مديريت تحول

[h.jabbari]

در عصر اطلاعات بايد از فکر بشر به عنوان ثروت ملي ياد کرد. بنابراين، مي توان فکر را منشا» ثروت دانست. در هر جامعه اي منابع و مواد محدود است و بشر توان افزايش منابع و مواد را ندارد. لذا اگر در جامعه اي تفکر علمي پايدار شود، مطمئنا از منابع موجود مي توان به کمک فکر علمي و اتخاذ استراتژي هاي مناسب به توسعه پايدار رسيد. فرآيند توسعه، فرآيندي است که طي آن در بطن يک جامعه کهن، سامان تازه اي ايجاد مي شود. به عبارت ديگر، در جريان اين فرايند انديشه هاي اساسي يک جامعه عوض مي شود. در حقيقت انسان ها متحول مي شوند و جامعه تازه اي ايجاد مي شود. همساز با چنين تحول برون سازماني، محيط دروني سازمان ها نيز دگرگوني هاي شگفت آوري را تجربه مي کند. از يک سو، پيشرفت هاي تندآهنگ تکنولوژي بويژه تکنولوژي اطلاعات و کامپيوتر، الزام هاي کاملا نويني را در ابعاد مديريت طلب مي کند و از سوي ديگر، نگرش بي سابقه اي که به عامل انساني مربوط مي شود دگرگوني ديگري را الزام آور مي سازد. طبيعي است که اين رويدادها اثر خود را بر مديريت تحول بر جاي مي گذارند. لذا در اين راستا مديريت تحول از لحاظ زيربناي فکري و کاربردي، دگرگونيهاي زيادي را شاهد بوده و خواهد بود.
زمينه هاي بنيادي مديريت تحول
مقوله مديريت تحول هرچند که بخشي نو در رشته مديريت است، بااين حال در دودهه گذشته الگوها و روندهاي آن به شکل شتابنده اي با دگرگوني هاي اساسي روبرو شده است. دهه1980 ميلادي را بويژه مي توان دوره نوآوري ها براي مديريت تحول دانست. در اين دوره نتايج بسياري از پژوهش هاي مديريت و نامرادي هايي که بسياري از سازمان هاي اقتصادي، توليدي، خدماتي و بطور کلي کسب و کار کشورهاي غربي در زمينه کارآيي و رقابت دنيايي تجربه کرده بودند، دست در دست هم زمينه را براي يک رنسانس تحول (تولد دوباره) در نحوه اداره سازمان ها و فعاليت ها آماده ساخت. اين دوره شاهد پديدارشدن روندهاي برجسته در زمينه هاي ساختاري و عملياتي بود. از يک سو الزام هاي محيط نوين کسب و کار همراه با رقابت هاي خردکننده و از سوي ديگر تحول سرسام آور تکنولوژي ارتباطات و کامپيوتر به ناچار مديريت را از روندهاي سنتي و متداول خود دور ساخت. همراه با تحول تکنولوژي، برجسته ترين دستاوردهاي درحال تکوين مديريت، نگرش کاملا نويني نسبت به عامل انساني و نقش وي در به ثمر رساندن هدف هاي سازماني و فعاليت هاي پيچيده آن و همين طور ورود پرهياهوي فرهنگ سازماني به قلمرو طراحي ها و برنامه ريزي هاي مديريت بويژه مديريت تحول است.
مديريت تحول نيروي انساني
در قرن اخير به منابع انساني به عنوان عنصري هوشمند توجه شده است که با مهارت و خلاقيت خود نقش اساسي در سيستم ايفا مي کند. نيروي انساني کارآمد در يک کشور جزو سرمايه هاي ارزشمند به شمار مي آيد. ايجاد انگيزه هاي کاري و بروز خلاقيت و نوآوري به شيوه مديريت بستگي دارد. بوجودآوردن محيط کاري مناسب، بهبود روابط انساني در محيط کار، کم شدن استرس ها، ارزش گذاري براي فکرها از شيوه هايي است که مديريت بايد اعمال کند. کشورهاي درحال توسعه ، ازجمله ايران، از دو منبع سرمايه فيزيکي و سرمايه انساني، بهره بيشتري از سرمايه انساني دارند. و همين سرمايه است که مي تواند به عنوان پشتوانه حرکت هاي بزرگ اجتماعي قرن بيست ويکم قرار بگيرد. اين کشورها فرصت هاي پيشرفت بسياري را در قرن بيستم از دست دادند اما اقتصادداناني از جمله پروفسور «تئودور» و «شولتز» نشان دادند که بازده عناصر کيفي مختلف در تمامي کشورهاي کم درآمد در حال افزايش است و مطرح کردند که کليد تحليل رفتار انساني که نوع و ميزان کيفيت حاصل شده طي زمان را تعيين مي کند، بستگي به رابطه بين بازده کيفيت اضافي و هزينه صرف شده براي بدست آوردن آن دارد. در ايران اين هزينه بسيار بالاست و منابع انساني، جايگاه خود را در فرآيند توسعه پيدا نکرده است، در اينجا مسئله بسيار مهم بهره وري مطرح مي شود چون افزايش بهره وري متضمن رفاه عمومي، ارتقا» کيفيت کالا و خدمات، محور رقابت هاي جهاني، استفاده مطلوب از منابع و به عبارت ديگر مسير تعالي و توسعه جامعه است.
مديريت تحول و توسعه
کليد توسعه تکنولوژي در دست مديريت است. نقش مديريت در تغيير ساختار سازماني به منظور توسعه تکنولوژي حائز اهميت است. مديريت و رهبري هوشمندانه از گذشته دور اهميتي بنيادين در ساختار اقتصادي داشته است در کشورهاي در حال توسعه اصلي ترين مسئله در توسعه تکنولوژي مديريت است چراکه اصولا توسعه تکنولوژي معجزه نيست بلکه بستگي به شرايط محيطي و منابع و امکانات موجود دارد و مديريت با راهبري خود در استفاده از منابع موجود حداکثر استفاده را مي تواند فراهم کند. مديريت مانند ساير علوم کاربردي در سه بعد مطرح مي شود:
الف ) تحقيقات بنيادين (نظريه هاي مديريت براي توليد)
ب ) تحقيقات کاربردي (تجربه و آزمايش تئوري ها و جمع آوري و پردازش نتايج حاصله)
ج ) اجرا (بکارگيري مناسب ترين تئوري ها بااستفاده از تحقيقات کاربردي)
در کشورهاي پيشرفته اين سه بعد در ارتباط با يکديگر قرار دارند و پويايي مداوم در بکارگيري تئوري هاي مدرن به ارمغان مي آورد. در کشورهاي درحال توسعه ارتباط قوي و متوالي بين اين سه بعد وجود ندارد و هريک از ابعاد به طور جداگانه تغذيه مي شوند، در کشور ما نيز دانشگاه ها صرفا به آموزش تئوري هاي کلاسيک مديريتي اهتمام ورزيده، تحقيقات کاربردي عملا مشاهده نمي شود و سرانجام در امور اجرايي با انتقال سخت افزاري تکنولوژي صورت مي پذيرد و کمتر با نوآوري همراه است.
نقش مديريت در تحولات استراتژيک
مديريت بايد خود را در يک جريان برگشت ناپذير رشد، ملزم به اجراي اهداف سيستم کند، به نحوي که رشد و بهبود دستخوش نوسانات ناشي از ترديد نگردد. اين امر مستلزم تخمين دقيق رويدادها و تشخيص شاخص هاي اطمينان و عدم اطمينان است. مديران بايد رشد متعادل مداوم را به رشد و شکوفايي چشمگير اما کوتاه مدت ترجيح داده و برنامه ريزي پايدار را براي فعاليت ها مورد تاکيد قرار دهند. براي رساندن سيستم به تحول پايدار، مديريت سازمان به شناخت تمام نيروها و توانايي هاي موجود و آماده سازي آنها به منظور ادراک تحول و اقدام براي تحقق آن نياز دارد مجموعه اين نيروي ها و توانها آمادگي سيستم را در صحنه هاي گوناگون، خصوصا در موقعيت هاي رقابت آميز تامين مي کند. گاهي براي جبران پيامدهاي ناشي از خطا در تصميم گيري يا به منظور جابجائي هاي کلان در ابعاد فيزيکي يا تغييرات محتوايي، استراتژي حکم مي کند، روند رشد متوقف شود. ترک يا توقف يک برنامه به دلايل استراتژيک خودبخشي از روند تحول و بهبود است. از آنجا که شرايط محيطي عموما در حال تغيير است سازمان ها در موقع تهيه استراتژي مناسب و قابل انطباق، نيازمند تخمين و آزمون عوامل جزئي در هر حيطه و تهيه جدولي از نوسانات مربوط به آن هستند. از جمع بندي و خلاصه کردن نتايج بوسيله صاحبنظران، دورنمايي از نوسانات احتمالي براي تهيه استراتژي در دوره اي خاص به دست مي آيد و مديران مي توانند با دانش و آگاهي و احاطه به موضوع به تهيه مناسب ترين استراتژي مبادرت ورزند.