چكيده
اين نوشتار با مروري اجمالي برانديشه‌هاي ظهور نوگرايي و رويكرد تكامل يافته و انتقادي پس از آن تحت عنوان پست مدرنيزم يا فرانوگرايي در زمينه‌هاي مرتبط با مفهوم سازمان، ابتدا به معرفي و مقايسه برخي ويژگيهاي سازمانهاي نوين (مدرن) با سازمانهاي فرانوين (پست مدرن) مي پردازد و سپس به برخي از ابعاد فرايند رهبري در سازمانهاي پست مدرن بخصوص زمينه‌هاي مطالعاتي آن اشاره مي‌كند.



كليدواژه : مدرنيسم ؛ نوگرايي ؛ پست مدرنيسم ؛ فرا نوگرايي
1- مقدمه

«مدرنیزم» يا «مدرنیته» واژه‌ای فلسفی - اجتماعی است كه اشاره به نشانه‌ها، تولیدات یا مدلهایی از زندگی تكنولوژیك دارد و مفاهیم صنعتی شدن و رشد و توسعه در ابعاد فنی و انسانی را در برمی‌گیرد.
مدرنیته یا «نوگرایی» درست از زمانی آغاز شد كه انسان خود را كشف كرد و در واقع از هنگامی كه مقوله «خرد» با ظهور در دوره «روشنگری» به عنوان برترین خصلت انسان مطرح شد. مدرنیته دوره‌ای از تكامل دانش بشری بود كه بر اصول عقلایی متمایز و با اتكا به وجود «یك بهترین روش» پایه گذاری شد.
گذار از دوره «پیش مدرن یا سنت گرایی» به دوره جدید و نوگرایی یك شبه صورت نگرفت. ظهور مظاهر سرمایه داری و حاكمیت زر پس از قرنهای متمادی حاكمیت زور و سنتهای تقدیس شده قضا و قدرگرایانه در مناسبات اجتماعی خرد و كلان همراه با گسترش سایه و نفوذاخلاق سرمایه داری آغاز دوره مدرن را در مغرب زمین خبر داد. اخلاق پروتستانیزم مستلزم ديدگاه دنیوی و «عرفی سازی مذهب» بود و این مذهب جدید، سخت کوشی و کار شدید را نه تنها یك فضلیت اخلاقی بلكه یك مسئولیت گریز ناپذیر می‌دانست. این بینش با باورها و عادتهای مادی در هم آمیخت و توجیه گر تعقیب هدفهای عقلایی و بشدت اقتصادی شد.
باور بنیادین به مدرنیزم، اعتقاد به استفاده دولتها از نظریات علمی و اجتماعی و مداخله در كلیه مسائل اجتماعی را ایجاب می‌نمود و همزمان با رشد نیازهای اقتصادی متعدد انسانهای اقتصادی، بوركراسی‌های عریض و طویل با ویژگیهای باقیمانده تا به امروز از آن دوران ظهور و گسترش یافت. با گذشت زمان دگرگونیهای مختلف در جوامع و در محیط‌های سازمانی منجر به كمرنگ شدن بسیاری ار ارزشهای دنیای مدرن شد. كاهش منابع طبیعی، جنگ‌های خانمان‌سوز، آلودگی محیط زیست، جنگ سرد بین ابرقدرتها، توقعات جدید طرح شده در محیط‌های كاری، گرایشهای اجتماعی جدید و بروز مسئولیت‌های اجتماعی متناسب با آن برای سازمانها و مدیران و سلب شدن تدریجی اعتماد نسبت به نهاد‌های استقرار یافته اسباب تضادهای اجتماعی را فراهم آورد. گویا عصری كه حاصل آن عقلایی ساختن سازمانهای سیاسی ـ اجتماعی و صنعتی، پیشرفتهای تكنولوژیك، گسترش آموزش همگانی در جوامع غربی بود رو به غروب می‌رفت. عقلایی كردن، دیوانسالاری و تكنولوژیهای مدرن آزادی انسان را اعتلا نداد، بلكه او را محدودتر ساخته بود.ناهمگونی با «عقلانیت ابزاری» سازمانها موجب پیدایش انسانهای از خود بیگانه یا آدم‌واره‌های شادمان شد كه ناخواسته خود را با شرایط غیرقابل كنترل مسلط برخود از جمله سازمانهای غول پیكر وفق داده بودند.
2- ظهور اندیشه‌های پسانوگرایانه

برخی از محققین، اوّلین استفاده از عبارت پست‌مدرنسیم را به قبل از سال 1926 برمی‌گردانند و معتقدند، می‌توان آن‌را تا دهه‌ی 1870 دنبال كرد؛ یعنی زمانی كه این واژه‌ توسط "جان واتكینز چاپمن"، هنرمند بریتانیایی به‌كار رفت و در سال 1917 هم در "رودلف پانویتز" آن را به‌كار برد. اما برخی دیگر نخستین كاربرد این اصطلاح را مربوط به "آرنولد توین بی" در دهه‌ی 30 قرن بیستم می‌دانند و برآنند، وی در كتاب "مطالعه‌ای بر تاریخ" به تعریف عجیبی از این اصطلاح دست زده و آن‌را دوران به‌قدرت رسیدن فرهنگ‌های غیر باختری معنا كرده است. بر این نظریه، "توین بی"، این اصطلاح را در سال 1939 به‌كار گرفت؛ هرچند كه اندیشه‌ی فضایی، بعد از فضای مدرنیسم، قبل از آن؛ یعنی در 1934 به ذهن او خطور كرده بود. به هرحال بحث درباره گرایشات پست‌مدرنیستی، به شكل نوین آن از اواخر دهه‌ی 60، عمدتاً از فرانسه سربرآورد و از آن‌جا به سرزمین‌های دیگر گسترانده شد. از اواخر قرن نوزدهم، در حركت عظیم مدرن‌سازی و فتح یك‌به‌یك سنگرهای طبیعت از سوی انسان، تردید‌هایی پدیدار شد. نیچه اولین متفكر بزرگی است كه در مقابل همه ارزش‌ها و آرمان‌های مدرن ایستاد و از چند و چون آن‌ها سؤال كرد و كوشید آن‌را مورد نقد و بررسی قرار دهد. با ظهور جنگ جهانی اول و دوم، امید به پیشرفت مطلق در پناه اندیشه مدرنیته مورد شك و تجدید نظر قرار گرفت و بحث درباره اندیشه‌های پسامدرنیستی در 1960 شكل یافت.
در دهه‌ی 1980، دوران تاخت و تاز، رشد و در عین حال دگرگونی پست‌مدرنیسم آغاز شد؛ تا جایی‌كه در اواخر این دهه، زنجیره‌ای از حركات خلّاق و جدید به‌وقوع پیوست، كه به‌عناوین مختلف، پست‌مدرن خوانده می‌شدند؛ مانند پست‌مدرنیسم ساخت‌گرا، پست‌مدرنیسم محیط زیستي
3- پست مدرنیسم اصولی و پست مدرنیسم بازسازی‌گرا

از جمله نظریه‌پردازان و متفكران پست‌مدرنیسم كه عمدتاً فرانسوی هستند، می‌توان از این چهره‌هایی مثل ژان فرانسوا لیوتار، میشل فوكو، ژان بودریار، ژاك دریدا، ژیل دلوز، چالز جنكز، ژاك لاكان و اهب حسن نام برد. البته "نیچه"، "هایدیگر" فروید و هوسرل نیز به‌عنوان نیاكان پست‌مدرنیسم به‌شمار می‌روند؛ كه نظرها و دیدگاه‌های آن‌ها تأثیر بسیاری در ظهور پست‌مدرنسیم داشته بطور كلی دو دیدگاه رایج در مورد این واژه قابل ذكر است. دیدگاهی كه پست مدرنیزم را یك دوره زمانی (با اعتقاد به سیر تاریخی) به شمار می‌آورد و دیدگاه دیگر كه آن را نوعی فلسفه در نظر می‌گیرد. در دیدگاه تاریخی، پسامدرنیزم یك دوره زمانی است كه پس از دوران مدرنیزم با همه فراز و نشیبهای آن ظهور نموده است.
«جفری باركلو (1964)» تحولات اساسی در علم و تكنولوژی، جنبش‌های ضد امپریالیستی در جهان سوم، تغییر از فردیت به جامعه انبوه، چشم انداز نو به دنیا و اشكال جدید فرهنگ را مشخصات دوره پست مدرن می‌داند.
«جان لیوتارد» بر منسوخ شدن «روایات برتر» قبلی (همچون مدیریت علمی در عرصه سازمان و مدیریت) و ظهور جایگزینهای متوالی برای آنها تاكید می‌كند و «بادریلارد» از «فرا واقعیت» و اینكه در دنیای پست مدرن تصور افراد از واقعیات از خود واقعیتها واقعی‌تر شده و شكل دهنده رفتارهای فردی، سازمانی و اجتماعی می‌شوند، یادمی‌كند.
آنچه مسلم است واژه پسانوین یا پست مدرن نماد مجموعه‌ یافته‌هایی است كه بعد از مدرنیزم یا نوگرایی مطرح شده است و در واقع می‌تواند حاصل تكامل و یا نتیجه انتقادی آن باشد و سرانجام می‌توان گفت در مقام ارتباطی «رویكردی» برای مواجهه با آینده است كه این گفته با دیدگاه كسانی كه آن را فلسفه نیز به شمار آورده‌اند تعارض چندانی ندارد.
در عرصه علوم اجتماعی پسامدرنیزم قائل به انسان صاحب اراده مستقل بعنوان محور جهان نیست، (اعتقادی كه در دوره مدرنیته وجه غالب تفكر در غرب بود) بلكه گاهی با تاكید برغرایز و امیال و دیگر عوامل انگیزش در افراد، به استبداد منطق و خرد (از نوع ابزاری) حمله می كند. اگر چه مشكل عمده «پسانوگرایی» كه همانا ارائه نشدن تعریف روشن از آن است، همچنان پابرجاست اما به هر حال به لحاظ تجربی آنچه مورد پذیرش اكثر نظریه پردازان است، اینكه نسل ما با پشت سرگذاشتن مراحل مختلف از دوران مدرنیزم وارد عصر پست مدرن شده است.
4- دگرگونیهای به وقوع پیوسته در پارا‌دایم‌های رشته‌های علمی

  1. گذار از پندار ساده و احتمالی دانستن جهان به سمت اعتقاد به پیچیده و چندگانه بودن واقعیت.
    عبور از جهان سلسله مراتبی به جهان چند مرتبه‌ای یا «دیگر مراتبی».
  2. گذار از پندار تجسم جهان بعنوان جهان بی‌روح و ماشینی به تجسم جهان به شكل تمام نما.
  3. تاكید بر نامشخص و نامعین بودن جهان به جای اعتقاد به ثبات و پیش‌بینی‌های مبتنی بر تصورات قبلی.
  4. گذار از مرحله باور به وجود رابطه علت ـ معلولی مستقیم و یك طرفه ورسیدن به مرحله وجود رابطه علت ـ معلولی چرخشی و متقابل. (تاكید بر روابط غیرخطی)
  5. پذیرش تمثیل «زایشی» به جای استعاره «مونتاژ».
  6. گذار از مرحله عینیت گرایی محض به مرحله ژرف اندیشی و بعد نگری
5- مديريت فرانوگرا

پيش از انقلاب صنعتي، مردم از راه کارآموزي و شاگردي در پيشه ها و صنايع به آن اندازه ماهر مي شدند که ديگر نيازي نداشتند که کسي به آنان چگونگي طرحريزي، سازماندهي و کنترل را آموزش دهد. آنان آنچه را که انجام مي دادند دقيقا آموخته بودند. از سويي ديگر، بسياري نيز به عنوان غلام و برده در خدمت و استثمار اربابان بودند. افراد چرخ دنده هاي ماشين بودند. پيشگامان پيش نوگرايي آدام اسميت، ماکس وبر، فردريک تيلور و التون مايو بودند.
در پيش نوگرايي و حاکميت تيلوريسم، مباحث بوروکراتيک در راس قرار داشت و فرض مي شد که مديريت علمي، مديريت تعليمي است. حتي با ظهور نهضت روابط انساني اين فرض تغيير چنداني نکرد و همچنان مديران مغز بودند و کارکنان دست. نظارت و کنترل، سلسله مراتبي ادامه داشت و با وجود اينکه مفاهيم تمرکز‌زدايي و توانمندسازي مطرح مي شد، اما همچنان سخن و تصميم رهبر ارجح بود. در حالي که تلاطم، عدم اطمينان و هرج و مرج طلبي، نظم و ثبات را تهديد مي کردند، کنترل روابط، پاسخي بود به اين تهديدها. مديريت برمبناي هدف، استراتژي‌هاي مديريت و سيستم‌هاي اطلاعات مديريت نيز در رابطه با کنترل و يافتن روشهايي براي بازرسي و کنترل به کار گرفته مي شدند. با ظهور بوروکراسي نيز انسان مدرن، به ماشيني بي روح، و مشغول به کاري تکراري، خسته کننده و بسيار تخصصي تبديل شد. اين روند ادامه داشت تا اينکه پيشگامان جديد، سازمانها را به صورت يک کل در نظر گرفتند که بخشهايش از هم جدا نيستند و مهارتها بالا و چند بعدي، انعطاف پذيري بالا و شامل شبکه هاي خود-طرحريز است. در اين وضعيت، طرح اوليه فرانوگرايي عبارت بود از، آزادي هر گروه زير فشار و کنترل، به گونه اي که از هر گونه اجبار، ترس و تهديد آزاد شود (بوج و دنهي،1999).
پيتر دراکر در سال(1992) با طرح پرسشهايي مانند: «آيا ما فراتر از عصر ماشين هستيم؟ فراتر از زماني که افراد در کار هيچ مهارتي نداشتند؟ آيا کار کردن در تيم هاي خود گردان، در يک شبکه جهاني و مسطح و روابط باز، افراد را توانمندتر و خود کنترل تر مي سازد و کمتر استثمار مي کند؟ او براي نخستين بار از مديريت فرا نوگرا سخن به ميان آورد. وي در ادامه مي گويد:« در انقلاب فرانوگرا بخشهاي مختلف دريافته اند كه واژه‌هايي شبيه: مديريت کيفيت جامع، سيستم هاي فني-اجتماعي، توانمندسازيو سيستم هاي توليد منعطف، جانشين واژه‌هاي‌ کنترل و فرماندهي نوگرا و يا حتي تحکم و اجبار پيش نوگرا هستند. بوج و دنهي بر اين باورند كه: «پيش مدرن، مديريت مهارت مدار، مدرن، مديريت هرم مدار و فرانوگرا‌، مديريت شبکه مدار است. اما فرانوگرا فقط يک سيستم اداره و يک سازمان شبکه اي مسطح نيست، بلکه يک روش براي کشف و مورد چالش قرار دادن اشکال استثمار است» (بوج و دنهي،2000).
تفاوت مهم بين پيش نوگرا، نوگرا و فرانوگرا در تغيير روايت است. در حقيقت، فرانوگرا فرضيه مرگ فرا روايت را مطرح كرده، آنرا با تعدادي از روايتهاي رقيب جايگزين مي سازد. در روايت مدرن، مديريت علمي و مديريت روابط انساني، هدف قرار گرفتند. فرد يک ابزار مکانيکي بود که به گونه علمي قابل کنترل بود. در نظريه وبر نيز مشاغل بزرگ، همانند حکومت کردن و نظارت گسترده، بايد رسمي سازي، استاندارد سازي، متمرکز سازي، عادي سازي و تخصصي مي شد. در روايت فرانوگرا، فرد که قرباني سيستمي از مقوله هاي علمي موجود است، بايد از حبس بودن در دنياي مادي و هدفهاي سازماني آزاد شود. روايت فرانوگرا بر سازمان شبکه اي، با خطوط مسطح، هماهنگي افقي و روابط موقتي بين فروشنده، مصرف کننده و کارکنان تاکيد دارد؛ يک شبکه پاسخگو، موقتي و بخش بخش که همه مرزهاي سازماني را محو مي سازد. در اين حالت، فرانوگرا با محيط گرايي مرتبط مي شود. در نتيجه اين محيط گرايي، توجه به تنوع و گوناگوني افزايش يافت که اين با ارزشهاي نوگرايي مخالف بود.
مديريت فرانوگرا، مؤلفه هاي مديريت را به گونه اي ديگر مطرح و تعريف مي کند. مؤلفه هاي: برنامه ريزي، سازمان دهي، فرماندهي، هماهنگي و کنترل، در مديريت فرانوگرا به ترتيب، به صورت: نوآوري و ابتکار، سازمان دهي فعال، ترغيب، هم آفريني و خودکنترلي مطرح مي شوند (ميرسپاسي،1383). در ادامه به طور خلاصه هريك از مفاهيم مطرح در مديريت فرانوگرا را شرح مي دهيم:
5-1- نوآوري

سازمانها براي موثر بودن بايد عدم قطعيت و هر احتمالي را در محيط اداره کنند. عدم قطعيت به اين معنا که تصميم‌گيران اطلاعات زيادي در مورد محيط ندارند و براي پيش بيني تغييرات دچار مشکل هستند، بنابر اين براي ماندگاري خود بايد به طور مستمر ايده‌هاي نو ارائه دهند. علاوه بر آن، ارزشهاي افراد و سازمانها همراه با واقعيات تغيير مي کند و اين تغييرات به نوبه خود تعديل در برنامه ها و تجديد نظر در هدفها و راههاي رسيدن نيل به هدفها را ضروري مي سازد (ايکاف، 1375). در نتيجه ديگر نمي توان از برنامه ريزي به مفهوم کلاسيک آن سخن گفت و مفاهيم نوآوري و اختراع و ابداع مطرح مي شوند.
بنابراين به علت اعتقاد فرانوگرايي نسبي گرايي و عدم ثبات، در مديريت فرانوگرا نوآوري در برابر برنامه ريزي مطرح مي شود و کارکنان به عنوان سرمايه‌هاي اصلي سازمان مورد تشويق و تقدير قرار مي گيرند. رهبر فرانوگرا بايد خود خلاق، مخترع و نوآور باشد و کارکنان را نيز به سمت خلاقيت و نوآوري هدايت کند.
5-2- سازمان دهي فعال

فرا نوگرايي، به دليل اهميتي که براي تمرکز زدايي قايل است، مفهوم سازماندهي فعال را در تقابل با سازماندهي مطرح مي‌کند، که عبارت است از الگويي که بر مبناي اطلاعات حاصل از شناسايي شرايط محيط، هدفها و وظايف، اطلاعات و فناوري و موقعيت فني و راهبردي سازمان انتخاب مي‌شود و اتکاي کمتري به ساختهاي رسمي ‌و روابط از پيش تعيين شده دارند . سازماندهي پهن، غير متمرکز، با لايه ها و طبقات کم ، منعطف و مسطح براي تيمهاي خود مختار مورد تأکيد است (بوج و دنهي،1999). در اين نوع سازمان دهي، سيستم هاي توليد منعطف، مديريت کيفيت جامع، تفويض اختيار و توانمندسازي به منظور جايگزيني سلسله مراتب کلي سازمان نوگرا، پيشنهاد شده اند. کارکنان به‌وسيله نمودارهاي کنترل کيفيت آماري و فناوري اطلاعات، کارشان را سرعت مي‌بخشند. سازمانهاي هرمي ‌شکل از بين مي‌روند و اصول طراحي سازمانهاي افقي، مسطح و فرا سلسله مراتبي (Post -Hierarchical) جايگزين آنها مي‌شوند.
5-3- ترغيب

ترغيب که در فرا نوگرايي در تقابل با فرماندهي مطرح مي‌شود، به اين اشاره دارد که مديريت هنر و توانايي پي گيري آرزوهاي جديد و ايجاد تعهد به پي جويي آنها است. در دوران جديد،کارکنان فرهيخته هستند و در نتيجه مشارکت و همکاري در گروه ها به يک آرمان مشترک دست مي‌يابند و از اين راه به هدفها متعهد مي‌شوند و براي رسيدن به آنها تلاش مي‌کنند (كئو و تابين،2000). بنابراين ديگر نيازي به فرماندهي مستقيم ندارند. مدير سعي مي‌کند از راه نفوذ و تاثير گذاري به هدايت آنان بپردازد. از راه ترغيب، افراد توانمند مي‌شوند. توانمندسازي کارکنان يعني فراهم کردن زمينه براي شنيدن صداي آنها و شريک شدن در معادله دانش - قدرت. در تفکر فرانوگرا هم صدايي،تصميم گيري مشترک و هم فکري، نتيجه مشارکت در سازمان است(جانسون،1994).مدير فرانوگرا از راه برقراري روابط غير رسمي و دوستانه و احترام همراه با اعتماد، رفتارها و واكنشهايي را از خود به نمايش مي گذارد که کارکنان ترغيب مي شوند، راهنماييهاي او را مي‌پذيرند و براي دستيابي به هدفها تلاش مي کنند.
5-4- هم آفريني

در مديريت فرا نوگرا در تقابل با هماهنگي ، هم آفريني مطرح مي‌شود. هنگامي‌که هماهنگي داوطلبانه، غير رسمي، بدون تشريفات سازماني، توسط افراد و واحدهاي سازماني ايجاد شود، هم آفريني صورت مي‌پذيرد. در اين مورد کارمند بايد هدفهاي خود و واحد خود را بشناسد، تصوير روشني از آنچه نياز دارد، در نظر داشته باشد و خود را با سازمان و هدفهاي آن وفق دهد. در هم آفريني از ساز وکارهاي غير رسمي‌و هماهنگي گروه هاي کاري توسط خود آن گروه ها استفاده مي‌شود. بدين منظور مديريت فرا نوگرا با ايجاد گروه هاي کاري مختلف، گفتمان را در بين افراد تسهيل مي‌کند و اين گفتمان به قصد ساختن و مبادله اطلاعات انجام مي‌گيرد و راه را براي مشارکت بيشتر و بهبود فعاليتهاي سازماني مي‌گشايد (کئو و تابين،2000). گفتمان از آن جهت مورد تأکيد فرا نوگرا هاست که وسيله اي براي تقويت و گسترش تعامل هاي اجتماعي به شمار مي‌آيد و ارمغانهايي همچون: ارتقاي گرايش به همکاري و اقدام جمعي، افزايش تحمل و بردباري در برابر ديدگاه‌هاي مخالف، بالندگي انديشه جمعي و رشد راه‌هاي نو براي حل مسائل را در پي خواهد داشت(آهنچيان،1382).
در هم آفريني، فرد به گونه ذهني و عاطفي، در يک وضعيت گروهي، درگير مي‌شود و اين درگيري وي را وادار مي‌کند تا به هدفهاي گروه کمک کند و خود را در مسئوليت هاي آن گروه سهيم بداند و براي به انجام رساندن آنها تفکر و تلاش کند.
5-5- خود کنترلي

مفهوم کنترل و قدرت در فرا‌نوگرايي از تعريف وبر که فقط به کنترل اجتماعي و کارايي فردي تأکيد دارد، فاصله مي‌گيرد و به صورت خودکنترلي مطرح مي‌شود. کنترل از راه مصاحبت اعمال مي‌شود و ساختار مصاحبت ممکن است باعث تشويق زيردستان در يک سازمان شود و در نتيجه کنترل، برابر است با درگير شدن در يک گفتگوي دانش محور. خود کنترلي از راه پذيرش مسؤليت فردي براي کارهاي خود صورت مي‌پذيرد. از آنجا که سازمان فرا نوگرا، اساس رابطه و حضور را به ارزشها و گرايشهاي مشترک مي‌گذارد، انتظار مي‌رود که به دليل کشش هاي دروني کارکنان و جاذبه هاي بيروني و موضوع هاي سازماني، مشکلات انضباطي به کمترين ميزان در آن پديدار شود (بوج و دنهي،2000).
6- سازمانهای نوگرا در مقابل فرانوگرا

پارا دایم مدرنیته مبتنی بر تعقل ابزاری و با منطق كارایی، خدمات ارزشمندی به سازمانهای عصر نوگرایی ارائه كرد، جایی‌كه تاكید اولیه برتولید انبوه و ساخت ماشینهای ساده بود. در واقع آنچه سبب رشد و توسعه سازمانهای عصر مدرنیته شد، حاصل فعالیتهای با ارزش كسانی همچون دوركهیم، وبر، تایلور و دیگران بود. اما در سازمانهای عصر فرانوگرایی، تمركز بر توانمند سازی انسان‌هاست.
7- تفاوتهای سازمانهای مدرن و پست‌مدرن در متغیرهای سازمانی

7-1- تاكیدات سازمانهای نوگرا

  • بوروكراسی ایده‌آل ـ رفتار قانونمند، تصمیمات متكی بر واقعیت و دانش، اختیار محدود، تقسیم قدرت براساس جایگاه سازمانی به جای پایگاه اجتماعی یا سنتها.
  • تقسیم كار ـ بعنوان اصلی مهم در سازمانهای صنعتی مبتنی بر «تنوع و تفاوت» ، تخصصی كردن كارها تا جزئی‌ترین سطح به‌منظور كسب حداكثر كارایی. (نظرات دوركهایم و تیلور)
  • «یك بهترین روش انجام كار» ـ حاصل مطالعات كار و زمان سنجی تیلور و با هدف كسب حداكثر كارایی. (نتیجه تفكر تحلیلی)
7-2- تاكیدات سازمانهای فرانوگرا

تصمیم‌گیری، مبتنی بر ارزش‌ها، احساسات و ترجیحات افراد است و مفهوم وسیعی از بوركراسی در نظر است كه در آن رهبری غیررسمی و گروهها نقش مهمی دارند. برای رسیدن به یك نتیجه خاص هموار راههای متعددی وجود دارد. در مقابل «تفكر تحلیلی» در «تفكر تركیبی» رسیدن به یك نتیجه مدنظر است نه یك روش خاص. از جمله نمونه‌های مشهود این تفكرات در سازمانها می‌توان به TQM اشاره كرد كه مبتنی بر فلسفه بهبود مستمر، ارزیابی تحلیلی از كار و توسعه فرهنگ كیفیت است.
منطق (تفكر) تحلیلی نوعی اندیشیدن مبتنی بر جزء جزء كردن امور برای درك بهتر كل است. بدین معنا برای درك كلیت یك موضوع،علم براجزا كفایت می‌كند. مطالعات دوركهایم و تیلور بخصوص مطالعات كار و زمان سنجی در واقع حاصل تفكر تحلیلی است.
اما درمنطق یا تفكر تركیبی درك اجزاء فقط با درك كل میسر است و جزئی سازی فقط در راستای هدف كل معنا پیدا می‌كند. آنچه در تفكر تحلیلی اهمیت دارد، گرفتن نتیجه از اجزاء بوده و نتیجه كلی همواره حاصل جمع نتایج جزئی است. اما در تفكر تركیبی چگونگی و چرایی در رسیدن به نتایج نیز اهمیت دارد. بعلاوه نتیجه نهایی با حاصل جمع جبری نتایج الزاماً یكی نیست.
در تئوری نوین (مدرن) تاكید برتاثیرات رهبری و مطالعه جایگاه قانونی رهبر در بوروكراسی مد نظر است، اما در فرانوین تمركز بر چگونگی فرایند رهبری است.
8- محورهای مطالعه رهبری فرانوین

در اندیشه‌های جدید رهبر صرفاً متكی به جایگاه مشروع قانونی نیست. فرایند رهبری دیگر وابسته به مبادلات ارزشمند با دیگران بمنظور اثر گذاری برآنها نیست، بلكه تاكید بر توانایی شخصیتی رهبر و قدرت نفوذ او در باورها، ارزشها، رفتارها و اعمال دیگران است. بنابراین مدلهای عقلایی رهبری بایستی با مدلهای غیرعقلایی (مبتنی بر شهود، كاریزما و … ) تركیب شود. این تفاوتها «رهبران عملگرا» را در برابر «رهبران تحول آفرین» قرار می‌دهد.
  • رهبر عملگرا : علاقه‌مند به حفظ جایگاه قانونی، بهبود كیفیت عملكرد از طریق مبادلات رئیس ـ مرئوسی و بالا بردن انگیزه در كاركنان است.
  • رهبر تحول آفرین: از طریق سیستم ارزشها و باورهای مشترك اثرگذاری می‌كند و پیروان را به نگاه نو حتی به مسائل كهنه و تلاش مضاعف در نیل به اهداف وا می‌دارد.
رهبران نوگرا مستقل از اسلاف خود تصمیم‌گیری و حل مسأله می‌كنند، اما رهبران فرانوگرا تصمیم‌گیری كاملاً منطقی را زیرسؤال می‌برند، به زیردستان اتكا دارند و گاهی هم غیرمعقولند. در همین زمینه یكی از روشهای جدید در مطالعه فرایند رهبری مطالعه ارزشها و احساسات شخصی پیروان رهبر به جای مطالعه مهارتها، عملكردها یا ویژگیهای رهبر است.
جستجوی مدل یا علت واحد در مطالعه فرایند رهبری كاری غیرمفید و آزاردهنده است. در حالی‌كه در مطالعات رهبری نوگرا، هدف یافتن علل اثر بخشی یك ویژگی یا رفتار است، در نهایت باز «رهبر اثر بخش» متمایز نمی‌شود. اما در فرانوین به دلیل یكپارچگی روشهای زیادی را برای اثربخشی مطرح می‌شود. مثلاً «باون»، «لدفورد» و «ناتان» در مدلی پیشنهاد می‌كنند كه در فرآیند گزینش به جای تاكید بر تطبیق داوطلب با شغل (از نظر سطح دانش، تجربه و مهارت مورد نیاز) تناسب افراد با سازمان مورد سنجش قرار گیرد و شایستگی های كلی مدنظر باشد.
روشهای تحقیق فرایند رهبری در فرانوین به جای اتكا به تجربه و تحلیل، متكی بر «زیبایی شناسی» است.
تئوریهای نوین فلسفه و روانشناسان در ساختن این فرضیه كه «یك حقیقت واقعی» همواره وجود دارد در مانده‌اند و واقعیت را بر اساس مشاهدات پژوهشگر می‌سازند. پارادایم مدرنیزم تجربه ما را انعكاس واقعیت می‌داند. پس درك مطالعه گر در فرضیات خود محدود می‌ماند. در مطالعه فرایند رهبری نیز صرفاً به مشاهدات (رفتارهای مشاهده پذیر) بسنده می‌شود. اما در فرانوین تحقیقات بر درك پیشین مشاهده گر از خودو قبل از درك دیگران متكی است (اسكما). «كاتهرت» و «لوئیس» تئوری «خلق و بسط» را در مطالعه رهبری مطرح می‌كنند. بدین معنا كه افراد همواره در حال ساختن درك موضوعی از دنیای تجربی خود هستند و در آن، مشاهده صرف انجام نمی‌شود، بلكه ادراك مشاهده گر از موضوع با نتایج به دست آمده تلفیق می‌شود. «كیگان» معتقد است كه این نظم فكری، احساسات و فعالیتهای افراد را به روشی مشابه با سازه‌های زبانی خلق می‌كند. بطور خلاصه تئوری «خلق و بسط» دارای این ویژگیها و مفروضات است:
  • بر تعامل بین افراد و زمینه‌های اجتماعی آنها تاكید دارد.
  • نگاه محققان را از دیدگاه ساكن به فرایند رهبری آزاد می‌سازد.
  • بر بسط و تكوین رهبری در طول دوران زندگی (بعنوان یك فرآیند پیوسته) تاكید دارد.
  • ارزش مدار است.
  • مدلهای چندگانه رهبری را در یك چارچوب منسجم می‌كند.
9- نتیجه

دنیای جدید نیازمند سازمانهای جدید است و سازمانهای جدید نیازمند رهبران جدید هستند. رهبرانی كه علاوه بر منطق عقلایی و آموزه‌های كلاسیك سازمانهای عصر مدرنیته، مجهز به ابزار تفكر جدید بر پایه درك ارزشها، احساسات بوده و معتقد به دخالت عوامل مختلف در تصمیم‌گیری هستند. مدیریت و رهبری درآینده نیازمند درك بهتر از روابط پیچیده درون و برون سازمانهای نوگراست. رهبری برای رویارویی با سازمانهای پسانوگرا و افراد جدید نیازمند تحمل متغیر است. تنوع و خلاقیت در زیردستان باید توسط رهبران سازمانها پرورش یابد. علتهای چندگانه، تفكر ارزشی و زیباشناسانه و واقعیتهای سازنده بایستی مورد پذیرش و مبنای تصمیم‌گیری قرار گیرند و ادامه«رمان زیبایی سازمان و رهبری» وابسته به نظریه پردازی مطابق با تفكرات نوین و تلفیق با تئوری‌های دیگر است و سؤال آخر اینكه آیا در پسانوگرایی «واقعیت» بر «حقیقت» منطبق خواهد شد؟

مراجع

منابع
ارتباط سازماني (رويكردها و فرايندها) ،كاترين ميلر، ترجمه آذر قبادي، انتشارات سازمان مديريت صنعتي تهران 1377.
پسامدرنيزم در بوته نقد (مجموعه مقالات)، خسرو پارسا، نشرآگه، چاپ دوم، تهران 1377.
تئوريهاي سازمان و مديريت-ازنوگرايي تا پسانوگرائي. حسين رحمان سرشت. جلد اول. انتشارات فن و هنر، تهران 1377.
مباني مديريت،استفن رابينز- ديوداي دي سنزو، ترجمه سيدمحمد اعرابي- محمدعلي حميد رفيعي- بهروز اسراري ارشاد،انتشارات دفتر پژوهشهاي فرهنگي، چاپ دوم، تهران 1382.
مديريت عمومي، سيدمهدي الواني، نشر ني. چاپ هفتم، تهران 1373.
سازمانها سيستمهاي عقلائي- طبيعي و باز، ريچارد اسكات ترجمه حسن ميرزايي اهرنجاني- فلور سلطاني تيراني، انتشارات دانشكده مديريت دانشگاه تهران، تهران 1374.
نظريه‌هاي ارتباطات سازماني، علي اكبر فرهنگي- حسين صفرزاده- مهدي خادمي، نشر رسا، تهران 1383.
ميرسپاسي،ناصر: مديريت منابع انساني و روابط كار، تهران: انتشارات مير،