سیستم انگیزشی تشویق در مدیریت منابع انسانی

[ساناز فرهیدوش]

زمانی که با شیوه‌هایی سر و کار داریم که به منظور تاثیرگذاری بر رفتار افراد مورد استفاده قرار می‌گیرند، به مواردی چون کنترل ، تنبیه و تشویق برخورد می‌کنیم. بطور کلی عوامل بسیار زیادی وجود دارند که رفتار فرد را تحت تاثیر قرار می‌دهند، اما در برخی شیوه‌ها ایجاد تاثیر و تغییر بطور عمده بکار می‌رود و در واقع هدف شیوه‌هایی است که بکار برده می‌شود. به عبارتی به منظور تغییر رفتار افراد یا هدایت رفتار آنها در مسیر مورد نظر از روشهایی استفاده می‌شود که شناخته شده‌ترین آنها فرآیند کنترل و تشویق است. همه با اصطلاح تشویق و پاداش آشنایی دارند و معمولا این دو ارتباط و پیوستگی نزدیکی با یکدیگر دارند، بطوری که یکی بدون دیگری معنایی نخواهد داشت. تشویق

در کل تشویق فرآیند پاداش دهی است به رفتار فرد ، یعنی برانگیختن شوق و علاقه مجدد او به انجام همان رفتار. این پاداش طیف وسیعی می‌تواند داشته باشد بطوری که از یک نگاه تحسین آمیز تا یک تشویق مالی بزرگ یا اهداء رتبه یا مقامی را شامل شود. در هر حال این فرآیند در زندگی انسان گستردگی دارد و عموم افراد آن را بکار می‌برند، شاید بدون آن که با جنبه‌های مختلف آن یا کارکرد آن یا شیوه‌های صحیح اجرای آن آشنایی داشته باشند. انواع تشویق

برای تشویق کارکنان می توانیم از این چهار مدل زیر استفاده کنیم: 1 . تشویق نسبی ثابت 2. تشویق نسبی متغیر 3. تشویق فاصله ای ثابت 4. تشویق فاصله ای متغیر بهترین روش تشویق نوع دوم یعنی « تشویق نسبی متغیر » است.چون: اولاً:

نسبی است و مورد سوء استفاده فرد قرار نمی گیرد . ثانیاً:

متغیر است و تغییر نوع و مقدار تشویق، از واکسینه شدن فرد جلو گیری می کند. به دلیل اینکه هم افراد با هم متفاوتند و هم حتی یک فرد هم در موفعیتهای گوناگون متفاوت عمل می کند. مثلاً یک کار خیلی خوب ارزش دارد که بلافاصله او را تشویق کرد اما بعضی کارها زیاد مهم نیستند و اگر چند کار خوب انجام داد باید تشویق شود. بنابراین فرد از تشویق دلزده نمی شود و تشویق همیشه برایش جدید و هیجان انگیز است. ثالثاً:

در تشویق های نسبی فرد می فهمد که این پاداش برای کدام کار یا کارهایش است اما در تشویق های فاصله ای به علت فاصله افتادن بین کار و پاداش فرد نمی داند این پاداش نتیجه کدام کار اوست. کارکرد کنترل و تشویق

فرآیند تشویق سیستم انگیزشی فرد را تحریک می‌کند و احساس خوشایندی در او بوجود می‌آید. بر مبنای نظریات یادگیری مربوط به شرطی سازی ، اگر این احساس خوشایند با رفتار انجام گرفته پیوند بخورد، در موقعیتهای بعدی فرد را وادار به انجام رفتار مورد نظر خواهد کرد. لذت جویی و کسب لذت از ویژگیهای اساسی انسان است و فرد تمایل به کسب لذت دارد. حتی مراکزی از مغز شناخته شده‌اند که با این تمایل فرد مرتبط هستند. این مراکز به مراکز لذت معروف هستند که در موقعیتهای خوشایند و لذت بخش فعال می‌شوند. بر این اساس فرد به دنبال راههایی است که احساسات خوشایند او را تقویت کنند. رفتارهایی که منجر به این احساسات می‌شوند تقویت و تکرار می‌گردند. چنین فرآیندی در نظریه ثراندایک به قانون اثر معروف است، وی معتقد است اگر نتیجه یک رفتار ، تجربه خوشایندی باشد، آن رفتار یاد گرفته خواهد شد و در غیر اینصورت اگر تجربه ناخوشایندی به دنبال داشته باشد آن رفتار مجددا تکرار نخواهد شد. این قانون در شیوه‌های کنترل و تشویق مورد استفاده فراوان می‌یابد. ارتباط کنترل و تشویق

اصطلاح کنترل مفهوم گسترده‌ای دارد. اگر به صورت اختصاصی‌تر مفهوم آن را مورد نظر قرار دهیم تمام جریاناتی را شامل می‌شود که هدف رفتار را معین می‌سازند و تلاش می‌کنند رفتار را در جهت خاصی کنترل و هدایت کنند. در این معنا تشویق یکی از شیوه‌های کنترل به شمار می‌رود و شیوه دیگر آن تنبیه خواهد بود. هر چند برای اعمال کنترل و هدایتگری در رفتار شیوه‌های متعدد دیگری وجود دارد. اما در یک معنای دیگر و آنچه که بین مردم رواج دارد کنترل فرآیندی است که فرد را از انجام یک رفتار خاص باز می‌دارد. کنترل کردن در این معنا یعنی جلوگیری کردن و مانع شدن و تا حدودی با مفهوم تنبیه ارتباط پیدا می‌کند. در این مفهوم تجارب ناخوشایندی که برای فرد به دنبال انجام عمل خاصی پیش می‌آید، تو را از ادامه عمل باز می‌دارد. رفتار گرایان معتقدند طی اصول خاصی باید بین این تجربه ناخوشایند و عمل مورد نظر پیوندی ایجاد شده باشد و در غیر اینصورت بازداری از عمل اتفاق نخواهد افتاد. کاربردهای کنترل و تشویق

این جریان در تمام سطوح زندگی فرد گستردگی دارد. و در واقع یکی از فرآیندهایی است که از همان بدو تولد و روزهای اول زندگی بکار برده می‌شود. رفتارهای نوزاد مثل غان و غون کردن او ، لبخند زدن او و حرکات دستها و پاها مورد توجه اطرافیان قرار می‌گیرد و شوق و ذوق قابل توجهی را در آنها بر می‌انگیزد. این تجربه خوشایند مبنای تکرار رفتارهای نوزاد خواهد شد و بر این اساس زبان رشد ، رفتارهای حرکتی مثل نشستن ، راه رفتن و ... و رفتارهای اجتماعی را در او شاهد خواهیم بود. به مرور این جریان جنبه ارادی‌تری به خود می‌گیرد و اطرافیان و بویژه پدر و مادر تلاش می‌کنند آگاهانه رفتارهایی را در او ایجاد کنند، یا مانع از بروز رفتارهایی خاص در او شوند. به این ترتیب شیوه‌های تربیتی شکل می‌گیرد و افراد مختلف به میزان آگاهیها و اطلاعات خود شیوه‌هایی از کنترل و تشویق را بکار می‌برند. در سالهای اول این فرآیند شکل اختصاصی‌تری به خود می‌گیرد و به عنوان عامل محرکی برای یادگیری رفتارهای اختصاصی‌تر بکار می‌رود. بطوری که یک ابزار مهم در پیشبرد جریان آموزش در کلاس درس به شمار می‌رود .رفتارهای اجتماعیفرد به صورت متداومی با پاداشها و تنبیه‌ها کنترل و شکل داده می‌شوند. فرد طی این فرآیند یاد می‌گیرد که برخی رفتارها با هنجارهای اجتماعی ناسازگار هستند و نباید مبادرت به انجام آنها کند. رفتارهای شغلی به صورت اختصاصی‌تر و برنامه ریزی شده‌تری با این فرآیند کنترل می‌شوند. معمولا برنامه‌ریزیهایی که برای تشویق و تنبیه کارکنان صورت می‌گیرد، برگرفته از همان اصول اولیه کنترل و تشویق هستند که کسب یک پاداش به دنبال رفتار بروز تکرار آن رفتار را افزایش خواهد داد و برعکس کسب یک تجربه ناخوشایند ، فرد را از ادامه رفتار منع خواهد کرد.

---

گرد آوری: گروه جامعه سایت تبیان زنجان

[h.jabbari]

مقدمه
سیستم انگیزش و پاداش باید کار‌آمد و اثربخش باشد. به عبارت دیگر انگیزش افراد در سازمان باید به گونه‌ای باشد که سازمان را به کارایی و اثر بخشی بالا برساند. به عنوان اولین قدم در این راستا، سیستم باید طوری طراحی شود که متناسب با عوامل اقتضایی سازمان باشد. طبیعی است که سیستم انگیزش یک سازمان بزرگ با سیستم انگیزش سازمان کوچک متفاوت خواهد بود و یا سیستم انگیزشی که در یک محیط متلاطم مفید است به طور حتم در یک محیط ساده مفید نخواهد بود. قدم بعدی بررسی ویژگی‌های یک سیستم انگیزش اثربخش است. بر اساس عوامل اقتضایی این ویژگی‌های اولویت‌بندی خواهند شد. نکته‌ی مهم در بیان ویژگی‌های این است که اگر این ویژگی‌ها بدون کمی شدن بیان شود، تنها نصحیت اخلاقی خواهد بود. برای مثال جمله‌ی «سیستم انگیزش باید منعطف باشد» بسیار کلی و مبهم است. منظور از انعطاف چیست؟ انعطاف چگونه اندازه‌گیری می‌شود؟ یک سیستم انگیزش چه‌قدر باید منعطف باشد؟ پاسخ این سوالات می‌تواند به طراحی سیستمی اثربخش منجر شود. این نوشتار به بررسی طراحی سیستم انگیزش و پاداش با دیدگاهی اقتضایی می‌پردازد.

نظریه‌های‌ انگیزش‌
برای‌ انگیزش‌ نظریه‌های‌ گوناگونی‌ مطرح‌ شده‌ است که‌ می‌توان‌ آن‌ها را در سه‌ دسته‌ طبقه‌بندی ‌کرد. نظریه‌های‌ محتوایی‌ که‌ بر چیستی‌ انگیزش‌ تاکید دارند، نظریه‌های‌ فرایندی‌ که‌ چگونگی ‌انگیزش‌ را بیان‌ می‌کنند و نظریه‌های‌ تقویتی‌ یا تعدیل‌ رفتار که‌ بر راه‌های‌ آموزش یک‌ رفتار آموخته می‌شود، متمرکز هستند.
یکی از مهم‌ترین نظریه‌های محتوایی انگیزش، نظریه‌ی "آبراهام مازلو" است. مازلو، تمامی نیازهای انسان را به صورت یک مثلث که معروف به "هرم شناختی" بوده، از پایین‌ترین تا بالاترین سطح تقسیم‌بندی می‌کند.
انگیزه‌های اصلی انسان مشتمل بر پنج طبقه از هرم است و سایر انگیزه‌ها هم مربوط به پنج طبقه کلی است.
سطح پایین هرم، شامل نیازهای زیستی مانند گرسنگی و تشنگی است که از آن‌ها با عنوان انگیزه‌های فیزیولوژیک. ما در درجه اول باید نیازهای فیزیولوژیک را تامین کنیم، بعد از برطرف شدن نیازهای زیستی، نیازهای ایمنی که شامل غذا و پوشاک هستند، مطرح می‌شود، اما برای تامین آن‌ها در روزهای دیگر هم باید امنیت داشته باشیم.
در مرحله بعد، نیازهایی مانند تعلق و عشق وجود دارد که برای مثال می‌توان از پیوند خوردن با دیگران و مورد قبول آن‌ها واقع شدن نام برد؛ از این رو پس از این که انسان احساس امنیت می‌کند، به تعلق و عشق نیاز دارد .
نیازهای مربوط به عزت نفس شامل تحقق یافتن ، کسب شایستگی ، برتری و مورد تأئید قرار گرفتن است .
به این ترتیب، انسان با داشتن امنیت دست به انجام کارهایی می‌زند که مورد تعریف و تمجید دیگران قرار بگیرد.
در نهایت، نیازهای مربوط به خود شکوفایی نیز وجود دارد تا افراد بتوانند به کمال دست یابند.
از دید مازلو، به جز نیازهای زیستی، سایر نیازهای انسان، نیازهای روانی محسوب می‌شوند. اگر نیازهای زیستی ارضا نشوند، بقا و وجود انسان به خطر می‌افتد، در صورتی که تامین نشدن نیازهای بعدی انسان، سلامت و بهداشت روانی او را به مخاطره می‌اندازد؛ بنابراین انسان برای رسیدن به نیازهای سطح بالای خود به مجموعه‌ای از شرایط ایده‌ال نیاز دارد .
به طور معمول، افراد زمانی به نیازهای سطح بالا دسترسی پیدا می‌کنند که عدالت اجتماعی و اقتصادی در جامعه برقرار باشد؛ البته فقط درصد بسیار کمی از افراد جامعه به مرحله آخر دست می‌یابند.
از دیگر نظریات محتوایی انگیزش نظریات مربوط به «مک کله لند» است که که نیازها را در سه دسته زیر تقسیم‌بندی می‌کند: الف) انگیزه‌ی پیشرفت
یکی از انگیزه‌های مربوط به عزت نفس، انگیزه‌ی پیشرفت است که اکتسابی است و تاثیر بسزایی بر رفتارهای ما دارد.
ب) انگیزه‌ی پیوندجویی
انگیزه‌ی پیوندجویی با نیازهای تعلق و پیوندجویی در ارتباط است. این انگیزه، موجب دوستی و برقراری ارتباط با دیگران، مشارکت در فعالیت‌های گروهی، شکل‌گیری بافت اجتماعی و در نتیجه به دست آوردن تمدن و پیشرفت می‌شود.
ج) انگیزه‌ی نیاز به قدرت
یکی از نیازهای مربوط به انگیزه‌ی امنیت و عزت نفس، نیاز به کسب قدرت است که فرد احساس می‌کند، برای حفظ امنیت شخصی، باید بر روی خود یا سازمان‌های مختلف قدرت و کنترل داشته باشد.
نظریه X و Y «مک گری‌گور» نیز از دیگر نظریات محتویی انگیزش است. آن گونه که «جنیفر پیسکالتی» و «کرتین کراکویی» در مقاله‌ی خود آورده‌اند این نظریه دو ویژگی متمایز در بین انسان‌ها به دست می‌دهد و معتقد است؛ مدیران، کارکنان را بر اساس خصوصیات منفی (X) و خصوصیات مثبت (Y) ارزیابی می‌کنند و بر این اساس برای رفتار خود برنامه‌ای در نظر می‌گیرند. فرض‌های X بر این اساس که، کارکنان به طور عموم تنبل‌اند، کار را دوست ندارند و در حد امکان از آن دوری می‌کنند، و وادار کردن آنان به کار فقط با روش پاداش یا ارعاب امکان‌پذیر است، برعکس فرض‌های Y بیان می‌کند که، انسان‌ها کار را دوست دارند و خواهان چیزهای نو و جدیدی هستند و از مسئولیت استقبال می‌کنند، براساس نظریه‌ی X نیازهای سطح پایین بر فرد مسلط است و در نظریه‌ی Y نیازهای رده‌ی بالا بر شخص غلبه دارد.
نظریه‌های‌ فرایندی‌
نگرش‌ فرایندی‌ به‌ انگیزش‌، بر این موضوع تاکید دارد که‌ افراد چگونه‌ و به‌ وسیله‌ چه‌ هدفهایی‌ برانگیخته‌می‌شوند.
از این‌ دیدگاه‌، در فرایندی‌ که‌ افراد بر آن‌ اساس‌ تصمیم‌ می‌گیرند، چه‌ رفتاری‌ کنند، نیازها تنها یک‌ عنصر به‌ شمار می‌روند. این‌ نظریه‌ها بر فرایندهای‌ روانشناختی‌ معینی‌ تاکید دارند که ‌اقدامات‌ یک‌ فرد را شکل‌ می‌دهند
یکی از نظریات فرایندی انگیزش، الگوى انتظار در انگیزش «ویکتور روم» است. طبق این نظریه براى انگیزش شخص، دادن چیزى که نیازهاى مهم او را ارضا کند، کافى نیست؛ زیرا او باید به طور مستدل قانع شود که توانایى دریافت پاداش دارد؛ برای مثال وقتى به کسى گفته شود که در صورت افزایش فروش، در حوزه عملکرد خود، به مدیریت فروش گمارده خواهد شد و او تحقق این کار را در عمل غیرممکن بداند، به احتمال زیاد انگیزه‏اى براى این کار پیدا نخواهد کرد.
«ویکتور روم» نظریه‏اى در باره‌ی انگیزش ارایه کرده است که در آن، انتظار براى موفقیت، مورد توجه قرار گرفته است. وى براى تحقق انگیزش، دو عنصر را لازم دانسته است: الف) ظرفیت یا ارزش نتیجه خاصى (مانند مدیر فروش شدن) براى فرد بسیار بالا باشد. ب) فرد احساس کند که براى انجام دادن کار و به دست آوردن نتیجه، شانس زیادى دارد.
«گرى دسلر» در کتاب مبانى مدیریت، نظریه‌ی روم را معقول مى‏انگارد و معقتد است که نتایج بیش‏تر تحقیقات - نه همه آن‏ها - آن را تایید مى‏کنند و براى توضیح چگونگى تحقق انگیزش، از الگوى روم، به عنوان چارچوب استفاده مى‏کند.
الگوى انتظار روم، به طور خلاصه عبارت است از این‏که مردم جذب رفتارى مى‏شوند که احساس کنند منجر به پاداش خواهد شد.
نظریه برابری «آدامز» نیز از نظریات فرایندی انگیزش است. مبنای این نظریه احساس عدالت در فرد است، بین کوشش‌هایی که برای سازمان انجام می‌دهد و پاداش و اجری که از آن می‌گیرد. بر اساس این نظریه که منسوب به «آدام اسمیت» است، کارکنان نسبت به داده‌ها و ستاده‌های خود به سازمان اعتقادها و باورهای خاصی دارند. ستاده‌های یک موقعیت شغلی ممکن است شامل این موارد باشد: پرداخت حقوق و دستمزد واقعی، مشارکت در سود و مزایا، پاداش‌ها، کسب منزلت اجتماعی و ... که فرد برای آن‌ها ارزشی قایل است. داده‌ها یا سرمایه‌گذاری‌های فرد عبارت‌اند از: مهارت‌ها، سطح تحصیلات، میزان کوشش و تلاش فرد در سازمان و عملی مانند آن. بر اساس مقایسه‌ی داده‌ها و ستاده‌ها، هر شخصی آگاهانه یا ناآگاهانه خود را با آنچه دیگران با خود به سازمان می‌آورند می‌سنجند، که این مقایسه ذهنی بوده است و نگرش فرد در آن نقش فعالی دارد، به این معنی که، اگر حاصل این دو یکی باشد شخص دچار تنش روانی می شود و احساس رضایت می‌کند، و داده‌های خود را به سازمان، تغییر نمی‌دهد. لیکن، اگر تعادل بین داده‌ها و ستاده‌ها در هر جهت تغییر کند، تنش ایجاد شده افزایش یا کاهش فعالیت فرد را در پی دارد، به صورتی که منجر به تعادل می‌شود.
نظریه‌های‌ تقویتی‌
این‌ نظریه‌ها که‌ اغلب‌ با عنوان‌ تعدیل‌ رفتار نیز نامیده‌ می‌شوند از مفهوم‌ یک‌ انگیزه‌ یا فرایند انگیزش‌ بهره‌ نمی‌برند بلکه‌ به‌ جای‌ آن‌، بر چگونگی‌ تاثیر نتایج‌ اقدام‌های‌ گذشته‌ بر اقدام‌های‌ آینده‌ در یک‌ فرایند یادگیری‌ دوره‌ای‌ تکیه‌ دارند. از این‌ دیدگاه‌، انسان‌ها به‌ روش‌ خاصی‌ رفتار می‌کنند، به‌این‌ دلیل‌ که‌ به‌ تجربه‌ آموخته‌اند که‌ رفتارهای‌ ویژه با نتایج‌ مطلوبی‌ گره‌ خورده‌اند و دیگر رفتارها با نتایج‌ نامطلوب‌ و از آن‌جایی‌ که‌ انسان‌ها به طور عموم نتایج‌ مطلوب‌ را ترجیح‌ می‌دهند، به‌ احتمال ‌زیاد از رفتارهایی‌ با نتایج‌ نامطلوب‌ پرهیز خواهند کرد.
عوامل موثر در انگیزش هرگونه نظر جامع درباره پایه های انگیزشی رفتار درسازمان‌‌ها باید به ضرورت بر چند متغیر که بر انگیزش نفوذ دارند متمرکز شوند. یک نظام طبقه‌بندی چهار گروه متغیر عمده را سودمند یافته است: 1- ویژگی‌های فردی2- خصوصیات شغلی3- خصوصیات محیط کار4- ویژگی‌های محیط بیرونیروشن است که ویژگی‌های معینی مانند نگرش فرد بویژه نگرش های که فرد با خود به موقعیت کاری آورده است در انگیزش وی موثر است.دسته دوم متغیرها که برای تاثیر بخشیدن د ر انگیزش می‌تواند مورد تعدیل قرار گیرد ویژگی‌هایی شغلی است یعنی ماهیت شغل و آنچه دکه شخص درشغل انجام می‌دهد در انگیزش او موثر است. همچنین بوخانان از تازگی و شفافیت هدف به عنوان یکی از عوامل انگیزشی مرتبط با ویژگی‌های شغلی یاد می‌کند. متغییرهایی که با ویژگی‌های محیط کار مربوط است و می توان آن‌ها را تغییر داد تا در انگیزش موثر واقع شوند، عبارت‌اند از: 1- سرپرست 2- جو و فرهنگ سازمانی3- نظام پاداش چهارمین دسته متغیری که می‌تواند در انگیزش کارکنان موثر باشد، محیط بیرونی است. برعکس سه متغییر اول کنترل این متغییر در دست سازمان نیست. آلن کرولاگ در مقاله خود تحت عنوان "کارکنان خود را برانگیزید" مراحل و روش‌های انگیزش کارکنان را چنین معرفی می‌کند:نیازهای کارکنان را شناسایی کنید. این نیازهای می‌توانند به صورت زیر باشد: 1- پاداش برابر و منصفانه 2- امنیت شغلی3- پاداش‌های درونی4- چالش‌های کاری ( کارها و هدف های پر چالش ) وی روش‌های رسمی انگیزش را چنین بر می‌شمارد: 1- ایجاد سیستم شناسایی و اندازه گیر ی نیازهای کارکنان2- ایجاد تشویق های کاری3- پاداش‌ها4- ارتقا و ترفیع 5- تشویق‌های فصلی آن فیلد نیر در مقاله خود با عنوان "مدیریت انگیزش کارکنان " موارد زیر به عنوان نیازهای انگیزشی افراد نام می‌برد: 1- کسب شایستگی فنی2- کسب شایستگی مدیریتی3- استقلال در کار4- امنیت و ثبات 5- خلاقیت و کارآفرینی6- احساس خدمت7- چالش‌های کاری8- سبک زندگی انگیزش و طراحی سیستم پاداش موثر تخصیص و اعطای پاداش در سازمان باید به گونه‌ای باشد که حداکثر بازده را برای سازمان ممکن سازد. به عنوان اولین قدم در این راستا, سیستم باید طوری طراحی گردد که اعطای پاداش, مشروط به عملکرد مؤثر باشد. (منظور از عملکرد موثر، عملکردی است که در جهت نیل به اهداف سازمان باشد) تنها در این صورت است که استفاده از پاداش به عنوان مکانیسمی برای تشویق و ایجاد انگیزه کارساز است. از جمله مهمترین اهداف اعطای پاداش, جذب و حفظ نیروها, تشویق به حضور منظم و مرتب در سازمان و ترغیب آنها به عملکرد بهتر می‌باشد. پاداش هنگامی در نیل به این اهداف, مؤثر است که از ویژگی‌هایی زیر برخوردار باشد:‌ اهمیت:‌ به خاطر تفاوت‌های زیاد شخصیتی و سلیقه‌ای که میان افراد وجود دارد، در عمل نمی‌توان پاداشی را تعیین کرد که برای همه کارکنان ارزش و اهمیت یکسانی داشته باشد. بنابراین کار دشوار در طراحی سیستم پاداش این است که اول این که سیستم باید در حد امکان برای تعداد بیش‌تری از کارکنان جذابیت داشته باشد و دیگر این که پاداش‌های متنوع و گوناگونی را شامل شود که هر کدام از آن‌ها برای عضوی در سازمان، مهم و با ارزش باشد. انعطاف:‌ سیستم باید انعطاف پذیر باشد. به این معنی که باید بتوان مقدار یا میزان پاداش را متناسب با افزایش یا کاهش عملکرد مؤثر, تغییر داد. فراوانی: یکی از مشکلات در اعطای پاداش, بازده نزولی آن است, یعنی اعطای مکرر یک پاداش, باعث کاهش یا از بین رفتن ارزش و اهمیت آن می‌شود. در صورتی که سیستم پاداش چنین مشکلی نداشته باشد، هر اندازه که دفعات اعطای آن بیش‌تر باشد، تاثیر بالقوه‌اش در عملکرد فرد بیش‌تر خواهد شد. بنابراین پاداشی مورد نظر است که بی آن که ارزش و اهمیت خود از دست بدهد، بتوان به دفعات از آن استفاده کرد.آشکاری: پاداشی موثر است که برای فرد مشهود و ملموس باشد. پاداشی که نمایان باشد، نه تنها در تشویق و ایجاد انگیزه در شخص گیرنده پاداش موثر است، بلکه به طور معمول همان احساس و آثار مثبت را در کسانی که شاهد اعطای پاداش هستند نیز به جود می‌آورد. توزیع منصفانه:‌ پاداشهایی که کارکنان از سازمان دریافت می‌نمایند باید قابل مقایسه با سازمانهای دیگر باشد و همچنین در داخل سازمان نیز باید عادلانه باشد. کارکنان هنگامی سیستم پاداش را درست می‌دانند که احساس نمایند تبعیضی در توزیع پاداش میان آنها و سایر کارکنان وجود ندارد و اشخاص برای کار و عملکرد مشابه, دریافت مشابه دارند یا کسانی که دارای بازده برابرند, دریافتشان یکسان است. هزینه مناسب :‌ یکی از نکات بسیار مهم در طراحی هر سیستم پاداشی, ‌هزینه‌هایی است که اعطای پاداش برای سازمان در بر دارد. بدیهی است از نظر سازمان, پاداشهایی مناسب‌تر و مطلوب‌ترند که هزینه کمتری داشته باشند. پاداشهای کم هزینه را می‌توان به دفعات و به افراد بیشتری اعطا نمود, در حالی که طبیعتاً این امر در مورد پاداشهای پرهزینه و گرانقیمت, علمی یا اقتصادی نخواهد بود. در هر حال اگر هدف و انگیزه مهم اولیه در اعطای پاداش, افزایش کارایی کارکنان و در نتیجه کاهش هزینه‌های عملیاتی می‌باشد, اعطای پاداشهای پرهزینه غیر منطقی خواهد بود .طراحی اقتضایی سیستم انگیزش و پاداشبه منظور طراحی اقتضایی سیستم انگیزش و پاداش می توان از مدل زیر بهره گرفت :الف - حالتی که سیستمی برای پاداش و انگیزش وجود دارد 1- ابتدا وضعیت عوامل اقتضایی را مشخص کنید. · ویژگی‌های فردی · خصوصیات شغلی · خصوصیات محیط کار· ویژگی‌های محیط بیرونی برای مشخص کردن وضعیت این عوامل بهتر است این عوامل به عوامل فرعی تقسیم شده و وضعیت آن عوامل سنجیده شود. برای مثال می‌توان محیط بیرونی را براساس شاخص پیچیدگی و قابلیت اطمینان مورد سنجش قرار داد. به منظور دقت بخشیدن به محاسبات می‌توان اولویت این عوامل را نسبت به یکدیگر نیز سنجید: 2- اکنون با توجه به عوامل اقتضایی ، ویژگی‌های با اهمیت را برگزینید.· اهمیت · انعطاف· فراوانی· آشکاری · توزیع منصفانه · هزینه مناسب برای این کار می‌توان از ماتریس عوامل اقتضایی – ویژگی‌ها بهره گرفت: 3- میزان هریک از ویژگیها را تعیین کنید.برای اینکار باید ابتدا روشی برای اندازه گیری فاکتورهای فوق ایجاد نمایید و سپس آنها ر اندازه گیری نمایید. برای مثال فراوانی را می توان بصورت زیر اندازه گیری نمود : 4- میزان تناسب سیستم فعلی با ویژگیهای تعیین شده را محاسبه کنید. برای این می توانید از ماتریس سنجش وضع موجود استفاده نمایید.
5- در نقاط دارای انحراف اصلاحات لازم را انجام دهید. ب- حالتی که سیستمی برای پاداش و انگیزش وجود ندارد. 6- ابتدا وضعیت عوامل اقتضایی را مشخص کنید.7- اکنون با توجه به عوامل اقتضایی ، ویژگیهای با اهمیت را برگزینید8- میزان هریک از ویژگیها را تعیین کنید.9- سیستم را با توجه به عوامل فوق طراحی کنید.منابع و ماخذ 1. الوانى، سید مهدى، مدیریت عمومى، ج‏8، تهران، نشر نى 1364‌2. دسلر، گرى، مبانى مدیریت منابع انسانی، ترجمه على پارسانیان و سید محمد اعرابى، دفتر پژوهش‏هاى فرهنگی، چاپ اول 13783. دفت، ریچارد، تئوری وطراحی سازمان ، ترجمه على پارسانیان و سید محمد اعرابى، دفتر پژوهش‏هاى فرهنگی، چاپ اول 13774. رابینز، استفن پى، مدیریت رفتار سازمانى، ترجمه على پارسانیان و سید محمد اعرابى، مؤسسه مطالعات و پژوهش‏هاى بازرگانى، چاپ دوم 13785. رابینز، استفن پى، دی سنزو، دیوید، مبانی مدیریت، ترجمه سید محمد اعرابى و محمدعلی رفیعی، دفتر پژوهش‏هاى فرهنگی ، چاپ اول 13796. سعادت، اسفندیار، مدیریت منابع انسانی، انتشارات سمت، سال 13747. هرسى، پل بلانچارد کنت، مدیریت رفتار سازمانى کاربرد منابع انسانى، ترجمه على علاقه‏بند، ج‏5، تهران، امیرکبیر 13718. علوی، سید امین الله ، انگیز ش و رفتار درکار ، مرکز آموزش مدیریت دولتی ، چاپ اول ، 13759. گل ، جی ای ، تئوری ها و فرایند مدیریت ، مترجم سراب خلیلی شورینی ، مرکز آموزش مدیریت دولتی ، چاپ دوم ،سال 137610. استونر، جیمز ، اف، مدیریت ، ترجمه على پارسانیان و سید محمد اعرابى، مؤسسه مطالعات و پژوهش‏هاى بازرگانى، چاپ دوم 137811. گزیده مدیریت شماره 36 ، از ضمیر رهبران McClelland, D. C. and Burnham, D. (Jan/Feb 1995 (first edition 1982)) “Power is the Great Motivator.” Harvard Business Review, 73, No. 1: 126-139.
Kolb, D.A. and Boyatzis, R.E. (1987), “Goal-Setting and Self-Directed Behavior Change,” Human Relations, 23, No. 5: 439-457.
Atkinson and McClelland (1958), Motives in Fantasy, Action, and Society, Princeton NJ: D. Van Nostrand