صنعت جوشكاری – تنگناهای توسعه پژوهش در صنعت نفت

بنگاه‌های اقتصادی برای افزایش بهره‌وری و بقا در بازار نیاز به روزآمدكردن تكنولوژی‌های خود دارند. در این راستا فعالیت‌های تحقیقاتی نقش مهمی در جذب تكنولوژی‌های جدید و نوآوری ایفا می­كنند. هر بنگاه صنعتی متناسب با وضعیت تكنولوژیكی، نیروی انسانی و اهداف سازمانی خود به نحوی از پژوهش در راستای توسعة خود استفاده می­كند.

برخی از مراكز صنعتی استراتژی خود را نوآوری تكنولوژیك و عرضة محصولات جدید به بازار قرارمی‌دهند. تحقیق و توسعه در چنین بنگاهی در خدمت نوآوری قرار دارد. هر چند هیچ بنگاه اقتصادی به تنهائی نمی‌تواند همه نیازهای تكنولوژیك خود را تامین كند و همواره محتاج جذب تكنولوژی از بنگاه‌های صنعتی دیگر است.(1) گروه دیگری از شرکت‌های صنعتی استراتژی انتظار را پیش می‌گیرند و پس از عرضة تكنولوژی‌های جدید آن را جذب و به وسیله تغییر و بهینه سازی محصول تازه‌ای در بازار عرضه می‌كنند. استراتژی انتظار فعالیت‌های تحقیقاتی را در خدمت یادگیری تكنولوژی و جذب آن قرار می‌دهد.(2)

هرچند حضور و رقابت در صحنة بازار جهانی محتاج تكنولوژی است اما همه بنگاه‌های اقتصادی زیر ساخت‌های لازم برای حضور در عرصة رقابت جهانی ندارد. چنین بنگاه‌هایی باید فعالیت‌های تحقیقاتی خود را در جهت تامین نیازمندی‌ها و زیرساخت‌های توسعه تكنولوژی خود به وسیله انتقال تكنولوژی قرار دهند. به عبارت دیگر مراكز تحقیقاتی در چنین بنگاه‌های صنعتی مراكز خدمات تكنولوژی شامل انتقال، جذب و انتشار تكنولوژی در سازمان می‌باشند.

استراتژی این بنگاه‌ها از جهات چندی به دسته دوم شباهت دارد. اما اختلاف سطح تكنولوژی با گروه دوم و فقدان زیرساخت‌های انسانی و سازمانی لازم آنها را در مرحله‌ای عقب تر از این گروه قرار می‌دهد. این گروه باید بكوشند به وسیله یادگیری و افزایش سطح توانمندی تكنولوژیك، خود زمینه حضور و رقابت در بازار جهانی را فراهم آورند.(3)صنعت نفت ما در عداد گروه سوم قرار دارد. اختلاف سطح تكنولوژیك با بنگاه‌های پیشرو، سیاست تحقیقاتی آن را به فعالیت‌های خدمات تكنولوژیك و حل مسائل صنعتی سوق می‌دهد.

سیاستهای پژوهشی در صنعت نفت

با آغاز فعالیت های استخراج و پالایش نفت در كشور امور آزمایشگاهی و تحقیقاتی نیز در آن تشكیل شد. این فعالیت ها نخست معطوف به عملیات صنعتی بود. و با توسعه این قسمت ها نخستین مراكز تحقیق و توسعه در صنعت نفت شكل گرفت. اما در طول تاریخ این صنعت تحقیق و پژوهش هیچگاه نتوانست به مثابه بازوی توسعة آن عمل كند. و نقش اساسی در پیشرفت آن ایفا نماید. با وجود این سیاست‌های اخیر وزارت نفت ( دوره وزارت مهندس زنگنه) برای توسعه سطح تكنولوژی و افزایش توانمندی‌های داخلی جایگاه پژوهش در سیاست‌ها و ساختار وزارت نفت را تحول بخشیده و به جایگاه درست آن نزدیکتر ساخته‌است.(4) مهمترین این سیاست‌ها عبارتند از:

- تشکیل قسمت های تحقیقاتی- امور پژوهش و توسعه- در شرکت‌های تابعه وزارت نفت و معاونت مربوطه در وزارتخانه ( معاونت امور پژوهش و منابع انسانی) و شورای عالی پژوهش ذیل آن.

- فعال شدن پژوهشگاه صنعت نفت در جهت پژوهش‌های توسعه‌ای و حل مسائل صنعت

- افزایش بودجه و اعتبارات پژوهشی

در نتیجه این سیاست‌ها فعالیت‌های پژوهشی سمت و سوی خاصی گرفته‌اند. امروز پژوهشگاه صنعت نفت به وسیله فعالیت‌های جدید توسعه‌ای و گرفتن طرح‌های تحقیقاتی از شركت‌های مختلف نفت، حوزه عملیاتی وسیعی یافته و تحولات جدیدی را تجربه می كند. شركت ملی نفت، گاز، پالایش و پخش اندك اندك فعالیت‌های پژوهشی خود را پایه ریزی می‌كنند و شركت پتروشیمی فعالیت‌های تحقیقاتی گسترده‌ای را آغاز كرده است.

با وجود این تحولات ساختاری، و آغاز حركت پژوهش معطوف به برآوردن نیازهای صنعت، پژوهش در صنعت نفت با مشكلات و تنگناهای جدی روبروست. موانعی كه اگر مورد بررسی دقیق و چاره جویی قرار نگیرد این حركت سازنده را اندك اندك عقیم می‌سازد.

موانع اصلی توسعة پژوهش در صنعت نفت را می‌توان به چهار دسته كلی تقسیم بندی نمود.

- موانع ساختاری

- مشكلات فرهنگی

- مسائل انگیزشی

- كمبود منابع انسانی

این عوامل در محیط های پژوهشی صنعت به هم گره خورده و با یكدیگر در تعامل می‌باشند. این تعامل اثر هر یك از عوامل را افزایش داده است. بررسی این مشکلات تصویر روشنی از وضعیت پژوهش در صنعت پیش روی ما قرار می‌دهد.

1) موانع ساختاری

نهاد صنعت در جامعة ما به طور اعم و صنعت نفت به صورت اخص با مشكلات ساختاری روبروست. این نواقص موجب می‌شود تا قسمت‌های پژوهشی نتوانند در كنار صنعت رشد كرده و بالنده شوند. از جمله این نواقص می توان به سطح صنعت و فضای غیررقابتی آن در ایران اشاره كرد.

1-1) سطح صنعت

تكنولوژی را می‌توان از جهت پیچیدگی و رابطه آن با دانش به سطوح مختلفی تقسیم بندی نمود. این سطوح به طور كلی عبارتند از:

- سطح مهارت فنی(شامل كاربری و تعمیر و نگهداری)

- سطح مهندسی( شامل دو قسمت ساخت و تولید, و طراحی)

- سطح تحقیقاتی( شامل پژوهش‌های بنیادی، كاربردی و توسعه‌ای)

تكنولوژی در سطح مهارت فنی، توانائی كاربری یا تعمیر و نگهداری ماشین آلات یا فرایندهای است كه ماهیت و سازوكار آن بر استفاده كننده پوشیده است. كاربران تكنولوژی در این سطح تكنسین‌ها یا كارگران ماهری هستند كه طرز كار دستگاه یا تعمیر و نگهداری آنرا آموزش دیده‌اند.

تكنولوژی ساخت و تولید و طراحی ماشین آلات یا سازه های صنعتی نیازمند دانش و مهارت‌های مهندسی است. برای انجام این فرایندها متخصصین باید معلومات علمی و توان تجربی را توامان داشته باشند. مهندسی كه به طراحی می‌پردازد قواعد علمی و فرمول‌های خاصی را به كار می‌گیرد و آموزش‌های خاصی برای استفاده از این قواعد دیده است.

هر تكنولوژی محصول فعالیت‌ها و پژوهشهای علمی خاصی است كه در آزمایشگاه‌ها و مراكز تحقیق و توسعه انجام می‌شود. در این مراكز پژوهشگران و دانشمندانی با تحصیلات عالیه آكادمیك به كار اشتغال دارند. تبدیل ایده‌ها به محصول مورد نیاز بازار به وسیله تحقیقات علمی و فعالیت‌های پژوهشی بالاترین سطح تكنولوژی است.

گستردگی تكنولوژی‌های صنعت نفت قضاوت درباره سطح تكنولوژی در این صنعت را دشوار می‌كند. اما به طور كلی می‌توان گفت سطح تكنولوژی ما در این صنعت در رتبه مهارت فنی و در برخی از تكنولوژی‌ها سطح مهندسی ( ساخت و تولید)است. علیرغم تلاش‌ها و سیاست‌های وزارت نفت هنوز بخش اعظمی از نیازهای تكنولوژیك خصوصا تکنولوژی‌های فرایندی این صنعت از خارج تامین می‌شود و توان ساخت و طراحی این نیازمندی‌ها دركشور حاصل نیامده است.

مهندسین ما در بسیاری از كارخانجات صنعت نفت كاربران یا تعمیركاران دستگاه‌های وارداتی هستند و كمتر در جریان چگونگی فرایند تولید و ماهیت آن قرار دارند. قراردادهای انتقال تكنولوژی نیز غالباً به صورت خرید است و موجب توسعه سطح تكنولوژی در این صنایع نمی‌شود.

مسائل پژوهشی غالباً در سطوح عالی تکنولوژی ظهور می‌کند و زائیده تلاش برای انتقال بهینه سازی، جذب یا نوآوری هستند. انجام این امور صنعت را بامسائل پیچیده‌ای روبرو می‌سازد كه پاسخ آن نیاز به متخصصین و فعالیت تحقیقاتی دارد. اما صنعت نفت تكنولوژی یعنی جان‌مایه خود را از منابع خارجی خریداری می‌كند. این مسئله موجب شده است پژوهش ضرورتی برای حیات حیات و بقا صنعت ما نداشته و بیشتر امری عارضی و جانبی محسوب شود.

این مشکل ساختاری هنگامی مرتفع می‌شود که سطح فناوری در صنعت نفت رشد کند و انتقال تکنولوژی به منظور ایجاد قابلیت تولید آن( افزایش توان طراحی و مهندسی ) و نوآوری فناوری در این صنعت نهادینه شود.

توسعه توانمندی تکنولوژی در صنعت نفت پس از انقلاب و با تحریم‌های خارجی در اولویت برنامه­های صنعت قرار گرفت. در اوایل انقلاب سیاست توسعه صنعت بر محور خودکفائی تنظیم شد. و تلاش­های زیادی برای تهیه تکنولوژی­های مورد نیاز صنعت در داخل کشور انجام گرفت.

سیاست پژوهشی در این دوره مبتنی بر تولید تکنولوژی­های مورد نیاز صنعت به وسیله فعالیت تحقیقاتی قرار داشت. پیچیدگی و در نتیجه زمانبری این روش موجب شد تا پژوهش عملاً از گردونه تامین نیاز صنعت خارج شود. از طرف دیگر تولید تکنولوژی­هایی که قبلا توسعه یافته است شبیه اختراع دوباره چرخ است. (5)

راه درست، انتقال تکنولوژی و یادگیری فوت و فن تولید آن به وسیله همكاری با صاحبان فناوری است. این سیاست را پژوهشگاه صنعت نفت در دوره اخیر فعالیت های خود دنبال می كند. در این شیوه پژوهشگران با همکاری شرکت‌های دارنده تکنولوژی فوت و فن تولید تکنولوژی را می‌آموزند و امتیاز تولید تکنولوژی( لیسانس) در تعامل با شرکت‌های صاحب این امتیازات تامین می­شود. از این طریق پژوهشگاه صنعت نفت امتیاز طراحی برخی فرایندها و تکنولوژی­ها را بدست آورده‌است.

برای انتشار این تکنولوژی­ها نیز پژوهشگاه مستقیماً انجام برخی از پروژه­های توسعه­ای مانند ساخت تاسیسات تولید پنتان در پالایشگاه کرمانشاه را عهده‌دار شده است. اما سیاست‌های حمایتی لازم برای انتشار این تکنولوژی­ها هنوز در صنعت تدوین نشده است و اعتماد لازم برای جدب تکنولوژی از این منبع در صنعت نفت وجود ندارد. سیاست‌های حمایتی باید به گونه­ای وضع شوند که شرکت‌های صنعتی برای تامین نیاز خود از منابع داخلی امنیت لازم را احساس کنند و در ازای استفاده از این تکنولوژی‌ها امتیازات مناسبی را به دست آورند. از طرف دیگر مراکز تحقیقاتی نیز نسبت به کیفیت فناوری و ارتقاء آن متعهد باشند.

سیاست تامین قطعات و تجهیزات مورد نیاز صنعت از منابع داخلی نیز تقاضا برای فعالیت‌های تحقیقاتی را افزایش داده‌است. به عنوان نمونه موسسات تامین كننده قطعات و تجهیزات نفتی هم اكنون برای تاسیس مراكز تحقیق و توسعه در پارك تكنولوژی پردیس سرمایه‌گذاری کرده‌اند. یكی از وظایف مهم وزارت نفت نیز شناخت این‌ جوانه‌های خودجوش و تقویت آنها می باشد.

با وجود این ما هنوز در آغاز راه توسعه سطح تکنولوژی می‌باشیم و پژوهش در صنعت نفت به عنوان جزء لاینفک صنعت و ابزار تامین نیازمندی تکنولوژی مطرح نیست. برای رسیدن به این مطلوب باید موانع توسعه سطح فناوری را در صنعت نفت برطرف نمود.

2-1) فضای غیر رقابتی

صنعت و تكنولوژی در بستر تلاش برای كسب منفعت در بازار رقابتی رشد می‌كند. در بازار رقابت، بنگاهی توان حضور و بقا دارد كه به تكنولوژی روز دست یابد و توان نوآوری تكنولوژی داشته باشد. تلاش برای كسب تكنولوژی‌های جدید و نوآوری بنگاه‌های اقتصادی را وادار به فعالیت‌های تحقیقاتی و انجام امور پژوهشی می‌كند.

صنعت نفت ما فاقد این احساس نیاز و اجبار برای كسب تكنولوژی جدید و بهینه سازی و نوآوری است. در حقیقت صنعت بخشی از پیكرة دولت است كه از بودجة عمومی مصرف می‌كند و صنعتگران ما كارمندان دولت می‌باشند. كارمندانی كه مسئول ادارة ماشین‌ها و مراكز صنعتی هستند.

صنعت نفت ما انگیزه های اقتصادی خود را در تولید بیشتر نفت جستجو كرده و در این راه نیز كمتر به توسعه تكنولوژی به مثابه ابزار كسب منافع اقتصادی توجه نموده است. ریشه این مسئله را باید در ساختار نامناسب، مدیریت غیرمتخصصانه، و فرهنگ سازمانی حاکم جستجو نمود. تلاش برای رقابتی كردن فضای صنعت نفت به وسیله خصوصی سازی، ایجاد شركت‌های جدید و بسط قدرت اجرائی و استقلال شركت‌های تابعه از جمله سیاست‌های درست وزارت نفت می‌باشد كه با شتاب به پیش می‌رود. اما ایجاد فضای رقابتی مبتنی بر برنامه ریزی دقیق و ایجاد زیرساخت‌های فرهنگ سازمانی ست. كاری كه هنوز به درستی انجام نشده است.

در نتیجه با وجود اصلاحات انجام شده، كارشناسان بر این باورند كه هنوز نیاز به امور پژوهش از بطن صنعت ما نمی‌جوشد و مدیران صنعتی ما رغبتی به تحقیق به عنوان ابزار توسعه صنعت و بهینه‌سازی محصولات خود ندارند. فضای حاكم هیچ ضرورتی را برای بهینه كردن محصول و گسترش سطح تکنولوژی در واحدهای عملیاتی ایجاد نمی‌كند.

گسترش دوایر پژوهشی بدون تقاضای حقیقی صنعت، موجب اتلاف سرمایه و تخریب فضای رقابتی می‌شود. بر این اساس توسعه امور پژوهش و توسعه در سطح شرکتهای تابعه وزارت نفت سیاست کارشناسانه‌ای نبوده‌است. این دوایر پژوهشی مطابق طرح نظام جامع پژوهش در سال 1377 در صنعت نفت شکل گرفت. این دوایر شامل شورای پژوهشی و قسمت اداری مربوطه می‌شود و تهیه طرح تحقیقاتی، بررسی، تصویب و نظارت بر انجام امور پژوهشی را عهده‌دار است.

گسترش چنین قسمت‌های بروکراتیکی موجب تعریف طرح‌های تحقیقاتی فراتر از توان علمی موسسات پژوهشی و ایجاد تقاضای کاذب می‌شود. تحقیقاتی که هرگز به نتیجه نمی‌رسند یا ناظر به حل مسئله صنعت نمی‌باشند و یا نتایج چنین پژوهش‌هایی قابل انتقال به صنعت نیست. این مسئله موجب ارائه تصویر نامطلوبی از امور پژوهش و جایگاه تحقیق در توسعه صنعت می­شود.

صنعت نفت در ساختار جدید خود می بایست روال حرکت مسائل پژوهشی از صنعت به نهادهای پژوهشی را دچار بروکراسی اداری نکند و شرکت ها باید در فرستادن طرح‌های پژوهشی به مراکز تحقیقاتی آزادانه عمل کنند.

البته تشکیل شورای عالی پژوهش در وزارت نفت برای سیاستگذاری، تعریف طرح‌های استراتژیک و هدایت فعالیت‌های شرکت‌های تابعه که در نظام جامع پژوهش به آن پرداخته شد از جمله نیازهای ساختاری توسعه پژوهش در این صنعت بود. چنین شوراهایی در شرکت‌های بزرگ نفتی نیز وجود دارد. به عنوان مثال شرکت بیریتیش پترولیم شورای تحقیقات عالی دارد که 15 درصد بودجه تحقیقاتی شرکت را در اختیار دارد. این شورا به امر سیاستگذاری و تعریف و نظارت بر انجام طرح‌های استراتژیک مشغول است.(6)

2) مشکلات فرهنگی

1-2) فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی از پایه­های اساسی هر نهادی محسوب می­شود و بنا به تعریف " الگوی کلی رفتار، باورهای مشترک و ارزشهایی است که اعضا با هم در آن شریکند" می­باشند. هر سازمان فرهنگ خاصی دارد که شخصیت آن را نشان می­دهد. سلوک و رفتار اعضاء هر سازمان معرف فرهنگ آن است به عبارت دیگر آنچه مردم درون یک فضای سازمانی می­گویند، عمل می­کنند و می­اندیشند"فرهنگ سازمان را نشان می­دهد. (7) فرهنگ عنصر ثابت و پایدار سازمان است و به سادگی تغییر و تحول نمی­پذیرد. به همین دلیل تحول فرهنگی و اصلاح شخصیت سازمان مسئله­ای دشوار و نیازمند آموزش و استقامت است. فرهنگ مطلوب سازمانی در یک نهاد تحقیقاتی مبتنی بر سخت کوشی و تلاش، مشارکت احساس تعلق، تعهد و احساس مسئولیت و اعتماد متقابل است.(8)

2-2) سخت کوشی و تلاشگری

تحقیق و پژوهش در فضای تلاش و سخت کوشی پیشرفت می­کند. پژوهشگر کارمند ساده­ای نیست که بتواند در چارچوب مقررات اداری و ساعات کار مشخص سازمانی کار خود را به سرانجام برساند بلکه تحقیق و پژوهش همه زندگی محقق را می­گیرد. به همین دلیل فضا باید برای خدمت به محقق آمادگی لازم را داشته باشد.

فقدان چنین فضائی در ساختار اداری ما مشهود است. در این فضا محقق احساس کرامت و ارزشمندی نمی­کند و شخصیت خود را زیر دست شرایطی احساس می­کند که اهمیتی برای او قائل نیست.[1] خدمات رفاهی، اطلاعاتی و حمایت‌های جانبی از محقق باید در راستای تامین نیازها و حفظ کرامت انسانی محقق فراهم شود تا شرایط لازم برای تلاشگری محققین آماده گردد.

برای داشتن قسمت‌های تحقیقاتی فعال و موفق، مدیران تیم‌های پژوهشی باید پژوهشگر باشند. بررسی‌ها نشان داده است که میزان موفقیت تیم‌های تحقیقاتی رابطة مستقیمی با تخصص مدیران آنها دارد.(9)

در بررسی وضعیت فعالیت‌های تحقیقاتی صنعت نفت نیز رابطه معنی‌داری میان تخصص مدیران واحدهای پژوهش و سخت کوشی زیردستان آنها مشاهده می­شود. تاثیر مدیر بر تلاشگری محققین را می­توان در مرکز تحقیقات دانشکده مهندسی نفت اهواز یا پژوهشکده گاز پژوهشگاه صنعت نفت مشاهده کرد. سخت کوشی و تلاش نیروهای این مرکز، مدیون تلاشگری مدیران پژوهشگر آن مراکز می‌باشد.(10)

مدیران پژوهشی باید تمام وقت خود را در آزمایشگاه و کنار کارمندان و پژوهشگران خود سپری کنند نه اینکه به اداره مشاغل دیگر، تدریس یا شرکت در جلسات بپردازند. زیردستان چنین مدیرانی رغبت و انگیزه کار و فعالیت پژوهشی را از دست می­دهند. گرفتاری اداری مسئولین و معضل چند شغله بودن ایشان تاثیر خاصی بر تلاش و در نتیجه موفقیت فعالیت‌های پژوهشی دارد.

1-1-2) بروکراسی اداری

ارائه خدمات پشتیبانی در سازمان‌های ما وضع نامطلوبی دارد. این خدمات غالباً کند، ناهماهنگ و بی‌برنامه می­باشند. این وضعیت فعالیتهای عملیاتی را با مشکلات جدی روبرو ساخته است. نهادهای تحقیقاتی ما نیز از این نابسامانی­ رنج می­برند. بسیاری از طرح‌های تحقیقاتی هنگام تنظیم، تصویب و اجرا در تار و پود بروکراسی اداری صلبی گرفتار می­شوند. این گرفتاری اداری انگیزه کار و تلاش را در محقق نابود می­کند. به عنوان مثال گرفتن اطلاعات یا حتی گرفتن امضاء یک نامه می­تواند مدت‌ها طرحی را در پشت موانع اداری معطل سازد و محقق را به گرفتاری‌های شدید اداری دچار کند.

ریشه این معضل در مشکلات انگیزشی، فرهنگ سازمانی غلط و ساختار اداری ماست. در بسیاری از این موارد، عدم احساس مسئولیت و شوق همکاری در نیروهای اداری ما مشهود است. در حالیکه بسیاری از کارمندان ما در محل کار خود قدم می­زنند یا با همکار خود چای می‌خورند، کار ارجاعی خود را به انحاء مختلف به تعویق می­اندازند.(11)

اصولا نهادهای پژوهشی ما اداراتی هستند که پژوهشگر کارمند آنها می‌باشد. در این ساختار امور پژوهش و ادری از هم تفکیک شده و پژوهش باید خدمات اداری مورد نیاز خود را از امور اداری بخواهد. در این سازمان‌ها محقق وقتی پست اداری می‌گیرد کاری غیر پژوهشی انجام می‌دهد و در کلاف کارهای اداری از امور پژوهشی باز می‌ماند. همین مسئله باندهای اداری را بر پژوهش مسلط می‌سازد.

بخش‌های خدماتی باید همراه با طرح پژوهشی سازماندهی ­شوند. به عبارت دیگر قدرت اجرائی باید به مدیر طرح سپرده شود و امور پژوهشی به سمت طرح محوری حرکت کند. حرکت سازنده­ای که در پژوهشگاه آغاز شد اما به دلیل عدم آشنایی قسمتهای سازماندهی اداری صنعت نفت با این مسئله و جا افتادن الگوی سازمانی قدیمی این اصلاح به سرانجام لازم نرسید. باید دانست اصلاح ساختار اداری مسبوق به اصلاح نظام فکری و فرهنگ سازمانی است.

امور پژوهش و توسعه نیز می­تواند حلقه دیگری به گره­های بروکراتیک ما اضافه کند و حرکت مسئله از حوزه عملیات به پژوهش را بادشواری روبرو سازد. به نظر ما ساختار پژوهشی در سطوح عالی باید به سیاستگذاری و هدایت کلی فعالیت‌های تحقیقاتی بسنده کند و امور اجرائی از قبیل تصویب، عقد قرارداد انجام امور پژوهشی را به حوزه­های عملیاتی حواله دهد.

2-2) احساس مشارکت و تعلق

مشارکت در امور و احساس تعلق به سازمان یکی از عوامل موفقیت مراکز صنعتی و پژوهشی است. بدون احساس تعلق و مشارکت در امور، سازمان مجموعه از هم گسیخته­ای از نیروهاست که پیوندی با یکدیگر ندارند. برای تحقق اهداف سازمان باید از توان همه نیروها استفاده نمود.

احساس تعلق و مشارکت معلول مشارکت نیروها در تصمیم­گیری در سطوح مختلف سازمان، شفافیت پرداخت‌ها و روش ارتقاء و انتخاب مدیران استفاده از توان مدیریت درون سیستم، جلوگیری از تبعیض و به طور کلی مساوات در برابر قانون است. فقدان شفافیت در عملکرد مسئولین و تبعیض و نابرابری موجب اصلی عدم مشارکت و احساس تعلق به سازمان‌هاست.

متاسفانه در میان پژوهشگران ما کلماتی مانند" از خودشان بود به این سمت منصوب شد"یا" از خودشان بود به فلان ماموریت رفت" شنیده می­شود. باید دانست شفاف ساختن دلایل پاداش‌ها، انتصابات و ترفیعات، اعتماد مجموعه را به مدیران برمی­انگیزد. در شرایط اعتماد و اطمینان است که می­توان از تعلق و مشارکت سخن گفت.

باید دانست اجرای نظام‌هایی مانند مدیریت مشارکتی بدون اصلاح زیرساخت فرهنگی لازم چندان اثری در بهره­وری سازمان ندارد. با اصلاح نظام انگیزشی و فرهنگی، مشارکت تا حدود زیادی حاصل می­شود. ساز و کارهای مدیریت مشارکتی در شرایط اعتماد و اطمینان به بهره­وری یاری می­رساند.

3) مسائل انگیزشی

اعمال و رفتار آدمی ناظر به تامین اغراض و خواست‌های اوست. دستیابی به این اهداف انگیزه حرکت را در آدمی برمی­انگیزد و بدون انگیزه هیچ حرکتی صورت نمی­پذیرد. حرکت و توسعه هر سازمان نیز مبتنی بر انگیزه مدیران و کارکنان سازمان برای دستیابی به اهداف خود می­باشد. این انگیزش‌ها شامل انگیزه­های مادی و معنوی است.

انگیزه­های مادی، ناظر به تامین نیازهای حیاتی و رفاهی زندگی است. از جمله عوامل ایجاد این انگیزه­ها می­توان به درآمد، امکانات رفاهی و خدماتی و تامین آتیه اشاره کرد. انگیزه­های معنوی، آدمی را به سوی تامین نیازهای روحی و روانی خود سوق می­دهد. میل به موفقیت، رضایت شغلی، ارتقاء رشد و کمال، عقاید مذهبی و احترام از انگیزه­های معنوی محسوب می­شوند.(12)

مدیران سازمان باید ابزارها و محیط مناسب تامین اهداف کارکنان خود فراهم کنند و انگیزه کارکنان برای فعالیت در راستای اهداف سازمان را برانگیزد. در بررسی محیط سازمانی نفت و به ویژه فضای فعالیت‌های علمی و تحقیقاتی آن آشکار است که این سازمان نمی­تواند انگیزه مادی لازم برای حرکت کارکنان خود در راستای توسعه صنعت نفت را برانگیزد. به عنوان مثال در پژوهشگاه نفت نارضایتی از تامین نیازهای مادی مشهود است هر چند این دغدغه را مسئولین تا حدود زیادی نسبت به واحدهای صنعتی برطرف كرده اند.

تامین انگیزش‌های مادی ماهیتاً در اولویت قرار داد. اما برای پژوهشگران انگیزه­های معنوی مانند رضایت شغلی، انگیزه رشد و کمال و میل به موفقیت علمی از اهمیت خاصی برخوردار می­باشد. از جمله این نیازها، نیاز به رشد و ارتقا علمی و سازمانی است. پژوهشگر باید در ازای کار پژوهشی خود احساس رشد کند. مدارک علمی بالاتری بگیرد. ارتباط بیشتری با مجامع علمی دنیا پیداکند و پست‌های سازمانی مهمتری کسب کند. اما سازمان‌های پژوهشی ما نمی‌توانند به طور لازم چنین نیازهایی را مرتفع کنند.

بررسی ساختار پژوهشگاه نشان می‌دهد این سازمان نمی­تواند نیاز به رشد و ارتقاء علمی و سازمانی را در کارکنان خود برانگیزد و فضای لازم برای ابراز خلاقیت و رشد در این سازمان فراهم نیست. ارتقاء در پژوهشکده­ها تابع سابقه و مدرک علمی است. با قرار گرفتن افراد با سابقه و مدرک در پست‌های سازمانی موجود عملاً راه برای حرکت افراد خلاق و نیروهای جدید مسدود می­شود. تلاش برای اصلاح ساختار سازمانی و طرح محور کردن فعالیت‌های تحقیقاتی همانگونه که در برنامه پژوهشگاه دیده می­شود می­تواند چنین نظامی را تغییر دهد و راه بروز خلاقیت کارکنان را هموار سازد.

سازوکار دیگری که باید در عرصه نفت و پژوهشگاه فعال شود اعطای مدارک علمی و مدال های معتبر سازمانی به فعالیت‌های علمی و پژوهشی یا نوآوری­های صنعتی است. چنین ساز و کاری می­تواند نیاز به رشد وارتقاء علمی مجموعه را تامین کند.

واحدهای امور پژوهش و توسعه از جهت تامین نیاز رشد علمی و تحقیقاتی کارمندان خود با دشواری بیشتری روبرو می‌باشند. این واحدهای ماهیتی اداری- پژوهشی دارند و اصولاً نمی­توانند بستر رشد و کمال علمی مناسبی برای محققین باشند. محقق باید پشت میز آزمایشگاه بایستد نه به صندلی اداره تکیه دهد. به همین دلیل نیز این قسمت‌ها نمی­توانند پژوهشگران مجرب و باسواد را جذب کنند. اغلب کسانی که در این قسمت‌ها جذب می­شوند کارشناسان ارشد جوان یا اساتید دانشگاهی هستند که به صورت پاره وقت با این مراکز همکاری می‌کنند. (نمودار ا)

1-3) رضایت شغلی و فضای سازمانی

یکی از عوامل انگیزش، رضایت شغلی و فضای مناسب سازمانی است. محیط سازمان باید بر اساس اصول و قواعد روشنی اداره شود که مورد قبول همه کارکنان آن باشد. در یک محیط پژوهشی، فعالیت‌های تحقیقاتی و مدارک و مدارج علمی باید معیار ارزشگذاری محسوب شود و از دخالت انگیزه­های گروهی، مذهبی یا سلایق غیر علمی و تحقیقاتی در اداره امور جلوگیری شود.[2]

دخالت سلایق غیر علمی در اداره فعالیت‌های تحقیقاتی، گرفتاری پژوهشگران در باندهای اداری و سیاست‌های اجرای، عدم شفافیت قوانین، رشد و ارتقاء سازمانی و اعطای پاداش‌ها( کمک‌های مالی، سفرهای خارجی، امتیازات علمی و...) موجب سو ظن و احساس تبعیض در محیطهای سازمانی می­شود. این احساس تبعیض در فضای سازمانی ما وجود دارد.

تبعیض در محیط‌های علمی و پژوهشی ما شامل: تبعیض‌های علمی و تخصصی و تبعیضات سازمانی است. قرار گرفتن غیر متخصصن در حوزه­های تخصصی یا عدم رعایت سلسله مراتب تخصصی و قرار گرفتن اساتید ذیل شاگردان از نمونه تبعیض‌های علمی و تخصصی است. متاسفانه امروز برخی از کسانی که در مقامات علمی و پژوهشی قرار دارند واجد تخصص لازم نیستند. چنین تبعیض‌هائی انگیزه کار و تلاش کارکنان را نابود می­کند و موجبات مهاجرت متخصصین را به وجود می­آورد.

برخی از پژوهشگران نیز از تبعیضات سازمانی مانند امتیاز شرکت در دروه­های آموزشی، پاداش‌ها و کمک‌های مالی و اموری از این دست در محیط‌های آموزشی و پژوهشی صنعت نفت احساس ناراحتی می‌کنند. در بروز احساس تبعیض سازمانی، عدم شفافیت رفتار مدیران نقش مهمی دارد. مدیران باید معیارها و ملاک‌های امتیاز بخشی را روشن کنند و از هر گونه پنهان کاری پرهیز نمایند.

احساس عدم امنیت و دل‌نگرانی از آینده به علت کمبودهای مادی و معنوی و بی‌ثباتی شغلی در محققین ما وجود دارد. این احساس در واحدهای امور پژوهش و توسعه از هم اکنون به چشم می­خورد. این واحدها که جزء ضروری صنعت نمی­باشند با تغییر سیاست‌ها به راحتی در معرض تغییر قرار می­گیرند. به همین دلیل برخی از کارکنان این قسمت‌ها امید چندانی به آینده شغلی خود ندارند یا آینده آنرا در معرض تغییر می­بینند. این احساس انگیزة شغلی آنها را تحت تاثیر قرار می­دهد.

4) کمبود منابع انسانی

منابع انسانی سرمایه اصلی نهادهای تحقیقاتی می‌باشند و بدون محققین تلاشگر و کارآزموده نمی­توان از تحقیق و توسعه سخن گفت. شرط پیشرفت فعالیت‌های تحقیقاتی نیز استفاده از پژوهشگران خبره می­باشد. صاحبنظران مدیریت تحقیق و توسعه، خلاقیت و نوآوری را خصوصیت مهم محققین مراکز تحقیقاتی می­شمارند(13) اما پژوهشگران نهادهای تحقیقاتی صنعت نفت بیشتر باید متخصصین مجرب صنعتی باشند که علاوه بر علم و پژوهشگری با صنعت و مقتضیات آن آشنائی کاملی داشته باشند. بزرگترین وظیفه این محققین کمک به توسعه تکنولوژی به وسیله جذب دانش و تجربه­های تکنولوژیک از بنگاه‌های توسعه یافته صنعتی است.

کمبود منابع انسانی[3] مهمترین عامل ضعف فعالیت‌های پژوهشی صنعت نفت می‌باشد. نمودار 1وضعیت نیروی انسانی در امور پژوهش و توسعه صنعت نفت را نشان می‌دهد کمبود نیروی انسانی در این مراکز به روشنی در این نمودار هویداست. بسیاری از نیروهای این مراکز پژوهشی نیز جوانان کم‌تجربه‌ای هستند که آشنایی چندانی با صنعت ندارند و مستقیماً بدون گذراندن دوره­های آموزش صنعتی مشغول فعالیت‌های تحقیقاتی شده­اند. اصلاح نظام آموزشی برای آشنا کردن پژوهشگران با شرایط صنعت باید مورد توجه سیاستگذاران قرار گیرد.

اصولا گسترش دامنه فعالیتهای پژوهشی در صنعت نفت بدون توجه به منابع انسانی مورد نیاز و توان پژوهشی موجود کشور کاری نادرست است و باید حجم كار با توان صنعت و جامعه علمی كشور هماهنگ با شد. به عنوان نمونه جدول 1 نشان می‌دهد حجم فعالیت‌ها و تعداد مراكز با نیروی انسانی در شركت پتروشیمی متناسب نیست.

مهاجرت متخصصین از مهمترین عوامل فقدان نیروی انسانی در صنعت نفت کشور می‌باشد. سیل مهاجرت به سمت شرکت‌های خصوصی و کشورهای خارجی نفت را در تنگناهای انسانی خاصی قرار داده است. بسیاری از پژوهشگران جوان امروز نیز معتقدند با شرایط موجود پس از کارآموزی شرکت را ترک خواهند کرد.



جدول 1) مقایسه تعداد طرح‌های تحقیقاتی، نیروی انسانی و تعداد مراكز تحقیق و توسعه در شركت ملی پتروشیمی

منبع : گزارش عملكرد امور پژوهش و توسعه 1380

1-4) دانشگاه زدگی

کمبود نیروی انسانی و عدم استفاده از نیروهای متخصص صنعت به دلیل ناآشنائی و عدم اعتماد مدیران ارشد به توانمندی‌های داخلی موجب پدیده دانشگاه زدگی درعرصة تحقیقات صنعتی شده است. منظور از دانشگاه زدگی استفاده بیش از حد از اساتید دانشگاه در عرصة مدیریت, سیاستگذاری, و فعالیت‌های تحقیقاتی, رواج گرایش‌های آکادمیک در حوزه های صنعتی, سپردن فعالیتهای تحقیقاتی بزرگ به دانشجویان و مراكز دانشگاهی فاقد امكانات و متخصصین لازم می­باشد.

بررسی امور پژوهش و توسعه نشان می­دهد که بسیاری از سیاستگذاران پژوهشی ومدیران و اعضای کمیته­های علمی از اساتید دانشگاه می‌باشند. برخی از این اساتید خود پژوهشگر نیستند یا به تعبیر کارشناس تحقیق و توسعه یکی از شرکت‌ها چیزی درباره امور صنعتی نمی­دانند.

دانشگاه زدگی می­تواند عوارض زیر را به دنبال داشته باشد.

- بی توجهی به وجه عملی تحقیق و نتیجه آن.

- ناآشنائی محققین دانشگاهی با واقعیت وجودی صنعت، پنانسیل داخلی و امکانات آن

- عدم تعهد کاری لازم به دلیل کثرت مشاغل

برخی از این عوارض در بررسی ما به خوبی آشکار بود. از آن جمله می­توان به عدم حضور جدی برخی مدیران دانشگاهی در دفتر کار به سبب کثرت مشاغل و عدم استفاده بهینه از نیروهای داخلی نفت اشاره کرد.

2-4) صوری شدن فعالیت‌های پژوهشی

اگر پژوهشگران خبره انجام طرح پژوهشی را در دست نگیرند. طرح پژوهشی به نتیجه نمی­رسد یا به سمت فعالیت‌های نمایشی و صوری سوق پیدا می­کند. گزارش کار و شرح فعالیت‌ها منتشر می­شود اما هیچ نتیجه عینی حاصل نمی­آید.سفرهای خارجی انجام میشود اما دانشی به كشور انتقال نمی یابد. فعالیت‌های پشتیبانی، سیاستگذاری ونظارتی بدون وجود چنین تیم‌های پژوهشی و محققینی دلیل وجودی ندارند. كارشناسان معتقدند این آفت امروز گریبانگیر برخی از طرح های تحقیقاتی ماست.

سیاستگذاران پژوهشی باید بوسیله سپردن امور پژوهش به متخصصین مجرب، جذب متخصصین مجرب از مراکز صنعتی، جلوگیری از مهاجرت متخصصین به وسیله ایجاد فضای سازمانی مناسب و استفاده از متخصصین خارجی و ایرانیان مقیم خارج پژوهش را از افتادن در امور صوری و انتزاعی که نقشی در توسعه صنعت ندارند حفظ کنند.



منبع : گزارش عملكرد امور پژوهش و توسعه 1380



منابع:

1. power Lowe, The management of Technology, Chapman & Hall 1995.P. 296

2. Ibid P. 299

3- برای مطالعه استراتژی تحقیق و توسعه درکشورهای توسعه نیافته ر.ک

هیونگ ساب چوی، توسعه تکنولوژی درکشورهای توسعه نیافته، انتشارات وزارت صنایع

سیری در سیاست علم و تکنولوژی شش کشور، موسسه آموزش و تحقیقاتی نیروهای مسلح

بخش سوم، تحلیلی بر سیاست ونظام تحقیقات تکنولوژی ژاپن، ص 57

4- سخنرانی وزیر محترم نفت در جمع مدیران صنعت نفت، مشعل اردیبهشت 1380

گزارش فعالیت تحقیقاتی امور پژوهش و توسعه شرکت ملی نفت ایران 1379

گزارش عملکرد سالانه پژوهشگاه صنعت نفت 1379

5- شبکه تحلیلگران تکنولوژی، گفتگو با دکتر زرکش رئیس پژوهشکده مهندسی و توسعه فرآیندهای شیمیایی www.itanetwork.org

6- مدیریت تکنولوژی، تحقیق و ترجمه عقیل ملکی­فر، علیرضا بوشهری، گروه مدیرت تکنولوژی دانشگاه صنعتی مالک اشتر ص168

7- هرولد کونتز، سیریل اوادنل، هانیز ویهریخ، اصول مدیریت، جلد اول، ترجمه محمد علی طوسی، ص25

8- ر.ک. آر.کی.جین، اچ.سی. تراپاندیس، مدیریت بر مدیریت ناپذیر، موسسه آموزشی و تحقیقاتی صنایع دفاعی، ص46

9- مدیریت بر مدیریت ناپذیر ص 55

10- شبکه تحلیلگران تکنولوژی ایران،

گزارش مركز تحقیقات دانشكده مهندسی نفت اهواز

گفتگو با دكتر مجید عابدین زادگان, گزارشی از پژوهشكده گاز پژوهشگاه صنعت نفت

www.itanetwork.org

11- شبکه تحلیلگران تکنولوژی ایران، گفتگو با مهندس ایرانی

www.itanetwork.org

12- جان.ال نیکل، مدیریت تحقیق و توسعه، ترجمه سید کریم حسینی، ص50

13- مدیریت بر مدیریت ناپذیر ص 39

در تهیه این مقاله از نظرات پژوهشگران و خبرگان صنعت نفت کشور استفاده شده‌است که به این وسیله از همکاری ایشان تشکر و قدردانی می‌گردد


www.cloob.com