وجدان كار و احساس تعهد

[B a R a N]

وجدان كار و احساس تعهد

بحث وجدان كاري و تعهد سازماني كاركنان از جمله مباحثي است كه همواره مورد توجه صاحب‌نظران و مديران بوده و شكل‌گيري آن نيازمند توجه به مؤلفه‌هاي متفاوت است.

محور و چارچوب اصلي وجدان كاري سه مؤلفه فرد، كار و مديريت را در بر مي‌گيرد.مشاهدات روزمره ما از خودمان بيانگر اين واقعيت است كه متأسفانه ما به‌طور كلي آنچنان كه بايد وشايد و يا حداقل به حدي كه جامعه ما نياز دارد، مفيد كار نمي‌كنيم. همه مي‌دانيم كه ما از جهات متعددي در مقايسه با كشورهاي پيشرفته دنيا در وضعيت خوبي قرار نداريم وبه همين دليل بايد حتي بيشتر از آنها كار كنيم. با وجود اين ميزان تلاش و فعاليت ما به حدي نيست كه حتي در آينده نزديك ما را در چنين مقايسه‌اي راضي و سر بلند كند، پس چه بايد كرد ؟ چطور مي‌توانيم كار بيشتر و بهتري را انجام دهيم ؟ چگونه مي‌توانيم وجدان كاري داشته باشيم ؟

وجدان كاري را مي‌توان چنين تعريف كرد: «عاملي كه سبب مي‌شود فرد بدون وجود هيچ كنترل خارجي و به‌دنبال انگيزه‌اي دروني كارش را به‌نحواحسن انجام دهد». يا ممكن است بگوييم «وجدان‌كاري عاملي است كه موجب مي‌شود فرد صرف‌نظر از هر گونه تشويق يا تنبيهي كارش را به بهترين صورت ممكن انجام دهد». با اين تعاريف مي‌توان اظهار داشت: وجدان كاري به سه عامل فرد، كار و مديريت ارتباط دارد؛ يعني اينكه چه كسي،‌ چه كاري را تحت چه شرايط يا مديريتي انجام مي‌دهد، مبين ميزان تلاشي است كه وي صرف كار خود مي‌كند. براي توضيح تركيب فوق لازم است كه ابتدا اين سه عامل مستقلا مورد بحث قرار ‌گيرد:

الف-فرد
از نظر مديريت آنچه در رابطه با فرد به‌عنوان يك نيروي كار در محل سازمان مورد توجه است نخست جنبه تكنيكي يا فني و دوم جنبه انساني آن است كه توجه به هر دو جنبه از اهميت زيادي برخوردار است. هر كسي براساس شرح وظايف معين به كاري گمارده مي‌شود كه اگر اين انتخاب براساس تخصص و يا شايستگي فني وي انجام بگيرد طبعا مي‌توان انتظار داشت كه با توانايي فني، وظايف خود را به خوبي ايفا كند.

با اين‌حال داشتن توانايي در كاري معين، الزاما به معناي انجام دادن آن نيست زيرا عامل انساني و مختصات ويژه فرد در تعامل با شايستگي فني او قرار مي‌گيرد و تاثير و تاثر متقابلي ايجاد مي‌كند به‌نحوي كه اگر جنبه‌هاي انساني فرد در طول جنبه‌هاي فني وي بوده باشد و بالعكس، اين دو عامل مويد يكديگر خواهند بود و در غيراين‌صورت هر كدام مانعي براي ديگري ايجاد خواهد كرد.

به‌طور خلاصه در ارتباط با عامل فرد، مي‌توان گفت كه كارمندي، وظايف شغلي خود را بهتر و بيشتر و حتي بدون وجود سر پرستي نزديك انجام خواهد داد كه اين كار از ويژگي‌هاي زير برخوردار باشد:

1. در رفع نيازهاي او با توجه به تنوع و اولويت آنها مفيد افتد.
2. مورد علاقه و دلخواه او باشد و با آرزوها، اميال و اهداف وي همخواني پيدا كند.
3. نتايج حاصل از كار در ارتباط با ميزان تلاش و فعاليت وي در مقايسه با ديگران رضايت شغلي او را فراهم‌آورد.
4. با مختصات شخصيت وي سازگار باشد.
5. موافق و مطابق عقايد و افكار و باورهاي او بوده باشد.


ب-كار

امروزه محققين به جاي تقسيم كار دقيق و مشخص در سازمان‌ها – كه توسط مكتب مديريت علمي تيلور و نيز بوروكراسي آرماني ماكس و بر رسميت پيدا كرد – روش‌هاي توسعه شغلي و يا غني‌سازي‌ شغلي را توصيه مي‌كنند به اين صورت كه كار هر قدر گسترده‌تر و براي فرد معني‌دارتر باشد، احساس مسئوليت وي را تقويت مي‌كند، ابتكار و خلاقيت را افزايش مي‌دهد و به ارضاي نيازهاي اجتماعي و خودگرايي كمك مي‌كند. چرا كه محققين دريافته‌اند كه تقسيمات كاري باريك‌تر، كاركنان را بعد از مدتي از كار خود خسته كرده و جذابيت كار را از بين مي‌برد.

توجه به محيط سازماني از جمله عواملي است كه بايد در اين مقوله به آن پرداخت.

منظور از فضاي سازماني سالم محيطي است كه:

1. در مبادله اطلاعات قابل اعتماد است.
2. داراي قابليت انعطاف و خلاقيت براي ايجاد تغييرات لازم بر حسب اطلاعات به دست آمده باشد.
3. نسبت به اهداف سازمان داراي يگانگي و تعهد است.
4. حمايت داخلي و رهايي از ترس و تهديد را فراهم مي‌كند زيرا كه تهديد به ارتباط خوب و سالم آسيب مي‌رساند، قابليت انعطاف را كاهش مي‌دهد و به جاي علاقه به كل نظام حفاظت از خود را تحريك مي‌كند.


ج-مديريت

از جمله اقداماتي كه مديريت مي‌تواند با تركيب فرد و كار، سازمان را در وضعيت مساعد و مطلوبي قرار دهد، عبارت است از:

1- تشويق و تنبيه: كساني كه تجربه كار در سازمان‌ها را داشته‌اند مي‌دانند كه غالب افراد از برخورد يكسان با افرادي كه از نظر ميزان عملكرد متفاوت هستند، گله‌مند هستند و غالبا اظهار مي‌دارند كه در سازمان ما بين دوغ و دوشاب تفاوتي نيست و شايد هم اوضاع بر وفق مراد كساني است كه كار كمتر مي‌كنند ولي واجد خصوصيات ديگري كه به كار مربوط نمي‌شود هستند و يا بارها براي انجام دادن كار بهتر، از جان خود مايه گذاشتم ولي يك تشويق خشك و خالي و يا يك تشكر هم از من نكردند.

خلاصه اينكه اگر قرار باشد پاداش به‌عنوان مشوقي در مقابل عملكرد بهتر و بيشتر به كار رود و اثر مثبتي داشته باشد بايد در بين كاركنان تفاوت قائل شد. اما تفاوتي كه مبتني بر كيفيت و كميت عملكرد افراد است و براي اينكه مديران افراد واجد شرايط را پاداش دهند بايد از طرف مقامات مسئول در مورد خود آنان نيز چنين روشي اعمال شود.

2- ارزيابي عملكرد افراد: در جريان ارزيابي بايد نكات زير مورد توجه قرار گيرد:

- كاركنان تا چه حدي به وظايف خود عمل كرده‌اند؟
- به اشكالات و موانع واقف هستند يا نه؟
- چه اقداماتي در جهت رفع مشكلات كار و يا اصلاح جريان كار انجام داده‌اند؟
- چه پيشنهادي براي بهبود عملكرد خود دارند؟

3- عدم‌تمركز: گرچه اعمال تمركز و يا عدم‌تمركز تصميم‌گيري با عواملي نظير اندازه سازمان، ماهيت كار، تخصص و تجربه افراد شاغل در آن ارتباط دارد با اين‌حال بايد به‌طور كلي توان بالقوه عدم‌تمركز را در ايجاد حسن نيت و وفاداري افراد نسبت به سازمان، دادن آزادي نسبي در ايفاي وظايف، پذيرش مسئوليت و ارضاء نيازهاي خودگرايي آنان به رسميت شناخت و هر جا كه ممكن باشد از عدم‌تمركز اداري سود جست.

4- مديريت مبتني بر اهداف يا مديريت مشاركتي: عبارت است از فرايندي كه طي آن مديران و كاركنان اهداف مشترك خود را بر حسب نتايج مورد انتظار تعيين مي‌كنند و اين نتايج را براي ارزيابي عملكرد افراد به كار مي‌گيرند. به عبارت ديگر روشي كه اهداف سازمان و كاركنان را به اهداف شاغل پيوند مي‌دهد كه محاسن زير بر اين نوع مديريت مترتب است:

- ارتباط با بالا دستان و زير دستان را تسهيل مي‌كند.
- دستيابي به اهداف سازمان را مورد توجه قرار مي‌دهد.
- نتايج را ارزيابي مي‌كند نه شخصيت‌ها و سياست‌ها را.
- اصلاح شغلي و پيشرفت فردي را فراهم مي‌آورد.
- موجب فهم مشترك اهداف سازماني مي‌گردد.


تفاوت وجدان كاري و ايمان

بايد بين وجدان كاري و ايمان فرق گذاشت، زيرا مي‌توان كسي را در نظر گرفت كه فاقد ايمان مذهبي باشد ولي وقتي كاري به‌عهده وي گذاشته مي‌شود بدون اينكه نيازي به كنترل خارجي و فيزيكي داشته باشد كارش را خوب و درست انجام مي‌دهد. البته روشن است كه در فردي كه از ايمان برخوردار است زمينه گسترده‌تري براي ايجاد وجدان‌كاري وجود دارد.


تعهد سازماني

"مي‌ير" و "آلن " تعاريف تعهد سازماني را به سه موضوع كلي وابستگي عاطفي، درك هزينه‌ها و احساس تكليف وابسته مي‌دانند. از تفاوت‌هاي مفهومي اجزاي سه‌گانه تعهد سازماني، كه هر يك تا حدودي از يكديگر مستقل اند، اين نتيجه حاصل مي‌شود كه هر كدام پيامد پيش فرصت‌هاي خاصي هستند. پيش فرصت‌هاي تعهد عاطفي به چهار گروه دسته بندي مي‌شوند: ويژگي‌هاي شخصي، ويژگي‌هاي شغلي، ويژگي‌هاي ساختاري و تجربيات كاري. تحقيقات زيادي كه در ارتباط با تعهد سازماني انجام شده بيانگر اين مطلب است كه ارتباط تعهد سازماني با عملكرد شغلي و رفتارهاي مبتني بر تابعيت سازماني مستقيم (مثبت) است ولي ارتباط آن با ترك خدمت، غيبت و تأخير كاركنان معكوس (منفي) است.

لذا ماهيت ارتباط فرد با سازمان در هر يك از اجزاء سه‌گانه تعهد عاطفي، تعهد مستمر و تعهد تكليفي متفاوت است. كاركنان با تعهد عاطفي قوي در سازمان مي‌مانند براي اينكه مي‌خواهند بمانند. افرادي كه تعهد مستمر قوي دارند مي‌مانند چون نياز دارند بمانند و آنهايي كه تعهد تكليفي قوي دارند مي‌مانند، زيرا احساس مي‌كنند بايد بمانند.


شهرام شيركوند