B a R a N
24th October 2010, 09:08 PM
عوامل تاثيرگذار بر رفتار اخلاقي کارکنان در سازمان (http://njavan.com/forum/redirector.php?url=http%3A%2F%2Fsystem.parsiblog.c om%2F1485107.htm)
اخلاق را مجموعه‌اي از صفات روحي و باطني انسان تعريف کرده‌اند که به صورت اعمال و رفتاري که از خلقيات دروني انسان ناشي ميشود، بروز ظاهري پيدا مي‌کند و بدين سبب گفته ميشود که اخلاق را از راه آثارش مي‌توان تعريف کرد. استمرار يک نوع رفتار خاص، دليل بر آن است که اين رفتار يک ريشه دروني و باطني در عمق جان و روح فرد يافته است که آن ريشه را خلق و اخلاق مي‌نامند.دامنه اخلاق را در حد رفتارهاي فردي تلقي مي‌کنند، اما رفتارهاي فردي وقتي که در سطح جامعه يا نهادهاي اجتماعي تسري پيدا مي‌کند و شيوع مي‌يابد، به نوعي به اخلاق جمعي تبديل ميشود که ريشه‌اش در فرهنگ جامعه مي‌دواند و خود نوعي وجه غالب مي‌يابد که جامعه را با آن مي‌توان شناخت. (قراملکي، 1387) امروز در تجزيه و تحليل رفتار سازمان ها، پرداختن به اخلاق و ارزش هاي اخلاقي يکي از الزامات است. نماد بيروني سازمان ها را رفتارهاي اخلاقي آنها تشکيل مي‌دهد که خود حاصل جمع ارزش هاي گوناگون اخلاقي است که در آن سازمان ها، ظهور و بروز يافته است.
در شرايط کنوني رعايت نشدن برخي معيارهاي اخلاقي، نگرانيهاي زيادي را در بخشهاي دولتي و غيردولتي به وجود آورده است. سقوط معيارهاي رفتاري در بخش دولتي، پژوهشگران را واداشته تا در جستجوي مبناهاي نظري در اين رابطه بوده تا بتوانند مسير مناسب اجرايي آن را فراهم سازند. لذا يکي از عمده ترين دغدغه هاي مديران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگي ايجاد بسترهاي مناسب بـراي عوامل انساني شاغل در تمام حرفه ها است تا آنها با حس مسئوليت و تعهد کامل به مسايل در جامعه و حرفه خود به کار بپردازند و اصول اخلاقي حاکم بر شغل و حرفه خود را رعايت کنند. اولين گام در دستيابي به اين اهداف درک صحيح از مفهوم اخلاق و شناسايي عوامل تاثيرگذار بر رفتار اخلاقي کارکنان در سازمان مي باشد تا در گام هاي بعدي بر روي اين عوامل مداقه لازم صورت پذيرد.
اخلاقيات در سازمان به عنوان سيستمي از ارزش ها و بايدها و نبايدها تعريف مي شود که بر اساس آن نيک و بدهاي سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمايز مي شود. به طور کلي انسان ها در بعد فردي و شخصيتي داراي ويژگي هاي خاص اخلاقي هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل مي دهد. ممکن است همين افراد وقتي در يک جايگاه و پست سازماني قرار مي گيرند عواملي موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتي از بعد فردي سر بزند که اين ويژگي هاي انساني بر روي ميزان کارايي و اثر بخشي سازمان تاثير بگذارد. رفتارهاي متفاوت اخلاقي افراد به عنوان کارمندان سازمان در يک طيف خطي که يک سر آن سلامت اداري و سر ديگر طيف فساد اداري مي باشد قابل تحليل مي باشد و ميزان سلامت اداري در ميزان موفقيت سازمان در انجام ماموريت ها، اجراي راهبردها و برنامه ها و در نهايت دستيابي به اهداف سازماني نقش به سزايي را ايفا مي کند. اولين گام در دستيابي به اين اهداف درک صحيح از مفهوم اخلاق و شناسايي عوامل تاثيرگذار بر رفتار اخلاقي کارکنان در سازمان مي باشد که در اين تحقيق سعي شده تا به طور جامع اين عوامل احصاء و طبقه بندي گردند.
از همين رو مسئله اصلي تحقيق حاضر اين است که چه عواملي بر رفتارهاي اخلاقي انسان ها به عنوان يک کارمند سازمان، تاثير مي گذارد؟
سئوالات تحقيق:
سئوال اصلي تحقيق عبارت است از:
چه عواملي موجب شکل گيري رفتار اخلاقي انسان ها به عنوان يک کارمند سازماني مي گردد؟
همچنين سئوالات فرعي تحقيق عبارتند از:
عوامل تاثير گذار بر رفتار اخلاقي کارکنان سازمان در سطح محيط بيروني سازمان چيست؟
عوامل تاثير گذار بر رفتار اخلاقي کارکنان سازمان در سطح محيط دروني سازمان چيست؟
عوامل تاثير گذار بر رفتار اخلاقي کارکنان سازمان در سطح فردي کارکنان چيست؟
مفهوم اخلاق اداري
اخلاق اکنون به صورت منشور اخلاقي سازمان و قوانين رفتار حرفه اي مشاغل پايه درون سازماني نهاده است. در يک دهه ي اخير توجه روز افزون به اين موضوع شده که بايدعلت آن را در وقايع دهه هاي اخير مانند جهاني شدن، توسعه عدم تمرکز، مديريت گرايي، افزايش روابط کاري تجاري سازمان هاي دولتي با بخش خصوصي، رشد مطالعات اجتماعي و درخواست فزاينده براي پاسخگويي و مسؤوليت اجتماعي از سوي مراجع قانون و سياسي ديد.
اخلاق اداري هم اکنون به نهضتي اصلاح گرايانه درمديريت دولتي تبديل شده است که به مطالعه و شناسايي قواعد و ضوابط رفتار انسان اداري و موضع هايي چون تدوين منشور اخلاق، قوانين و استانداردهاي رفتار، آموزش اخلاقيات، مديريت اخلاق، تصميم گيري اخلاق، فرهنگ و جو اخلاق و زيرساخت اخلاق مي پردازد.
سازمان همکاري هاي اقتصادي و توسعه (OECD) نيز با طراحي يک زيرساخت اخلاقي که در واقع يکي از الگوهاي اثربخش مديريت اخلاقيات محسوب مي گردد وسعي درکنترل فساد و حفظ و ارتقاي اخلاقيات و اصلاح رفتارهاي نامطلوب در اغلب کشورهاي عضو خود کرده است. در اين الگو به ميزان زيادي عوامل محيطي و سازماني با يکديگر ترکيب شده است که مهمترين اين عوامل عبارتند از:
تعهد رهبران، سياست مداران و مديران به رعايت امور اخلاقي
استراتژي، سياست ها و قوانين و مقررات دقيق و لازم اخلاقي
جو و فضاي جامعه و سازمان
سيستم ها و مکانيزم هاي انگيزشي براي تشويق به انجام رفتار اخلاقي
برنامه هاي آموزش هاي کارآمد و مؤثر
سيستم هاي کنترلي و ارزيابي کارآمد و مؤثر درون و برون سازماني
دلايل و استدلال عق لپسند کافي براي پذيرش اخلاق
موقعيت هاي شغلي
نيازهاي شخصي
جامعه مدني فعال
لذا در مجموع مي توان گفت چنانچه يک زير ساخت اخلاق از کارکرد صحيحي برخوردار گردد، محيطي را فراهم مي آورد که استانداردها و شاخص هاي رفتار شخصي مطلوب، مورد تشويق و حمايت قرار گيرد. (فقيهي و رضايي منش، 1384)
مدل مفهومي عوامل تاثير گذار بر رفتار اخلاقي کارکنان
با بررسي ادبيات نظري موجود در زمينه عوامل تاثير گذار بر رفتار اخلاقي افراد در سازمان، در مي يابيم مدل هاي متعددي در اين زمينه در دنيا وجود دارد که از جمله مهمترين آنها عبارتند از:
مدل اخلاق در بازاريابي بارتلز (Bartels, 1967)
مدل تعامل فرد موقعيت تروينو (Trevino, 1986)
مدل رفتاري تصميم گيري اخلاقي و غير اخلاقي بومر، گراتو، گراوندر و توتل (Bommer , Grato , Gravender & Tuttle, 1987)
مدل رفتار اخلاقي استند ، ورل و استيد (Stead , Worrell & Stead, 1990)
مدل تحريک رفتار اخلاقي در سازمان ها مک دونالد و نيجهوف (MC Donald & Nijhof, 1999)
چارچوب اخلاق پينتر مورلند (Painter – Morland, 2001)
در مجموع با مطالعه مدل هاي متعدد رفتار اخلاقي، عوامل متعددي به عنوان فاکتورهاي اثرگذار بر رفتار اخلاقي در سازمان شناسايي شده اند. در اکثر مدل هاي اخلاقي، فاکتورهاي مشابهي به عنوان عوامل اثرگذار بر رفتار اخلاقي سازمان ها معرفي شده اند که مي توان اين فاکتورها را در سه دسته کلان، مياني و خرد دسته بندي نمود.
عوامل تاثيرگذار بر رفتار اخلاقي کارکنان را مي توان در سه طبقه کلي جاي داد:
الف) سطح کلان: مربوط به فاکتورهايي که در محيط خارجي سازمان وجود دارند. اين فاکتورها معمولا تحت کنترل سازمان ها نيستند و از سوي سيستم هاي فرادست به آنها تحميل مي گردند.
ب) سطح مياني: اشاره به فاکتورهاي سطح سازماني دارد. سازمانها معمولا قدرت مانور خوبي بر روي اين فاکتورها دارند و اکثر آنها از طريق سياستها و برنامه هاي سازماني قابل کنترل هستند.
ج) سطح خرد: اشاره به فاکتورهاي سطح فردي دارد. اين فاکتورها در درون کارکنان سازمان جاي دارند و سازمان مي تواند از طريق تغيير دادن فاکتورهاي سطح مياني، روي بعضي از فاکتورهاي اين سطح نيز تاثير بگذارد.
در ادامه فاکتورهاي موجود در هر سطح تشريح مي گردد.
فاکتورهاي سطح کلان اثر گذار بر رفتار اخلاقي
فرهنگ: منظور از فرهنگ در سطح کلان، چيزي است که با قوميت افراد نسبت نزديکي دارد. فرهنگ هاي مختلف، باعث ايجاد استانداردهاي اخلاقي ناهمگون و نامتشابه مي شوند.
اقتصاد: شرايط اقتصادي سازمان(مثل مسائل مالي) موجب رفتار غيراخلاقي در سازمان مي شود. معيارهاي اقتصادي بلندمدت با تصميمات اخلاقي همبستگي بيشتري دارند. شرايط اقتصادي بي ثبات و فشارهاي رقابتي مي تواند به رفتار غير اخلاقي در سازمان دامن بزند.
محيط سياسي: شرايط سياسي بي ثبات مي تواند بر رفتار اخلاقي تاثير بگذارد.
تکنولوژي: تکنولوژي مي تواند بر افزايش رفتار غيراخلاقي در سازمانها تاثير بگذارد. مثل شنود مکالمات، ضبط پست الکترونيک و...
مذهب: تمايلات مذهبي يکي از تنظيم کننده هاي اخلاقي مهم مردمي هستند.
قانون: گاهي اوقات قوانين مبهم هستند و افراد نمي توانند در چالشهاي اخلاقي که به صورت روزمره با آنها درگير هستند، از اين قوانين استفاده کنند. خيلي وقت ها مردم فکر مي کنند چون کارشان مشکل قانوني ندارد، پس اخلاقي است. اما قانوني بودن و اخلاقي بودن ضرورتا با هم معناي يکساني ندارند. (Ingrid Naude, 2004)
فاکتورهاي سطح مياني اثر گذار بر رفتار اخلاقي
رقابت: اقدامات رقبا مي تواند تعديل کننده تصميمات اخلاقي و رفتار اخلاقي باشد.
نظام پاداش: پاداشهاي مالي و غير مالي موجب ترويج رفتار غير اخلاقي مي شود.
اصول رفتاري: خط مشي هاي اخلاقي سازمان به صورت قابل ملاحظه اي تصميمات غير اخلاقي را کاهش مي دهد.
خصوصيات شغلي: مشاغلي که ارتباطاتي با خارج از سازمان دارند به صورت بالقوه، امکان بيشتري براي ايجاد معضلات اخلاقي نسبت به مشاغلي با ارتباطات داخل سازماني دارند. هر چه شغل متمرکزتر باشد، احتمال بيشتري براي اتخاذ تصميمات اخلاقي وجود دارد.
منابع: کميابي منابع و فشار سهامداران ممکن است موجب تخطي از رفتار اخلاقي در درون سازمان گردد.
فرهنگ سازماني: فرهنگ مي تواند موجب ايجاد هنجارهاي جمعي شود که راهنماي رفتار هستند . فاکتورهاي متعددي از جمله اهداف شرکت، خط مشي بيان شده و فرهنگ سازمان يا شرکت در حيط کار قويا تصميمات مديران را در مورد اخلاقي يا غير اخلاقي عمل کردن تحت تاثير قرار مي دهد . فرهنگ شرکت و ساختار رسمي سازمان تاثير فوق العاده اي بر شرايط اخلاقي کارکنان دارد.
اهداف سازمان: وقتي هدف اصلي نرخ بازگشت سرمايه تعريف شود، اخلاقي عمل کردن تبديل به يک هدف فرعي مي شود.
رفتار مدير: مديريت ارشد خودش يک مدل نقش است و نبايد پيامهاي مبهم ارسال کند و در حالي که از استانداردهاي اخلاقي خاصي سخن مي گويد، در عمل تابع استانداردهاي ديگري باشد . مديريت ارشد نبايد رفتارهاي غيراخلاقي را ترويج کند. از طرفي رفتارهاي اخلاقي شرکت و صنعت بايد ارتقاء داده شده و تقويت شود.
جو سازماني: جو يا فضاي سازمان، يک درک مشترک و استوار از جنبه هاي مهم روانشناختي محيط کار است.
اختيار سمت: مديران ارشد کمتر از کارکنان سمتهاي پايين تر متوجه مشکلات اخلاقي مي شوند. همچنين حوزه فعاليت مديران مياني غالبا مراکز سود هستند، بنابراين فشار زيادي براي حل م شکلات تصميم گيري در اقدامات سودآورتر وجود دارد. درجه ارشديت يک پست سازماني و ميزان اختيارات فرد صاحب پست، بر ريسک رفتار غير اخلاقي اثر مي گذارد.
ارزيابي عملکرد: اهداف عملکردي بايد شدني و معتبر بوده و به خوبي انتقال داده شوند و بازگو کننده استانداردهاي اخلاقي باشند. فشار و انتظارات بي دليل منجر به رفتار غير اخلاقي مي شود.
افراد مرجع: آگاهي نسبت به عملکرد همکاران، تاثير بسيار زيادي بر رفتارهاي غير اخلاقي افراد دارد . همچنين سرپرست تاثير شديدي بر رفتار اخلاقي و اخلاقيات زيردستانش دارد. اگر سازمانها دوست دارند بر رفتار اخلاقي اعضايشان تاثير گذارند، بايد بر افراد مرجع مناسب متمرکز شوند و آن رفتار خاص را تقويت کنند. فشار همکاران، يکي از متغيرهاي مهم در پيش بيني رفتار انحرافي است. ((Ingrid Naude, 2004
فاکتورهاي سطح خرد اثر گذار بر رفتار اخلاقي
نگرش: يعني افراد تا چه اندازه درگير شدن در يک رفتار خاص را خوب يا بد مي دانند. هر چه فرد رفتار را مطلوبتر ارزيابي کند، بيشتر نسبت به اجراي آن رفتار از خود تمايل نشان مي دهد.
قصد: اگر تصميم گيرندگان توانايي رفتار کردن به شيوه اخلاقي را داشته باشند، هيچ تضميني وجود ندارد که آنگونه عمل کنند. مگر اين که آنها قصد اخلاقي عمل کردن داشته باشند.
قدرت نفس: افرادي که از درجه بالاي قدرت نفس برخوردارند، نسبت به افرادي که قدرت نفس پايين تري دارند، بيشتر در مقابل انگيزه ها مقاومت کنند و بيشتر از عقيده خود پيروي کنند . افرادي که قدرت نفس بالاتري دارند، معمولا در ارتباطات اخلاقي و ادراکي از خود سازگاري بيشتري نشان مي دهند و معمولا آنچه را که فکر مي کنند درست است، انجام مي دهند.
مرکز کنترل: افراد با کنترل بيروني کمتر مسئوليت پيامدهاي کارهاي خود را مي پذيرند و کمتر بر کنترل کننده هاي دروني رفتار خوب و بد تکيه دارند. افرادي که مرکز کنترل دروني دارند، بيشتر به برهان اخلاقي پايبندند.
وابستگي ميداني: افراد با وابستگي ميداني، بيشتر از مراجع اجتماعي خارجي به عنوان راهنماي رفتارشان استفاده مي کنند. افرادي که استقلال ميداني دارند، براي رفتارشان به مراجع اجتماعي توجه چنداني ندارند و کارهايشان را با اختيارات بيشتر انجام مي دهند.
دموگرافي: افراد مسن تر تمايل دارند نمره کمتري به برهان اخلاقي بدهند هر چه سطح تحصيلات افزايش مي يابد، تمايل به دادن نمره بالاتر به برهان اخلاقي بيشتر ميشود . تفاوت نقش جنسيتي، عقايد مذهبي، سن، تجارب کاري و مليت فاکتورهايي هستند که تصميمات اخلاقي افراد را تحت تاثير قرار مي دهند.
تاثير والدين: توسعه اخلاقي و رفتار فرد تحت تاثير بزرگسالان و خصوصا والدين قرار مي گيرد.
سطح توسعه اخلاقي: ميزان توسعه اخلاقي فرد، تصميم فرد در مورد کارهاي درست و نادرست را تحت تاثير قرار مي دهد.
ارزش ها: ارزشهاي فردي تصميم گيرنده بر تصميم گيري وي تاثير مي گذارد . در زندگي حرفه اي، ارزش هاي فردي توسط نيروهاي ديگري که در درون ساختارهاي سازمان وجود دارند، تعديل مي شوند . اين فشارها مي تواند موجب تغيير نقش ارزش هاي فردي در تصميم گيري شود.
باورها: باورها نيز تاثير قابل ملاحظه اي بر تصميمات اخلاقي دارند.
جمع بندي و نتيجه گيري:
اخلاقي بودن يا نبودن رفتارها و عملکرد مي تواند موجب بروز پيامدهاي مثبت يا منفي در سطح سازمان گردد. سلامت اداري مي تواند به عنوان پيامد مثبت و فساد اداري به عنوان پيامد منفي انگاشته شود. بر اساس نعريف، فساد اداري به اقداماتي اطلاق مي شود که ناشي از بکارگيري قدرت و توان سازمان هاي دولتي و يا وابسته به دولت براي کسب منافع مالي فردي و يا گروهي است. نتايج فساد اداري به طور طبيعي مخالف مصالح و منافع آحاد مردم است. فساد اداري عموماً در اشکال رشوه، خويشاوندگماري، پارتي بازي و تعارض منافع روي مي دهد.
از طرفي در يکي از تحقيقات خارجي، جلوه هاي سلامت اداري اين چنين برشمرده شده اند:
سلامت مالي، سودآوري سازمان، دستيابي به محصولات و بازارهاي جديد، مشارکت کارکنان در تصميم گيري هاي سازماني، تقدير از مشارکت کارکنان در کارها، توسعه کارکنان، يادگيري مستمر، ارتباط موثر با مشتريان سازمان، اهداف روشن، مديريت عملکرد ، و ترفيع کارکنان.
همانطور که ملاحظه مي شود ارتباط تنگاتنگي ميان عوامل اثرگذار بر رفتار و عملکرد اخلاقي و پيامدهاي اخلاقي وجود دارد. به عنوان مثال اختيارات سمت به عنوان يکي از عوامل اثرگذار بر رفتار اخلاقي مطرح شده است. در سمت هايي که از اختيارات زيادي برخوردارند و قدرت تصميم گيري در يک جا متمرکز شده است، در صورت عدم وجود نظارت کافي امکان سوء استفاده هاي مالي وجود دارد. همچنين روشن نبودن اهداف و ابهام در هدف مي تواند به فساد اداري منجر شود در حالي که داشتن اهداف روشن براي بلند مدت و کوتاه مدت مي تواند سلامت اداري را تقويت نمايد. نظام پاداش نيز در سطح عوامل اثرگذار مي تواند به تقدير مناسب از مشارکتهاي کارکنان کمک کرده و بدين سان زمينه بروز رفتار و افعال اخلاقي را فراهم ساخته و سلامت اداري سازمان را ارتقاء بخشد.
اخلاق را مجموعه‌اي از صفات روحي و باطني انسان تعريف کرده‌اند که به صورت اعمال و رفتاري که از خلقيات دروني انسان ناشي ميشود، بروز ظاهري پيدا مي‌کند و بدين سبب گفته ميشود که اخلاق را از راه آثارش مي‌توان تعريف کرد. استمرار يک نوع رفتار خاص، دليل بر آن است که اين رفتار يک ريشه دروني و باطني در عمق جان و روح فرد يافته است که آن ريشه را خلق و اخلاق مي‌نامند.دامنه اخلاق را در حد رفتارهاي فردي تلقي مي‌کنند، اما رفتارهاي فردي وقتي که در سطح جامعه يا نهادهاي اجتماعي تسري پيدا مي‌کند و شيوع مي‌يابد، به نوعي به اخلاق جمعي تبديل ميشود که ريشه‌اش در فرهنگ جامعه مي‌دواند و خود نوعي وجه غالب مي‌يابد که جامعه را با آن مي‌توان شناخت. (قراملکي، 1387) امروز در تجزيه و تحليل رفتار سازمان ها، پرداختن به اخلاق و ارزش هاي اخلاقي يکي از الزامات است. نماد بيروني سازمان ها را رفتارهاي اخلاقي آنها تشکيل مي‌دهد که خود حاصل جمع ارزش هاي گوناگون اخلاقي است که در آن سازمان ها، ظهور و بروز يافته است.
در شرايط کنوني رعايت نشدن برخي معيارهاي اخلاقي، نگرانيهاي زيادي را در بخشهاي دولتي و غيردولتي به وجود آورده است. سقوط معيارهاي رفتاري در بخش دولتي، پژوهشگران را واداشته تا در جستجوي مبناهاي نظري در اين رابطه بوده تا بتوانند مسير مناسب اجرايي آن را فراهم سازند. لذا يکي از عمده ترين دغدغه هاي مديران کارآمد در سطوح مختلف، چگونگي ايجاد بسترهاي مناسب بـراي عوامل انساني شاغل در تمام حرفه ها است تا آنها با حس مسئوليت و تعهد کامل به مسايل در جامعه و حرفه خود به کار بپردازند و اصول اخلاقي حاکم بر شغل و حرفه خود را رعايت کنند. اولين گام در دستيابي به اين اهداف درک صحيح از مفهوم اخلاق و شناسايي عوامل تاثيرگذار بر رفتار اخلاقي کارکنان در سازمان مي باشد تا در گام هاي بعدي بر روي اين عوامل مداقه لازم صورت پذيرد.
اخلاقيات در سازمان به عنوان سيستمي از ارزش ها و بايدها و نبايدها تعريف مي شود که بر اساس آن نيک و بدهاي سازمان مشخص و عمل بد از خوب متمايز مي شود. به طور کلي انسان ها در بعد فردي و شخصيتي داراي ويژگي هاي خاص اخلاقي هستند که پندار، گفتار و رفتار آنها را شکل مي دهد. ممکن است همين افراد وقتي در يک جايگاه و پست سازماني قرار مي گيرند عواملي موجب شود که پندار، گفتار و رفتار متفاوتي از بعد فردي سر بزند که اين ويژگي هاي انساني بر روي ميزان کارايي و اثر بخشي سازمان تاثير بگذارد. رفتارهاي متفاوت اخلاقي افراد به عنوان کارمندان سازمان در يک طيف خطي که يک سر آن سلامت اداري و سر ديگر طيف فساد اداري مي باشد قابل تحليل مي باشد و ميزان سلامت اداري در ميزان موفقيت سازمان در انجام ماموريت ها، اجراي راهبردها و برنامه ها و در نهايت دستيابي به اهداف سازماني نقش به سزايي را ايفا مي کند. اولين گام در دستيابي به اين اهداف درک صحيح از مفهوم اخلاق و شناسايي عوامل تاثيرگذار بر رفتار اخلاقي کارکنان در سازمان مي باشد که در اين تحقيق سعي شده تا به طور جامع اين عوامل احصاء و طبقه بندي گردند.
از همين رو مسئله اصلي تحقيق حاضر اين است که چه عواملي بر رفتارهاي اخلاقي انسان ها به عنوان يک کارمند سازمان، تاثير مي گذارد؟
سئوالات تحقيق:
سئوال اصلي تحقيق عبارت است از:
چه عواملي موجب شکل گيري رفتار اخلاقي انسان ها به عنوان يک کارمند سازماني مي گردد؟
همچنين سئوالات فرعي تحقيق عبارتند از:
عوامل تاثير گذار بر رفتار اخلاقي کارکنان سازمان در سطح محيط بيروني سازمان چيست؟
عوامل تاثير گذار بر رفتار اخلاقي کارکنان سازمان در سطح محيط دروني سازمان چيست؟
عوامل تاثير گذار بر رفتار اخلاقي کارکنان سازمان در سطح فردي کارکنان چيست؟
مفهوم اخلاق اداري
اخلاق اکنون به صورت منشور اخلاقي سازمان و قوانين رفتار حرفه اي مشاغل پايه درون سازماني نهاده است. در يک دهه ي اخير توجه روز افزون به اين موضوع شده که بايدعلت آن را در وقايع دهه هاي اخير مانند جهاني شدن، توسعه عدم تمرکز، مديريت گرايي، افزايش روابط کاري تجاري سازمان هاي دولتي با بخش خصوصي، رشد مطالعات اجتماعي و درخواست فزاينده براي پاسخگويي و مسؤوليت اجتماعي از سوي مراجع قانون و سياسي ديد.
اخلاق اداري هم اکنون به نهضتي اصلاح گرايانه درمديريت دولتي تبديل شده است که به مطالعه و شناسايي قواعد و ضوابط رفتار انسان اداري و موضع هايي چون تدوين منشور اخلاق، قوانين و استانداردهاي رفتار، آموزش اخلاقيات، مديريت اخلاق، تصميم گيري اخلاق، فرهنگ و جو اخلاق و زيرساخت اخلاق مي پردازد.
سازمان همکاري هاي اقتصادي و توسعه (OECD) نيز با طراحي يک زيرساخت اخلاقي که در واقع يکي از الگوهاي اثربخش مديريت اخلاقيات محسوب مي گردد وسعي درکنترل فساد و حفظ و ارتقاي اخلاقيات و اصلاح رفتارهاي نامطلوب در اغلب کشورهاي عضو خود کرده است. در اين الگو به ميزان زيادي عوامل محيطي و سازماني با يکديگر ترکيب شده است که مهمترين اين عوامل عبارتند از:
تعهد رهبران، سياست مداران و مديران به رعايت امور اخلاقي
استراتژي، سياست ها و قوانين و مقررات دقيق و لازم اخلاقي
جو و فضاي جامعه و سازمان
سيستم ها و مکانيزم هاي انگيزشي براي تشويق به انجام رفتار اخلاقي
برنامه هاي آموزش هاي کارآمد و مؤثر
سيستم هاي کنترلي و ارزيابي کارآمد و مؤثر درون و برون سازماني
دلايل و استدلال عق لپسند کافي براي پذيرش اخلاق
موقعيت هاي شغلي
نيازهاي شخصي
جامعه مدني فعال
لذا در مجموع مي توان گفت چنانچه يک زير ساخت اخلاق از کارکرد صحيحي برخوردار گردد، محيطي را فراهم مي آورد که استانداردها و شاخص هاي رفتار شخصي مطلوب، مورد تشويق و حمايت قرار گيرد. (فقيهي و رضايي منش، 1384)
مدل مفهومي عوامل تاثير گذار بر رفتار اخلاقي کارکنان
با بررسي ادبيات نظري موجود در زمينه عوامل تاثير گذار بر رفتار اخلاقي افراد در سازمان، در مي يابيم مدل هاي متعددي در اين زمينه در دنيا وجود دارد که از جمله مهمترين آنها عبارتند از:
مدل اخلاق در بازاريابي بارتلز (Bartels, 1967)
مدل تعامل فرد موقعيت تروينو (Trevino, 1986)
مدل رفتاري تصميم گيري اخلاقي و غير اخلاقي بومر، گراتو، گراوندر و توتل (Bommer , Grato , Gravender & Tuttle, 1987)
مدل رفتار اخلاقي استند ، ورل و استيد (Stead , Worrell & Stead, 1990)
مدل تحريک رفتار اخلاقي در سازمان ها مک دونالد و نيجهوف (MC Donald & Nijhof, 1999)
چارچوب اخلاق پينتر مورلند (Painter – Morland, 2001)
در مجموع با مطالعه مدل هاي متعدد رفتار اخلاقي، عوامل متعددي به عنوان فاکتورهاي اثرگذار بر رفتار اخلاقي در سازمان شناسايي شده اند. در اکثر مدل هاي اخلاقي، فاکتورهاي مشابهي به عنوان عوامل اثرگذار بر رفتار اخلاقي سازمان ها معرفي شده اند که مي توان اين فاکتورها را در سه دسته کلان، مياني و خرد دسته بندي نمود.
عوامل تاثيرگذار بر رفتار اخلاقي کارکنان را مي توان در سه طبقه کلي جاي داد:
الف) سطح کلان: مربوط به فاکتورهايي که در محيط خارجي سازمان وجود دارند. اين فاکتورها معمولا تحت کنترل سازمان ها نيستند و از سوي سيستم هاي فرادست به آنها تحميل مي گردند.
ب) سطح مياني: اشاره به فاکتورهاي سطح سازماني دارد. سازمانها معمولا قدرت مانور خوبي بر روي اين فاکتورها دارند و اکثر آنها از طريق سياستها و برنامه هاي سازماني قابل کنترل هستند.
ج) سطح خرد: اشاره به فاکتورهاي سطح فردي دارد. اين فاکتورها در درون کارکنان سازمان جاي دارند و سازمان مي تواند از طريق تغيير دادن فاکتورهاي سطح مياني، روي بعضي از فاکتورهاي اين سطح نيز تاثير بگذارد.
در ادامه فاکتورهاي موجود در هر سطح تشريح مي گردد.
فاکتورهاي سطح کلان اثر گذار بر رفتار اخلاقي
فرهنگ: منظور از فرهنگ در سطح کلان، چيزي است که با قوميت افراد نسبت نزديکي دارد. فرهنگ هاي مختلف، باعث ايجاد استانداردهاي اخلاقي ناهمگون و نامتشابه مي شوند.
اقتصاد: شرايط اقتصادي سازمان(مثل مسائل مالي) موجب رفتار غيراخلاقي در سازمان مي شود. معيارهاي اقتصادي بلندمدت با تصميمات اخلاقي همبستگي بيشتري دارند. شرايط اقتصادي بي ثبات و فشارهاي رقابتي مي تواند به رفتار غير اخلاقي در سازمان دامن بزند.
محيط سياسي: شرايط سياسي بي ثبات مي تواند بر رفتار اخلاقي تاثير بگذارد.
تکنولوژي: تکنولوژي مي تواند بر افزايش رفتار غيراخلاقي در سازمانها تاثير بگذارد. مثل شنود مکالمات، ضبط پست الکترونيک و...
مذهب: تمايلات مذهبي يکي از تنظيم کننده هاي اخلاقي مهم مردمي هستند.
قانون: گاهي اوقات قوانين مبهم هستند و افراد نمي توانند در چالشهاي اخلاقي که به صورت روزمره با آنها درگير هستند، از اين قوانين استفاده کنند. خيلي وقت ها مردم فکر مي کنند چون کارشان مشکل قانوني ندارد، پس اخلاقي است. اما قانوني بودن و اخلاقي بودن ضرورتا با هم معناي يکساني ندارند. (Ingrid Naude, 2004)
فاکتورهاي سطح مياني اثر گذار بر رفتار اخلاقي
رقابت: اقدامات رقبا مي تواند تعديل کننده تصميمات اخلاقي و رفتار اخلاقي باشد.
نظام پاداش: پاداشهاي مالي و غير مالي موجب ترويج رفتار غير اخلاقي مي شود.
اصول رفتاري: خط مشي هاي اخلاقي سازمان به صورت قابل ملاحظه اي تصميمات غير اخلاقي را کاهش مي دهد.
خصوصيات شغلي: مشاغلي که ارتباطاتي با خارج از سازمان دارند به صورت بالقوه، امکان بيشتري براي ايجاد معضلات اخلاقي نسبت به مشاغلي با ارتباطات داخل سازماني دارند. هر چه شغل متمرکزتر باشد، احتمال بيشتري براي اتخاذ تصميمات اخلاقي وجود دارد.
منابع: کميابي منابع و فشار سهامداران ممکن است موجب تخطي از رفتار اخلاقي در درون سازمان گردد.
فرهنگ سازماني: فرهنگ مي تواند موجب ايجاد هنجارهاي جمعي شود که راهنماي رفتار هستند . فاکتورهاي متعددي از جمله اهداف شرکت، خط مشي بيان شده و فرهنگ سازمان يا شرکت در حيط کار قويا تصميمات مديران را در مورد اخلاقي يا غير اخلاقي عمل کردن تحت تاثير قرار مي دهد . فرهنگ شرکت و ساختار رسمي سازمان تاثير فوق العاده اي بر شرايط اخلاقي کارکنان دارد.
اهداف سازمان: وقتي هدف اصلي نرخ بازگشت سرمايه تعريف شود، اخلاقي عمل کردن تبديل به يک هدف فرعي مي شود.
رفتار مدير: مديريت ارشد خودش يک مدل نقش است و نبايد پيامهاي مبهم ارسال کند و در حالي که از استانداردهاي اخلاقي خاصي سخن مي گويد، در عمل تابع استانداردهاي ديگري باشد . مديريت ارشد نبايد رفتارهاي غيراخلاقي را ترويج کند. از طرفي رفتارهاي اخلاقي شرکت و صنعت بايد ارتقاء داده شده و تقويت شود.
جو سازماني: جو يا فضاي سازمان، يک درک مشترک و استوار از جنبه هاي مهم روانشناختي محيط کار است.
اختيار سمت: مديران ارشد کمتر از کارکنان سمتهاي پايين تر متوجه مشکلات اخلاقي مي شوند. همچنين حوزه فعاليت مديران مياني غالبا مراکز سود هستند، بنابراين فشار زيادي براي حل م شکلات تصميم گيري در اقدامات سودآورتر وجود دارد. درجه ارشديت يک پست سازماني و ميزان اختيارات فرد صاحب پست، بر ريسک رفتار غير اخلاقي اثر مي گذارد.
ارزيابي عملکرد: اهداف عملکردي بايد شدني و معتبر بوده و به خوبي انتقال داده شوند و بازگو کننده استانداردهاي اخلاقي باشند. فشار و انتظارات بي دليل منجر به رفتار غير اخلاقي مي شود.
افراد مرجع: آگاهي نسبت به عملکرد همکاران، تاثير بسيار زيادي بر رفتارهاي غير اخلاقي افراد دارد . همچنين سرپرست تاثير شديدي بر رفتار اخلاقي و اخلاقيات زيردستانش دارد. اگر سازمانها دوست دارند بر رفتار اخلاقي اعضايشان تاثير گذارند، بايد بر افراد مرجع مناسب متمرکز شوند و آن رفتار خاص را تقويت کنند. فشار همکاران، يکي از متغيرهاي مهم در پيش بيني رفتار انحرافي است. ((Ingrid Naude, 2004
فاکتورهاي سطح خرد اثر گذار بر رفتار اخلاقي
نگرش: يعني افراد تا چه اندازه درگير شدن در يک رفتار خاص را خوب يا بد مي دانند. هر چه فرد رفتار را مطلوبتر ارزيابي کند، بيشتر نسبت به اجراي آن رفتار از خود تمايل نشان مي دهد.
قصد: اگر تصميم گيرندگان توانايي رفتار کردن به شيوه اخلاقي را داشته باشند، هيچ تضميني وجود ندارد که آنگونه عمل کنند. مگر اين که آنها قصد اخلاقي عمل کردن داشته باشند.
قدرت نفس: افرادي که از درجه بالاي قدرت نفس برخوردارند، نسبت به افرادي که قدرت نفس پايين تري دارند، بيشتر در مقابل انگيزه ها مقاومت کنند و بيشتر از عقيده خود پيروي کنند . افرادي که قدرت نفس بالاتري دارند، معمولا در ارتباطات اخلاقي و ادراکي از خود سازگاري بيشتري نشان مي دهند و معمولا آنچه را که فکر مي کنند درست است، انجام مي دهند.
مرکز کنترل: افراد با کنترل بيروني کمتر مسئوليت پيامدهاي کارهاي خود را مي پذيرند و کمتر بر کنترل کننده هاي دروني رفتار خوب و بد تکيه دارند. افرادي که مرکز کنترل دروني دارند، بيشتر به برهان اخلاقي پايبندند.
وابستگي ميداني: افراد با وابستگي ميداني، بيشتر از مراجع اجتماعي خارجي به عنوان راهنماي رفتارشان استفاده مي کنند. افرادي که استقلال ميداني دارند، براي رفتارشان به مراجع اجتماعي توجه چنداني ندارند و کارهايشان را با اختيارات بيشتر انجام مي دهند.
دموگرافي: افراد مسن تر تمايل دارند نمره کمتري به برهان اخلاقي بدهند هر چه سطح تحصيلات افزايش مي يابد، تمايل به دادن نمره بالاتر به برهان اخلاقي بيشتر ميشود . تفاوت نقش جنسيتي، عقايد مذهبي، سن، تجارب کاري و مليت فاکتورهايي هستند که تصميمات اخلاقي افراد را تحت تاثير قرار مي دهند.
تاثير والدين: توسعه اخلاقي و رفتار فرد تحت تاثير بزرگسالان و خصوصا والدين قرار مي گيرد.
سطح توسعه اخلاقي: ميزان توسعه اخلاقي فرد، تصميم فرد در مورد کارهاي درست و نادرست را تحت تاثير قرار مي دهد.
ارزش ها: ارزشهاي فردي تصميم گيرنده بر تصميم گيري وي تاثير مي گذارد . در زندگي حرفه اي، ارزش هاي فردي توسط نيروهاي ديگري که در درون ساختارهاي سازمان وجود دارند، تعديل مي شوند . اين فشارها مي تواند موجب تغيير نقش ارزش هاي فردي در تصميم گيري شود.
باورها: باورها نيز تاثير قابل ملاحظه اي بر تصميمات اخلاقي دارند.
جمع بندي و نتيجه گيري:
اخلاقي بودن يا نبودن رفتارها و عملکرد مي تواند موجب بروز پيامدهاي مثبت يا منفي در سطح سازمان گردد. سلامت اداري مي تواند به عنوان پيامد مثبت و فساد اداري به عنوان پيامد منفي انگاشته شود. بر اساس نعريف، فساد اداري به اقداماتي اطلاق مي شود که ناشي از بکارگيري قدرت و توان سازمان هاي دولتي و يا وابسته به دولت براي کسب منافع مالي فردي و يا گروهي است. نتايج فساد اداري به طور طبيعي مخالف مصالح و منافع آحاد مردم است. فساد اداري عموماً در اشکال رشوه، خويشاوندگماري، پارتي بازي و تعارض منافع روي مي دهد.
از طرفي در يکي از تحقيقات خارجي، جلوه هاي سلامت اداري اين چنين برشمرده شده اند:
سلامت مالي، سودآوري سازمان، دستيابي به محصولات و بازارهاي جديد، مشارکت کارکنان در تصميم گيري هاي سازماني، تقدير از مشارکت کارکنان در کارها، توسعه کارکنان، يادگيري مستمر، ارتباط موثر با مشتريان سازمان، اهداف روشن، مديريت عملکرد ، و ترفيع کارکنان.
همانطور که ملاحظه مي شود ارتباط تنگاتنگي ميان عوامل اثرگذار بر رفتار و عملکرد اخلاقي و پيامدهاي اخلاقي وجود دارد. به عنوان مثال اختيارات سمت به عنوان يکي از عوامل اثرگذار بر رفتار اخلاقي مطرح شده است. در سمت هايي که از اختيارات زيادي برخوردارند و قدرت تصميم گيري در يک جا متمرکز شده است، در صورت عدم وجود نظارت کافي امکان سوء استفاده هاي مالي وجود دارد. همچنين روشن نبودن اهداف و ابهام در هدف مي تواند به فساد اداري منجر شود در حالي که داشتن اهداف روشن براي بلند مدت و کوتاه مدت مي تواند سلامت اداري را تقويت نمايد. نظام پاداش نيز در سطح عوامل اثرگذار مي تواند به تقدير مناسب از مشارکتهاي کارکنان کمک کرده و بدين سان زمينه بروز رفتار و افعال اخلاقي را فراهم ساخته و سلامت اداري سازمان را ارتقاء بخشد.