B a R a N
13th November 2010, 06:43 PM
بازخور360درجه روشي مناسب جهت توسعه كيفيت رهبري و مديريت توسعه مي باشد. اين فرايند، سيكل كاملي است كه خلاصه بازخوري از همه افراد (سرپرستان، زيردستان و همكاران) در مورد جنبه‌هاي مختلف سبك رهبري و مديريت و عملكردشان ارائه مي كندبه عبارت ديگر يك رويكرد ارزيابي عملكرد است كه بر داده هاي جمع آوري شده از سرپرستان، همكــــــــاران، زيردستان، مشتريان و عرضه كنندگان تكيه دارد.
●اركان اصلي بازخور 360 درجه:
ارزيابي بالا به پايين يا همان شكل سنتي ارزيابي كه سرپرستان ، مديران و زيردستان را ارزيابي مي‌كنند
ارزيابي پايين به بالا در اين نوع ارزيابي زيردستان عملكرد مديران و سرپرستان را از چندين بعد ارزيابي مي‌كند و نتايج ارزيابي را به فرد اصلي ارائه مي‌دهند
●ارزيابي همكاران : اعضاي گروه، بااستفاده از يك مقياس ارزيابي و براساس يك سري ويژگيهاي پرسنلي يا عملكردي خاصي، ساير افراد را ارزيابي مي كنند.
رتبه بندي همكاران: اعضاي گروه، براساس يك يا چند عامل، همديگر را از بهترين تا بدترين (بـــه صورت يك طيف) رتبه بندي مي كنند
●خود ارزيابي: به فرايندي دلالت دارد كه به مــوجب آن، فرد عملكرد خودش را ارزيابي مي كند. در اين فرايند، خود فرد به عنوان منبع ارزيابي و علاقه‌مند به خود ارزيابي است.
ارزيابي عملكرد به شيوه سنتي با پيامدهاي سازماني چون، تغييرات شغلي و حقوق، تصميمات مربوط به انتقال و ارتقا، تغييرات شغلي و حقوق ارتباط دارد و طبيعتاً باعث بهبود عملكرد واحد كاري يا رفتار مدير نخواهد شد.
تصميمات مربوط به توسعه و مهارت آموزي نتيجه حمايت‌شده ارزيابي عملكرد سنتي است ولي دستيابي به اين هدف، غالباً مشكل است، به‌دليل اينكه، ارزيابي عملكرد مبتني بر عملكرد گذشته است. از سوي ديگر، بازخور 360 درجه معمولاً در سازمانها، به‌عنوان ابزار توسعه براي يادگيرندگان استفاده مي‌شود.
مهمترين تفاوت بين ارزيابي سنتي و بازخورد 360 درجه اينست كه رهيافت سنتي تنها يك منبع ارزيابي دارد، در حالي كه رويكرد بازخور 360 درجه شامل چندين منبع است، بنابراين جامعتر از رهيافت سنتي است.
متداولرين كاربرد بازخور 360 درجه را مي توان در توسعه رهبري، بهبود مديريت، تعيين نيازهاي آموزشي كاركنان ،روشي جهت تعيين پاداش كاركنان و افزايش ميزان اثر بخشي و توسعه مهارتهاي تيم كاري دانست.
از اين جهت، بازخور 360درجه مزيتهاي فراواني براي كاركنان و در كل سازمان دارد.
ماهنامه تدبیر
●اركان اصلي بازخور 360 درجه:
ارزيابي بالا به پايين يا همان شكل سنتي ارزيابي كه سرپرستان ، مديران و زيردستان را ارزيابي مي‌كنند
ارزيابي پايين به بالا در اين نوع ارزيابي زيردستان عملكرد مديران و سرپرستان را از چندين بعد ارزيابي مي‌كند و نتايج ارزيابي را به فرد اصلي ارائه مي‌دهند
●ارزيابي همكاران : اعضاي گروه، بااستفاده از يك مقياس ارزيابي و براساس يك سري ويژگيهاي پرسنلي يا عملكردي خاصي، ساير افراد را ارزيابي مي كنند.
رتبه بندي همكاران: اعضاي گروه، براساس يك يا چند عامل، همديگر را از بهترين تا بدترين (بـــه صورت يك طيف) رتبه بندي مي كنند
●خود ارزيابي: به فرايندي دلالت دارد كه به مــوجب آن، فرد عملكرد خودش را ارزيابي مي كند. در اين فرايند، خود فرد به عنوان منبع ارزيابي و علاقه‌مند به خود ارزيابي است.
ارزيابي عملكرد به شيوه سنتي با پيامدهاي سازماني چون، تغييرات شغلي و حقوق، تصميمات مربوط به انتقال و ارتقا، تغييرات شغلي و حقوق ارتباط دارد و طبيعتاً باعث بهبود عملكرد واحد كاري يا رفتار مدير نخواهد شد.
تصميمات مربوط به توسعه و مهارت آموزي نتيجه حمايت‌شده ارزيابي عملكرد سنتي است ولي دستيابي به اين هدف، غالباً مشكل است، به‌دليل اينكه، ارزيابي عملكرد مبتني بر عملكرد گذشته است. از سوي ديگر، بازخور 360 درجه معمولاً در سازمانها، به‌عنوان ابزار توسعه براي يادگيرندگان استفاده مي‌شود.
مهمترين تفاوت بين ارزيابي سنتي و بازخورد 360 درجه اينست كه رهيافت سنتي تنها يك منبع ارزيابي دارد، در حالي كه رويكرد بازخور 360 درجه شامل چندين منبع است، بنابراين جامعتر از رهيافت سنتي است.
متداولرين كاربرد بازخور 360 درجه را مي توان در توسعه رهبري، بهبود مديريت، تعيين نيازهاي آموزشي كاركنان ،روشي جهت تعيين پاداش كاركنان و افزايش ميزان اثر بخشي و توسعه مهارتهاي تيم كاري دانست.
از اين جهت، بازخور 360درجه مزيتهاي فراواني براي كاركنان و در كل سازمان دارد.
ماهنامه تدبیر