مهندسي فرهنگ کسب و کار در ايران
فرهنگ يکي از تاثير گذار ترين عوامل در بروز رفتار فردي و جمعي است. تجلي و تبلور هر رفتار، گفتار و پنداري در بستر فرهنگ مبدا آن معنا مي يابد و در بستر همان فرهنگ ارزيابي مي شود. يکي از بهترين استراتژي هاي ايجاد رفتار جديد، "فرهنگ سازي" و تغيير رفتار قديم، "دستکاري فرهنگي" است. براي اينکه جامعه شاهد رفتارهاي مطلوب باشد، قبل از هر اقدامي بايد فرهنگ مطلوب تعيين شود. فرآيند ترسيم فرهنگ مطلوب را مهندسي فرهنگ گويند. استراتژي رسيدن به فرهنگ مطلوب از طريق ابزار و امکانات ساير نظام هاي سياسي، اقتصادي و اجتماعي را نيز مهندسي فرهنگي گويند. امروزه بزرگترين مساله کشور چگونگي نيل به اهداف سند چشم انداز است. مهم ترين هدف چشم انداز توسعه يافتگي در سه حوزه اقتصاد، علم و فناوري است. توسعه يافتگي بدون تلاش خلاقانه توام با مسئوليت پذيري، ريسک و توفيق طلبي نيروي کار کشور امکان پذير نيست. هدف اين مقاله تعيين فرهنگ کسب وکار بر اساس سند چشم انداز ملي (مهندسي فرهنگ کسب و کار) به منظور پرورش نيروهاي انساني با ويژگي فوق است، و همچنين پيشنهاد استراتژي هاي ممکن براي نيل به آن فرهنگ کار مطلوب (مهندسي فرهنگي کسب و کار) است. براي اين تحقق هدف تحقيق با مطالعه منابع تحقيقاتي و مراجعه به آراي خبرگان، فرهنگ کار مطلوب در ايران، فرهنگ کارآفرينانه تعيين شد. براي نهادينه سازي اين فرهنگ نيز سه استراتژي اجتماعي، اقتصادي و سياسي پيشنهاد گرديد. در پايان نيز پيشنهاداتي براي تحقيقات آتي ارائه شده است.
مقدمه:
کار کردن نياز حياتي يک انسان است. عوايد حاصل از کار دروني و بيروني است. عوايد دروني کار احساسي است. انسان با کار کردن احساس مفيد بودن مي کند. حس مفيد بودن، اميد را در انسان زنده نگه مي دارد. بنابر اين نرخ اميد به زندگي که يکي از شاخص هاي مهم توسعه انساني است افزايش مي يابد. يکي از مهم ترين عوايد بيروني کار تامين مايحتاج زندگي از طريق مزد کار است. با اين اهميت که براي کار در زندگي ترسيم شد بايد از خود بپرسيم که آيا ما درست کار مي کنيم؟ بررسي آمار ها، مستندات و ادبيات علمي و مشاهده فضاي کار حکايت از آن دارد که ما از يک فرهنگ کاري ضعيف برخورداريم. از آنجا که ما از لحاظ منابع طبيعي غني هستيم ولي جزو کشور هاي در حال توسعه محسوب شده و شاخص هاي توسعه اقتصادي ما نمايانگر وضعيت خوبي نيستند. توسعه اقتصادي در هدف اصلي دارد: اول، افزايش ثروت و رفاه مردم جامعه (ريشه کني فقر) و دوم، ايجاد اشتغال که هر دوي اين اهداف در راستاي عدالت اجتماعي است. هدف اين پژوهش تحليل رابطه فرهنگ کار و توسعه يافتگي بويژه در حوزه اقتصاد در راستاي افق 1404 هجري-شمسي است. ضمنا اين پژوهش به دنبال آن است که با رويکرد مهندسي فرهنگي راهکار هاي علمي براي هموار نمودن مسير توسعه يافتگي از طريق اصلاح فرهنگ کسب و کار ارائه کند. اين مقاله با استفاده از بررسي نتايج تحقيقات گذشته و تجربيات ساير کشورها و مراجعه به آرا صاحبنظران نتيجه گيري مي کند که ترويج و نهادينه سازي فرهنگ کارآفريني در فضاي کسب و کار کشور، تحقق اهداف سند چشم انداز ملي را تسهيل و تسريع خواهد کرد.
چارچوب نظري و ادبيات تحقيق:
فرهنگ کسب و کار:
فرهنگ يک ملت، منشا تحولات عمده آن ملت است. فرهنگ ملي، عاملي است که يک ملت را به تحرک و فعاليت توليدي يا به بيکارگي و خمودي تحريک مي کند. اين فرهنگ ملي است که باعث احساس غرور و عزت در مقابل ديگران يا احساس ذلت در مقابل آنان است ( مقام معظم رهبري، 1383). فرهنگ واکنشي است که انسان براي تطبيق با محيط از خود نشان مي دهد، ذاتي نيست و کمتر درون زا است ( عبدي، 1387). فرهنگ کار از فرهنگ سازماني و فرهنگ سازماني از فرهنگ ملي نشات مي گيرد. اصطلاح فرهنگ کار ترکيبي از دو مفهوم فرهنگ و کار است . هنگامي که سخن از فرهنگ به ميان مي آيد، مراد روش يا چگونگي انجام و عينيت يافتن موضوعي مشخص است. چگونگي کنش يا رفتار در قلمرو مشخص ريشه در باورها، اعتقادات، دانش معلومات و در مجموع پذيرفته شده هاي مشترک اعضاي يک جامعه يا گروه دارد. بعنوان مثال هنگامي که از فرهنگ مصرف مواد غذايي شهروندان آمريکايي سخن به ميان مي آيند ، منظور نوع نگرش ، دانش و اعتقادات دروني شده مردم در مورد مصرف مواد خوراکي است ، چنين پنداشت هايي که غالبا نا نوشته است ، به رفتارهاي خاصي ( مثلا افراط يا بي توجهي به مقدار کافي غذا در هنگام رفع گرسنگي يا جشنها ) منجر مي گردد .
در رابطه با مفهوم فرهنگ ، ادگار شاين مي گويد : فرهنگ ساخته يک گروه انساني است . هرکجا که يک گروه داراي حد کافي از تجارب مشترک باشد فرهنگ شکل مي گيرد . خانواده و گروههاي کاري اولين محلهاي شکل گيري يک فرهنگ است . مليت ، مذهب ، زبان ، زمينه هاي فني و علمي مشترک مربوط به يک گروه کوچک يا بزرگ جامعه عوامل ايجاد فرهنگ کار است (علاقبند، 1385).
کار داراي تعاريف چند گانه اي است . در فلسفه کار به معناي هر فعلي است که از فاعل سرزند . در اين حالت تمام موجودات هستي منجمله خداوند کار مي کنند . در فيزيک کار به انرژي در حرکت اطلاق مي شود ولي تعريف مورد نظر در فرهنگ کسب و کار، بعد اقتصادي آن است که به معناي فعاليتهاي فکري و يدي انسان است که موجب ايجاد ارزش افزوده در توليد کالا يا خدمات گردد. (علاقبند، 1385)
فرهنگ کسب و کار مجموعه ارزش ها، باورها و دانش هاي مشترک و پذيرفته شده يک گروه کاري در انجام فعاليت هاي معطوف به توليد و يا ايجاد ارزش افزوده است. هنگاميکه فرهنگ کسب و کار در يک سازمان يا جامعه ضعيف ارزيابي مي شود اين بدين معنا است که کارکنان به انجام کار مفيد، مولد و خلاقانه تمايل نداشته و در نتيجه فعاليت هاي آن ها از راندمان و اثربخشي کمتري برخوردار است و منابع به کار گرفته شده حداکثر بازده ممکن را نخواهد داشت.
ترسيم فرهنگ کسب و کار مطلوب (مهندسي فرهنگ کسب و کار)
بررسي نظر خبرگان نيز حکايت از مولفه هاي مهم ديگري از فرهنگ کسب و کار مطلوب براي تحقق اهداف سند چشم انداز دارد:
- دانش طلبي
- ريسک پذيري
- گرايش به نوآوري
با تحليل مولفه هاي فوق نتيجه گيري مي شود که فرهنگ مطلوب کسب و کار در ايران فرهنگ کارآفرينانه است. به عبارت ديگر مي توان گفت که با ترويج فرهنگ کارآفرينانه در فضاي کسب و کار کشور مي توان خوشبين بود که تحقق آرمان هاي سند چشم انداز تسهيل و تسريع شود. اما چگونه مي توان روح کارآفريني را در فضاي کسب و کار کشور دميد؟
توفيق طلبي
بهترين مرجع براي ترسيم فرهنگ کسب و کار مطلوب، سند چشم انداز بيست ساله است. به عبارت ديگر فرهنگ مطلوب اعم از فرهنگ ملي، فرهنگ کسب و کار يا فرهنگ سازماني به اعتبار سند چشم انداز تعريف مي شود. البته مي توان براي روايي بيشتر بعد از احصا مولفه هاي فرهنگ کار مطلوب بر اساس سند چشم انداز از مصاحبه با خبرگان يا فن دلفي نيز استفاده کرد.
در سند چشم انداز چنين آمده است که در سال 1404 هجري شمسي، ايران کشوري است توسعه يافته با جايگاه اول اقتصادي، علمي و فناوري در سطح منطقه با هويتي اسلامي و انقلابي و الهام بخش در جهان اسلام. اما چگونه مي توان به اين هدف مطلوب رسيد؟ الزامات تحقق اين هدف مطلوب چيست؟ مهترين مولفه براي تحقق اهدف سند چشم انداز کدام است؟
بررسي نظر خبرگان حکايت از اين دارد که مهم ترين مولفه براي تحقق اهداف سند چشم انداز، فرهنگ است. به عبارت ديگر فرهنگ موجود تحرک لازم براي حرکت به سمت افق 1404 را ايجاد نمي کند، لذا مهندسي فرهنگ ضروري است. اما اينکه فرهنگ مطلوب چيست؟ بحث مهندسي فرهنگ است و اينکه چگونه مي توان فرهنگ مطلوب را نهادينه کرد؟ بحث مهندسي فرهنگي است که در بخش بعدي به آن پرداخته مي شود.
مراد ما در اين مقاله تعيين فرهنگ کسب و کار مطلوب به اعتبار سند چشم انداز و نظر خبرگان است. با تحليل محتواي سند چشم انداز که به دنبال رسيدن به جايگاه اول اقتصادي، علمي و فناوري در سطح منطقه با اتکا به سهم برتر نيروي انساني در توليد ملي و اصول اخلاقي و ارزشهاي اسلامي و نيل به اشتغال کامل با حفظ کرامت و حقوق انسان ها است مولفه هاي فرهنگ کسب و کار عبارتند از:
تعيين وضعيت موجود فرهنگ کسب و کار در ايران
ديدگاه ما نسبت به کار مبتذل است؛ ما کار را فقط براي درآمد مي خواهيم و بنابراين اگر درآمد را بتوانيم از راه بيکاري به دست آوريم از کار استقبال نمي کنيم ( ملکيان، ). هدف ما هميشه نه کار بلکه اشتغال است که فقط متضمن پول در آوردن باشد. خود آرماني ما خود ثروتمند است. چونکه اين اعتقاد وجود دارد که ثروت مي تواند قدرت را بخرد. خود آرماني ما خود کارورز، خود خلاق و مولد نيست. در محيط هاي کار در ايران، عموما حاشيه هاي کار بر خود کار غلبه دارند. وقتي حاشيه بر متن بچربد ديگر آنچه مهم نيست کار و فعاليت خلاق و مولد است (قاضي مرادي، 1386). حداد عادل (1385) بيان کرد که جامعه ما از حيث فرهنگ کار مشکل دارد. مردم ايران تنبل هستند. عبدي ( 1387) معتقد است اين تنبلي ناشي از مصرف گرايي ماست. وي علت مصرف گرايي را اقتصاد نفتي مي داند. روحيه کارمندي و حقوق بگيري که ضد توليد و پيشرفت و توسعه است يکي ديگر از مشکلات فرهنگ کسب و کار در ايران است. فضاي فرهنگي کسب و کار در ايران عاري از خلاقيت، ريسک پذيري و رفتار کارآفرينانه است. فرهنگ کسب و کار، انفعالي است؛ يعني تا کار ايجاد نکني کسي کار نمي کند. کارجويان منتظرند که دولت برايشان کار ايجاد کند. کارکنان نيز وقتي به آنها کاري واگذار شود انجام مي دهند. کمتر کسي در محيط هاي کاري خود کار است. يعني با رفتار کارآفرينانه سعي در ايجاد کار مفيد و مولد مي کند. اکثرا کار را براي خود کار نمي خواهند. به عبارت ديگر انگيزه کار کردن بيشتر بيروني است تا دروني. کمتر کسي از خود کار لذت مي برد. بيشتر افراد به دنبال نتايج بيروني مثل درآمد و تشخص ناشي از کار هستند. بيشتر جوانان بعد از فراغت از تحصيل و کسب شرايط لازم براي ورود به بازار کار به دنبال استخدام شدن هستند. آنها کمتر به فکر راه اندازي کسب و کار براي خود مي افتند. بيشتر آنها اعتقاد به فرهنگ آب باريکه که از ويژگي هاي فرهنگ کسب و کار در ايران است پايبند هستند. ريسک پذيري و روحيه کارآفريني در کارجويان بسيار پايين است. بيشتر نيروي فعال کار براي کسب مدرک به خاطر مدرک گرايي حاکم بر فضاي فرهنگي کار در ايران هدر مي رود. چونکه معيار ارتقاي سازماني بيشتر مدرک و کمتر خروجي کارکنان است. معيار هاي ارزيابي عملکرد بيشتر فرآيند گرا هستند تا نتيجه گرا. نظام پرداخت بيشتر بر اساس مدرک يا پست سازماني طراحي مي شود تا عملکرد کارکنان. سيستم هاي پرداخت مبتني بر عملکرد در ايران کمتر يافت مي شود.
کار غير مولد ( دلالي) نسبت به کار مولد بيشتر تشويق مي شود. انسان غير مولد از انسان مولد زرنگ تر و باهوش تر خوانده مي شود. تظاهر به کار کردن ( دو رويي) و چاپلوسي از ويژگي هاي افراد موفق در محيط کار از منظر کارکان به حساب مي آيد. همچنين سرسپردگي و خاموشي و کمتر شکايت و انتقاد کردن از ويژگي هاي کارکنان موفق از منظر مديران محسوب مي شود.
در جامعه‌اي مثل ايران دستمزد،حاصل فروش نيروي کار نيست، بلکه نتيجه حضور فرد در محيط کار و تلاش او براي حل مناسبات شخصي‌است که بر چگونگي حضور او در محيط کار نظارت دارد و متضمن تداوم اشتغال اوست. در ايران مهم اين نيست که فرد در هر جايگاه يا سلسله مراتبي که قرار دارد چه کار مي‌کند، بلکه مهم اين است که در اين جايگاه با آنان که در مورد کار او تصميم مي‌گيرند چه نوع رابطه شخصي وجود دارد.
هر فرد در محيط کار بيش از آن که دغدغه کار خود را داشته باشد، پيوسته نگران و جوياي موقعيت حامي‌اش است تا به محض درک تزلزلي در قدرت او، رو به سوي حاميان ديگر بياورد و با اينان بيعت کند تا اشتغالش محفوظ بماند (قاضي مرادي، 1385).
مهندسي فرهنگ و مهندسي فرهنگي:
مهندسي فرهنگ يک فرآيند است که هدف آن تعيين فرهنگ مطلوب يا فرهنگ هدف است. مهندسي فرهنگ همانند برنامه ريزي استراتژيک داراي مراحل مختلفي است. براي مهندسي فرهنگ نخست بايد فرهنگ آرماني را شناخت، سپس فرهنگ موجود را شناسايي نمود و با توجه به امکانات و محدوديت هاي محيط دروني و بيروني فرهنگ مطلوب (هدف) را تعيين نمود ( ناظمي، 1385). به عبارت ديگر مهندسي فرهنگ نقشه هدف است. اما چگونگي رسيدن به اين هدف با استفاده از کليه امکانات و ابزار موجود اعم از اقتصادي، سياسي و اجتماعي، مهندسي فرهنگي است. مهندسي فرهنگي همان استراتژي است. به عبارت ديگر مهندسي فرهنگي نقشه راه است. در مهندسي فرهنگي هم بايد کارکردها را مشخص کنيم و هم ساختار ها را متناسب با آنها شکل بدهيم. مهندسي فرهنگي کشور، نيازمند داشتن نگاه بلندمدت و بصيرتي راهگشا به آينده فرهنگي است ( ناظمي، 1385). مهندسي فرهنگي، نوسازي و بازسازي نظام کلان کشور، ساختارها، دستگاه ها، سياست ها و قوانين و سازوکارها براي تحقق فرهنگ آرماني و فرهنگ هدف است. منهدسي فرهنگي راه است، هدف فرهنگ مطلوب است.
اصلي ترين کارکرد نظام فرهنگي تعيين و تبيين فرهنگ هدف است. تعيين فرهنگ هدف از طريق مهندسي فرهنگ صورت مي پذيرد. پس از آن که مهندسي فرهنگ صورت پذيرفت بايد اين فرهنگ تبليغ شده و آموزش داده شود. علاوه بر مهندسي فرهنگ به عنوان يکي از کارکردهاي اصلي نظام فرهنگي، کارکرد ديگر اين نظام تهيه نقشه مهندسي فرهنگي کشور است. در اين نقشه مشخص مي شود که مجاري جاري شدن فرهنگ مطلوب و هدف چگونه بايد باشد. نظام هاي سياسي، اقتصادي و اجتماعي و همه دستگاه هاي زير مجموعه آن ها و سازوکارهايي که در حوزه تصميم گيري و اجراي آنها وجود دارد، مجاري جاري شدن فرهنگ مطلوب بوده و موجبات تحقق فرهنگ هدف و مطلوب را فراهم مي سازند ( جلالي و حسيني، 1385).
مهندسي فرهنگ با مهندسي فرهنگي و نيز مهندسي دستگاه هاي فرهنگي متفاوت است. مهندسي فرهنگ، ترسيم نقشه محتوايي و تعيين نسبت اجزايي است که کليت فرهنگ را شکل مي دهد. نقشه اي که ناظر به وضع موجود باشد و در عين حال گام هاي حرکت به مسمت وضع مطلوب را ترسيم نمايد. در اين نقشه، اجزا و لايه هاي نگرشي، ارزشي و رفتاري فرهنگ به تفصيل مورد توجه قرار گرفته و نسبت ميان آنها، ميزان تاثير گذاري هر يک بر ساير اجزا و لايه هاي ( مثبت و منفي) در وضع موجود و مطلوب مشخص و شبکه تعامل آنها ترسيم مي گردد. اما مهندسي فرهنگي جامعه، بخشي اساسي و مهم از مهندسي اجتماعي است که در رابطه اي متقابل ضلع فرهنگي جامعه را در ميان کارکردهاي مختلف اقتصادي، سياسي و اجتماعي بخش هاي گوناگون مورد توجه قرار مي دهد. و براي مراقبت و تقويت آن مجموعه اي منسجم از راهکارها را ارائه مي کند (روحاني، 1387).
سایت خانه کارآفرینان ایران
پاسخ : مهندسي فرهنگ کسب و کار در ايران
چگونگي رسيدن به فرهنگ کسب و کار مطلوب (مهندسي فرهنگي کسب و کار)
با استفاده از فرآيند مهندسي فرهنگ و با توجه به مولفه هاي فرهنگي سند چشم انداز، نتيجه گيري شد که فرهنگ کسب و کار مطلوب کشور براي حرکت در افق 1404 هجري شمسي فرهنگ کارآفرينانه است. چگونگي رسيدن به فرهنگ مطلوب، کارکرد مهندسي فرهنگي است. همانگونه که قبلا ذکر شد، خروجي مهندسي فرهنگ، نقشه هدف است و خروجي مهندسي فرهنگي نقشه راه است.
قاضي مرادي (1386) بيان مي کند که مناسبات و ارزش هاي اجتماعي از سامان کلي اقتصادي و سياسي جامعه متاثر است.
فرهنگ واكنشي است كه انسان براي تطبيق با محيط از خود نشان مي‌دهد و ذاتي نيست و كمتر درون‌زا است. مثلاً وقتي گفته ميشود كسي مرد يا زن است به يك امر ژنتيكي و جنسيتي ثابت اشاره مي‌كنيم. در حالي كه وقتي مي‌گوييم فرهنگ كسي اين طور است، به اين معني نيست كه آن فرهنگ در آن فرد ثابت است. اگر بپذيريم فرهنگ امر ثابتي است كه ميتواند تاثيرات ديگري داشته باشد، پس نمي‌توان آن را تغيير داد، اما اگر بپذيريم كه مي‌توان فرهنگ را تغيير داد، از همين رو مي‌توان پذيرفت كه اساس شكل‌گيري آن مبتني بر متغيرهاي ديگري بوده است. در غير اين صورت، اگر فكر كنيم فرهنگ متغير مستقل است، بنابراين بايد گفت فرهنگ يك جامعه همين است و تا ابد هم همين خواهد بود. تا اينجا نتيجه اين ميشود كه فرهنگ، واكنش جامعه و انسان براي انطباق با محيط خود است. اما اين مساله به اين معنا نيست كه فرهنگ بر آن محيط تاثيري ندارد (عبدي، 1387).عبدي (1387) معتقد به تقدم اصلاحات در اقتصاد و سياست بر فرهنگ است.
بنابراين براي مهندسي فرهنگي دو مدل وجود دارد. در مدل اول بايد ابتدا نظام سياسي اصلاحات مورد نياز در راستاي تحقق اهدف سند چشم اندز را انجام دهد. اين اصلاحات بر بافت فرهنگي اثر گذاشته و آن را با خود همسو مي کند. همچنين بايد به طور همزمان با انجام اصلاحات يکپارچه در ساختار اقتصادي، اصلاحات سياسي و فرهنگي را قوام بخشيد.
- نظام سياسي
- ساختار
- اقتصادي
- بافت
- فرهنگي
در مدل دوم ابتدا بايد با اصلاح ساختار اقتصادي، اصلاحاتي در نظام سياسي ايجاد نمود. اين فرآيند منجر به اصلاح بافت فرهنگي به سمت فرهنگ مطلوب مي شود.
ساختار اقتصادي
نظام سياسي- بافت فرهنگي
در هر دو مدل اصلاحات فرهنگي ايجاد شده خود بر نظام سياسي و ساختار اقتصادي اثر گذاشته و مقوم اصلاحات در آنان خواهد شد.
تعبيري ديگر، کارآفريني، کانون و مرکز ثقل کار و تلاش و پيشرفت بشر در عصر مدرنيته، تلقي ميشود. به زبان ساده، "کارآفريني" همان فرايند تاسيس و يا توسعه کسب‌وکار، برمبناي يک فکر و ايده نو است. جفري تمونز كارآفريني را ايجاد كننده ي يك چيز ارزشمند از هيچ مي داند و كارآفرين كسي است كه داراي قدرت درك بالا است و توان پيدا كردن خلاء و فرصتها را دارد، و مي تواند در جامعه از طريق پرورش ايده و تبديل فكر خود به يك محصول جديد اقدام به ارزش آفريني از هيچ نمايد. اين ارزش ميتواند يك ارزش اقتصادي، سياسي و يا اجتماعي و حتي فرهنگي باشد. (سعيدي، ) وجود فرهنگ خاصي است. اگر از ديدگاه "شيوه زندگي" به فرهنگ بنگريم، نمي‌توانيم آن را از مقوله کار و نحوه کسب درآمد نيز جدا بدانيم. کار و فرهنگ همواره و در تمام جوامع بر يکديگر تاثير متقابل داشته‌اند. روشهاي رايج کسب درآمد تا حد زيادي بر نحوه رفتار افراد و تعامل آنها با يکديگر موثر است. گسترش کارآفريني نيز به عنوان عامل ايجاد اشتغال و توليد ثروت در جامعه، نتايج فرهنگي ويژه‌اي را در پي خواهد داشت که قابل تامل و بررسي است.
بدون توجه کافي به مقوله "توسعه فرهنگ کارآفريني" نمي‌توانيم به شـاخص‌هاي رشد و توسعه که از طريق تغيير در رونــد توليد، بهره‌وري و توان‌افزايي فني و صنعتي در عرصه اقتصاد حاصل ميشود، دست يابيم (Joseph & Igor، ۱۹۹۹)
جامعه شناسان و روانشناسان، پارسنز، جامعه شناس شهير آمريکايي که نظريه‌هاي خود را در چهار نظام. ماکس وبر جامعه شناس بزرگ آلماني در تشريح و تبيين چگونگي شکل گيري
تمدن نوين و مک کله ابعاد فرهنگي و اجتماعي تأثيرات محيط بر فرد و ويژگيهاي شخصيتي آن را بررسي کردهاند. بي شک در توسعه فرهنگ کارآفريني نيز عوامل متعددي دخيل هستند که ضروري است، درجه تاثيرگذاري هر يک از آنان مشخص شود.نظريه فرهنگ کارآفريني پارسنز زيستي، فرهنگي، نظام اجتماعي و ديني بيان کرده است، توسعه فرهنگ خلاقيت و ابتکار را محصول نظام اجتماعي و تحت تاثير نهاد خانواده و مدرسه مي داند که در پرتو آن، انگيزه کنشگران براي به عهده گرفتن نقشهاي توليدي بالا مي رود. در همين خصوص بايد به شيوه جامعه پذيري، ميزان رشد و انسجام شخصيت، استقلال فردي، طرز تلقي از کار در جامعه، سختکوشي، پشتکار و وقت شناسي اشاره کرد.نظريه فرهنگ کارآفريني ماکس وبر صنعتي و سرمايه داري در مغرب زمين به مفهومي اشاره مي کند که اين مفهوم به زبان امروزي، همان فرهنگ کارآفريني است.وبر توسعه فرهنگ کارآفريني را متأثر از چهار عامل تشويق به کار براي سعادت، خطرپذيري براي تغيير سرنوشت، برنامه‌ريزي براي آينده و صرفه جويي مي‌داند. (Haug & Pardy,۱۹۹۹)نظريه فرهنگ کارآفريني مک‌کله‌لند لند، روانشناس اجتماعي معاصر، نظريه نياز به موفقيت را براي اولين بار در مباحث اجتماعي مطرح کرد. وي معتقد بود جوامعي که داراي نياز به موفقيت پايين هستند، نرخ سرمايه گذاري، خطرپذيري در آنها پايين است و به تبع آن توسعه نيافته هستند و در جوامعي که نياز به موفقيت بالا است، نرخ سرمايه گذاري و خطرپذيري نيز بالاست. در اين جوامع، افرادي پيدا مي شوند که کسب و کار جديدي راه اندازي مي کنند، شرکت يا واحد اقتصادي را سازماندهي مي کنند و ظرفيت توليدي و بهره وري آن را افزايش و بهبود مي بخشند. مک کله لند چنين افرادي را کارآفرين مي نامد و عواملي نظير شيوه جامعه پذيري، شيوه هاي تربيتي والدين، طبقه اجتماعي والدين، ايدئولوژي حاکم، مذهب و تحرک اجتماعي را عوامل موثر بر توسعه فرهنگ کارآفريني مي داند. توجه خاص او به فرهنگ در امر کارآفريني است و مناسبترين نوع جامعه پذيري را تقويت استقلال فردي و ايجاد اعتماد به نفس مي داند که موجب کارآفريني ميشود. (Brockhaus & Hurwitz,۲۰۰۰)
فرهنگ و مناسبات فرهنگي از چندين جهت بر مقوله اي همچون کارآفريني تأثير گذار است. در سطح فردي فرهنگ بستر ساز زمينه هايي است که افراد هر جامعه را در چارچوب ارزشها وهنجارهاي مشخص در جهت استقلال طلبي، خلاقيت فردي، آينده نگري و بالاخره کارآفريني سوق مي دهد. فرهنگ مي تواند با تأثير به تمايل افراد جامعه براي اقدام به فعاليتهاي کارآفرينانه عاملي تعيين کننده بشمار آيد. فرايند کارآفريني و فرد کارآفرين هر دو محصول و برآيند مناسبات اجتماعي و فرهنگي هستند و چنانچه اين زمينه ها، ارزشها، نگرشها، قواعد و باورها به گونه اي باشد که توجه به زندگي و رفاه فردي و اجتماعي، اعتقاد به مطلوبيت ثروت مادي، اعتماد به ديگران، آينده نگري و ريسک پذيري را تشويق و ترويج نمايد، در آن صورت مي توان انتظار داشت که فرايند کارآفريني در چنين جامعه و فرهنگي از زمينه هاي مساعدي براي رشد وگسترش برخوردار است (طيبي، 1387).
ظهور کارآفرينان به ارزش هاي فرهنگي و يا آرمان هايي که توسط عامه به عنوان استانداردهاي رفتار اجتماعي پذيرفته شده است، بستگي دارد. کارآفرينان معمولاً از فرهنگ هايي مي آيند که توجه ويژه اي به فعاليت هايي چون رقابت، کسب و کار، وقت، نظم، وضعيت اجتماعي، کار و پول دارند.
1- آرمان هاي رقابت
بسياري از کارآفرينان از فرهنگ هايي آمده اند که آرمان هاي رقابت در آنها مورد تأييد هستند. رقابت خوب مي تواند سالم باشد و کارآفريني در شرايط رقابت سالم شکوفا مي شود.
2- توجيه زماني
کارآفرينان آينده نگر بوده و معمولاً داراي فرهنگي هستند که صرف نظر کردن از رضايت و سود آني را براي پاداش هاي بزرگ آينده محترم مي شمارند. فرهنگ هايي که به زمان حال بر اساس آينده بنگرند موجب رشد روحيه کارآفريني مي شوند.
3- نظرياتي درباره کسب و کار
خريد و فروش يکي از مولدهاي کارآفريني است. بسياري ازکارآفرينان موفق امروز، به عنوان فروشنده کسب و کار خود را شروع کرده اند. فرهنگ پرورش دهنده کارآفريني، خريد و فروش کالاهايي حتي مانند سيگار و ساندويچ را که براي امرار معاش صورت مي گيرد محترم شمرده و به آنها به چشم حقارت نگاه نمي کند.
4- طبقات اجتماعي
فرهنگي که خواستار پرورش کارآفريني باشد بايد مردم را به خاطر دستاوردهايشان و نه به خاطر مقتضيات تولدشان طبقه بندي کند. سيستم فرقه اي هند، مردم را به دسته هاي جدا از هم تقسيم مي کند. اما درفرهنگ هايي که کارآفريني تشويق مي شود (مانند هنگ کنگ, سنگاپور و فيليپين) فرد مي تواند بر اساس فعاليت ها و دستاوردهايش، در جامعه ترقي يا تنزل کند. کسي که با صداقت و سخت کوشي ثروتمند شده باشد محترم است.
يکي ديگر از منابع مهم فرهنگي در کارآفريني، اصول اخلاق کاري است. فرهنگ بايد کار را به عنوان يک وظيفه ديده و بايد کار مؤثر و صادقانه را ارج نهد و درعين حال تنبلي را تقبيح کرده و شخص تنبل را تنبه کند. نمونه اين فرهنگ دردوران انقلاب صنعتي ديده شده است. مطالعاتي براي يافتن دلايل ترقي عظيم برخي از کشورها در آن دوران انجام شده است. نتايج اين مطالعات نشان مي دهد که کارآفريناني که مسئول ايجاد اين پديده بودند بر اساس اصول اخلاق کاري کالوينيست کار مي کردند. کالوين يک شخصيت مذهبي پروتستان بود که اعتقاد داشت کار کردن در روي زمين يک دستور الهي است. اين عقايد نه تنها به پشتکار افراد کمک کرد بلکه موجب پرهيز از تساهل (آسان گيري) درآنها شد.
5- نظرياتي درباره پول
وقتي مردم ارزش بيشتري براي ارزاني و قابل استفاده بودن کالا قائل شوند و زيبايي و دوام را درنظر نگيرند در حقيقت موجب تشويق کارآفريني شده اند. مردم صرفه جو که قدر پول را مي دانند خريد کالاهاي لوکس را هدر دادن پول مي دانند. اين گونه تفکرات موجب اختراع و ابتکار مي شود زيرا کارآفرينان سعي مي کنند راه هايي براي توليد کالاهاي ارزان تر و پرفايده با استفاده از مواد, روش ها و ماشين آلات بيابند. [مقدمه اي بر کارآفريني – انستيتو صنايع کوچک دانشگاه فيليپين-ترجمه سيامک نطاق- صفحات 58 تا 60] (احمديان راد، )
در فرهنگي که براي تمام جنبه هاي کارآفريني همچون رئيس خود بودن، فرصتهاي شخصي ر ا دنبال کردن، موفقيت و پول درآوردن، ارزش زيادي قائل است، درصد بالاي تاسيس شرکت تعجب آور نيست.
فرهنگ کارآفرينانه (فرهنگ کارآفريني)
کارآفريني، مفهومي است که همراه با خلقت بشر وجود داشته است. به
کارآفريني، به منظور رشد و نمو در جوامع، نيازمند
زماني كه انسان فرهنگي را بگيرد و با آن خو پيدا كند، حتي اگر آن محيط تغيير كند، فرهنگ تا حدود زيادي در انسان ريشه دوانده و پايدار باقي مي‌ماند و براي تغيير دادن آن به زمان نياز داريم. به همين دليل است، شخصي كه در محيطي مثل ايران زندگي كرده زماني كه به محيط ديگري مي‌رود، فرهنگ خود را كماكان تا حد زيادي حفظ مي‌كند، زيرا در او ريشه دوانده است، بنابراين از اينجا به بعد فرهنگ نقش متغير مستقل و تاثيرگذار را بازي مي‌كند. آيا اين مساله به معناي اين است كه براي اصلاح جامعه بايد فرهنگ را تغيير دهيم؟هيچ اصراري وجود ندارد كه فرهنگ مردم را تغيير ندهيم، بايد اين كار را انجام داد، اما تا زماني كه منشاء ايجادكننده آن فرهنگ در جامعه وجود دارد و آن فرهنگ را بازتوليد مي‌كند، نمي‌توان اين مبارزه را با فرهنگ انجام داد اما زماني كه منشأ را از بين مي‌بريد بخشي از فرهنگ در مقابل از بين بردن آن مقاومت مي‌كند و در اينجا فرهنگ نقش بازدارنده و مستقل را بازي مي‌كند اما در عرف جامعه، بازاري وجود دارد كه همگي علاقه دارند مشكلات را فرهنگي بدانند.
براي اينكه بخواهيم جامعه را اصلاح كنيم بايد فرهنگ را تغيير دهيم؟ خير، اگر براي تغيير فرهنگ تلاش كنيم ايرادي ندارد اما وقتي تغيير فرهنگي موثر است كه ساختارها و محيطي كه آن فرهنگ را ايجاد كرده‌اند را هم تغيير دهيم.
سایت خانه کارآفرینان ایران
پاسخ : مهندسي فرهنگ کسب و کار در ايران
ويژگيهاي فرهنگ كارآفريني
فرهنگ کارآفرينانه به عنوان فرهنگ کار مطلوب براي تحقق توسعه يافتگي کشور در حوزه هاي اقتصاد، علم، و فناوري از ابعاد و ويژگي هاي خاصي برخوردار است. ويژگي هاي فرهنگ کارآفرينانه بر اساس برآيند تحقيقات گذشته به شرح زير است:
1. كارآفريني؛ فرهنگ درك تغيير و كشف فرصت
كارآفرينان و شركتهاي كارآفرين، همگام با تغييرات گام برمي‌دارند و مي‌كوشند فرصتهاي ايجاد‌شده در جريان اين تغييرات را كشف و از آنها بهره برداري كنند. همگامي با تغييرات، مستلزم بستري فرهنگي است كه به تغيير بها مي‌دهد و به استقبال آن مي‌رود. بستري كه ميتواند در صورت لزوم، رهيافتها و عملكردهاي سنتي و قديمي را كنار گذارد و رهيافتهاي نويني را برگزيند.
2. كارآفريني؛ فرهنگ مشاركت
در شركتهاي كوچك، كارآفريني، ساختار سازماني ساده‌تري دارد و سلسله مراتب، بسيار مختصر و مفيد است. درحالي‌كه در ساختارهاي منسجم و گسترده سازمانهاي سنتي، سلسله مراتب گسترده‌اي حكمفرماست. در اين سازمانها، فرهنگ تضمين امنيت شغلي، در مقابل ”اطاعت“ شكل مي‌گيرد. اما در شرکت هاي کوچک ( بنگاه هاي کارآفريني) بيشتر ساختار شبكه‌اي وجود دارد و به جاي فرايندهاي عمودي، فرايندهاي افقي در آنها جاري است. با كم‌شدن سلسله مراتب و برداشتن مرزها، روابط بيشتر بر مبناي مشاركت و درك متقابل شكل مي‌گيرد.
3. كارآفريني؛ فرهنگ خلاقيت
كارآفرينان، افراد خلاقي هستند كه ايده‌هاي نو توليد مي كنند و آن را در قالب يك کسب و کار به سرانجام مي‌رسانند. به علاوه در شركتهاي كارآفرين، كاركنان مي‌توانند به دنبال ناشناخته‌ها بروند و روشهاي جديد را به محك تجربه بگذارند. در اين شركتها افراد با خلاقيت و ابتكار عمل، تشويق مي‌شوند. بها دادان به خلاقيت نه‌تنها در درازمدت باعث رشد و توسعه شركتها ميشود،بلكه زمينه مناسبي را براي رشد و شكوفايي استعدادها و ظرفيتهاي انساني فراهم مي‌كند.
4. كارآفريني؛ فرهنگ استقلال‌طلبي و قبول مسئوليت
كارآفرينان، افرادي هستند كه روحيه استقلال‌طلبي (روي پاي خود ايستادن) را دارند و حاضرند مسئوليت كار و اشتغال خود (و حتي ديگران) را برعهده گيرند. اين افراد معتقدند بايد بر پايه تواناييها، شايستگيها و فكرهاي خود، امرار معاش كنند و اساساً روحيه ”كارمندي“ ندارند. در ساختار سازمانهاي گسترده و سنتي ”امنيت شغلي“ بهايي بود كه در مقابل ”اطاعت“ به كاركنان پرداخت مي‌شد. اما در شركتهاي كوچكِ كارآفرين، نه ”امنيت شغلي“ به معناي فراگير آن وجود دارد و نه ”اطاعت“. در چنين شركتي كاركنان، خودگردان، خطرپذير و مسئوليت‌پذيرند و همه خود را در برابر منافع خود و شركت و جلب رضايت مشتري، مسئول و پاسخگو مي‌دانند.
5. كارآفريني؛ فرهنگ مخاطره‌پذيري
كارآفرينان، بايد مخاطره‌پذير باشند، يعني بتوانند نسبت به موقعيت، شرايط، امكانات و در يك كلام آينده خود خطركرده و براي كسب ”موفقيتي محتمل“ مبارزه كنند. بايد دولت يا ديگر حاميان مستقل، حاضر به پذيرش مخاطره مورد نياز كارآفرين باشند و ”سرمايه مخاطره‌پذير“ برايش فراهم و او را در مراحل مختلف كارآفريني همراهي كنند. افرادي كه داراي روحيه محافظه‌كاري و يا كارمندي هستند، اســاساً كارآفرينان موفقي نخواهند بود.
چگونگي نهادينه سازي فرهنگ کارآفرينانه
كاركردهاي مهم يک نظام فرهنگي ايجاد هماهنگي و انسجام و همبستگي بين نهادها و اجزاي مختلف نظام اجتماعي است، به گونه اي كه يكپارچگي آن نظام حفظ شود. براي نظام فرهنگي هر جامعه لااقل مي توان پنج كاركرد ذكر كرد:
- تامين نيازهاي فيزيولوژي؛
- ايجاد ارتباط جمعي؛
- دادن هويت فرهنگي خاص بر اعضا؛
- حفظ و تداوم و بقاي جامعه؛
- ايجاد و حفظ همبستگي و انسجام اجتماعي (پناهي، 1375، ص 101).
که اگر فرهنگي بخواهد براي يك جامعه به عنوان فرهنگ باقي بماند و توسط اعضاي آن جامعه حفظ شده و مقدس شمرده شود، بايد از كاركردهاي فوق برخوردار باشد. در غير اينصورت همواره به عنوان يك فرهنگ پيرو بدنبال عناصر فرهنگي جوامع ديگر خواهد بود تا بتواند از طريق آن عناصر اين كاركردها را پاسخ دهد.
فرهنگي که خواستار پرورش کارآفريني باشد، بايد آرمان هاي رقابت منصفانه و صادقانه را تاييد کند. کارآفريني در شرايط رقابت سالم شکوفا مي شود و رقبا را براي يافتن راه هاي موثر تر استفاده و اداره منابع تشويق کرده و آنها را از روشهاي غير منصفانه تجارت برحذر مي دارد. در فرهنگ پرورش دهنده کارآفريني، بايد برنامه ريزي طولاني مدت کرده و اوضاع آينده را پيش بيني کنند. در اين فرهنگ بايد به افراد بياموزند که از رضايت و سود آني جهت دستيابي به پاداش هاي بزرگ آينده صرفنظر کنند. فرهنگ هايي که زمان حال را بر اساس آينده بنگرند موجب رشد روحيه کارآفريني مي شوند. جهت تقويت فرهنگ کارآفريني افراد بايد بنابر فعاليت ها و دستاوردهايشان ترقي کنند نه طبقات اجتماعي يا پست سازماني. اين فرهنگ بايد کار را به عنوان يک وظيفه ديده و کار موثر و صادقانه را ارج نهند و در عين حال تنبلي را مورد تنبه قرار دهد ( سالازار، 1380).
براي مهندسي فرهنگي کارآفريني يکي از سه استراتژي زير مي تواند مورد استفاده قرار گيرد:
استراتژي ديگري که زير مجموعه اين استراتژي تعريف مي شود، استراتژي هنري است. مبناي اين استراتژي تقسيم بندي هنر به هفت دسته است که از هنر اول؛ موسيقي آغاز شده و به هنر هفتم؛ سينما ختم مي شود. در اين استراتژي بايد با استفاده از فنون و روشهاي تخصصي طوري عمل کنيم که موسيقي و ساير هنر ها، گرايش به کارآفريني را افزايش داده و محرکي براي بروز رفتار هاي کارآفرينانه باشند.
در اين استراتژي حاکميت دولتي کانون تحول است. در اين استراتژي دولت رانتير نيست. محل تامين درآمدهاي دولتي مردم اند و به همين خاطر دولت خادم مردم است نه برعکس. در اين استراتژي به خاطر تامين هزينه ها اندازه دولت منطقي است. دولت به جاي پرداختن به امور تصدي گري به امور حاکميتي مي پردازد. چنين دولتي است که مي تواند موجد فرهنگ کارآفريني باشد.: در اين استراتژي شيوه کسب درآمد کانون تحول است. در اين استراتژي ديگر مشاغل دولتي منبع درآمد خانوار نيستند، بلکه اين بازار است که با ايجاد مشاغل آزاد محل در آمد خانوار ها مي شود. در اين سيستم امنيت شغلي يک ارزش محسوب نمي شود. بلکه ريسک پذيري، سرمايه گذاري و اشتغال زايي ارزش محسوب مي شود. انسان آرماني در اين استراتژي انسان مولد است. انسان مولد کسي است که بيشتر توليد مي کند و کمتر مصرف مي کند. در اين استراتژي يارانه جايي ندارد. در اين استراتژي رويکرد اين نيست که کشور براي من چه کرده است؟ بلکه رويکرد اين است که من براي کشور چه کرده ام؟ در اين استراتژي دولت به مردمش ماهي نمي دهد بلکه فن و ابزار ماهيگري را مي دهد. در اين استراتژي، بايد خانواده و آموزش و پرورش کانون تحول قرار مي گيرد. براي اين منظور با ارائه برنامه هاي آموزشي به والدين، بايد گرايش به کارآفريني را در مقطع سني قبل از دبستان توسط نهاد خانواده ترويج نمود. اما در مقطع دبستان تا پايان دوره متوسطه اين نظام آموزش و پرورش است که با تهيه طرح درس هاي ترغيب کننده کارآفريني و استفاده از شيوه هاي تدريس و ارزيابي که کارآفريني را ترغيب و تشويق مي کند بايد فرهنگ کارآفرينانه را نهادينه کند.
در عميقترين لايه‌هاي فرهنگ كارآفريني يك باور اساسي نهفته است و آن اينكه:
”نمي‌توان در امواج سهمگين تحولات، جزيره‌اي كوچك و باثبات ساخت و با قراردادن حصارهاي به ظاهر مستحكم، جامعه را از تبعات مثبت و منفي تحولات، مصون نگاه داشت“.
سایت خانه کارآفرینان ایران
