عوامل ايجاد فشار عصبي در مديران و نقش آن بر عملكرد آنها در مراكز آموزش علمي

[MR_Jentelman]

چكيده


هدف اين پژوهش عوامل ايجاد فشار عصبي در مديران و نقش آن بر عملكرد آنها در مراكز آموزش علمي - كاربردي وزارت جهاد كشاورزي مي‌باشد. روش تحقيق مورد استفاده در اين پژوهش توصيفي - پيمايشي مي‌باشد. جامعه آماري اين تحقيق شامل كليه مديران ارشد و مياني مراكز آموزشي علمي - كاربردي وزارت جهاد كشاورزي كه شامل 333 نفر بوده مي‌باشد. ابزار اندازه گيري در اين پژوهش پرسشنامه محقق ساخته با 51 سؤال (گويه) بسته پاسخ در مقياس درجه بندي ليكرت و يك سؤال باز بوده است. تجزبه و تحليل داده‌هاي اين پژوهش در دو سطح آمار توصيفي و آماري استنباطي كه از فراواني ميانگين، درصد، انحراف، معيار، واريانس، آزمون t تك متغيره، t مستقل، آزمون t هتلنيگ، آزمون تحليل واريانس يك طرفه و آزمون توكي استفاده شده است.

يافته‌هاي پژوهش نشان داد فشارهاي عصبي ناشي از امكانات نامناسب كاري در سطح 1% p< بيش از سطح متوسط بر عملكرد مديران تأثير دارد و همچنين در سطح 5%p< فشارهاي عصبي ناشي از گرانباري شغل بيش از سطح متوسط بر عملكرد مديران تأثير دارد و نهايتأ در ســطح 1%P< فشارهاي عصبي ناشي از ساختار نامناسب سازماني و فشارهاي عصبي ناشي از عوامل برون سازماني بيش از سطح متوسط بر عملكرد مديران تأثير دارد.

بر اساس يافته‌هاي پژوهش در سطح 1% ‍P< تأثير عوامل پنجگانه (عوامل فشارزا) برعملكرد مديران يكسان نبوده و بيشترين تأثير مربوط به فشارهاي عصبي ناشي از عوامل بردن سازماني يا 46/3 و كمترين تأثير مربوط به فشارهاي عصبي ناشي از تعارض نقش با 13/3 بوده است.



كليدواژه : فشار عصبي ؛ عملكرد ؛ فشار رواني ؛ گرانباري ؛ سنگيني كار


1- مقدمه



دنياي صنعتي و فراصنعتي با آن كه تسهيلات فراواني جهت ادامه حيات انسانها فراهم نموده است ولي گرفتاري‌هاي زيادي را نيز به بار آورده است. نگراني افراد نسبت به خانواده، كار، مشكلات اجتماعي و اقتصادي، انتظارات و توقعات سازمانها از كاركنان، مشكلات مديريت و توقعات كاركنان همگي سبب مي‌شود كه فرد از لحظه بيداري تا هنگام خواب، همواره دچار هيجانها، تنشها، نگراني‌ها و بيم و اميدهاي گوناگوني باشد. گاهي اين وقايع با ظرفيت بدني و رواني افراد متناسب است و گاه با آن سازگار نيست. مجموعه چنين حالتها و فشارهاي ناشي از آن در اصطلاح «استرس» يا فشار رواني ناميده مي‌شود.

مسأله فشارهاي عصبي و علل و عوارض آن در بحث رفتار سازماني به تازگي گشوده شده است و علماي اين دانش مدت كوتاهي است كه به تحليل فشارهای رواني و آثار آن در سازمان و عملكرد اعضاي آن پرداخته‌اند. واقعيتهاي موجود در مبحث رفتار سازماني نشان مي‌دهد كه درصد قابل توجهي از علل و موجبات بيماری‌هاي رواني و كسالتهاي ناشي از خستگي كار شايع در بين كاركنان سازمانها را مي‌توان در شيوه‌هاي رفتاري، برخوردها و شخصيت مديران جستجو كرد. گروهي از صاحب‌نظران رفتارسازماني، فشار رواني را بيماري شايع قرن نامگذاري كرده‌اند. شايد هم به راستي این دوران، عصر فشارهاي رواني است. دوره‌اي كه در آن انسان بيش از هر زمان ديگري در معرض عوامل فشارزا قرار گرفته و مسایل و مشكلات بي‌شماري از هر سو او را احاطه كرده است. اين فشارها به طور حتم با پيچيدگي روز‌افزون سازمانها و گسترش تكنيكها، ابزارها و ديگر ابعاد سازمان در صورت عدم برنامه‌ريزي صحيح و مناسب، افزايش هم مي‌يابند.

تقريباً اكثر مردم تصور مي‌کنند كه می‌دانند فشار‌ رواني چيست. ولي عده معدودي از افراد درك صحيحي از آن داشته و از اثراتش باخبرند و مي‌دانند چگونه مي‌توان آن را كنترل كرد و با آن كنار آمد و حتي از آن به نفع خود استفاده كرد. مديران سازمانها هم از اين قاعده مستثني نيستند. در اين تحقيق سعي بر اين است كه فشارهاي عصبي و تأثير آن بر عملكرد مديران ارشد و مياني مراكز آموزش علمي – كاربردي جهاد كشاورزي مورد مطالعه و بررسي قرار گيرد. موفقيت و پيشرفت هر سازمان به نيروي انساني آن بستگي دارد. بدون وجود نيروي انساني سالم، كارآمد و باانگيزه هيچ سازماني نمي‌تواند به اهداف خود نایل آيد. از مسایل بسيار حاد و پيچيده كنوني كه سلامتي جسمي و رواني افراد، به خصوص نيروي كار را به خطر انداخته و هزينه‌هاي سنگيني را براي سازمانها و جامعه به بار آورده است، همانا پديده فشار رواني و عصبي است.

علايم و آثار فشار رواني ممكن است به سه صورت «علایم فيزيولوژيكي» مانند تغييرات فشار خون، ضربان قلب، زخم معده و … ، «علایم رواني» نظير افسردگي، اضطراب، هيجانات شديد، ترس و … و «علايم رفتاري» نظیر بي‌علاقگي و بي‌ميلي، عدم رضايت، تعجيل و شتابزدگي، تعلل و مسامحه، بي‌نظمي و مانند اينها بروز نمايد (ممي‌زاده، 1373، ص14). بايد توجه داشت كه ماهيت و پيچيدگي شغلی مديران ايجاب مي‌كند كه آنها با تصميم‌گيري‌هاي متنوعي سر و كار داشته باشند. عوامل ايجادكننده فشارهاي رواني احتمالاً در فرآيند تصميم‌گيري آنها می‌تواند دخالت داشته باشد. از آنجايي كه مديران از يك طرف با محدوديت زماني براي تصميم‌گيري‌هاي خود روبه‌رو بوده و از سوي ديگر، اختيار و آزادي عمل براي تصميم‌گيري‌ها كافي نمي‌باشد، لذا اين دو عامل موجبات بروز فشارهاي رواني بيشتر را براي مديران فراهم مي‌نمايد.

در يك تعريف نسبتاً جامع، فشار رواني به عنوان حالتي در نظر گرفته شده است كه در آن فرد با فرصتها، محدوديتها، تهديدات و تقاضا‌هايي مواجه مي‌گردد كه نتايج حاصل از هر كدام آنها براي وي مهم مي‌باشد. اما امكان تحقيق نتايج مذكور غير قابل پيش‌بيني، نامطمئن و نامعلوم است. در اين تعريف، «محدوديتها» نيروهايي هستند كه افراد را از آنچه كه تمايل به انجام آن دارند، باز مي‌دارند و «تقاضا‌ها» يا «ضرورتها» عبارت است از دست نيافتنی‌ها و يا از دست دادن بعضي از چيز‌هايي كه مطلوب نظر فرد مي‌باشد (دسينزو و رابيننز، 1998، ص 513). بعضي از مشاغل نسبت به مشاغل ديگر بيشتر در معرض فشار‌هاي رواني هستند. يكي از اين مشاغل، شغلهاي مديريتي است. مديران يكي از آسيب‌پذيرترين قشر‌ها در برابر فشار‌ رواني به شمار مي‌آيند. اين گروه كه داراي مسئوليتهاي بسياري بوده و به انجام رساندن هدفهاي سازماني را بر عهده دارند از محيط سازماني و محيط اجتماعي تأثير پذيرفته و در صورتي كه مورد هجوم فشارهاي رواني قرار گيرند آثار منفي آن به سرعت در عملكرد سازمان ظاهر خواهد شد.

مديريت نادرست فشار‌هاي رواني مي تواند فشار رواني مضر فردي را ايجاد نمايد كه اين امر خود به خود منجر به كاهش بهره‌وري، ايجاد كيفيت كاري نامطلوب و عدم رضايت شغلي مي‌شود. اما هنگامي كه فشار‌هاي رواني با تكيه بر علم و آگاهي، شناسايي و به درستي مديريت شوند آنگاه منجر به بهبود عملكرد و بهره‌وري مي‌شوند. از آنجايي كه فشار‌‌هاي عصبي اجتناب‌ناپذير مي‌باشند و از طرفي بهداشت رواني مديران مؤسسه با سلامتي خود مؤسسه نيز به هم وابسته است، بررسي و شناخت عوامل ايجادكننده فشار رواني – عصبي و تشخيص و معرفي راههاي پيشگيري و مقابله با آن كه از اهداف اين پژوهش علمي است ضرورت مي‌يابد. از سوي ديگر از آنجا كه مديريت سازمان در تندرستي فردي و سازماني واحد تحت امر خود مؤثر است و از آن نيز تأثير مي‌پذيرد، ارایه نتايج اين تحقيق علمي مي‌تواند گامي ارزنده و علمي باشد در جهت حفظ سلامتي كليه مراكز آموزش علمي – كاربردي و ساير مؤسسات آموزشي كشور و مديران آن مراكز و مؤسسات.

2- اهداف تحقيق


به منظور مديريت صحيح فشار‌هاي عصبي و كاهش اثرات نا‌مطلوب آن، شناخت عوامل ايجاد‌كننده فشار‌ رواني و عوارض و پيامد‌هاي آن و تأثيري كه بر عملكرد مديران به جاي مي‌گذارد، ضروري به نظر مي‌رسد. لذا اهداف اصلي اين تحقيق در ذيل آمده است:

• تعيين مهم‌ترين عوامل ايجادكننده فشار‌هاي عصبي در بين اعضاي جامعه مورد بررسي
• تعيين تأثير فشا‌ر‌هاي عصبي بر عملكرد مديران
• تعيين ميزان تأثير عوامل فشار‌زاي فردي به عنوان متغير‌هاي تعديل‌كننده رابطه بين فشار‌هاي عصبي بر عملكرد مديران
• ارايه پيشنهاد‌هاي كاربردي جهت شناسايي، كاهش و از بين بردن فشار‌هاي عصبي مديران مراكز آموزش علمي - كاربردي در وزارت جهاد كشاورزي.

3- سؤالات تحقيق


اين تحقيق درصدد و پاسخ گويي به سؤالات زير مي‌باشد:

1. تا چه ميزان فشار‌هاي عصبي ناشي از امكانات نامناسب كار روي عملكرد مديران تأثير دارد؟
2. تا چه ميزان فشار‌هاي عصبي ناشي از تعارض نقش روي عملكرد مديران تأثير دارد؟
3. تا چه ميزان فشار‌هاي عصبي ناشي از گرانباري شغل روي عملكرد مديران تأثير دارد؟
4. تا چه ميزان فشار‌‌هاي عصبي ناشي از ساختار نامناسب سازماني روي عملكرد مديران تأثير دارد؟
5. تا چه ميزان فشارهاي عصبي ناشي از عوامل برون‌سازماني روي عملكرد مديران تأثير دارد؟
6. آيا تفاوتي ميان نظرات مديران ارشد و مياني در رابطه با عوامل فشار‌زاي چندگانه فوق وجود دارد؟
7. آيا تقاوتي ميان نظرات مديران در رابطه با عوامل فشار‌زاي چند‌گانه فوق از نظر عوامل دموگرافيك وجود دارد؟

4- روش تحقيق


روش تحقيق در اين پژوهش توصيفي از نوع «پيمايشی» مي‌با‌شد. در تحقيق پيمايشي، پژوهشگر براي كشف عقاید، افكار، ادراكات و توجيهات افراد مورد نظر از پرسشنامه و مصاحبه‌ها استفاده مي‌كند (سليمي1370، ص9). لذا اين تحقيق از آنجايي كه به بررسي وضع موجود مي‌پردازد در قلمروی «تحقيقات توصيفي» قرار دارد و از آنجايي كه به بررسي نظرات مديران در خصوص ميزان تأثير عوامل فشارزاي عصبي بر عملكرد افراد مي‌پردازد تحقيقی از نوع «پيمايشي» مي‌باشد.

4-1- جامعه آماري


جامعه آماري اين پژوهش شامل كليه مديران ارشد و مياني مراكز آموزش علمي - كاربردي وزارت جهاد كشاورزي است که تعداد 333 نفر مي‌باشند.

4-2- تعيين حجم نمونه


به منظور تعيين حجم نمونه اين پژوهش با توجه به دسترس نبودن واريانس صفت مورد مطالعه ابتدا با استفاده از 30 پرسشنامه مقدماتي، واريانس برآورد گرديد و سپس با استفاده از فرمول زير با سطح اطمينان 95% تعداد نمونه برآورد گرديد.

• جامعه آماري=N
• دقت احتمالي مطلوب=d
• سطح اطمينان 95%=t
• پيش برآورد واريانس =s²

4-3- روش نمونه‌گيري


روش نمونه‌گيري در اين پژوهش، روش نمونه‌‌گيري «طبقه‌اي متناسب با حجم» مي‌باشد. به منظور انتخاب نمونه‌هاي آماري اين پژوهش ابتدا ليست كليه مديران مراکز آموزشی وزارت جهاد کشاورزی تهيه و سپس به نسبت حجم آماري هر مركز، تعداد پرسشنامه به صورت تصادفي توزيع گرديد.

4-4- روش تجزيه و تحليل داده‌ها


تجزیه و تحليل داده‌هاي اين پژوهش در دو سطح آمار توصيفي و آمار استنباطي صورت گرفته است. در سطح آمار توصيفي از فراواني، درصد، ميانگين و انحراف معيار و در سطح آمار استنباطي از آزمونهای T، آزمون تحليل واريانس يك طرفه و آزمون توكي استفاده شده است.

5- نتایج حاصل از سؤالات پژوهش


5-1- نتيجه سؤال اول پژوهش


با توجه با اين كه t مشاهده شده در سطح p<1% معني‌دار بوده، بنابراين فشار‌هاي عصبي ناشي از امكانات نامناسب كاري بيش از سطح متوسط بر عملكرد مديران تأثير دارد. نتيجه اين تحقيق با تحقيق فرگانس (1973)، پرنيسون (1990) ابطحي و الواني (1371)، گرجي (1372)، احمدي (1375) همسو بوده است.



بر اساس يافته‌هاي جدول توزيع فراواني درصد پاسخ سؤالهاي مربوط به ميزان تأثير امكانات نامناسب كاربر، عملكرد مديران بيشترين در‌صد پاسخها در سطح زياد و خيلي زياد مربوط به «كمبود ابزار و وسايل لازم در سازمان» با 06/76% و «ملزم به جلب حمايت مالي براي اجراي برنامه‌ها» با 05/72% بوده است. با توجه به نتايج به دست آمده از بررسي سؤال اول تحقيق، پيشنهاد مي‌شود كه شرايط محيط كاري از جمله تجهيز امكانات مناسب جهت ارایه خدمات مناسب به دانشجويان با توجه به استاندارد‌ها، تجميع واحد‌هاي تحت سرپرستي مراكز آموزش بازنگري كلي شود.

5-2- نتيجه سؤال دوم پژوهش


با توجه به اين كه t مشاهده در سطح P<5% معني‌دار بوده، بنابراين فشار‌هاي ناشي از تعارض نقش بيش از سطح متوسط بر عملكرد مديران تأثير دارد. نتيجه اين تحقيق با تحقيق فرگانس (1973)، مؤسسه تحقيقاتي اجتماعي دانشگاه ميشيگان (1373)، رابنيووتيز (1978)، صفاري آشتياني (1373) همسو بوده است.



بر اساس يافته‌هاي جدول توزيع فراواني درصد پاسخ سؤالهاي مربوط به ميزان تأثير تعارض نفش بر عملكرد مديران، بيشترين درصد پاسخها در سطح زياد و خيلي زياد مربوط به «عدم رضایت، انتظارات و خواسته‌هاي ضد و نقيض مراجع بالاتر» با 04/67% و «انجام كارهاي خارج از ويژگي‌هاي شغلي» با 13/63% بوده است. با توجه به نتايج به دست آمده از بررسي سؤال دوم تحقيق، پيشنهاد مي‌گردد كه بررسي و تدوين شرح و ظايف شغلي كاركنان به شكل واقع‌بينانه انجام پذيرد.

5-3- نتيجه سؤال سوم پژوهش


با توجه به اين كه t مشاهده شده در سطح P<1% معني‌دار بوده، بنابراين فشار‌هاي عصبي ناشي از گرانباري شغل از سطح متوسط بر عملكرد مديران تأثير دارد. نتيجه اين تحقيق با تحقيق كميسيون اروپايي (1998)، بير، والش و تابر (1976)، هيپز (1992)، ملامد و همكاران (1991)، پرو و همكاران (1993) و دموري (1373) همسو بوده است.



بر اساس يافته‌هاي جدول توزيع فراواني درصد پاسخ سؤالها مربوط به ميزان تأثير گرانباري شغل بر عملكرد مديران، بيشترين درصد پاسخها در سطح زياد و خيلي زياد مربوط به «وجود موانع دست و پاگير براي استفاده از فرصتهاي مطالعاتي» با 16/76% و «وجود كار‌هاي سنگين اداري و تهيه گزارشات تكراري و به موقع» با 31/61% بوده است. با توجه به نتايج به دست آمده از بررسي سؤال سوم تحقيق، پيشنهاد مي‌گردد فرصتهاي مطالعاتي جهت مديران مراكز آموزش و اعضای هيأت علمي فراهم گردد و از گرفتن گزارشات تكراري خودداري شود.

5-4- نتيجه سؤال چهارم پژوهش


با توجه به اين كه t مشاهده شده در سطح P<1% معني‌دار بوده، بنابراين فشارهاي ناشي از ساختار نامناسب سازماني بيش از سطح متوسط بر عملكرد مديران تأثير دارد. نتيجه‌ اين تحقيق با تحقيق ابطحي و الواني (1371) و هيپز (1992) همسو بوده است.



بر اساس يافته‌هاي جدول توزيع فراواني درصد پاسخ سؤالهاي مربوط به ميزان تأثير ساختار نامناسب سازماني بر عملكرد مديران، بيشترين درصد پاسخها در سطح زياد و خيلي زياد مربوط به «بخشنامه‌هاي متعدد و غير عملي» با 06/77% و «عدم وجود پستهاي سازماني مناسب» با 5/71% بوده است. با توجه به نتايج به دست آمده از بررسي سؤال چهارم تحقيق، پيشنهاد مي‌گردد بخشنامه و دستورالعملها به صورت صريح و روشن و قابل عمل به مراكز آموزش ابلاغ گردد و نسبت به تدوين واقع‌بينانه پستهاي سازماني با توجه به وظايف مراكز آموزش اقدام گردد.


5-5 نتيجه سؤال پنجم تحقيق


با توجه به اين كه t مشاهده شده در سطح p<1% معني‌دار بوده، بنابراين فشار‌هاي عصبي ناشي از عوامل برون‌سازماني بيش از سطح متوسط بر عملكرد مديران تأثير دارد. نتيجه اين تحقيق با تحقيق مايكز (1976)، عبد الحليم (1981)، ساگر (1990) همسو بوده است.


بر اساس يافته‌هاي جدول توزيع فراواني درصد پاسخ سؤالهاي مربوط به ميران تأثير عوامل برون سازماني با عملكرد مديران، بيشترين درصد پاسخها در سطح زياد و خيلي زياد مربوط به «تغيير در نظام بودجه‌ريزي كشور» با 07/84% و «تغيير مكرر مديریت در سطح كلان» با 21/67% بوده است. با توجه به نتايج به دست آمده از بررسي سؤال پنجم تحقيق، پيشنهاد مي‌‌گردد مراكز آموزش به طوري اداره شود كه نسبت به تغييرات در نظام بودجه‌ريزي كشور و همچنين تغييرات در مديريت كلان آمادگي لازم را داشته باشند و به عبارتي پيشنهاد مي‌گردد آموزشهاي لازم براي مديران مراكز آموزش در اين خصوص پيش‌بيني گردد.

5-6- نتيجه سؤال ششم‌ تحقيق


مقايسه نظرات مديران ارشد و مياني در خصوص عوامل فشار‌زاي مؤثر بر عملكرد مديران نشان داد كه بين آنان تفاوت وجود ندارد.

5-7- نتيجه سؤال هفتم تحقيق


مقایسه نظرات مدیران نشان می‌دهد:

• مقايسه نظرات مديران با توجه به مدرك تحصيلي آنان نشان داد، بين امكانات نامناسب كار (001/0=P)، تعارض نقش (001/0=P)، گرانباري شغل (001/0=P)، ساختار نامناسب سازماني (000=P) و عوامل برون‌سازماني (000=P) تفاوت وجود دارد.
• مقايسه نظرات مديران با توجه به سابقه خدمت آنان نشان داد، نظرات آنان در خصوص امكانات نامناسب كار (000=P)، گرانباري شغل (000=P)، ساختار نامناسب سازماني (005/0= P)، عوامل برون‌سازماني (001/0= P) تفاوت وجود دارد.
• مقايسه نظرات مديران با توجه به سابقه آنان نشان داد، بين نظرات آنان در خصوص امكانات نامناسب كار (008/0= P) تفاوت وجود دارد.
• مقايسه نظرات مديران با توجه به رشته تحصيلي آنان نشان داد، بين نظرات آنان در خصوص امكانات نامناسب كار (008/0= P)، تعارض نقش (039/0=P)، ساختار نامناسب سازماني (038/0=P) و عوامل برون‌سازماني (018/0=P) تفاوت وجود دارد.

با توجه به نتايج به دست آمده و پيشنهادات مديران در سؤال باز پرسشنامه پيشنهاد مي‌گردد مراكز آموزش با توجه به توانایي‌ها و امكانات و تجهيزات مراكز نسبت به قطب‌بندي دوره‌هاي آموزشي اقدام گردد و همچنين احراز تصدي مديران مراكز آموزش حداقل به مدت جهار سال باشد و پرداخت حقوق از هماهنگي لازم برخوردار باشد و تبعيضات كمتر مشاهده شود و نكته ديگر اين كه ايجاد كارگاههاي آموزشي مستمر جهت مديران به منظور آشنايي با وظايف تخصصي گروهها پيش‌بيني گردد.

هدف اين پژوهش بررسي عوامل ايجاد فشارهاي عصبي در مديران و نقش آن بر عملكرد مديران مراکز آموزش علمي – كاربردي وزارت جهاد كشاورزي مي‌باشد. در اين راستا فرضيه‌هايي كه محقق به آن پرداخته است بدين صورت بيان شده كه امكانات نامناسب كار، تعارض نقش، گرانباري شغل، ساختار نامناسب سازماني و عوامل برون‌سازماني و نقش آن بر عملكرد مديران مورد بررسي قرار گرفته است. جامعه آماري پژوهش شامل كليه مديران مراكز آموزش علمي - كاربردي وزارت جهاد كشاورزي مي‌باشد كه با استفاده از روش نمونه‌گيري طبقه‌اي متناسب با حجم جامعه تعداد 120 نمونه بر اساس فرمول تعيين حجم نمونه برآورد و توزيع گرديد كه تعداد 98 پرسشنامه برگشت داده شد. ابزار اندازه‌گيري در اين پژوهش پرسشنامه محقق ساخته مي‌باشد كه اعتبار آن بر اساس ضريب «الفاي كرونباخ» برابر با 96% برآورد گرديد. تجزيه و تحليل داده‌ها در دو سطح آمار توصيفي و آمار استنباطي مي‌باشد. در سطح آمار توصيفي از فراواني، درصد، ميانگين و انحراف معيار و در سطح آمار استنباطي از آزمونهای t، آزمون تحليل واريانس يك طرفه و آزمون توكي استفاده شده است.

6- سؤالات مربوط به پژوهش


6-1- سؤال اول پژوهش: تا چه ميزان فشارهاي عصبي ناشي از امكانات نامناسب كار روي عملكرد مديران تأثير دارد؟


تجزيه و تحليل يافته‌هاي مربوط به سؤال اول پژوهش نشان داد كه متوسط ميزان تأثير فشارهاي عصبي ناشي از امكانات نامناسب كاري بر روي عملكرد مديران 19/3 با انحراف معيار 602/0 بوده است. مقايسه متوسط نمره پاسخها با نمره ملاك 3 كه بر اساس آزمون t تك‌متغيره صورت گرفته نشان داد كه t مشاهده شده از مقدار بحراني جدول در سطح خطاي 1%‌ بزرگتر مي باشد. بنابراين فشارهاي عصبي ناشي از امكانات نامناسب كاري بيش از سطح متوسط بر عملكرد مديران مؤثر بوده است. نتيجه اين تحقيق با تحقيق فركانس (1973)، پرنيستون (1990)، ابطحي و الواني (1371)، گرجي (1372)، احمدي (1375) همسو بوده است.

6-2- سؤال دوم پژوهش: تا چه ميزان فشارهاي عصبي ناشي از تعارض نقش روي عملكرد مديران تأثير دارد؟


تجزيه و تحليل يافته‌هاي مربوط به سؤال دوم پژوهش نشان داد كه متوسط ميزان تأثير فشارهاي عصبي ناشي از تعارض نقش بر روي عملكرد مديران 13/3 با انحراف معيار 648/0 بوده است. مقايسه متوسط نمره پاسخها با نمره ملاك 3 كه بر اساس آزمون t تك‌متغيره صورت گرفته نشان مي‌دهد كه t مشاهده شده از مقدار بحراني جدول در سطح خطاي 1% بزرگتر مي‌باشد. بنابراين از مقدار بحراني جدول در سطح خطاي 1%‌ بزرگتر مي‌باشد. بنابراين فشارهاي عصبي ناشي از تعارض نقش بيش از سطح متوسط بر عملكرد مديران مؤثر بوده است. نتيجه اين تحقيق با تحقيق فرگانس (1973)‌، مؤسسه تحقيقاتي اجتماعي دانشگاه ميشيگان (1373)، رابينو وتيز (1978)، صفاري آشتياني (1372) همسو بوده است.

6-3- سؤال سوم پژوهش: تا چه ميزان فشارهاي عصبي ناشي از گرانباري شغل روي عملكرد مديران تأثير دارد؟


تجزيه و تحليل يافته هاي مربوط به سؤال سوم پژوهش نشان داد كه متوسط ميزان تأثير فشارهاي عصبي ناشي از گرانباري شغل بر روي عملكرد مديران 22/3 با انحراف معيار 702/0 بوده است. مقايسه متوسط نمره پاسخها با نمره ملاك 3 كه بر اساس آزمون t تك‌متغيره صورت گرفته نشان داد كه t مشاهده شده از مقدار بحراني جدول در سطح خطاي 1% بزرگتر مي باشد. بنابراين فشارهاي عصبي ناشي از گرانباري شغل بيش از سطح متوسط بر عملكرد مديران مؤثر بوده است. نتيجه اين تحقيق با تحقيق كميسيون اروپايي (1998)، بير، والش و تابر (1976)، هيپز (1992)، ملامد و همكاران (1991)، پرو و همكاران (1993) و دموري (1373) همسو بوده است.

6-4- سؤال چهارم پژوهش: تا چه ميزان فشارهاي عصبي ناشي از ساختار نامناسب سازماني روي عملكرد مديران تأثير دارد؟


تجزيه و تحليل يافته‌هاي مربوط به سؤال چهارم پژوهش نشان داد كه متوسط ميزان تأثير فشارهاي عصبي ناشي از ساختار نامناسب سازماني بر روي عملكرد مديران 40/3 با انحراف معيار 533/0 بوده است. مقايسه متوسط نمره پاسخها با نمره ملاك 3 كه بر اساس آزمون t تك‌متغيره صورت گرفته نشان داد كه t مشاهده شده از مقدار بحراني جدول در سطح خطاي 1%‌ بزرگتر مي باشد. بنابراين فشارهاي عصبي ناشي از ساختار نامناسب سازماني بيش از سطح متوسط بر عملكرد مديران مؤثر بوده است. نتيجه اين تحقيق با تحقيق ابطحي و الوانـــي (1371)، هيپز (1992) همسو بوده است.

6-5- سؤال پنجم پژوهش: تا چه ميزان فشارهاي عصبي ناشي از عوامل برون‌سازماني روي عملكرد مديران تأثير دارد؟


تجزيه و تحليل يافته‌هاي مربوط به سؤال پنجم پژوهش نشان داد كه متوسط ميزان تأثير فشارهاي عصبي ناشي از عوامل برون‌سازماني بر روي عملكرد مديران 46/3 با انحراف معيار 678/0 بوده است مقايسه متوسط نمره پاسخها با نمره ملاك 3 كه بر اساس آزمون t تك‌متغيره صورت گرفته نشان داد كه t مشاهده شده از مقدار بحراني جدول در سطح خطاي 01/0 بزرگتر مي‌باشد. بنابراين فشارهاي عصبي ناشي از عوامل برون‌سازماني بيش از سطح متوسط بر عملكرد مديران مؤثر بوده است. نتيجه اين تحقيق با تحقيق مايلز (1976)، عبدالحليم (1981) و ساگر (1990) همسو بوده است. مقايسه عوامل فشارزاي مؤثر بر عملكرد مديران نشان داد كه بيشترين تأثير مربوط به عوامل برون‌سازماني با 46/3 و كمترين تأثیر مربوط به فشارهاي عصبي ناشي از تعارض نقش با 13/3 بوده است.


6-6- سؤال ششم پژوهش:‌ آيا تفاوتي ميان نظرات مديران ارشد و مياني در رابطه با عوامل فشارزاي چندگانه فوق وجود دارد؟


مقايسه نظرات مديران ارشد و مياني در خصوص عوامل فشارزاي مؤثر بر عملكرد مديران نشان داد كه بين نظرات آنان تفاوت وجود ندارد.

6-7- سؤال هفتم پژوهش: آيا تفاوتي ميان نظرات مديران در رابطه با عوامل فشارزاي چندگانه فوق از نظر عوامل دموگرافيك وجود دارد؟


مقايسه نظرات مديران با توجه به مدرك تحصيلي آنان نشان داد، بين امكانات نامناسب كــار (P=0/001)، تعارض نقش (P=0/001)، گرانباري شغل (P=0/001)، ساختار نامناسب سازماني (P=000)، عوامل برون‌سازماني (P=000) تفاوت وجود دارد.

• بر اساس نتايج آزمون توكي، مديران داراي مدرك دكترا و كارشناسي ارشد، كارشناسي و كارداني ميزان تأثير امكانات نامناسب كار بر عملكرد را كمتر از مديران داراي ساير مدارك مؤثر دانسته‌اند.

مقایسه نظرات مدیران با توجه به سابقه خدمت آنان نشان داد، بین نظرات آنان در خصوص امکانات نامناسب کار (P=000)، گرانباری شغل (P=000)، ساختار نامناسب سازمانی(P=0/005)، عوامل برون‌سازمانی (P=0/001) تفاوت وجود دارد.

• بر اساس نتايج آزمون توكي، مديران داراي سابقه خدمت كمتر از 10 سال تأثير امكانات نامناسب كار گرانباري شغل و عوامل برون‌سازماني بر عملكرد مديران را كمتر از مديران داري سابقه خدمت بين 10 تا 20 سال مؤثر دانسته‌اند و مديران داراي سابقه خدمت بين 10 تا 20 سال تأثير اين عوامل را بر عملكرد بيش از مديران داراي سابقه خدمت 20 سال به بالا مؤثر دانسته‌اند.
• بر اساس نتايج آزمون توكي، مديران داراي سابقه خدمت بين 10 تا 20 سال تأثير ساختار نامناسب سازماني بر عملكرد را بيشتر از مديران داراي سابقه خدمت 20 سال به بالا مؤثر دانسته‌اند.

مقايسه نظرات مديران با توجه به سابقه مديريت آنان نشان داد كه بين نظرات آنان در خصوص امكانات نامناسب كار (P=0/008) تفاوت وجود دارد.

• بر اساس نتايج آزمون توكي، مديران با توجه به سابقه مديريت كمتر از 5 سال تأثير امكانات نامناسب كار بر عملكرد مديران را بيشتر از مديران داراي سابقه مديريت بيشتر از 10 سال مؤثر دانسته‌اند.

مقايسه نظرات مديران با توجه به رشته تحصيلي آنان نشان داد، بين نظرات آنان در خصوص امكانات نامناسب كار (P=0/008)، تعارض نقش (P=0/039)، ساختار نامناسب سازماني (P=0/038) و عوامل برون‌سازماني (P=0/018) تفاوت وجود دارد.

• براساس نتايج آزمون توكي، مديران با رشته تحصيلي علوم پايه ميزان تأثير امكانات نامناسب كار را بر عملكرد مديران كمتر از مديران داراي رشته تحصيلي كشاورزي و ساير رشته‌ها مؤثر دانسته‌اند.
• براساس نتايج آزمون توكي، مديران با رشته تحصيلي فني - مهندسي ميزان تأثير ساختار نامناسب سازماني را بر عملكرد مديران داراي رشته تحصيلي علوم پزشكي مؤثر دانسته‌اند.
• بر اساس نتايج آزمون توكي مديران با رشته تحصيلي علوم پايه تأثير تعارض نقش را بر عملكرد مديران كمتر از مديران با ساير رشته‌هاي تحصيلي مؤثر دانسته‌اند.

7- پيشنهادات كاربردي

1. با توجه به نتايج به دست آمده از بررسي سؤال اول تحقيق، پيشنهاد مي‌شود كه شرايط محيط كاري از جمله تجهيز امكانات مناسب جهت ارایه خدمات مناسب به دانشجويان با توجه به استانداردها، تجميع واحدهاي تحت سرپرستي مراكز آموزش بازنگري كلي شود.
2. با توجه به نتايج به دست آمده از بررسي سؤال دوم تحقيق، پيشنهاد مي‌گردد كه بررسي و تدوين شرح وظايف شغلي كاركنان به شكل واقع‌بينانه انجام پذيرد.
3. با توجه به نتايج به دست آمده از بررسي سؤال سوم تحقيق، پيشنهاد مي گردد فرصتهاي مطالعاتي جهت مديران مراكز آموزش و اعضای هيأت علمي فراهم گردد و از گرفتن گزارشات تكراري خودداري شود.
4. با توجه به نتايج به دست آمده از بررسي سؤال چهارم تحقيق، پيشنهاد مي گردد بخشنامه‌ها و دستورالعملها به صورت صريح و روشن و قابل عمل به مراكز آموزشی ابلاغ گردد و نسبت به تدوين واقع‌بينانه پستهاي سازماني با توجه به وظايف مراكز آموزشي اقدام گردد.
5. با توجه به نتايج به دست آمده از بررسي سؤال پنجم تحقيق، پيشنهاد مي گردد مراكز به طوري اداره شوند كه نسبت به تغييرات در نظام بودجه‌ريزي كشور و همچنين تغييرات در مديريت كلان آمادگي لازم را داشته باشند. به عبارتي پيشنهاد مي‌گردد آموزشهاي لازم براي مديران مراكز آموزشي پیش‌بيني گردد.
6. با توجه به نتايج به دست آمده و پيشنهادات مديران در سؤال باز پرسشنامه پيشنهاد مي‌گردد مراكز آموزشي با توجه به توانایي‌ها و امكانات و تجهيزات مراكز نسبت به قطب‌بندي دوره‌هاي آموزشي اقدام گردد. همچنين احراز تصدي مديران مراكز آموزش حداقل به مدت چهار سال باشد و پرداخت حقوق از هماهنگي لازم برخوردار باشد، تبعيضات كمتر مشاهده شود و نكته ديگر اين كه ايجاد كارگاههاي آموزشي مستمر جهت مديران به منظور آشنايي با وظايف تخصصي گروهها مورد نیاز می‌باشد.
   

منابع:

1-ابزري ، مهدي و سرايداريان، حميد (1376) . سازمان مديريت و فشارهاي رواني (نگرش كاربردي )، اصفهان، انتشارات اركان.

2-ابطحي، سيد حسين (1370) . مديريت و فشارهاي رواني. فصلنامه دانش مديريت. شماره 12
3-ابطحي، سيد حسين والواني، سيد مهدي (1371)‌. پژوهشي پيرامون فشارهاي عصبي مديران بخش صنعت كشور، فصلنامه مطالعات مديريت. شماره 5.
4-الواني، سيد مهدي (1368). فشارهاي عصبي در سازمان ها و راههاي مقابله با آن مجله مديريت دولتي. شماره سو
5-بلوكراس و بلوشيد (1371). روانشناسي استرس (ترجمه عباس چيني ). مشهد : انتشارات ترمه
6-چو، فردي (1372). فشار رواني ، عملكرد شغلي و ويژگيهاي شخصيتي حسابرسان (ترجمه مريم فتح ا... پور). نشريه حسابدار. شماره 98-97.
7-دلاور، علي (1371). روشهاي آماري در روانشناسي و علوم تربيتي . تهران : مركز چاپ و انتشارات دانشگاه پيام نور
8-شفر، مارتين (1370). فشار رواني (ترجمه پروين بلورچي ). تهران: انتشارات پاژنگ.
9-كلمن، ونون (1374). مديريت استرس (ترجمه برزوفرهي ). فصلنامه مصباح ، شماره 13
10-كوپر. كاري. ال (1373) . فشار رواني ، راههاي شناخت و مقابله (ترجمه مهدي قراچه داغي و ناهيد شريعت زاده). تهران: انتشارات رشد.
11-ممي زاده، جعفر (1373). مديريت استرس در سازمان ، ماهنامه زمينه . شماره 40-39
12- ميرسپاسي، ناصر (1374). مديريت منابع انساني و روابط كار. تهران. انتشارات شروين.

13- ول . وارد، جين كران (1373) . غلبه بر استرس (ترجمه بابت مهر آئين). مشهد : انتشارات جاودان خرد
14- هومن، حيدرعلي (1368، الف ). اندازه گيري هاي رواني و تربيتي و فن تهيه تست. تهران – انتشارات