دوست عزیز، به سایت علمی نخبگان جوان خوش آمدید

مشاهده این پیام به این معنی است که شما در سایت عضو نیستید، لطفا در صورت تمایل جهت عضویت در سایت علمی نخبگان جوان اینجا کلیک کنید.

توجه داشته باشید، در صورتی که عضو سایت نباشید نمی توانید از تمامی امکانات و خدمات سایت استفاده کنید.
نمایش نتایج: از شماره 1 تا 1 , از مجموع 1

موضوع: مديريت استعداد در فرايندهاي توسعه منابع انساني

  1. #1
    یار همیشگی
    رشته تحصیلی
    مديريت
    نوشته ها
    4,874
    ارسال تشکر
    2,734
    دریافت تشکر: 6,835
    قدرت امتیاز دهی
    110
    Array

    Smile مديريت استعداد در فرايندهاي توسعه منابع انساني

    چکيده:
    مديريت استعداد به عنوان سيستمي براي شناسايي، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداري افراد مستعد، با هدف بهينه کردن توان سازمان به منظور تحقق نتايج کسب و کار، تعريف شده است. با توجه به تعريف مديريت استعداد و در نظرگرفتن چرخه حيات کارکنان به عنوان مدلي براي يکپارچه‌سازي، مهمترين فرايندهاي توسعه منابع انساني، مي توان دريافت که مباحث مرتبط به مديريت استعداد در تمامي فرايندهاي چرخه قابل استقرار و تسري است.



    1.انتخاب و به کارگماري
    انتخاب، مرحله‌اي است براي پذيرفتن يا رد تقاضاهاي مراجعان و متقاضيان کار، به گونه‌اي که شايسته‌ترين، مناسب‌ترين و با استعدادترين آنها برگزيده و تعيين شوند. روشهاي متعددي براي انتخاب افراد مناسب وجود دارند. چند نمونه از بهترين اين روشها اشاره شده اند:
    _ مصاحبه ساخت يافته
    _ کانون ارزيابي
    _ فرايند اجتماعي کردن



    2. مديريت يادگيري و پرورش
    نياز به يادگيري سازماني، امروزه به خوبي در محيط کسب و کار، ثابت شده است. تحقيقات طولاني انجام گرفته که ارتباط مثبت بين سرمايه گذاري بر يادگيري و درآمد سهامداران را نشان مي دهد، بر اساس گزارش astd 2006، شرکتهايي که سرمايه گذاري بيشتري روي يادگيري دارند، رضايت کارکنان و مشتريان، کيفيت محصولات و خدمات، بهره وري، درآمد و در مجموع سودبالاتري داشته اند. هر سازمان بسته به شرايط و امکانات خود راهکارهاي گوناگوني را براي آموزش به کار مي گيرد. بعضي از سازمانها کل يا بخشي از فرايند آموزش را برونسپاري مي‌کند. بعضي از سازمانها از روشهاي مختلفي، نظير: برگزاري کلاس درس، استفاده از آموزش الکترونيک و کلاسهاي مجازي يا ترکيبي از آنها، استفاده مي کنند.



    3. مديريت عملکرد
    در مطالعه ادبيات به سازمانهايي که برنامه‌¬هاي مديريت عملکرد را به کار مي‌برند، به عنوان سازمانهايي با عملکرد برتر اشاره شده است. در واقع از مديريت عملکرد موثر به عنوان اهرم کليدي تغيير، براي افزايش دستاوردهاي تيمي و فردي ياد شده است. مولفه اصلي سيستم مديريت عملکرد، ارزيابي عملکرد است. در مديريت عملکرد موثر، در کنار ارزيابي عملکرد فعاليتهاي نظير: آموزش، جانشين‌پروري، پرداخت بر پايه عملکرد و... قرار دارند، اما ارزيابي، شرط لازم براي هر برنامه مديريت عملکرد موثر است.



    4.نظام جبران خدمت
    امروزه، متخصصان حوزه منابع انساني اظهار مي دارند که مهمترين دغدغة آنها ايجاد شرايطي است که در آن پرداخت ها در جهت افزايش انگيزش مناسب کارکنان باشد.
    يکي از يافته هاي آماري نشان مي‌دهد که افزايش پرداخت ها به کارکنان با عملکرد بالا در مقايسه باکارکنان با عملکرد متوسط حدود 2 درصد است، درحالي که خروجي افراد با عملکرد بالا، حدود 5 برابر خروجي افراد با عملکرد متوسط است. اين يافته ها حاکي از آن است که برنامه هاي پرداخت، ابزار خوبي در جهت ايجاد انگيزه براي کارکنان براي تغيير رفتار نيستند.



    پرداخت بر مبناي عملکرد
    يک رويکرد مناسب براي پرداخت به کارکنان، اين است که پايه و اساس پرداخت به آنان، بستگي به عملکرد آنها با يک تأکيد ويژه بر روي خروجي و در آمد سازمان داشته باشد . همچنين اين موضوع مهم است که شما نيم نگاهي هم به ميزان پرداخت در بازار و رقبا داشته باشيد . بنابر اين شما مي توانيد يک تحليل برروي شکاف ميان پرداخت سازمان و بازار و رقبا داشته باشيد. هنگامي که کارکنان احساس مي کنند که آنچه که از سازمان دريافت مي کنند کمتر از ارزش واقعي آنهاست، تمايل زيادي به ترک سازمان پيدا مي کنند .
    درپرداخت براساس عملکرد بايد موارد زير را در نظر گرفت:
    - تعيين آنچه فرد با توجه به عملکردش در برابر اهداف تعريف شده شفاف، بايد دريافت کند.
    - محاسبه تفاوت، بين پرداخت مبتني بر هدف و پرداختهاي رايج،
    - تخصيص بودجه براي پرداخت مبتني بر هدف،
    - به کارگيري برنامه هاي پرداخت متغير براي اهداف فوق العاده، برمبناي عملکرد،
    - در نظر گرفتن دانش،مهارت و تجربه به عنوان عاملي براي پرداخت بيشتر،
    ارتقا حقوق کارکنان هنگاميکه آنها مهارتهاي جديدي را بدست مي آورند (‌با درنظر گرفتن اين امر که اين مهارتها به خروجي سازمان وابسته هستند).

    5.جانشين پروري
    سازمانها براي حل بحران استعداد، نگاه خود را معطوف به درون سازمان ساخته و استراتژيهاي جانشين پروري را اتخاذ کرده اند که روي توسعه و پرورش استعدادهاي موجودشان تمرکز دارند . به صورت تاريخي ، موفق ترين سازمانها در اجرا ، آنهايي هستند که سرمايه گذاري بلندمدت برروي کارکنانشان انجام داده‌اند‌. با سرمايه‌گذاري در وقت و هزينه براي توسعه استعدادهاي داخلي ،‌اين سازمانها قادر خواهند بود هنگامي که استعدادهاي اصلي آنها بــازنشست مي شوند يا به هر دليــل ديگري از سازمان خارج مي شـوند‌، بدون هيچ مشکلي ازاين مرحله گذر کنند‌. اتخاذ استراتژي مديريت جانشين پروري برنده – برنده به سازمانها اجازه مي دهد که مشاغل کليدي ، جانشين هاي بالقوه و شکاف هاي مهارتي را شناسايي کرده، به کارکنان، گزينه هاي شغلي موجود و ابزارهايي براي برنامه ريزي و دستيابي به اهداف شغلي شان ، ارائه کنند. به کارگيري رويکردي جامع و يکپارچه، مزاياي ايجاد شده براي کارکنان ،‌ مديران و سازمان را در مجموع بهينه مي کند . ثابت شده است که برنامه هاي جانشين پروري که با مسير شغلي افراد گره خورده است ،‌ روحيه کارکنان و بهره وري آنها را افزايش مي دهد‌. سازمانهايي که توسعه شغلي را پشتيباني مي‌کنند با دادن اجازه به کارکنان براي يافتن فرصتهاي جديد در درون سازمان و تشويق به تحرک شغلي‌، به احتمال بسيار قوي آنها را در توسعه شغلي خود سهيم مي کنند . از آنجايي که اين کارکنان به احتمال زياد فرصتهايي در سازمان جستجو مي کنند ، بنابراين فرايند نگهداشت به خوبي شکل مي گيرد که روي‌هم رفته منجر به افزايش رضايت کارکنان مي شود .



    نتيجه گيري
    يکي از تصورات نادرستي که گاهي درمورد مديريت استعداد، ممکن است ايجاد شود، اين است که مديريت استعداد را به عنوان يک فرايند مستقل در کنار ساير فرايندهاي توسعه منابع انساني در نظر بگيريم.همچنين هنگامي که به مبحث مديريت استعداد مي پردازيم، ممکن است اين تصور ايجاد شود که الزاماً بايد تعدادي از افراد ويژه را انتخاب کرده، به آنها خدمات ويژه اي ارائه دهيم .
    در حالي که همان‌گونه که در تجربه‌هاي شرکتهاي برتر در سطح دنيا درمورد مديريت استعداد ملاحظه کرديد مديريت استعداد را بايد به عنوان يک سيستم در جريان هر يک از فرايندها توسعه منابع انساني، نهادينه کرد.
    درحقيقت، مديريت استعداد متعلق به همه فرايندهاي تـوسعه منابع انساني و براي پرورش و توسعه تمام کارکنان است. هر چند که ممکن است يکي از فرايندهاي آن، شناسايي و انتخاب تعدادي از افراد، با اهدافي نظير جانشين پروري باشد.




    منبع: ماهنامه تدبير-سال بيستم-شماره 202

    اللهم عجل لولیک الفرج

    اگر حجاب ظهورت وجود پست من است
    دعا كن كه بميرم چرا نمي آيي؟

  2. 2 کاربر از پست مفید MR_Jentelman سپاس کرده اند .


اطلاعات موضوع

کاربرانی که در حال مشاهده این موضوع هستند

در حال حاضر 1 کاربر در حال مشاهده این موضوع است. (0 کاربران و 1 مهمان ها)

موضوعات مشابه

  1. مقاله: اشتباهات مديران منابع انساني
    توسط A.L.I در انجمن مجموعه مدیریت اجرایی
    پاسخ ها: 1
    آخرين نوشته: 12th March 2010, 04:55 PM
  2. مقاله: مديريت شبكه در پنج لايه
    توسط آبجی در انجمن شبکه های جونیپر
    پاسخ ها: 0
    آخرين نوشته: 19th December 2009, 12:39 PM
  3. مقاله: الگوي بلوغ قابليت کارکنان(p-cmm)
    توسط MR_Jentelman در انجمن مجموعه مدیریت اجرایی
    پاسخ ها: 0
    آخرين نوشته: 26th September 2009, 04:33 PM
  4. پاسخ ها: 0
    آخرين نوشته: 19th September 2009, 09:58 PM
  5. خبر: استفاده از نرم‌افزار مديريت منابع انساني يک ضرورت است
    توسط diamonds55 در انجمن اخبار نرم افزار
    پاسخ ها: 0
    آخرين نوشته: 27th November 2008, 02:26 PM

کلمات کلیدی این موضوع

مجوز های ارسال و ویرایش

  • شما نمیتوانید موضوع جدیدی ارسال کنید
  • شما امکان ارسال پاسخ را ندارید
  • شما نمیتوانید فایل پیوست کنید.
  • شما نمیتوانید پست های خود را ویرایش کنید
  •