B a R a N
21st December 2010, 07:37 PM
از هرسرپرست، مدير و مسئولي بپرسيد كه چه مواردي براي ساختن يك تيم نيرومند- صددرصد دراختيار منافع شركت- و متحد لازم است، حتما با محدوده وسيعي از پاسخ هاي آنها روبه‌رو خواهيد شد. علت چيست؟
معمولا افراد به جنبه هاي مختلف كار تيمي ارزش مي دهند. اولويت هاي شخصي و مواردي كه هر فرد براي راحتي خود در نظر مي گيرد، در اينكه افراد گوناگون به چه چيزي اعتقاد دارند، اثر‌گذار است.
طبق بررسي هاي به عمل آمده از بيش از 100 شركت برتر دنيا در 20 سال گذشته به چند فاكتور اساسي براي برپايي وتداوم شادابي تيم هاي كاري مي رسيم.شايد عجيب به نظر برسد كه پنج راه حل (ياد شده در ادامه مطلب) به طور شگفت انگيزي ساده هستند و ساده تر اينكه به صورت كاملا جدي وقتي از تيم هاي كاري مختلف در مورد تمايلات و خواسته هاي خود از مديران مي پرسيم ،نهايتا به همين جوابها مي رسيم_
اگرچه به ظاهر همه جواب ها يكسان هستند، ولي در حقيقت اينگونه نيست، زيرا هر مجموعه اي معمولا به همين مسائل ساده اهميت نمي دهد.بنابر اين ، اگر شما سرپرست ، مدير يا رئيسي هستيد كه متوجه هركدام از
اين قسمتها مي شويد، لطفا سرسري از روي آنها نگذريد.شايد گمان كنيد كه مي توانيد در يك چشم به هم زدن آنها را فراهم كنيد، اما نمي توانيد_ يا اينكه مي خواهيد اين كار را انجام دهيد ولي افراد زير مجموعه شما نمي بينند
در ادامه به 5 ويژگي ياد شده اشاره مي كنيم:
1. صداقت:
بله- شما به عنوان يك مسئول بايد صادق باشيد اما كارمندان مي خواهند آن را لمس كنند. براي مجموعه افراد يك مجموعه كه درگيريها و مسائل پيچيده روزانه را دارند، صداقت مديران يك نياز ضروري است.آنها پاسخ ناقص يا ضعيف به پرسشهايشان نمي خواهند. جواب سوالي را نمي دانيد، فقط بگوييد: اجازه بدهيد بررسي كنم و با مراجعه به منابع يا كتابها جواب بدهم. اجازه دهيد جواب بله شما واقعا " بله" باشد و جواب نه يا منفي شما واقعا و پس از تفكر "نه" باشد تا مجبور به پس گرفتن آن نباشيد. همچنين با حقايق كنار بياييد و سعي در مخفي نگهداشتن واقعيات نكنيد ،چون در صورتي كه صادق نباشيد، پي خواهيد برد كه اعتبار و منزلت خود را نزد كارمندان تان از دست داده ايد.
2. اعتماد :
هنوز هم مي شنويم كه: آنها به ما آموزش هاي لازم را براي درست انجام دادن كارها داده اند، اما وقتي هنگام تصميم‌گيري فرا مي رسد، اجازه نمي دهند آنچه را كه آموخته‌ايم انجام دهيم. آنها به ما اعتمادي ندارند_
افسوس بر مديران - اگر ما تمام زمانها و هزينه هايي را - كه گاه به چشم نمي آيد- براي آموزش هاي صحيح به كارمندان صرف مي كنيم ، آيا نبايد اين اعتماد را داشته باشيم كه اجازه بدهيم آنچه را آموخته اند اجرا كنند؟ اين كار نشان مي دهد كه ما به آنان اطمينان نداريم و به زودي خواهيم ديد كه كارايي آنها كاهش يافته و حداقل توانايي شان را بروز خواهند داد. البته در شركتها يا مؤسساتي كه به صورت تيمي كار مي كنند اين مسئله بيشتر به چشم مي آيد.
3. احترام متقابل :
از معلم قديمي ام آموخته ام كه : آنچه را كه مي خواهي بگيري بده - كه معناي واقعي احترام متقابل است. به معنايي ديگر، اگر ما مي خواهيم از كارمندانمان احترام ببينيم، بايد ابتدا به آنها احترام بگذاريم . اما به ياد داشته باشيد، احترام ايشان بايد در حيطه امور اداري باشد نه فقط برخوردهاي شخصي-احترام متقابل شامل مؤدب بودن، صحبت كردن با كارمندان مانند انسان هاي محترم( نه برده) ، گوش دادن مشتاقانه به حرف هاي ايشان و جدي بودن در آنچه كه از ما انتظار دارند، مي شود.تمامي آنچه كه گفته شد ، پايه واساس احترام متقابل هستند. ولي اجازه بدهيد كمي شفاف تر صحبت كنم: نبايد با كسي كه در چارت سازماني شركت پايين تر از ما قرار دارد به صورت تحقير‌آميز و تند صحبت كنيم.
4. تشخيص:
اين آزمون در سطح جهاني انجام شده است و جواب آن اين است: كمونيسم(به همه با يك چشم نگاه كردن) به درد نمي‌خورد. افراد مي خواهند آنچه را كه انجام مي دهند، ديده شود و مديران هم تشخيص دهند كه هركسي چقدر زحمت مي كشد.نكته اساسي اينجاست كه فقط به تشخيص هاي شخصي يا سيستمي تكيه نكنيم . بلكه بايد تعادل ايجاد كنيم. از كارمندان هنگامي كه كار خوبي انجام مي دهند -در ميان جمع- قدرداني كنيد. هنگامي كه يك تيم به هدف تعيين شده مي رسد يا از آن فراتر مي رود،مشخص است تمامي اعضاي آن باهم براي يك هدف كار كرده اند. از تشخيص همكاري هايي كه منجر به اين عمل شده است ،اطمينان حاصل كنيد، يعني به عنوان يك مدير بدانيد چه كسي، چه كاري را چگونه انجام داده است تا به اهداف مشترك رسيده است؟
5.پشتيباني :
بدون پشتيباني و حمايتهاي لازم ، اعضاي تيم براي ماندن در كنار يكديگر به منازعه خواهند پرداخت. آنها نياز دارند، بدانند هنگامي كه اهدافي درچارچوب سياست هاي كاري مشخص دارند، از حمايت هاي مادي و معنوي براي انجام آن برخوردار هستند. با دريغ كردن اين حمايتها ، نگهداشتن يك تيم كاري يكپارچه و نيرومند مشكل خواهد بود.
امیر متقی
مجله تدبیر
معمولا افراد به جنبه هاي مختلف كار تيمي ارزش مي دهند. اولويت هاي شخصي و مواردي كه هر فرد براي راحتي خود در نظر مي گيرد، در اينكه افراد گوناگون به چه چيزي اعتقاد دارند، اثر‌گذار است.
طبق بررسي هاي به عمل آمده از بيش از 100 شركت برتر دنيا در 20 سال گذشته به چند فاكتور اساسي براي برپايي وتداوم شادابي تيم هاي كاري مي رسيم.شايد عجيب به نظر برسد كه پنج راه حل (ياد شده در ادامه مطلب) به طور شگفت انگيزي ساده هستند و ساده تر اينكه به صورت كاملا جدي وقتي از تيم هاي كاري مختلف در مورد تمايلات و خواسته هاي خود از مديران مي پرسيم ،نهايتا به همين جوابها مي رسيم_
اگرچه به ظاهر همه جواب ها يكسان هستند، ولي در حقيقت اينگونه نيست، زيرا هر مجموعه اي معمولا به همين مسائل ساده اهميت نمي دهد.بنابر اين ، اگر شما سرپرست ، مدير يا رئيسي هستيد كه متوجه هركدام از
اين قسمتها مي شويد، لطفا سرسري از روي آنها نگذريد.شايد گمان كنيد كه مي توانيد در يك چشم به هم زدن آنها را فراهم كنيد، اما نمي توانيد_ يا اينكه مي خواهيد اين كار را انجام دهيد ولي افراد زير مجموعه شما نمي بينند
در ادامه به 5 ويژگي ياد شده اشاره مي كنيم:
1. صداقت:
بله- شما به عنوان يك مسئول بايد صادق باشيد اما كارمندان مي خواهند آن را لمس كنند. براي مجموعه افراد يك مجموعه كه درگيريها و مسائل پيچيده روزانه را دارند، صداقت مديران يك نياز ضروري است.آنها پاسخ ناقص يا ضعيف به پرسشهايشان نمي خواهند. جواب سوالي را نمي دانيد، فقط بگوييد: اجازه بدهيد بررسي كنم و با مراجعه به منابع يا كتابها جواب بدهم. اجازه دهيد جواب بله شما واقعا " بله" باشد و جواب نه يا منفي شما واقعا و پس از تفكر "نه" باشد تا مجبور به پس گرفتن آن نباشيد. همچنين با حقايق كنار بياييد و سعي در مخفي نگهداشتن واقعيات نكنيد ،چون در صورتي كه صادق نباشيد، پي خواهيد برد كه اعتبار و منزلت خود را نزد كارمندان تان از دست داده ايد.
2. اعتماد :
هنوز هم مي شنويم كه: آنها به ما آموزش هاي لازم را براي درست انجام دادن كارها داده اند، اما وقتي هنگام تصميم‌گيري فرا مي رسد، اجازه نمي دهند آنچه را كه آموخته‌ايم انجام دهيم. آنها به ما اعتمادي ندارند_
افسوس بر مديران - اگر ما تمام زمانها و هزينه هايي را - كه گاه به چشم نمي آيد- براي آموزش هاي صحيح به كارمندان صرف مي كنيم ، آيا نبايد اين اعتماد را داشته باشيم كه اجازه بدهيم آنچه را آموخته اند اجرا كنند؟ اين كار نشان مي دهد كه ما به آنان اطمينان نداريم و به زودي خواهيم ديد كه كارايي آنها كاهش يافته و حداقل توانايي شان را بروز خواهند داد. البته در شركتها يا مؤسساتي كه به صورت تيمي كار مي كنند اين مسئله بيشتر به چشم مي آيد.
3. احترام متقابل :
از معلم قديمي ام آموخته ام كه : آنچه را كه مي خواهي بگيري بده - كه معناي واقعي احترام متقابل است. به معنايي ديگر، اگر ما مي خواهيم از كارمندانمان احترام ببينيم، بايد ابتدا به آنها احترام بگذاريم . اما به ياد داشته باشيد، احترام ايشان بايد در حيطه امور اداري باشد نه فقط برخوردهاي شخصي-احترام متقابل شامل مؤدب بودن، صحبت كردن با كارمندان مانند انسان هاي محترم( نه برده) ، گوش دادن مشتاقانه به حرف هاي ايشان و جدي بودن در آنچه كه از ما انتظار دارند، مي شود.تمامي آنچه كه گفته شد ، پايه واساس احترام متقابل هستند. ولي اجازه بدهيد كمي شفاف تر صحبت كنم: نبايد با كسي كه در چارت سازماني شركت پايين تر از ما قرار دارد به صورت تحقير‌آميز و تند صحبت كنيم.
4. تشخيص:
اين آزمون در سطح جهاني انجام شده است و جواب آن اين است: كمونيسم(به همه با يك چشم نگاه كردن) به درد نمي‌خورد. افراد مي خواهند آنچه را كه انجام مي دهند، ديده شود و مديران هم تشخيص دهند كه هركسي چقدر زحمت مي كشد.نكته اساسي اينجاست كه فقط به تشخيص هاي شخصي يا سيستمي تكيه نكنيم . بلكه بايد تعادل ايجاد كنيم. از كارمندان هنگامي كه كار خوبي انجام مي دهند -در ميان جمع- قدرداني كنيد. هنگامي كه يك تيم به هدف تعيين شده مي رسد يا از آن فراتر مي رود،مشخص است تمامي اعضاي آن باهم براي يك هدف كار كرده اند. از تشخيص همكاري هايي كه منجر به اين عمل شده است ،اطمينان حاصل كنيد، يعني به عنوان يك مدير بدانيد چه كسي، چه كاري را چگونه انجام داده است تا به اهداف مشترك رسيده است؟
5.پشتيباني :
بدون پشتيباني و حمايتهاي لازم ، اعضاي تيم براي ماندن در كنار يكديگر به منازعه خواهند پرداخت. آنها نياز دارند، بدانند هنگامي كه اهدافي درچارچوب سياست هاي كاري مشخص دارند، از حمايت هاي مادي و معنوي براي انجام آن برخوردار هستند. با دريغ كردن اين حمايتها ، نگهداشتن يك تيم كاري يكپارچه و نيرومند مشكل خواهد بود.
امیر متقی
مجله تدبیر