مدیریت منابع انسانی(کاربردی)

مدیریت منابع انسانی(کاربردی)





برای آشنایی با مدیریت منابع انسانی باید دید که نیروی انسانی چیست و از چه جایگاه واهمیتی در کار برخوردار است.

جایگاه نیروی انسانی در عوامل تولید یا انجام فعالیت
عوامل تولید یا انجام فعالیت *عبارتند از:

1-مواد ومنابع : منابع در برگیرنده هر چه روی زمین وجود دارد، به غیر از انسان است .وسعت زمین هم جزو منابع می باشد.
بعضی اوقات وجود منابع زیاد اندیشیدن و خلاقیت را از انسان میگیرد.یکی از فقیرترین کشورها از لحاظ منابع ژاپن است.کشور ایران از لحاظ منابع غنی می باشد.

2-متد یا روش انجام کار:بیانگر چگونگی و روش انجام فعالیت است و شامل تکنولوژی هم می شود.

3-نیروی انسانی:در برگیرنده تلاش جسمانی بشر و تراوشات ذهنی و فکری اوست.
اگر مواد و منابع باشند و متد و روش انجام کار هم باشد ولی نیروی انسانی خوب و کار آمد نباشد موفقیت حاصل نخواهد شد.ولی وجود نیروی انسانی خوب ،نبود مواد و منابع ومتد را جبران می کند. مثال بارز آن ژاپن است.در صورتیکه مواد ومنابع و تکنولوزی نباشد و یا نیاز به تجدید داشته باشد می توان آنها را وارد نمود ولی نیروی انسانی ماهر و موفق را نمیتوان تجدید کرد ،و تربیت نیروی انسانی خوب نیاز به زمان دارد.

4-مدیریت:ناظر بر ترکیب بهینه سه عامل بالا می باشد.
اگر مواد و منابع و متد و نیروی انسانی بهترین باشد ولی مدیریت نباشد موفقیت و نتیجه خوبی بدست نمی آید.بنابراین مدیریت که خود به گونه ای از نیروی انسانی گرفته می شود از اهمیت ویژه ای برخوردار است.

کنفسوس : اگر برای یکسال برنامه ریزی می کنید گندم (برنج)بکارید. اگر برای ده سال آینده برنامه ریزی می کنیددرخت(میوه)بکارید.و اگر برای صد سال آینده برنامه ریزی می کنید ،انسانها را تربیت کنید.

*در رابطه با عوامل تولید بعضی منابع آنها را سه عامل در نظر گرفته و بعضی منابع پنج عامل . در اینجا منظور 4m است.

مدیریت چیست؟
مدیریت، هنر انجام امور به وسیله دیگران و قبول هدف از سوی آنان است(ام. فالت)
مدیریت ،دانش چگونه اداره کردن است(پیتر دراکر)
در همین راستا وظایف اصلی مدیریت *عبارتند از سازماندهی،برنامه ریزی،هدایت و بکارگیری منابع انسانی،ایجاد انگیزه،کنترل.همانطور که مشاهده میشود از این پنج وظیفه اصلی مدیریت دو وظیفه آن که هدایت منابع انسانی و ایجاد انگیزه است مستقیما با نیروی انسانی سروکار داردگرچه دیگر وظایف مدیریت هم غیر مستقیم با نیروی انسانی در ارتباط است.

مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی علم ودانش و هنر استفاده و بهره برداری از نیروی انسانی سازمان در جهت تامین اهداف سه گانه می باشد. اهداف سه گانه عبارتند از تامین رضایت سازمان،تامین رضایت کارکنان و تامین رضایت جامعه.

1-تامین رضایت سازمان:سازمان زمانی راضی می شود که بهترین نیروی انسانی را داشته باشد،نیروی انسانی خوب ،ماهر و کار آمد موجب بالا رفتن کار آیی و اثر بخشی میشود.بطور مثال علت موفقیت بانک پارسیان استفاده از کارمندان بازنشسته(با تجربه)است.در سالهای اخیر در جهان مشاهده شده که تولید افزایش پیدا کرده ولی عوامل تولید افزایش پیدا نکرده . دلیل آن بهره وری نیروی انسانی است.

2-تامین رضایت کارکنان:کارکنان زمانی راضی میشوند که با ارزشیابی خوب و شایسته حقوق خوب داشته باشندوتبعیض بین افراد اعمال نشود. شغل باید با ویژگیهای فرد(توان و تحصیلات) تطابق داشته باشد و با رشد فرد منافات نداشته باشد.
مدیریت یعنی دوشیدن گاو،کارکنان راضی خوب کار می کنند،گاو راضی خوب شیر می دهد.
در ایران کارکنان روزانه 45 دقیقه کار مفید انجام می دهندکه جدیدا با واگذاری کارها به پیمانکاران و انجام کار سه نفر بازنشسته توسط یک نفر نیروی جدیدزمان کار مفید به 2 ساعت رسید است(البته پس از اعتراض مسئولین به این 45 دقیقه).
در ژاپن کار مفید کارکنان روزانه 6 ساعت است(البته بعضی ها میگویند 7 ساعت). در این کشور افراد بدلیل کار زیاد به یک بیماری دچار می شوند که به آن کاروشی گویند. تنها راه مبارزه با کاروشی دادن تفریح اجباری به کارکنان قبل از کاراداری است.
در ژاپن در برخی از سازمانها روزانه 20 دقیقه ،بعد از ظهرها خواب اجباری به افراد داده شده تا توان کاری آنها بالا برود. در هفته یک ساعت مطالعه متناسب با کار فرد به او داده می شود.
گریزی به منابع انسانی در چند کشور

ایران
ایرانیها نه اهل کار هستند نه اهل حال هستند.
آمریکا
آمریکائیها هم اهل کارند و هم اهل حال،در موقع کار فقط به کار فکر میکنندو در موقع تفریح وحال کردن هم فقط به حال کردن فکر می کنند
ژاپن
ژاپنیها فقط کار می کنند.
عربها
عربها فقط اهل حال هستند.(البته استثنا هم وجود دارد)
وقتی ایرانیها به ژاپن می روند به اندازه ژاپنی ها و شاید بیشتر کار میکنندچون به نوعی راضی می شوند یعنی اینکه انگیزه پیدا می کنند.

3- تامین رضایت جامعه:عملکردمدیریت منابع انسانی باید به گونه ای باشد که جامعه ای را که سازمان در آن فعالیت می کند راضی نماید.به طور مثال مجتمع فولاد مبارکه 7500 پرسنل دارد ولی مشابه آن در ایتالیا با 2000 نفر فعالیت میکند(این امار مربوط به 5 یا 6 سال پیش است)دلیل آن هم این است که به این طریق از بیکاری در جامعه جلوگیری شود. به این کار مسئولیت اجتماعی هم می گویند. به طور کلی سازمان در مقابل جامعه از نظرحفظ محیط زیست ،سلامت افراد.... مسئول است.

تعریف منابع انسانی و اداره کارکنان
مدیریت منابع انسانی و اداره کارکنان ،اصطلاحی نسبتا جدید است که از دهه 1970 به بعد مطرح گردیده است . صاحب نظران مدیریت در بیان مسائل انسانی سازمان از واژه های مختلفی مانند کارگزینی،مدیریت نیروی انسانی ،اداره امور کارکنان،مدیریت منابع انسانی،مدیریت منابع انسانی و اداره امور کارکنان استفاده نموده اند و بسیاری از محققان هم اکنون نیز از این رشته علمی با عنوان قدیمی و سنتی آن مانند کارگزینی ،اداره امور کارکنان در نوشته های خود نام میبرند،برخی این اصطلاحات را مترادف دانسته و در یک معنا آنها را به کار می گیرند.
اما برخی دیگر از صاحب نظران کارگزینی را بخشی از منابع انسانی می دانند و به عنوان یک وظیفه منابع انسانی ،آن را فرآیند جذب کارکنان با کیفیت ،انتخاب داوطلبان انجام کار ،جذب کارکنان سازمانهای دیگر ،ارتقا ،تنزل ،اخراج استعفا وسرانجام بازنشستگی تعریف می کنند.
بعضی از صاحب نظران از مفهوم مدیریت نیروی انسانی به عنوان فرآیند استخدام شامل شناخت منابع نیروی انسانی ،مصاحبه و انجام آزمایشهاجهت انتخاب،آموزش و پرورش و نگهداری به مفهوم حمایت و تقویت روحی و روانی کارکنان ،پرداخت مناسب و تامین امکانات رفاهی و خدماتی تعبیر میکنندو پرورش و آموزش مجدد نیروی انسانی را مورد تاکید قرار می دهند.لازم به ذکر است که بین واژه مدیریت منابع انسانی و مدیریت اداره امور کارکنان تفاوت وجود دارد .مدیریت منابع انسانی از جمله مسئولیتهای اصلی مدیریت در هر سازمان بشمار میرود و همه مدیران سطوح متعدد سازمان به نوعی از این مسئولیت برخوردارند. از این رو مدیریت منابع انسانی را بهره برداری از سرمایه های انسانی شرکت برای نیل به اهداف سازمانی می دانند.در حالی که مدیران اداره کارکنان ،افرادی هستند که معمولا با ارائه نظرات مشورتی یا ستادی تلاش می کنند مشکلات بین کارگران و کارمندان را بادیگر مدیران حل کنند.در واقع انها مسئولیت اصلی هماهنگی در فعالیتهای مدیریت منابع انسانی را عهده دار می باشند.به عبارت دیگر ،آنها عهده دار یک نقش مشورتی و سازمان دهنده در سیاستهای روابط انسانی هستند که توسط مدیر صفی اجرا شود.
جدید ترین نظریه درباره اداره انسانی در دهه 1980(درنا،فومبرون و تیچی)تحت عنوان مدیریت منابع انسانی و اداره امور کارکنان مطرح شده است.بر اساس این دیدگاه مدیریت منابع انسانی و اداره کارکنان عبارت است از شناسایی نیروی اهمیت کار سازمان به عنوان یک عنصر حیاتی در کسب اهداف سازمانی و استفاده چندگانه در فعالیتها و کارکردهای منابع انسانی به گونه ای که بطور موثر و منصفانه ای منافع فردی کارکنان ،سازمان و جامعه را تضمین نماید .

منبع:دکتر سید رضا سید جوادین،مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان،ص9و10.

شعارهای مدیریت منابع انسانی



مدیریت منابع انسانی دارای دوشعار اساسی است که این دوشعار تفاوت سازمانهای دولتی و خصوصی را نیز بیان می کند:

1. سپردن کار به کاردان:یعنی اینکه کار را به فرد یا افرادی واگذار کرد که به بهترین وجه از عهده ان برایند و در آن کار مهارت و توانایی لازم را داشته باشند.در این حالت اهداف سه گانه که تامین رضایت سازمان،رضایت کارکنان و رضایت جامعه است حاصل می شود.این وضعیت رااصطلاحا مزیت سیستم یا سیستم شایسته سالاری گویند.در سیستم شایسته سالاری هر فرد در جایگاه مناسب خود قرار می گیرد.
2. مزد مساوی برای کار مساوی:یعنی اینکه برای انجام کاری در شرایط یکسان مزد یکسانی پرداخت شود،بطور مثال اگر فردی خیلی ماهر با مدرک دیپلم کاری را در یک شیفت کاری انجام میدهد،و شخص دیگری در شیفت بعدی با مدرک دیپلم و همان سابقه کارولی با مهارت و توانایی کمتر آن کار را انجام میدهد ،هردو مزد یکسان دریافت کنند.این شعار به گونه ای در برگیرنده عدالت است در جهت تامین اهداف سه گانه.

در بخش خصوصی برای دست یابی به کار آیی، اول به شعار سپردن کار به کاردان توجه می شود و بعد به شعارمزد مساوی برای کار مساوی.
در بخش دولتی برای رعایت عدالت اول به شعارمزد مساوی برای کار مساوی توجه میشود و سپس به شعار سپردن کار به کاردان.

وظایف مدیریت منابع انسانی

وظایف مدیریت منابع انسانی به دو دسته وظایف عام یا عمومی و وظایف خاص یا اجرایی بخش بندی می شوند.

وظایف عام یا عمومی
این وظایف در شرح وظایف همه مدیران وجود دارد و همه مدیران انجام می دهند که شامل سازماندهی ،برنامه ریزی.... می باشد. بطور مثال مدیر تولید،مدیر خرید و تدارکات ... همگی این وظایف را دارند.

وظایف خاص یا اجرایی

مدیریت منابع انسانی به غیر وظایفی که همه مدیران انجام میدهند وظایف دیگری هم دارد که این وظایف مختص مدیریت منابع انسانی است.این وظایف عبارتند از:

1. جذب و استخدام نیروی انسانی:که شامل چگونگی پیداکردن،جذب ،گزینش،انتخاب و در نهایت استخدام نیروی انسانی است.
2. آموزش و بهسازی افراد:که شامل آموزش دادن افراد برای احراز یک کار و یا فعالیت یا یاد گرفتن یک مهارت است و همچنین بهسازی به معنی ارتقا آموزشی و به روز کردن اطلاعات وافزایش آگاهی و دانش در زمینه فعالیتی افراد است.
3. کاربرد نیروی انسانی:قرار دادن هر فرد با توجه به شایستگیها و توانائیهایش در جایی که بهترین کارآیی را داشته باشد .
4. حفظ و نگهداری نیروی انسانی:حفظ و نگهداری نیروی انسانی در بر گیرنده دوبخش است:

(الف)حفاظت جسم کارکنان :اقدامات پیشگیری کننده از حوادث و برقراری ایمنی درمحیط کار ومقابله باحوادث است .حفاظت صنعتی یا همان ایمنی و فنی مصطلح در سازمانها که در جهت جلوگیری از اتفاقات و ایجاد حوادث ناگوار برای پرسنل در محیط کار اقدام میکند.

(ب)حفظت روح کارکنان یا حفاظت معنوی کارکنان : اقدامات برای ایجاد بستری که کارکنان از لحاظ روحی و روانی آرامش و آسایش داشته و رضایت داشته باشند.مانند پاداش،حقوق مزایا...

ا-جذب واستخدام نیروی انسانی
جذب و استخدام نیروی انسانی مجموعه عملیات و اقداماتی است که باید انجام گیرد تا نیروی انسانی مورد نیاز سازمان تامین گردد.این اقدامات شامل پیدا کردن نیرو،جذب نیرو گزینش نیرو واستخدام می باشد.به این کار عملیات استخدامی هم می گویند.بدیهی است جذب و استخدام نیرو هنگامی صورت میگیرد که سازمان نیاز به نیرو داشته باشدو یا در قسمتهایی نیاز به جذب یا تعویض نیرو باشددر این صورت:

شیوه های انتخاب و جذب نیرو


در اینجا جذب و بکارگیری نیروها از داخل سازمان و یا جذب نیرو از خارج سازمان مورد بررسی قرار می گیرد. این موضوع راعلاوه بر بحث جذب نیرو از داخل و خارج از سازمان می توان به گونه ای با جذب نیروهای بومی و غیر بومی در سازمانها هم ارتباط داد .در اینگونه سازمانها که شامل پروژه ها ویا شرکتهای تولیدی می باشدکه دور از مراکز قرار دارندجذب و بکارگیری نیرو ها بامشکل ویژه ای روبرو است.بطوریکه اهالی بومی انتظار دارند که نیروها از میان آنها برگزیده شود در صورتیکه مدیریت نیاز به نیروهای متخصص و قابل اطمینان خودش را دارد. این معزل بیشتر دامنگیر سازمانهای دولتی است.با این تفاسیر میتوان به سه روش زیر نیرو ها را انتخاب کرد که هرکدام مزایا و معایبی هم دارند:

1. جذب داخلی:که از نیروهای موجود در خود سازمان استفاده شود به طور مثال در صورت نیاز به مدیر جدید تولید،سرپرست تولید یک بخش در صورت داشتن صلاحیت به مدیر تولید ارتقا داده شود...
2. جذب خارجی:در این روش از افراد متخصص و ماهر و که در سازمانهای دیگر تجربه اندوخته اند دعوت میشود.به طور مثال سازمان نیاز به مدیر پژوهش و توسعه دارد و برای این سمت از شخصی خارج از سازمان دعوت بعمل می آورد.
3. جذب تلفیقی:این روش به گونه ای است که با توجه به وضعیت موجود و نیاز وصلاخدید و...هم از بیرون نیرو گرفته می شود و هم از داخل سازمان .

مزایای جذب داخلی نیرو

1. مزیت جذب نیرو از داخل سازمان اینستکه به سازمان آشنایی دارند.
2. جذب نیرواز داخل سازمان موجب بالا بردن روحیه کارکنان می شود.چرا که افراد امیدوارند که به رده های بالاتر برسند
3. هزینه ها کاهش می یابد. ورود افراد جدید نیاز به هزینه دارد.
4. سازگاری این افراد با محیط بیشتر است.

معایب جذب داخلی نیرو

1. عدم ورود اندیشه نو به سازمان،سازمان دیگر به روز نیست و زود میمیرد.
2. ایجاد باند بازی و رواج تبعیض* و فاسد شدن سازمان.

مزایای جذب خارجی نیرو

1. ورود اندیشه های نو و ایجاد تغییر و تحولات که موجب احیای سازمان می شود.
2. برخورد بی طرفانه با مسائل .
3. باند بازی و.... نمیشود.

معایب جذب خارجی نیرو

1. با سازمان آشنا نیست.
2. امید به پیشرفت را در کارکنان کاهش می یابد.
3. ورود افراد خارجی هزینه در بر دارد ،ازجمله اینکه درخواست حقوق و دست مزد بالا میکنند.

صاحب نظران عقیده دارند که بهترین روش جذب نیرو ،جذب تلفیقی است تا سازمان موفق باشد . یعنی اینکه بخشی از نیرو ها از داخل سازمان تامین و ارتقاداده شوند و بخش دیگر از خارج از سازمان تامین گردند.بدین صورت که در رده های بالایی سازمان از نیروهای خارجی متعهد و دارای مهارتهای ارتباطی و ادراکی بالااستفاده نمایند. ودر رده های پایینی از نیروهای متخصص داخل سازمان استفاده شود.

* تبعیض آفت سازمان است.

روشهای پیدا کردن و جذب نیرو
پیدا کردن نیرو و جذب آنها به روشهای مختلف صورت میگیرد که پنج روش عمده و اصلی آن عبارتند از:

1-متقاضیان ناخوانده
این افراد کسانی هستند که جویای کار و یا شغل مورد نظر خود می باشند و بدون اینکه سازمان شرایط خود را بگوید،به سازمان مراجعه کرده و درخواست کار می کنند.با مراجعه این افراد ،سازمان فرمی در اختیار آنان قرار می دهد که متقاضیان بایدآن را پر کنند پرسشهای این فرم عبارتند از

• اطلاعات عمومی شامل اطلاعات شخصی و تحصیلات.
• اطلاعات کاری شامل سابقه کاری ،دوره ها ،کارهایی که انجام داده...
• انتظارات فرد شامل حقوق ،شرایط کاری ....

روش متقاضیان ناخوانده از بهترین روشها برای جذب نیرو می باشد چرا که کم هزینه ترین روش برای شرکت است .سازمانهای موفق آنهایی هستند که از روش متقاضیان ناخوانده استفاده می کنند.

2-آگهی استخدام
در این روش سازمان از طریق فراخوان و آگهی در رسانه ها(رادیو ،تلویزیون،روزنامه....)برای جذب نیرو اعلام آمادگی میکند.این آگهی باید دربرگیرنده تمام اطلاعاتی باشد که در تصمیم گیری و قضاوت به افراد کمک نماید تا بتوانند با خواندن آن تصمیم بگیرند که آیا برای کار، سازمان آگهی دهنده را انتخاب کنند یانه.یک آگهی باید اطلاعات مورد نیاز فرد را به او بدهد.عمده اطلاعات عبارتند از :زن یا مرد،مجرد یا متاهل،محل کار...

3-موسسات کاریابی
این موسسات خدماتی برای راحتی و تمرکز یافتن شغل برای کارجویان و همچنین پرسنل برای کارفرمایان فعالیت می کنند.این موسسات قبلا اطلاعات را جمع اوری کرده و سپس با توجه به نیازهای کارفرما و درخواستهای کارجویان پیشنهاد لازم را ارائه می دهد تا مورد قبول واقع شود.
این موسسات به دو نوع تقسیم میشوند:
یکی موسسات دولتی:مانند اداره کار،بنیاد شهید،بنیاد مستضعفان،بهزیستی....
دیگری موسسات خصوصی:که خود دو نوعند یکی موسسات کاریابی برای یافتن نیروی کار برای شرکت.ودیگری موسسات جایابی برای یافتن مکان و کاری برای فرد متقاضی که ممکن است متناسب با شان و تحصیلات فرد نباشد.

4-توصیه و معرفی توسط کارکنان سازمان
در این روش کارکنان خود سازمان افراد را معرفی میکنند.این روش اگر درست انجام شود برای سازمان موفقیت آمیز و کار آمد خواهد بود.چرا که کارکنان سعی می کنند بهترین گزینه ها را که میشناسند معرفی نمایند .کارکنان افرادی را معرفی می کنند که نه تنهااعتبار خودشان را زیر سوال نبردبلکه اعتبارشان را افزایش دهد.
تذکر این نکته ضروری است که این روش با پارتی بازی اشتباه گرفته نشود!در پارتی بازی افراد از موقعیت خود سو استفاده کرده و شخص آشنایی را وارد کار میکنند و هیچگونه تعهدی نسبت به توانایی او ندارند،ضمن اینکه حتی حمایتش هم میکنند،برای همین در پارتی بازی افراد بی لیاقت به سیستم تزریق می شود.ولی در این روش که در کشورهای پیشرفته هم مرسوم است افراد بالیاقت به سیستم تزریق می گردد.

5-دفاتر ارتباط باصنعت
بعضی از صنایع در دانشگاها با اعطای بورس تحصیلی دانشجویان را جذب می کنند و یا افرادی را باتوجه به معدل و... زیر نظر داشته وی را بورس میکنند.وی نیز تعهد می کند که برای سازمان مربوطه خدمت نماید. این روش برای سازمانهایی که به کمبود شدید نیروی متخصص دارند و آینده نگر هم هستند روش مناسبی است. مانند شرکت نفت،....

مراحل جذب واستخدام نیرو
از زمانیکه فردی برای استخدام مراجعه می کند تا موقعیکه استخدام شود باید مراحلی طی شود تا فرد مورد قبول واقع شود . این مراحل عبارتند از:

1-غربال اولیه
در این مرحله یک سری بررسیهای اجمالی برای تطابق تناسب تخصص و توانائیهای کلی فرد با سازمان صورت می گیرد.مثلا ممکن است فردی خیلی مهارت داشته باشد و مهارتش بدرد سازمان نخورد یا ممکن است قیافه فردی به گونه ای باشد که که برای سازمان مناسب نباشد.....

2-تکمیل فرم درخواست
پس از اطمینان اولیه از تناسب فرد با نیاز سازمان ،بایستی فرم درخواست پر شود. فرم درخواست که تقریبا همگی با آن آشنایی دارند ، پرسشنامه ای است که کلیه مشخصات فرد شامل مشخصات فردی(نام ،نام خانوادگی،سن،.....)،مشخصات تحصیلی(مدرک ،دانشگاه،معدل...)مشخصات کاری(سابقه کار،پروژه ها .....)ودوره ها و در صورت نیاز سایر مشخصات را در بر دارد.

3-انجام آزمون
بعد ازطی مراحل فوق از فرد یا افراد آزمونی گرفته می شود .این آزمون به گونه ای طراحی شده است که تناسب فرد با سازمان را می سنجد وهدف اینست که آیا فرد بدرد سازمان میخورد یا خیر.در اینجا دقت و اعتبار آزمون اهمیت بسزایی دارد،چرا که باید اهداف چگونگی تشخیص صلاحیت فرد را در بر داشته باشد.
آزمون به دو صورت است:

1. تئوری
2. عملی :در آزمون عملی مهارت،دقت و سرعت افراد سنجیده می شود.

4-مصاحبه

در مصاحبه حالات روحی و روانی ،رفتار،قیافه فرد... به وضوح آشکار می شود.انواع مصاحبه عبارتند از:

1. مصاحبه بسته:سوالات مشخص و تایین شده است و به صورت چند گزینه ای از افراد می پرسند.
2. مصاحبه باز :مانند مصاحبه بسته است با این تفاوت که هر کجا که لازم است توضیحات بیشتر و یا سوالات بیشتری می پرسند.
3. مصاحبه گروهی:که یکی مصاحبه فرد با جمع است. در این روش یک نفر از یک جمعی مصاحبه می کند،به عبارتی در یک جمعی یک نفر رفتار و اعمال دیگران را کنترل و بررسی میکن.و دیگری مصاحبه جمع با فرد است،که در این روش گروهی از زوایای مختلف فرد را مورد بررسی حضوری قرار می دهند.
4. مصاحبه تحت فشار:به این روش مصاحبه اصطلاحا بازجویی هم می گویند.شرایط این روش اصلا دوستانه نیست،در این روش فرد را تحت فشار ،ترس و عصبانیت قرار داده و مورد ارزیابی قرار می دهند.چون فرد در عصبانیت رفتار واقعی خود را بروز میدهد.برای همین این روش مصاحبه بسیار عالی است.ولی این گونه مصاحبه حتما باید توسط متخصص صورت بگیرد.بطور مثال برای مصاحبه و گزینش خلبان،مدیر فروش،مدیر اطلاعات و پرسنل اطلاعاتی...مفید واقع خواهد شد.

5- تحقیقات محلی
در تحقیقات محلی وضعیت عملکرد ورفتار وکردار فرد در محل کار قبلی و در صورت نیاز در محل سکونت مورد بررسی قرار می گیرد .در تحقیقات محلی احتمال ارائه اطلاعات غلط و غرض ورزی ویا تعریف بیخودی هم وجود دارد ،برای همین بایستی منابع تحقیق معتبر و معقول باشند.به طورکلی تحقیقات محل سکونت خیلی نتایج دقیقی ارائه نمی دهد ولی یک شمای کلی به سازمان میدهد.تحقیقات در سازمان قبلی کم وبیش اطلاعات دقیقتری میدهد.

6- معاینات پزشکی
مانند تست اعتیاد،آسم،....که در صورتی که فرد شرایط سلامت کار در سازمان را نداشته باشد رد خواهد شد. بدیهی است شرایط سلامت در سازمانهای مختلف و برای شغلهای مختلف تفاوت دارد. بطو مثال یک تلفنچی حتی می تواند معلول هم باشد ولی برای خلبانی دندان خراب هم درابتدای استخدام مشکل ساز است.
مرحله معاینات پزشکی ،تقریبا پر هزینه ترین مرحله می باشد برای همین این مرحله در آخرین مرحله قرار داده می شود تا از تحمیل هزینه های اضافی برای افرادی که در سایر مراحل رد میشوند جلوگیری شود.

نکته:معمولا مراحل به همان ترتیبی که گفته شد رعایت و انجام می شود. ولی ممکن است بنا به تناسب و نیاز استخدام و اولویت های استخدامی این ترتیب از بین برود،بنابراین هر سازمانی با توجه به اولویتهای خود مراحل بالا را انجام می دهد. بطور مثال برای جذب نیرو برای آشپزخانه،انجام مرحله طب صنعتی در مراحل ابتدایی است .

7-استخدام موقت
دراستخدام موقت به نوعی فرد در شغل مورد نظر به کار گرفته و سنجیده می شود.معمولا ابتدا به صورت سه ماهه آزمایشی،و بعد بصورت پیمانی(سه ساله یا پنج ساله)و بعد از آن قراردادی و در نهایت رسمی آزمایشی.

8- استخدام دائم
استخدام دائم به معنی جذب کامل فرد می باشد،که به ان استخدام رسمی هم گویند.

کارشکافی/آنالیز شغل ،تجزیه و تحلیل مشاغل
برای انجام هر برنامه ای در زمینه مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان مانند انتخاب ،آموزش،ارزیابی عملکرد،حقوق و دستمزد،طراحی مشاغل و غیره نیاز به اطلاعات موثق و همه جانبه است که از طریق تحلیل شغلی میسر می شود.از این رو تجزیه و تحلیل مشاغل شرط لازم فعالیتهای مدیریت منابع انسانی است.

تعریف تجزیه و تحلیل مشاغل و بیان اهداف آن

تجزیه و تحلیل شغل فرآیند جمع اوری اطلاعات ،تجزیه و تحلیل اطلاعات و مرتب کردن اطلاعات در باره شغل است.و برخی آن را کشف منظم فعالیتهای یک شغل تعریف می نمایند که منجر به تهیه شرح شغل ،مشخصات شغل و ویژگیهای لازم برای احراز شغل می گردد.مراحل فرآیند تجزیه و تحلیل شغل به صورت زیر است:

1. جمع آوری اطلاعات.
2. تحلیل و طبقه بندی اطلاعات.
3. شرح شغل
4. مشخصه های شغلی.
5. شرایط احراز .
6. بازخور و بازگشت به 1 .

هدف از تجزیه و تحلیل شغل جمع آوری اطلاعات در پاسخگویی به پرسشهای اساسی زیر است:

1. چه کاری انجام میشود؟
2. چرا انجام می شود ؟
3. چگونه انجام می شود؟
4. برای انجام آن نیازمند چه ابزار و تجهیزاتی است؟
5. مفاهیم واژه های کلیدی در رابطه با شغل کدام است؟
6. کار در چه شرایطی انجام می شود؟
7. توسط چه کسی(وبا چه مشخصاتی) باید انجام شود؟
8. تا چه حد از متغیر های محیطی متاثر است؟
9. تا چه میزان در نیل به اهداف سازمان موثر است؟
10. تبلور ملاحظات قانونی به چه صورت باید در شغل منعکس گردد؟

با جمع آوری اطلاعات بر اساس پرسشهای مذکور ،و تحلیل آنها امکان هدایت واحدمنابع انسانی در امر استخدام و انجام دیگر فعالیتها میسر می شود.بنا براین اهمیت تحلیل شغل را در دستیابی به موارد زیر می توان یافت:

• تعیین ارزش نسبی مشاغل .که جهت تعیین تعادل و برابری دستمزد پرداختی با دیگر مشاغل درون سازمان و بیرون از آن ضروری است.
• کمک به مدیران و سرپرستان در جهت تعریف وظایف ومسئولیت های شاغلان و مستخدمان تحت پوشش آنان.
• ارائه اسناد مدلل به کارکنان معترض پیرامون جایگاه مشخص و تناسب ان در ساختار سازمان.
• تعیین نیازهای استخدامی زمانی، که امر برنامه ریزی نیروی انسانی و کارمند یابی باید تحقق یابد که کمک فراوانی به مدیران خواهد نمود.
• مبنایی برای برنامه ریزی پیشرفت شغلی و توسعه شغلی.
• و سرانجام مبنایی که براساس آن بتوان توان بالقوه کارکنان را به بالفعل تبدیل نموده وانتظارات مثبت رادرآنها برانگیخت و ترجیحات شغلی را
• به آنها نمایاند.

منبع:دکتر سید رضا سید جوادین،مدیریت منابع انسانی،ص212 و213.

همانطور که گفته شد،وظایف مدیریت منابع انسانی عبارت بودند از :1- جذب و استخدام نیروی انسانی.2-آموزش و بهسازی نیروی انسانی.3-حفظ و نگهداری نیروی انسانی.
4-کاربرد نیروی انسانی.

2-آموزش و بهسازی نیروی انسانی
آموزش و بهسازی نیروی انسانی از اقداماتی است که برای ارتقا دانش،آگاهی،مهارتها و تخصص نیروی انسانی یا به عبارتی ارتقا و بالا بردن کیفیت سرمایه منابع انسانی بکار گرفته می شود.همانطور که پیداست این وظیفه از دو بخش آموزش و بهسازی تشکیل شده که مفهوم هر کدام از این واژه ها در مدیریت منابع انسانی عبارت است از:

• آموزش: در آموزش افراد مطلبی را از ابتدا به صورت دقیق یاد می گیرد.
• بهسازی: در بهسازی فرد اطلاعات پایه و مبنا را دارد،اما بر اساس پیشرفت تکنولوژی ،همگام بودن با دانش و مهارت روز،ارتقا و بالا رفتن دانش فرد،اطلاعات ،آگاهی و مهارتهای فرد افزایش داده می شود.

آموزش به دو صورت انجام می شود،روش پداگوژی و روش آندراگوژی.

• پداگوژی: در این روش یک معلم و استاد مطالب خاص و از پیش تعیین شده را به یادگیرنده ها درس می دهد. معلم به شاگردان تکلیف می دهد و با انجام آزمونهایی توانائیهای انان را می سنجد.در این روش محور معلم است و شاگردان فقط وظیفه دارند مطالب ارائه شده را یاد بگیرند.معلم تنها کسی است که حق اظهار نظر دارد و شاگردان موجوداتی منفعل هستند که فقط باید با گوش دادن و توجه مطالب را بیاموزند.این روش معمولا همان روش اموزش کودکان است.و به گونه ای برای دانش آموز یک اجبار درنوع یادگیری ومطالب وجود دارد . در این روش محتوی مطالب ثابت است،روش تدریس ثابت است،مشارکت خیلی کم و پایین است و در کل اموزش یکطرفه است(مانند دبستانها).
• آندراگوژی:در این روش معلم به عنوان یک واسطه ،مشاور و راهنما،در کنار یادگیرنده ها قرار گرفته وبه او در فهم ودرک مبحث مورد نظر کمک می کند.در این روش یاد گیرنده باید خودش جهت یادگیری را تعیین کند.این آموزش برای بزرگسالان است.دراین روش محتوی مطالب متغیر است،روش متفاوت است،مشارکت بالاست،و بطور کلی اموزش دو طرفه است و در نتیجه انگیزه افراد برای یادگیری زیاد می شود.

کنفسیوس :اگر به من بگویی،آن را فراموش خواهم کرد.اگر به من نشان دهی ،باید آن را بخاطر آورم.اگر من را در آموزش مشارکت دهی ،برای همیشه آن را درک خواهم کرد.