MR_Jentelman
23rd July 2010, 09:58 PM
ساختار نظام اشتغال در كشور با توجه به ويژگي‌هايي همچون نرخ بالا بيكاري، كم‌كاري، بيكاري پنهان، نرخ بالاي تكفل، ضعف شديد آموزشي و تخصصي و ساختار ناهمگون شاغلين در بخش‌هاي اقتصادي، نشان از آن دارد كه به شكل تخصصي به اين نظام پرداخته نشده است و در سال‌هاي اخير منشأ حساسيت‌ها و مشكلاتي براي كشور شده است، اما پرداختن به مسأله اشتغال صرفاً از منظر اقتصادي، باعث ناديده گرفتن راهكارها و موانع فرهنگي و اجتماعي در پرداختن به اين امر خطير گرديده است.
ريشه بسياري از ناهنجاري‌هاي اجتماعي و بزهكاري‌ها، دست نيافتن به درآمد مشروع و فقدان فرصت‌هاي اشتغال مولد است. از اين رو مسأله اشتغال نه تنها از جنبه اقتصادي، بلكه از ابعاد سياسي، اجتماعي و فرهنگي نيز اهميت زيادي دارد. در جامعه كنوني ما نياز اجتماعي به شغل از نياز اقتصادي بيشتر است. بنابراين در اين گزارش سعي كرده‌ايم تا با بررسي مباحث فرهنگي در حوزه اشتغال و محدود نكردن آن بر پايه معادلات و مناسبات اقتصادي، ابتدا چالش‌ها و موانع بخش فرهنگ، پس موانع مربوط به قوانين و مقررات و در انتها موانع آموزشي را طرح كرده و در پايان به ارائه راهكارها پرداخته شود. همچنين در اين گزارش از نظرات كارشناسان و متخصصان مربوطه استفاده شده است.
هويت‌يابي شغلي، مقدمه‌اي براي اشتغال
از بلوغ تا بزرگسالي يعني به دست گرفتن مسئوليت‌هاي رسمي زندگي با دو شاخص مهم اشتغال و ازدواج با دوره‌اي روبرو هستيم كه آن را دوره جواني مي‌توان نام نهاد. ويژگي اين دوره آن است كه در تمام ابعاد و زمينه‌ها هويت جوانان شكل مي‌گيرد. يكي از اين زمينه‌ها، هويت‌يابي شغلي است؛ هويت‌يابي شغلي مقدمه‌اي است براي اشتغال و از آنجا كه با موضوع اشتغال فقط اقتصادي برخورد مي‌شود، اين موضوع مهم در حوزه جوانان ناديده گرفته مي‌شود. در دوران هويت‌يابي شخص در جستجوي هويت نيازمند آن است كه تشخيص دهد چه چيز براي او مهم و چه كارهايي ارزشمند است و همچنين متضمن معيارهايي است كه وي بتواند بر اساس آن، رفتار خود و ديگران را هدايت و ارزيابي كند و قواعد شكل‌گيري و استحكام هويت را بياموزد. هويت شغلي بخش مهمي از مجموعه هويت جوانان است، داشتن شغلي كه ارزش اجتماعي داشته باشد و فرد به خوبي از عهده آن برآيد در داشتن احساس ايمني و هويت با ثبات به وي كمك مي‌كند؛ برعكس اگر اين برداشت از جامعه به جوانان منتقل شود كه به آنها نيازي نيست و اشتغال آنها امكان‌پذير نمي‌باشد در آنان احساس ترديد و سرخوردگي ايجاد مي‌شود. بسياري از اين افراد دچار سردرگمي در هويت مي‌شوند و حتي در بسياري موارد به بزهكاري روي مي‌آورند، ترك تحصيل كرده و دچار هويت منفي مي‌شوند. اريك فروم معتقد است كه در انسان، ويژگي‌ها، نيازها و طبايع مشترك وجود دارد كه شرايط زندگي اجتماعي انسان بايد به اين نيازها پاسخ بگويند تا تمايلات اساسي انسان كه ريشه زيستي- رواني دارند به اشكال اجتماعي تجلي يابد.
بنابراين هويت شغلي در دوران نوجواني و جواني شكل مي‌گيرد. سهم زيادي از تشكيل اين هويت شغلي بر عهده خانواده است؛ خانواده يكي از منابع اصلي شكل دهنده به خويشتن‌پنداري حرفه‌اي فرد در تعامل با عوامل شخصي و موقعيتي است. انتخاب شغل مرحله‌اي از حيات فردي است كه وي با توسل به آن تصوري كه از خويشتن يا خود دارد را متجلي مي‌كند و از طريق حفظ و سازگاري با شغل به عنوان يك نقش اجتماعي و ايفاي الزامات ناشي از آن و منطبق ساختن آنها با تصوري كه از خود دارد به تعريفي مستمر و استوار از خود مي‌رسد. گذشته از اين‌ها خانواده منبعي براي فشار اجتماعي نيز هست و مي‌تواند با اعمال مجازات‌هاي منفي، مثبت و انواع تشويق‌ها و تنبيه‌ها فرزند را به انتخاب و پذيرش يا رد و طرد برخي مشاغل وادار سازد. به عنوان مثال، بررسي‌ها نشان مي‌دهد كه خانواده‌هاي ژاپني و آمريكايي فرزندان خود را به سمت اشتغال در مشاغل مديريت و تجارب سوق مي‌دهند يا در تحقيقي كه در سال 1379 در ايران انجام شده است نتايج نشان داده است كه خانواده‌هاي ايراني بيشتر فرزندان خود را براي مشاغل اداري تربيت مي‌كنند. گاهي والدين فرزندان را به انتخاب شغل مرسوم در خانواده تشويق مي‌كنند و گاهي نيز آنها را ازانتخاب شغل مورد تصدي خود منع مي‌كنند، زيرا مايل نيستند مشكلاتي را كه در شغل خود تجربه كرده‌اند، فرزندانشان تكرار كنند. بنابراين مي‌بينيم كه خانواده سهم مهمي در تشكيل هويت شغلي افراد دارند؛ چنان كه مي‌تواند با استفاده از اوقات فراغت نوجوانان فرهنگ كار و كارآموزي را به نوجوان آموزش دهد. نوجواني كه كار مي‌كند، براي اشتغال در دوران بزرگسالي آمادگي بيشتري دارد به خصوص اگر شغلش علايق حرفه‌اي براي وي به همراه داشته باشد. اما عالوه بر آموزش خانواده مبني بر وارد كردن نواجوانان به عرصه كار و شناخت منظر اجتماعي اشتغال- كه نياز به فرهنگ‌سازي دارد- موقعيت اجتماعي و اقتصادي از عوامل مهمي است كه در اهداف حرفه‌اي نوجوانان تأثير مي‌گذارد. اگر سياست‌ها و قوانين كشور به سمتي باشد كه بتواند اقتضائات اين دوره را به خوبي شناسايي كند و فرد را در مسيري معين هدايت كند، به شكلي كه هويت شغلي او شكل گيرد؛ اين فرد در دوره‌هاي بعد موفق‌تر خواهد بود. اين مسأله مي‌تواند از طريق وارد كردن موضوع اشتغال در آموزش و پرورش شروع شود. چنان كه در تعليم و تربيت رسمي و آموزش‌هاي كاربردي زمينه فراهم باشد به شكلي كه هويت و استعدادهاي شغلي افراد، بتواند شكل بگيرد آينده شغلي اين افراد بهتر، مشخص‌تر و شفاف‌تر است تا آنكه جوانان بدون تعريفي از اشتغال و آشنا بودن با گزينه‌هاي شغل‌هاي موجود در جامعه وارد اجتماع شده و هزينه‌هاي هنگفت اقتصادي و اجتماعي را بر دولت تحميل كنند. به هر حال ايجاد اشتغال جوانانه يعني وارد كردن نواجوانان و جوانان قبل از وارد شدن به اجتماع در يك حوزه شغلي، بهترين راهكاري است كه در پيشبرد مقاصد اشتغالزايي مي‌تواند پيش‌رو باشد. به گزارش سازمان ملي جوانان 64 درصد از جوانان دچار مشكل هويت شغلي هستند و با تقويت اين بخش بسياري از مشكلات حل مي‌شود و در نتيجه رشد هويت شغلي نوجوانان و جوانان سياست‌هاي اشتغالزايي دولت با نتايج بسيار مطلوب‌تري روبه‌رو مي‌شود. اگر به جواناني كه به مجموعه‌اي از اطلاعات، مهارت‌ها و توانايي‌ها دست يافته‌اند تسهيلات دولتي داده شود به سرعت تبديل به شغل مي‌شود و در صورتي كه به افراد منفعل جامعه تسهيلات واگذار شود اين تسهيلات فقط به حل مشكلات پيش پاي آنها اختصاص مي‌يابد.
تأثير بيكاري در سلامت رواني افراد
اگر بيكاري به شكل يك موج گسترده و مداوم در جامعه نهادينه شود، ابعاد رواني بيكاري باعث مي‌شود كه معالجه اين معضل اقتصادي، اجتماعي با مشكلات بزرگ‌تري روبه‌رو شود. بنابراين مداواي بيكاري فقط از طريق سياستگذاري متغيرهاي اقتصادي ممكن نيست، بلكه بايد از روش‌هاي فرهنگ‌سازي و روانشناسانه نيز كمك گرفت.
امكان بيكار شدن مي‌تواند بر سلامت رواني افرادي كه در آستانه از دست دادن شغل خود هستند تأثير گذارد؛ رفاه رواني شامل ديدگاه نسبت به زندگي، چارچوب عاطفي ذهني، تصور و برداشت از شخصيت خود، كارايي و نگرش نسبت به كار است. به هر حال تأثير بيكاري در سلامت رواني اشكال مختلفي به خود مي‌گيرد كه شامل افسردگي، اضطراب، كاهش اعتماد به نفس و تيرگي روابط شخصي است.
روانشناسان اجتماعي ارتباط بيكاري با پيامدهاي فني رواني و كاهش قابليت توليد را تحت عناوين مختلفي ترسيم كرده‌اند كه شامل كاهش اعتماد به نفس، عدم كنترل فرد بر زندگي و نتايج حاصل از عدم حضور در محيط كار است.
پيرامون كاهش اعتماد به نفس، روانشناسان اعتماد به نفس را پديده‌اي ثابت و دارايي بادوام افراد مي‌دانند كه در مرحله كودكي شكل گرفته است. به هر حال حتي طرفداران اين نظريه معتقد هستند كه اعتماد به نفس ممكن است به دليل تغييرات عمده يا حوادث تكان‌دهنده تغيير كند. شواهدي وجود دارد دال بر اين كه از دست دادن شغل مي‌تواند همان حادثه تكان‌دهنده باشد. دوره بيكاري تجربه اي بحراني است كه ارتباط نزديكي با زندگي فرد دارد و اثر خود را بر شادابي و خاطرات وي باقي مي‌گذارد. با اين نگرش، اعتماد به نفس تأثير واضحي بر سطح قابليت توليد بالقوه كارگران دارد. بيكاري از طريق ايجاد اين احساس كه زندگي ديگر تحت كنترل فرد نيست مي‌تواند آثار عميقي بر رفاه رواني و شخصيت فرد باقي گذارد.
پيامدهاي فرهنگي- اجتماعي بيكاري جوانان
به دست آوردن شغل انتظاري اجتماعي و فرهنگي است كه در دوران كودكي پديد مي‌آيد و به صورت دائمي از طريق تأثيرگذاري مدرسه، خانواده، بزرگسالان و رسانه‌هاي گروهي تقويت مي‌شود. در واقع هر جوان با تكميل تحصيلات يا دوره‌هاي آموزشي اميدوار است كه با ورود به بازار كار به جايگاه و هويت اجتماعي خاصي دست يابد. به دست آوردن كار علاوه بر اهميت اقتصادي به لحاظ فرهنگي نيز از اهميت بالايي برخوردار است. بيكاري به شكل ناگهاني اين جريان را قطع مي‌كند و نه تنها موقعيت مادي زندگي جوانان را تحت تأثير قرار مي‌دهد، بلكه- بدتر از آنچه در مورد بزرگسالان ديده مي‌شود- دنياي فرهنگي آنها را تحت تأثير قرار مي‌دهد. جوان بيكار نه تنها خود را از هر گونه درآمد محروم مي‌بيند، بلكه از هرگونه جامعه‌پذيري شاغلان نيز بركنار مي‌ماند، بنابراين بيكاري به نوع جديدي از حاشيه‌اي شدن جوان منتهي مي‌شود.
بر اساس اين نظريه، بيكاري باعث و زمينه‌ساز حركت به سوي ديگر اشكال جامعه‌پذيري است كه به تعبيري «غيرنهادينه و اغلب غيرقابل پيش‌بيني» هستند. پديده‌هايي چون ولگردي، بزهكاري، فحشا، كارهاي مخفي و خلاف، خود اشتغالي، مسافرت براي ماجراجويي، بازگشت به خانواده، از سرگيري و ادامه تحصيلات كه در تمامي مناطق مشهود است از اشكال جايگزين جامعه‌پذيري است كه از تبعات بيكاري به شمار مي‌آيد. همچنين در بعضي موارد از بعد رواني، موارد بسياري با عنوان ناكامي يا شكست تجربه مي‌شود كه احساس جدايي و حذف شدن از جامعه را در جوانان پديد مي‌آورد. جواناني كه بر اثر بيكاري، از نهادهاي شناخته شده اجتماعي يا مراكز كار محروم مي‌شوند، خود را مجبور مي‌بينند كه به دامان خانواده بازگردند و ارتباطات سنتي خود را با دوستانشان تقويت كنند، همچنين ارتباطات جديد ديگري با نهادها يا گروه‌هاي فرهنگي، مذهبي، ورزشي، سياسي و غيره برقرار سازند. به هر حال اغلب اتفاق مي‌افتد كه در اكثر اين ارتباطات فرد دچار آسيب‌هاي اجتماعي- روحي و رواني مي‌شود. در چنين مواردي بعد فردي هويت فرهنگي غلبه مي‌يابد كه نتيجه آن بر هم خوردن تعادل بين فرد و اجتماع است كه (حداقل به لحاظ تئوريك) وجود چنين تعادلي براي كاركرد طبيعي نظام‌هاي اجتماعي، لازم و ضروري است. در بعضي شرايط خاص حتي بعد فردي هويت فرهنگي تحت تأثير قرار مي‌گيرد و جوان از دست زدن به هر كار مثبتي براي مقابله با بيكاري، ناتوان مي‌ماند. از مهمترين پيامدهاي ديگر بيكاري، فرار، ترك خانه و مهاجرت است. اين نظريه حاكي است كه موضوع ترك اجتماع، و منطقه اوليه و اصلي از پيامدهاي تغيير هويت و دگرگوني جامعه‌پذيري جوانان است؛ يعني مسائلي كه مورد توجه دانشمندان علوم اجتماعي و حكومت هايي است كه به تعبيري درگير اين مسأله هستند تا آن حد كه دانشمندان علوم اجتماعي آن را يكي از مهمترين راهكارهاي ابقا در نظر گرفته‌اند.
گرايش برخي از جوانان بيكار به خرابكاري، بزهكاري و روسپيگري
به گفته محققان علل و عوامل رفتارهاي غيرنمادي و ناهنجار يا انحرافات، بسيار زياد و متنوع است و عوامل بسياري را در بر مي‌گيرد كه از حوزه مشكلات و مسائل اقتصادي صرف فراتر مي‌رود. به هر حال، مسائل و مشكلات اقتصادي، به ويژه مشكلات ناشي از بيكاري به همراه پيامدهايي كه ذكر شد (محروميت مادي، رويگرداني از جامعه و همچنين سرخوردگي عاطفي و جنسي) از عمده‌ترين عواملي است كه جوانان را به سمت رفتارهاي خشونت‌آميز، بزهكاري و روسپيگري سوق مي‌دهد. اين نظريه حاكي است خرابكاري، بزهكاري و روسپيگري بيشتر در ميان جوانان رخ مي‌دهد كه از كمترين سطح تحصيلات برخوردارند و در محله‌هاي فقيرنشين اطراف شهرهاي بزرگ به سختي زندگي مي‌كنند.
گريز از انفعال و حاشيه‌اي شدن
اين قضيه بيشتر در مورد كساني صادق است كه به كلاس‌هاي درس باز مي‌گردند تا تحصيلات خود را تا مدارج بالاتر ادامه دهند يا كساني كه آموزش‌هاي فني كوتاه مدت مي‌بينند تا آمادگي بهتر و بيشتري براي ورود به بازار كار بيابند. حتي پاسخ مثبت جوانان بسياري از كشورهاي مورد مطالعه به تبليغات استخدامي ارتش است كه پديده به نسبت جديد و شرايطي را به وجود مي‌آورد كه بلافاصله به آنها امكان كسب درآمد و استقلال مادي ببخشد. اين مسأله نتيجه اي است كه از توسعه نظام آموزشي ناشي مي‌شود هدف از پيوستن به ارتش براي يافتن جايي در جامعه و نيز آثار عمومي و اجتماعي بلند مدت و كوتاه مدت اين مسأله هنوز ناشناخته است.
بروز ناامني و بي‌ثباتي سياسي از ديگر نتايج بيكاري در كشورهاست
جواني كه فرصت شغلي مناسب در اختيار داشته باشد انگيزه كمتري براي حضور در اغتشاش‌هاي خياباني و تظاهرات عليه حاكميت كشور دارد.
به هر حال همواره بايد توجه داشت كه جوانان يك طبقه اجتماعي منفرد و همگون و بدون اختلاف را تشكيل نمي‌دهند. آگاهي از آسيب‌پذيري اين بخش از جمعيت بايد توأم با درك و شناخت مشكلات زيرگروه‌هاي خاص يا دسته‌هاي به خصوص مثل دختران، اعضاي اقليت‌هاي قومي و مهاجران، اعضاي خانواده‌هاي فقير، معلولان، افراد برخوردار از تحصيلات ناچيز يا بدون تحصيلات و بالاخره جوانان كم سن‌تر باشد.
تحليل وضعيت موجود
با پيروزي انقلاب اسلامي، همچنان كه در قانون اساسي آمده است : ايران در استراتژي نوين توسعه اقتصادي- اجتماعي خود نيل به ميزاني از رشد و ازدياد توليدات ملي، اشتغال، توزيع عادلانه درآمد و تأمين نيازهاي اساسي جمعيت از قبيل مسكن، پوشاك، تغذيه، آموزش، بهداشت و درمان كه از عوامل كليدي توسعه منابع انساني هستند را مد نظر قرار دارد و چنان كه شرايط جمعيتي كشور اقتضا مي‌كرد دولت بيشتر به بخش‌هاي آموزش، خدمات، بهداشت، تأمين اجتماعي و بهسازي روستاها پرداخت و از آنجايي كه كشور با رشد جمعيت روبه‌رو شد لازم بود كه در مقاطع ابتدايي و متوسطه سرمايه‌گذاري شود، بنابراين دولت در اين بخش اشتغال زيادي ايجاد كرد، چنان‌كه در سال 1375 نرخ بيكاري به 10 درصد رسيد. اين رويه و استراتژي همان‌گونه كه ذكر شد توانست آثار و پيامدهاي ارزنده‌اي در زمينه اشتغال و كاربري منابع و توسعه به بار آورد.
اما پديده بي‌سابقه رشد جمعيت در ايران به شكل بحراني جلوگيري شد. جمعيت ايران در سال‌هاي 1355-1385 بيش از دو برابر شده است و آنچه كه در طول اين سال‌ها حائز اهميت است شكل‌گيري جمعيت 36 ميليوني زير 25 سال است كه تا پايان قرن شمسي حاضر بر تمامي اركان اقتصادي واجتماعي به ويژه بازار كار كشور اثر خواهند گذاشت.
پيامد افزايش جمعيت مزبور كه به عنوان عرضه بالقوه منابع انساني ميان مدت و بلند مدت يك كشور مطرح است، در بازار كار آينده بدين صورت است كه اگر فرض شود نرخ مشاركت آنان 50 درصد باشد، در طول 25 سال آينده 18 ميليون نفر از اين 36 ميليون وارد عرصه كار و فعاليت خواهد شد. به عبارت ديگر حتي با پذيرش نرخ مشاركت 50 درصد- كه حتماً كمتر از آن برآورد شده است- جامعه با عرضه سالانه 800 هزار نفري مواجه است و اگر نرخ بيكاري 10 درصد را براي اين عرضه قائل باشيم، ايجاد سالانه 720 هزار فرصت شغلي يا خلق روزانه 000/2 فرصت شغلي در طول يك دوره بلند مدت ضروري است. البته ناگفته نماند كه اين جمعيت جوان فرصت و موهبتي تاريخي براي كشور محسوب مي‌شود اگر آنها را در توليد به مثابه سرمايه انساني و حاملان دانش تلقي كنيم و مديريت صحيح منابع انساني را در پيش گيريم، به تجربه بسياري از كشورها مثل چين نايل خواهيم آمد، چين در 15 سال يعني از سال 1990 تا سال 2005 در سايه همين نيروي كار عظيم و جمعيت فعال رشد اقتصادي 9-10 درصدي- كه رشد بسيار مطلوبي است- را تجربه كرده است. از طرف ديگر، افزايش جمعيت يك بازار مصرف گسترده داخلي است كه ما را حتي از صادرات براي جذب توليد بي‌نياز مي‌كند. به هر حال براي آنكه آمار صحيح بيكاري را در كشور به دست آوريم بايد بدانيم در كشورهاي پيشرفته 50 درصد جمعيت شاغل هستند. در ايران 70 ميليون نفري بايد 30 تا 40 ميليون نفر شاغل وجود داشته باشد. در زمان انتخابات افراد واجد شرايط (15 ساله و بيشتر) حدود 28 ميليون نفر برآورده شده است، حال اگر افراد 16 تا 65 ساله را كه در سن كار كردن هستند در نظر بگيريم بايد نزديك به 30 ميليون شاغل داشته باشيم، اما آمار اشتغال در ايران بين 16 تا 17 ميليون نفر است و معناي آن يعني حدود 13 ميليون نفر بيكار در كشور. اما در بررسي پيرامون موانع اشتغال در كشور، موانع ذيل قابل تأمل است.
موانع اشتغال
1. موانع فرهنگي اشتغال
با شناخت ماهيت و ويژگي‌هاي فرهنگي مشكل و علل گسترش بيكاري جوانان و براي يافتن راهكارهاي لازم مي‌توان به تدوين برنامه‌هايي كه مي‌تواند به حل اين مشكل كمك كند، اقدام نمود.
براي مثال يكي از عوامل فرهنگي، جايگاه جوانان در جامعه است كه در تمامي مناطق، جايگاهي حاشيه‌اي و وابسته به دنياي بزرگسالان دارند و اين جايگاه حاشيه‌اي در بازار كار تجلي مي‌يابد. يك پژوهشگر يونسكو معتقد است ممكن است اين فرضيه مطرح شود كه جوانان از جايگاه و موقعيت به نسبت پاييني در كشورهاي آسيايي برخوردارند و در نتيجه مسأله بيكاري آنها آن‌طور كه بايد و شايد مورد توجه قرار نمي‌گيرد. وي مي‌نويسد واقعيت اين است كه جوامع شرقي به طور سنتي براي سن و تجربه اهميت و احترام بيشتري نسبت به جواني و اقدامات مخاطره‌آميز، ريسك كردن و ماجراجويي قائل هستند. ريا لي آتامليس در بررسي اين موضوع با اشاره به شرايط زندگي در روستاها و اينكه زندگي در روستاها بر پايه و نظام سنتي خشك، سلسله مراتبي و شبكه‌اي از روابط اجتماعي و در نتيجه حفظ و ابقاي امتيازات و حقوق موروثي بنا شده است؛ مي‌گويد در روستاها جوانان از اين نظام نيز خارج و محروم هستند؛ زيرا هنوز به سني نرسيده‌اند كه به آنها يك موقعيت و شأن معين و قطعي داده شود. از اين رو جوانان در واكنش به اين موضوع و براي رهايي از اين قبيل محيط‌هاي اجتماعي، فرهنگي، سنتي و همچنين رهايي از مشكلات اقتصادي كه در محيط روستايي آنها را احاطه كرده و به ستوه آورده، هر روز بيشتر از روز قبل به شهر كوچ مي‌كنند، ولي در شهرها نيز با مشكلات ناشي از اشتغال ناقص، بيكاري و پيامدهاي آن مواجه هستند.
عامل فرهنگي ديگري كه باعث بيكاري جوانان مي‌شود و آنها را در مقايسه با جامعه بزرگسالان به جايگاهي وابسته و به نسبت حاشيه‌اي مي‌راند، جزم‌انديشي‌ها، پيشداوري‌ها و قضاوت‌هاي ارزشي منفي بسياري از كارفرمايان دولتي و خصوصي درباره جوانان به عنوان نيروي كار است، تحقيقات بسياري انجام شده كه در اين رابطه مبين تأثير اين‌گونه پيشداوري‌ها و جزم‌انديشي‌ها در پيدايش مشكلات مربوط به اشتغال و بيكاري جوانان به ويژه دخترها و پسرهاي جوان‌تر است كه تحصيلات چنداني نيز ندارند.
همچنين اصرار به تحصيلات بيشتر خواست جواناني است كه تحصيلات بالا دارند و البته به واسطه ويژگي‌هاي ساختاري خانوادگي در كشورهاي آسيايي اين جوانان مورد تأييد و حمايت قرار مي‌گيرند. اين جوامع شامل خانواده‌هاي گسترده است و اتحاد، همياري و همكاري به مثابه هنجارها و رفتارهاي اساسي در اين خانواده‌ها اهميت دارد. بنابراين خودداري از پذيرش هر نوع شغل از جانب اين جوانان امكان برگشت و مراجعه به خانواده براي دريافت كمك يكي از عوامل بيكاري است. يك شغل از جهت رسيدن به اين خواسته بايد داراي مولفه‌هاي فرهنگي متناسب باشد.
هرچه در طبقات اجتماعي به سمت تحصيلات بالاتر برويم مولفه‌هاي فرهنگي شغل افزايش مي‌يابد. با بالا رفتن سطح تحصيلات، اطلاعات و آگاهي هاي افراد مولفه‌هاي فرهنگي و عوامل رضايتمندي از شغل پيچيده‌تر گشته و وجود شغل مطلوب براي وي مشكل مي‌گردد. بنابراين فارغ‌التحصيلي كه اين مولفه‌هاي پيچيده را دارد به راحتي تن به كارهاي معمول جامعه نمي‌دهد و انتظار او از شغل مورد نظر بسيار بالا مي رود. از آنجا كه در گذشته فارغ‌لتحصيلان دانشگاهي عموما جذب نهادهاي دولتي مي‌گرديدند با افزايش چشمگير تعداد آنها در دهه اخير در كنار هدف كوچك سازي دولت كه در برنامه سوم و چهارم به آن اشاره شده است و در نتيجه كاهش حجم كاركنان دولت زمينه اشتغال و جذب بازار كار براي آنها به شدت كاهش يافته است. بنابراين حل مساله در چنين جامعه‌‌اي صرفا نيازمند ايجاد يك فرصت شغلي نيست بلكه به شرايط رضايت فرهنگي از شغل نيز ارتباط دارد.
البته از بعد ديگر عدم گرايش به شغل‌هاي فيزيكي در بين‌فارغ‌التحصيلان و افزايش سطح توقع آنها به عدم تربيت صحيح جوانان براي رويارو شدن با اجتماع بر مي‌گردد آشفتگي نظام خانواده و گذار از سنت به مدرنيته در خانواده‌هاي ايراني اين اشكال را به وجود آورده كه والدين نمي‌توانند فرزندان را آن گونه پرورش دهند كه با مقتضيات جديد جامعه سازگار باشند و از تربيت اجتماعي، مهارت هاي اجتماعي، شناخت زندگي اجتماعي و بالاخره توانمندي‌هاي اجتماعي برخوردار باشند. بنابراين مشاهده مي‌كنيم جوانان در شناخت كار و شغل مناسب در اجتماع توانا نبوده و نمي‌توانند وارد مشاغل معمول جامعه كه در اصل براي جوانان فعال و توانمند طراحي شده ، شوند.
كم‌كاري يا بيكاري پنهان و موانع فرهنگي
مشكل بيكاري با مساله ديگري به نام كم‌كاري يا بيكاري پنهان در پيوند است كه به بررسي علل و عوامل اين مساله مي‌پردازيم.
بيگانگي با كار يكي از عوامل تهديد كننده و تخريب‌كننده روند كار سازماني در عصر جديد است كه ريشه در عوامل اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي دوران جديد دارد. در اين مختصر سعي مي‌شود به عوامل فرهنگي بيگانگي با كار پرداخته شود. كشورهاي در حال توسعه دچار نوعي عوامل فرهنگي و فراسازماني در زمينه كار هستند كه تاثيرات و پيامدهاي منفي و نامطلوبي براي آنها دارد.
عوامل زير در ايجاد و گسترش هرچه بيشتر مساله بيگانگي با كار در كشورهاي در حال توسعه تاثير بسزايي داشته است:
الف) نقش محوري خانواده
بر اساس فرهنگ زندگي خانوادگي كه در كشورهايي چون ايران نيز وجود دارد، كار براي خانواده و خوشبختي آن انجام مي‌شود. در اين جوامع كاري كه فقط براي اهداف سازماني انجام شود كاري بيگانه كننده خواهد بود. در حالي كه كار براي تامين معاش خانواده و فرزندان امري ارزنده تلقي مي‌شود. بنابراين كوچك‌ترين عاملي كه در محل كار به جدايي و ايجاد فاصله فرد از خانواده منجر مي‌شود، او را نسبت به كار خويش بي‌علاقه مي‌سازد. اين در حالي است كه افراد با توجه به شرايط مختلف، همواره منافع خانواده را به منافع سازماني ترجيح مي‌دهند و هر زمان كه شرايط اقتضا كند منافع سازماني را قرباني منافع خانوادگي مي‌كنند.
بنابراين افراد همواره منافع خانواده را بر منافع سازماني ترجيح مي دهند.
ب) احساس بي‌قدرتي در نظام اداري
سازمان ها و ادارات مدرن، سبك هاي مديريتي و مقررات منظم آن محصول عصر جديد هستند و با فرهنگ و سبك زندگي مردم در جوامع د رحال توسعه همخواني ندارد. بويژه آنكه اين سازمان ها تاكيد ويژه‌اي براي اجراي قوانين و مقررات منظم و انعطاف‌ناپذير سازماني دارند در اين شرايط افراد احساس مي كنند كه به آدمك‌هاي بدون شخصيت تبديل شده‌اند كه توانايي انجام كار خود خواسته را ندارند و در محيط كار مانند مهره هاي ماشين هستند و تاثيري بر روند كار و محيط بيروني ندارند. بنابراين دچار نوعي احساس ناتواني، درماندگي و بي‌قدرتي مي‌شوند.
ج) تقدم روابط دوستانه و خويشاوندي بر ضوابط سازماني
در جوامع در حال توسعه، روابط افراد با همديگر، رو‌دررو، صميمي و مبتني بر آشنايي و خويشاوندي است و اين روابط شخصي، دوستانه و خويشاوندي بر زندگي آنها چيرگي دارد. همچنين محيط كار نيز از تاثير اين روابط به دور نمي‌ماند. افراد به دلايل علايق شديد عاطفي نمي‌توانند از تقاضا و خواسته هاي دوستان و آشنايان در محيط كار چشم‌پوشي كنند و همواره به خواسته هاي آنان تن مي‌دهند و ضوابطي سازماني را زير پا مي گذارند. در اصل در وراي ضوابط و مقررات اداري؛ يك رشته روابط دوستانه و فراسازماني وجود دارد كه نامرئي بوده، اما روند كار سازمان را به شدت تحت تاثير قرار مي‌دهند.
د) فقدان نظام كارآمد اطلاع‌رساني
در بيشتر كشورهاي در حال توسعه نظام گزارش دهي، آموزش و اطلاع رساني كارآمدي وجود ندارد و بطور معمول سازمان‌ها نيز برنامه‌هاي پيوسته و منظمي براي آموزش و افزايش سطح اطلاعات شغلي افراد ندارند. در برخي موارد حيطه وظايف و مسووليت افراد نيز به روشني مشخص نشده اشت؛ بنابراين در اين ميان مساله «ابهام در شغل و مسووليت» براي افراد پيش مي‌آيد. در اين شرايط كاركنان شناخت كاملي از شغل خود، اهداف آن، حيطه اختيارات، تكاليف و وظايف ندارند و چه بسا كه اين امر باعث بلاتكليفي و ترديد آنها در انجام وظيفه مي‌شود.
ه) نوع نگرش به زمان
يكي ديگر از عوامل بيگانگي با كار، ناشي از نگرش مردم جامعه از عنصر زمان است. اعتقاد بر اين است كه در بعضي جوامع، افراد به لحاظ فيزيكي در زمان حال زندگي مي كنند، ولي از لجاظ فكري و روحي در زمان گذشته به سر مي‌برند. بنابراين زمان همواره مورد بي‌توجهي قرار گرفته است. آينده‌نگري، محاسبه‌گري و زمانبندي براي انجام امور از حياتي‌ترين لوازم در سازمانهاي نوين هستند. اين شرايط باعث مي‌شود كه تاخير و كندي در كارها و تلف شدن زمان، اموري طبيعي و قابل تحمل باشند. اين در حالي است كه زمان در كشورهاي صنعتي با نهايت دقت استفاده مي‌شود و همواره تلاش مي‌شود كه از زمان به بهترين شكل ممكن استفاده شود.
و) تعهد يا تخصص
اولويت و برتري به مقوله‌هايي مانند تعهد يا تخصص از ديگر اموري است كه در ايجاد بيگانگي با كار يا علاقه‌مندي افراد به كار تاثير مي‌گذارد. بدون شك از ميان اين دو موضوع، نمي‌توان يكي را بر ديگري برتري داد، زيرا هر دو مورد در بلند‌مدت بر روند كار سازماني تاثير مي گذارند. اما مسلم است كه توجه و پرداختن به تعهد بيشتر از آنكه نشات گرفته از ضوابط سازمان باشد از شرايط و جو عمومي جامعه و همچنين دستورالعمل‌هاي دولتي برمي خيزد. بايد توجه داشت از آنجايي كه امروزه كشورها و سازمان ها همواره به دنبال كسب حداكثر منافع و بهره وري هستند نمي‌توان از كنار مساله تخصص و استفاده بهينه از آن بي‌تفاوت گذشت، زيرا با بي‌توجهي به تخصص افراد عدم بهره‌گيري مناسب از آنها و عدم رعايت يا عدم تناسب ميان مسووليت فرد با تخصص وي لطمات جبران ناپذيري به سازمان و به تبع آن جامعه وارد مي‌شود و مي‌توان گفت كه يكي از مهمترين پيامدهاي اين شرايط، بي علاقگي و بيگانگي افراد با كار خويش خواهد بود.
2. موانعي از جنس قوانين و مقررات
يكي از موانع توليد و اشتغال در كشور، روزمره بودن قوانين و عدم ثبات آن است كه باعث ايجاد عدم امنيت اقتصادي و همچنين مانع سرمايه‌گذاري و ايجاد اشتغال در بخش خصوصي است، قانون كار يكي از قوانين مادر است كه بر اشتغال، رشد، توسعه و عدالت اجتماعي تاثير انكار ناپذير دارد، زيرا اين قانون راهگشاي سرعت آهنگ اشتغالزايي كشور نيست و به گونه‌اي طراحي نشده است كه ضمن جلوگيري از استثمار كارگر امكان نوآوري و سازگاري در عرصه توليد را داشته باشد. اين قانون در 29 آبان 1369 به تصويب نهايي مجمع تشخيص مصلحت نظام رسيد و شامل203 ماده و 121 تبصره است، اصلاح اين قانون در طرح ارايه شده به وسيله سازمان برنامه و بودجه و بانك مركزي و هم در طرح ارايه شده به وسيله وزارت امور اقتصادي و دارايي به رييس جمهور براي ساماندهي اقتصاد كشور پيشنهاد شده است. اين قانون باعث گرفتاري‌هاي مختلف شده كه به وسيله دستگاه‌هاي دولتي در سر راه توليد‌كنندگان و سرمايه‌گذاران در بخش‌هاي دولتي گذاشته شده است و آنان را از ادامه كار و روند توليد منصرف كرده و به سمت واسطه‌گري و سپردن سرمايه در بانك‌ها روانه كرده است.از سوي ديگر اين قانون با افزايش هزينه‌هاي توليدي از سودآوري اين بخش مي‌كاهد و موجب تغيير تركيب عوامل توليد يعني كار و سرمايه مي‌شود. توليد كننده هميشه با در نظر گرفتن نسبت بهينهاي از عوامل توليد سعي در كاهش هزينه ها و افزاش سودآوري خود دارد. در حالي كه چون بر اساس مفاد قانون كار به راحتي كارفرما نمي‌تواند تعداد نيروي كار خود را كم كند مجبور به انتخاب تركيب غير بهينهاي از عوامل توليد مي‌شود و اين مساله باعث كاهش توليد در آن كارگاه مي‌شود. اين قانون موجب شده است كه ارزش سرمايه‌گذاري در بخش‌هاي توليدي كمتر از هزينه‌هاي آن باشد. براي مثال سرمايه گذار توانايي كمتري براي تغيير نوع سرمايه‌گذاري خود دارد. زيرا در هر صورت مجبور به حفظ كارگران خود است كه اين موضوع يكي از عوامل كندي تغيير نوع سرمايه گذاري در كشور است. هرچند ممكن است اصلاح قانون فوق در كوتاه مدت موجب بالا رفتن تعداد بيكاران و افزايش نرخ بيكاري در جامعه شود، اما اين آزادي را به كارفرما مي‌دهد كه با جايگزيني نيروي كار شايسته، بهره‌وري و كيفيت كار را افزايش دهد. از سوي ديگر برخي سياست ها و رويه‌هاي اجرايي و قوانين و مقررات، همسو با به جريان افتادن سرمايه‌هاي در امور توليدي به‌ويژه صنايع نيستند، بلكه به سود سوداگري و رشد و تقويت بخش دلالي و رونق فعاليت هاي خدماتي، فعاليت هاي پنهان و غير رسمي شكل گرفته‌اند. گشايش اعتبار جديد براي واردات ماشين آلات و تجهيزات كارخانه اي و اصولاً كالاهاي سرمايه بر به سهولت و آساني كالاهاي مصرفي وارداتي انجام نمي‌شود. حتي در عرصه داخلي و در آنجا كه نياز به كسب ارز يا گشايش اعتبار نيست، تعدد مراكز قدرت و تصميم گير ي و وجود كانال ها و مجاري پرپيچ‌و خم از مرحله اخذ موافقت اصولي گرفته تا مرحله تاسيس و راه‌اندازي يك واحد توليدي و طرف شدن سرمايه‌گذار با دستگاه هاي متعدد و تصميم‌گير؛ وزارت صنايع، سازمان آب و فاضلاب، دستگاه ها و نهادهايي همچون برق، كار و ا مور اجتماعي، محيط زيست، بهداشت محيط كار وتامين اجتماعي، شهرداري، مخابرات و ... برپيچيدگي‌ها و دشواري‌هاي امور توليد در جامعه افزوده است.
موانع آموزشي
گسترش آموزش عالي در سال‌هاي پس از جنگ- به دليل كثرت تقاضاي فارغ‌التحصيلان مقطع متوسط و پاسخ مثبت آموزش عالي به اين درخواست- علت عمده بيكاري تحصيلكردگان است.
زيرا محيط‌هاي آموزشي توجه چنداني به مهارت آموزي و كارآفريني نداشته و فقط به جوانان مجموعه‌اي از محفوظات و دانش هاي تئوري را مي‌آموزند و چگونگي بكارگيري آن علم در فضاي كاري، آموزش داده نمي‌شود. اطلاعات بيانگر آن است كه 80 درصد فارغ‌التحصيلان دانشگاه جذب بخش عمومي شده‌اند؛ يكي از اهداف قانون برنامه چهارم توسعه كم كردن حجم دولت است و مهمترين مشكل فارغ‌التحصيلان آن است كه آموزش ها در دانشگاه معطوف به نيازهاي بازار كار نيست و بخش خصوصي نيز انگيزه‌اي براي جذب فارغ‌التحصيلان آموزش عالي ندارد. نرخ بيكاري كل كشور به تاييد وزير كار 3/ 12 درصداست و عدم انطباق تحصيلات دانشگاهيان و متخصصان با نيازهاي بازار كار دليل اصلي بيكاري بيش از 85 درصد بيكاران متخصص است بطوري كه آمار بيكار متخصصان در كشور 6/ 15 اعلام شده است. دليل تمامي اين مسائل آن است كه نظام آموزشي ما با بازار كار منطبق نيست، نظام آموزشي در رسانه ها اعلام مي‌كند كه متولي بازار كار نيست و فقط متولي افزايش آگاهي‌هاي عمومي در جامعه است. اگر دليل اين همه تقاضاي آموزش عالي فقط افزايش آگاهي هاي عمومي است، چرا اين افراد بعد از فارغ‌التحصيلي جوياي كار هستند. مشكل آنجاست كه نظام آموزشي محصولي ارائه و نيرويي را آموزش مي‌دهد كه با تقاضاي بازار كار مطابقت ندارد و علت اصلي بيكاري تحصيلكردگان ما اين است كه بخش دولتي كه عمده‌ترين متقاضي اين بخش از نيروي كار است به مرحله‌اي رسيده كه قصد كوچك‌سازي خود را دارد.
نكته مهم اين است كه بازار آموزش ايران مي‌تواند بازار بسيار اشتغالزا و درآمدزايي باشد ايران 70 ميليون نفر جمعيت و 14 ميليون خانوار دارد كه 000/500 خانوار فرزندان خود را براي آموزش به خارج از كشور مي‌فرستند هزينه تحصيل دانشجو در سال 000/20 دلار است، بنابراين با تأسيس مراكز آموزش عالي در سطح بين‌المللي و جهاني و با امكانات بالا، مي‌تواند اين افراد و سرمايه‌ها را جذب كشور كرد كه لازمه آن يك اقتصاد باز است، زيرا آموزش، خود يك توليد است. مسأله تأسيس چنين مراكزي را نبايد با عينك بدبيني يا نگاه امنيتي ديد، بلكه بايد با يك ديد باز آن را ارزيابي كرد.
عدم تعادل بازار كار ايران، نكته‌اي مهم در بحث اشتغال
يكي ديگر از موانع كه با نام ويژگي از آن ياد مي‌شود «عدم تعادل» بازار كار ايران است كه توزيع اين عدم تعادل در حوزه هاي مختلف نيز متفاوت است. مثلاً از لحاظ جنسيت، درصد بيكاري زنان، بيش از دو برابر ميانگين كل كشور است. درصد بيكاري در جوانان و همچنين درصد بيكاري در برخي مناطق خاص بالاتر از ميانگين كل كشور است. بحران بيكاري فقط مربوط به نرخ بيكاري در سطح ملي نيست، بلكه اين بحران در مناطق خاصي بسيار جدي‌تر است. براي مثال نرخ بيكاري در سيستان و بلوچستان 33 درصد است. در مناطق مرزي ديگر با نرخ‌هاي 35 درصد يا حتي بالاتر مواجه هستيم و تأسف‌بارتر آنكه به موازات افزايش سطح تحصيلات، بيكاري نيز افزايش مي‌يابد. اين موضوع گوياي آن است كه هم نظام آموزش رسمي و هم خانوارها به عنوان نظام آموزش غير رسمي در تجهيز سرمايه انساني، براي تأمين نيازهاي بازار كار به صورت كارآمد عمل نكرده‌اند و جنبه ديگر اين عدم تعادل در بازار كار به اين موضوع برمي‌گردد كه نيروهاي تحصيلكرده و متخصص ما كه در نظام آموزش رسمي تربيت شده‌اند، بيش از آنكه نگاهشان به داخل كشور باشد متوجه خارج كشور است.
در بحث عدم تعادل بايد گفت بر اساس تحقيقات، فعاليت اقتصادي و اشتغال در شهرهاي ايران متعادل نيست، از اين رو نمي‌توان به راه حلي كلي براي رفع بيكاري اميد داشت. اين نابرابري ميان شهرهاي بزرگ و كوچك از يك طرف و ميان شهرهاي كوچك و متوسط از طرف ديگر وجود دارد. در نظام شهري ايران، شهرهايي هستند كه داراي پتانسيل رشد هستند و مي‌توان با سرمايه‌گذاري در آنها؛ ايجاد اشتغال نظام شهري را متعادل كرد.
راهكارها
با توجه به ديدگاه‌هاي گوناگون در زمينه علل و عوامل بروز معضل بيكاري، كارشناسان مختلف، ديدگاه‌هاي متفاوتي درباره علل و عوامل بيكاري و به تبع آن راهكارهاي مقابله با اين معضل دارند. از آن جا كه برخي از اين راهكارها رويكرد اقتصادي داشته كه مورد بحث اين گزارش نيست. صرفاً به راهكارهاي آموزشي، فرهنگي و اجتماعي اشاره مي‌كنيم كه مي‌توانند پايه حل معضل بيكاري در دراز مدت حتي در بخش اقتصادي باشند.
الف) ضرورت تحول بنيادين در نظام آموزشي كشور : جهت‌دار كردن نظام آموزشي كشور به سمت كمك به فرآيند شكل‌گيري هويت شغلي در دانش‌آموزان و تغيير بنيادين در متون، شيوه و جهت‌گيري‌هاي آموزشي. بنابراين در بحث تحول در نظام آموزشي فقط پرداختن به نظام آموزش عالي هر چند لازم است اما كافي به نظر نمي‌رسد، اين امر مهم تحول از دوره‌هاي ابتدايي را مي‌طلبد.
ب) استفاده مؤثر از اوقات فراغت براي شكل‌گيري هويت شغلي نوجوانان و كسب مهارت‌هاي ابتدايي.
ج) توسعه آموزش‌هاي فني و حرفه‌اي
بهينه كردن آموزش‌هاي فني و حرفه‌اي و بهبود ساختارهاي آموزشي براي توافق با نيازهاي فعلي و برنامه‌هاي آتي جزء ضروريات اشتغال است. يكي از حلقه‌هاي مفقوده توسعه در بحث اشتغال، پايين بودن سطح آموزش‌هاي مهارتي متقاضيان كار است اين مسأله ايجاب مي‌كند به توسعه كمي و كيفي آموزش‌هاي فني و حرفه‌اي توجه شود.
د) توجه به حوزه IT
توجه به اين بخش يعني بهره‌برداري از فرصت‌ها در بخش فناوري‌هاي اطلاعات و ارتباطات. در حال حاضر فناوري‌هايي اطلاعات و ارتباطات (ICT) چشم‌انداز شغلي هيجان‌انگيزي براي افراد جوان هم به عنوان استخدام شونده و هم به عنوان كارفرما ايجاد كرده است. در بسياري از كشورها، جوانان هزاران شركت تازه تأسيس را راه‌اندازي مي‌كنند كه بر فناوري‌هاي از قبيل تلفن‌هاي بي‌سيم و اينترنت سرمايه‌گذاري مي‌كنند. در كشورهاي توسعه‌يافته كارشناسان صنعت معتقدند كه شغل در تمام حوزه‌هاي تجارت الكترونيكي (e-business) شامل programming و hasting web و خدمات پشتيباني وجود دارد. در كشورهاي در حال توسعه فرصت‌هاي فراواني براي بهره‌برداري از فناوري‌هاي جديد وجود دارد كه فرصت بي‌نظيري در اختيار اين كشورها قرار مي‌دهد تا از مراحل اوليه توسعه «پرش» كنند، با اين حال براي شناخت اين منافع، كشورها بايد در كنار ساير سرمايه‌گذاري‌ها، سرمايه‌گذاري خود را در زيرساخت لازم براي استفاده از فناوري اطلاعات و ارتباطات و آموزش و تعليم جوانان گسترش دهند. اين قبيل سرمايه‌گذاري‌ها بايد به وسيله هر دو بخش عمومي و خصوصي انجام شود و از شبكه هاي جمعي، محلي و بين‌المللي استفاده به عمل آيد. براي مثال در كشور هند با توجه به اينكه از كشورهايي است كه منابع سرمايه‌بر براي اين كشور بسيار مضر است، اما به فعاليت‌هاي خدماتي و متخصص كردن نيروي انساني پرداخته است؛ به طوري كه در اين كشور نيروهاي متخصص فراواني در حوزه فناوري ارتباطات و نرم‌افزار به كار مشغول هستند.
ه) ايجاد زمينه مناسب براي جذب توريسم و جهانگرد
بر اساس آمار سازمان جهاني جهانگردي پيش‌بيني مي‌شود كه تعداد جهانگردان جهان تا سال 2010 به يك ميليارد نفر برسد كه در اين صورت درآمدي بيش از يك هزار و 550 ميليارد دلار عايد كشورهاي دنيا مي‌شود. جهانگردي در بسياري از كشورهاي جهان عامل مهمي براي اشتغال محسوب مي‌شود كه مي‌تواند بيش از 100 ميليون شغل در سراسر جهان ايجاد كند.
در جهان سالانه حدود 650 ميليون توريست مسافرت مي‌كنند، اما سهم كشور ما كمتر از يك ميليون نفر است. در واقع از مجموع درآمد حاصل از صنعت توريسم كه بالغ بر 650 ميليارد دلار است؛ سهم ايران كمتر از يك ميليارد دلار است. در صورتي كه با اندكي توجه و با عنايت به جاذبه‌هاي تاريخي كشور كه ايران را جز چند كشور برتر دنيا در اين زمينه قرار داده است، استعداد جذب 20 ميليارد دلار و اشتغال حجم زيادي از فارغ‌التحصيلان دانشگاهي وجود دارد. اين در حالي است كه كشوري مثل چين، يكي از مهمترين برنامه‌هاي جذب درآمد خود را در صنعت توريسم پايه‌ريزي كرده‌اند.
و) اعزام نيروي كار به خارج از كشور
بر اساس قانون برنامه سوم توسعه، ماده (53) دولت مكلف شده است كه با هماهنگي وزارت كار و امور اجتماعي و وزارت امور خارجه و ساير دستگاه‌هاي ذي‌ربط از اعزام نيروي كار، حمايت مؤثر به عمل آورد. اگر اعزام نيروي كار با نظارت صحيح انجام شود اين امكان فراهم خواهد شد كه با اشتغال بخشي از بيكاران درآمدهاي ارزشي و رشد مهارت‌هاي شغلي افزايش يابد. برنامه‌سوم نيز در ماده (101) قانون برنامه چهارم تنفيذ شده است كه لازمه آن بررسي و شناسايي نيروي كار و در نهايت تدارك و بررسي راه‌هاي انتقال افراد به خارج از كشور است.
البته در بررسي اعزام نيرو به خارج از كشور مشكلاتي مثل آشنا نبودن كارگران ايراني با زبان برخي كشورهاي هدف و فقدان نيروي كار مورد نياز كشورهاي هدف وجود دارد. اما به هر حال اين كار يكي از راهكارهاي كاهش فشار سياسي و اجتماعي نيروي بيكار است؛ همچنين چاره‌جويي در اعزام مازاد نيروي كار به خارج از كشور مستلزم جداسازي اين موضوع از بحث فرار مغزهاست. اما در راستاي بررسي، شناسايي تهيه آمار نيروي كار، توسعه سيستم‌هاي اطلاعاتي و مراكز كاريابي، اقدامات اوليه شناسايي و تدارك نيرو، جست و جوي فرصت شغلي، تجهيز نيروي كار متقاضي اعزام، آزمون، انعقاد قرارداد و تدارك اعزام نيرو از فعاليت‌هاي اصلي اين مرحله است. همچنين تشكيل بانك اطلاعاتي براي به روز نگهداشتن آمار نيروهاي اعزام شده و طبقه‌بندي مهارت‌ها و تخصص‌هاي آنها نيز از الزامات اين برنامه است. البته مي‌توان با بهره‌گيري از شبكه مكانيسم هوشمند براي دستيابي مداوم به نيازهاي بازار كار جهاني و انتقال نيازها از شبكه به مراكز استاني نيز اقدام كرد. همچنين براي برخورداري نيروي كار ايراني از توانمندي‌هاي مناسب به گونه‌اي كه قابل رقابت با ساير كشورهاي اعزام كننده نيرو از لحاظ تخصص و مهارت باشند، بايد آموزش‌هاي فني و مهارتي بر اساس استانداردهاي بين‌المللي و مركز آموزش بين‌المللي به ويژه استانداردهاي اتحاديه اروپا انجام شود.
ز) طراحي نظام جامع اطلاع‌رساني بازار كار
نظامي است كه در كشورهاي توسعه يافته طراحي شده و كاربرد فراواني دارد. در اين نظام تمامي مشاغل مختلف با اطلاعات كامل پيرامون آن ارائه شده است. در اصل اين نظام ارتباط‌دهنده كارگر و كارفرماست، زيرا تعيين‌كننده نيازها و كمبودها در عرصه‌هاي مختلف است.
يك نظام جامع اطلاع‌رساني بازار كار مشتمل بر تعيين جز اصلي مانند بانك‌هاي اطلاعاتي اشتغال و مراكز ارائه خدمات اطلاع‌رساني شغلي است و چگونگي ارتباط ميان آنها را تعيين مي‌كند. در اصل نياز نظام اطلاع‌رساني شغلي روزآمد، گسترده، پويا، كل‌نگر، چند‌رسانه‌اي و در دسترس از مجموعه نيازهاي جامعه ايران است. يكي از حلقه‌هاي اصلي نظام اطلاع‌رساني كشور، نظام اطلاع‌رساني بازار كار و كاربرد فناوري اطلاعات در عرصه بازار كار است. فقدان اطلاعات صحيح، به هنگام و دقيق از وضعيت عرضه و تقاضاي نيروي كار از نظر جنس، نوع و ميزان مهارت، تحصيلات و... در كشور اعم از شهري و روستايي؛ عدم اطلاع از ويژگي‌هاي اشتغال ايجاد شده اعم از مزدبگيري و غير مزدبگيري در گروه‌هاي عمده شغلي كشاورزي، صنعت و خدمات و توسط بخش‌هاي مختلف اقتصادي (تعاوني، خصوصي و دولتي) همچنين فقدان اطلاعات كافي درباره كمبود و مازاد تخصص‌ها و مهارت‌هاي بازار كار كشور موجب استفاده نامطلوب از ظرفيت‌هاي آموزشي (آموزش عالي و حتي حرفه‌اي) و ناهماهنگي ميان آموزش و نياز بازار كار و ساير تنگناها و نارسايي‌هاي موجود در بازار كار كشور شده است كه حاصل آن تأثيري منفي بر بهره‌وري و عملكرد ساير بازارها و عدم تعادل هاي موجود در اين بازارها مي‌باشد.
منبع : مركز پژوهش‌هاي مجلس
ريشه بسياري از ناهنجاري‌هاي اجتماعي و بزهكاري‌ها، دست نيافتن به درآمد مشروع و فقدان فرصت‌هاي اشتغال مولد است. از اين رو مسأله اشتغال نه تنها از جنبه اقتصادي، بلكه از ابعاد سياسي، اجتماعي و فرهنگي نيز اهميت زيادي دارد. در جامعه كنوني ما نياز اجتماعي به شغل از نياز اقتصادي بيشتر است. بنابراين در اين گزارش سعي كرده‌ايم تا با بررسي مباحث فرهنگي در حوزه اشتغال و محدود نكردن آن بر پايه معادلات و مناسبات اقتصادي، ابتدا چالش‌ها و موانع بخش فرهنگ، پس موانع مربوط به قوانين و مقررات و در انتها موانع آموزشي را طرح كرده و در پايان به ارائه راهكارها پرداخته شود. همچنين در اين گزارش از نظرات كارشناسان و متخصصان مربوطه استفاده شده است.
هويت‌يابي شغلي، مقدمه‌اي براي اشتغال
از بلوغ تا بزرگسالي يعني به دست گرفتن مسئوليت‌هاي رسمي زندگي با دو شاخص مهم اشتغال و ازدواج با دوره‌اي روبرو هستيم كه آن را دوره جواني مي‌توان نام نهاد. ويژگي اين دوره آن است كه در تمام ابعاد و زمينه‌ها هويت جوانان شكل مي‌گيرد. يكي از اين زمينه‌ها، هويت‌يابي شغلي است؛ هويت‌يابي شغلي مقدمه‌اي است براي اشتغال و از آنجا كه با موضوع اشتغال فقط اقتصادي برخورد مي‌شود، اين موضوع مهم در حوزه جوانان ناديده گرفته مي‌شود. در دوران هويت‌يابي شخص در جستجوي هويت نيازمند آن است كه تشخيص دهد چه چيز براي او مهم و چه كارهايي ارزشمند است و همچنين متضمن معيارهايي است كه وي بتواند بر اساس آن، رفتار خود و ديگران را هدايت و ارزيابي كند و قواعد شكل‌گيري و استحكام هويت را بياموزد. هويت شغلي بخش مهمي از مجموعه هويت جوانان است، داشتن شغلي كه ارزش اجتماعي داشته باشد و فرد به خوبي از عهده آن برآيد در داشتن احساس ايمني و هويت با ثبات به وي كمك مي‌كند؛ برعكس اگر اين برداشت از جامعه به جوانان منتقل شود كه به آنها نيازي نيست و اشتغال آنها امكان‌پذير نمي‌باشد در آنان احساس ترديد و سرخوردگي ايجاد مي‌شود. بسياري از اين افراد دچار سردرگمي در هويت مي‌شوند و حتي در بسياري موارد به بزهكاري روي مي‌آورند، ترك تحصيل كرده و دچار هويت منفي مي‌شوند. اريك فروم معتقد است كه در انسان، ويژگي‌ها، نيازها و طبايع مشترك وجود دارد كه شرايط زندگي اجتماعي انسان بايد به اين نيازها پاسخ بگويند تا تمايلات اساسي انسان كه ريشه زيستي- رواني دارند به اشكال اجتماعي تجلي يابد.
بنابراين هويت شغلي در دوران نوجواني و جواني شكل مي‌گيرد. سهم زيادي از تشكيل اين هويت شغلي بر عهده خانواده است؛ خانواده يكي از منابع اصلي شكل دهنده به خويشتن‌پنداري حرفه‌اي فرد در تعامل با عوامل شخصي و موقعيتي است. انتخاب شغل مرحله‌اي از حيات فردي است كه وي با توسل به آن تصوري كه از خويشتن يا خود دارد را متجلي مي‌كند و از طريق حفظ و سازگاري با شغل به عنوان يك نقش اجتماعي و ايفاي الزامات ناشي از آن و منطبق ساختن آنها با تصوري كه از خود دارد به تعريفي مستمر و استوار از خود مي‌رسد. گذشته از اين‌ها خانواده منبعي براي فشار اجتماعي نيز هست و مي‌تواند با اعمال مجازات‌هاي منفي، مثبت و انواع تشويق‌ها و تنبيه‌ها فرزند را به انتخاب و پذيرش يا رد و طرد برخي مشاغل وادار سازد. به عنوان مثال، بررسي‌ها نشان مي‌دهد كه خانواده‌هاي ژاپني و آمريكايي فرزندان خود را به سمت اشتغال در مشاغل مديريت و تجارب سوق مي‌دهند يا در تحقيقي كه در سال 1379 در ايران انجام شده است نتايج نشان داده است كه خانواده‌هاي ايراني بيشتر فرزندان خود را براي مشاغل اداري تربيت مي‌كنند. گاهي والدين فرزندان را به انتخاب شغل مرسوم در خانواده تشويق مي‌كنند و گاهي نيز آنها را ازانتخاب شغل مورد تصدي خود منع مي‌كنند، زيرا مايل نيستند مشكلاتي را كه در شغل خود تجربه كرده‌اند، فرزندانشان تكرار كنند. بنابراين مي‌بينيم كه خانواده سهم مهمي در تشكيل هويت شغلي افراد دارند؛ چنان كه مي‌تواند با استفاده از اوقات فراغت نوجوانان فرهنگ كار و كارآموزي را به نوجوان آموزش دهد. نوجواني كه كار مي‌كند، براي اشتغال در دوران بزرگسالي آمادگي بيشتري دارد به خصوص اگر شغلش علايق حرفه‌اي براي وي به همراه داشته باشد. اما عالوه بر آموزش خانواده مبني بر وارد كردن نواجوانان به عرصه كار و شناخت منظر اجتماعي اشتغال- كه نياز به فرهنگ‌سازي دارد- موقعيت اجتماعي و اقتصادي از عوامل مهمي است كه در اهداف حرفه‌اي نوجوانان تأثير مي‌گذارد. اگر سياست‌ها و قوانين كشور به سمتي باشد كه بتواند اقتضائات اين دوره را به خوبي شناسايي كند و فرد را در مسيري معين هدايت كند، به شكلي كه هويت شغلي او شكل گيرد؛ اين فرد در دوره‌هاي بعد موفق‌تر خواهد بود. اين مسأله مي‌تواند از طريق وارد كردن موضوع اشتغال در آموزش و پرورش شروع شود. چنان كه در تعليم و تربيت رسمي و آموزش‌هاي كاربردي زمينه فراهم باشد به شكلي كه هويت و استعدادهاي شغلي افراد، بتواند شكل بگيرد آينده شغلي اين افراد بهتر، مشخص‌تر و شفاف‌تر است تا آنكه جوانان بدون تعريفي از اشتغال و آشنا بودن با گزينه‌هاي شغل‌هاي موجود در جامعه وارد اجتماع شده و هزينه‌هاي هنگفت اقتصادي و اجتماعي را بر دولت تحميل كنند. به هر حال ايجاد اشتغال جوانانه يعني وارد كردن نواجوانان و جوانان قبل از وارد شدن به اجتماع در يك حوزه شغلي، بهترين راهكاري است كه در پيشبرد مقاصد اشتغالزايي مي‌تواند پيش‌رو باشد. به گزارش سازمان ملي جوانان 64 درصد از جوانان دچار مشكل هويت شغلي هستند و با تقويت اين بخش بسياري از مشكلات حل مي‌شود و در نتيجه رشد هويت شغلي نوجوانان و جوانان سياست‌هاي اشتغالزايي دولت با نتايج بسيار مطلوب‌تري روبه‌رو مي‌شود. اگر به جواناني كه به مجموعه‌اي از اطلاعات، مهارت‌ها و توانايي‌ها دست يافته‌اند تسهيلات دولتي داده شود به سرعت تبديل به شغل مي‌شود و در صورتي كه به افراد منفعل جامعه تسهيلات واگذار شود اين تسهيلات فقط به حل مشكلات پيش پاي آنها اختصاص مي‌يابد.
تأثير بيكاري در سلامت رواني افراد
اگر بيكاري به شكل يك موج گسترده و مداوم در جامعه نهادينه شود، ابعاد رواني بيكاري باعث مي‌شود كه معالجه اين معضل اقتصادي، اجتماعي با مشكلات بزرگ‌تري روبه‌رو شود. بنابراين مداواي بيكاري فقط از طريق سياستگذاري متغيرهاي اقتصادي ممكن نيست، بلكه بايد از روش‌هاي فرهنگ‌سازي و روانشناسانه نيز كمك گرفت.
امكان بيكار شدن مي‌تواند بر سلامت رواني افرادي كه در آستانه از دست دادن شغل خود هستند تأثير گذارد؛ رفاه رواني شامل ديدگاه نسبت به زندگي، چارچوب عاطفي ذهني، تصور و برداشت از شخصيت خود، كارايي و نگرش نسبت به كار است. به هر حال تأثير بيكاري در سلامت رواني اشكال مختلفي به خود مي‌گيرد كه شامل افسردگي، اضطراب، كاهش اعتماد به نفس و تيرگي روابط شخصي است.
روانشناسان اجتماعي ارتباط بيكاري با پيامدهاي فني رواني و كاهش قابليت توليد را تحت عناوين مختلفي ترسيم كرده‌اند كه شامل كاهش اعتماد به نفس، عدم كنترل فرد بر زندگي و نتايج حاصل از عدم حضور در محيط كار است.
پيرامون كاهش اعتماد به نفس، روانشناسان اعتماد به نفس را پديده‌اي ثابت و دارايي بادوام افراد مي‌دانند كه در مرحله كودكي شكل گرفته است. به هر حال حتي طرفداران اين نظريه معتقد هستند كه اعتماد به نفس ممكن است به دليل تغييرات عمده يا حوادث تكان‌دهنده تغيير كند. شواهدي وجود دارد دال بر اين كه از دست دادن شغل مي‌تواند همان حادثه تكان‌دهنده باشد. دوره بيكاري تجربه اي بحراني است كه ارتباط نزديكي با زندگي فرد دارد و اثر خود را بر شادابي و خاطرات وي باقي مي‌گذارد. با اين نگرش، اعتماد به نفس تأثير واضحي بر سطح قابليت توليد بالقوه كارگران دارد. بيكاري از طريق ايجاد اين احساس كه زندگي ديگر تحت كنترل فرد نيست مي‌تواند آثار عميقي بر رفاه رواني و شخصيت فرد باقي گذارد.
پيامدهاي فرهنگي- اجتماعي بيكاري جوانان
به دست آوردن شغل انتظاري اجتماعي و فرهنگي است كه در دوران كودكي پديد مي‌آيد و به صورت دائمي از طريق تأثيرگذاري مدرسه، خانواده، بزرگسالان و رسانه‌هاي گروهي تقويت مي‌شود. در واقع هر جوان با تكميل تحصيلات يا دوره‌هاي آموزشي اميدوار است كه با ورود به بازار كار به جايگاه و هويت اجتماعي خاصي دست يابد. به دست آوردن كار علاوه بر اهميت اقتصادي به لحاظ فرهنگي نيز از اهميت بالايي برخوردار است. بيكاري به شكل ناگهاني اين جريان را قطع مي‌كند و نه تنها موقعيت مادي زندگي جوانان را تحت تأثير قرار مي‌دهد، بلكه- بدتر از آنچه در مورد بزرگسالان ديده مي‌شود- دنياي فرهنگي آنها را تحت تأثير قرار مي‌دهد. جوان بيكار نه تنها خود را از هر گونه درآمد محروم مي‌بيند، بلكه از هرگونه جامعه‌پذيري شاغلان نيز بركنار مي‌ماند، بنابراين بيكاري به نوع جديدي از حاشيه‌اي شدن جوان منتهي مي‌شود.
بر اساس اين نظريه، بيكاري باعث و زمينه‌ساز حركت به سوي ديگر اشكال جامعه‌پذيري است كه به تعبيري «غيرنهادينه و اغلب غيرقابل پيش‌بيني» هستند. پديده‌هايي چون ولگردي، بزهكاري، فحشا، كارهاي مخفي و خلاف، خود اشتغالي، مسافرت براي ماجراجويي، بازگشت به خانواده، از سرگيري و ادامه تحصيلات كه در تمامي مناطق مشهود است از اشكال جايگزين جامعه‌پذيري است كه از تبعات بيكاري به شمار مي‌آيد. همچنين در بعضي موارد از بعد رواني، موارد بسياري با عنوان ناكامي يا شكست تجربه مي‌شود كه احساس جدايي و حذف شدن از جامعه را در جوانان پديد مي‌آورد. جواناني كه بر اثر بيكاري، از نهادهاي شناخته شده اجتماعي يا مراكز كار محروم مي‌شوند، خود را مجبور مي‌بينند كه به دامان خانواده بازگردند و ارتباطات سنتي خود را با دوستانشان تقويت كنند، همچنين ارتباطات جديد ديگري با نهادها يا گروه‌هاي فرهنگي، مذهبي، ورزشي، سياسي و غيره برقرار سازند. به هر حال اغلب اتفاق مي‌افتد كه در اكثر اين ارتباطات فرد دچار آسيب‌هاي اجتماعي- روحي و رواني مي‌شود. در چنين مواردي بعد فردي هويت فرهنگي غلبه مي‌يابد كه نتيجه آن بر هم خوردن تعادل بين فرد و اجتماع است كه (حداقل به لحاظ تئوريك) وجود چنين تعادلي براي كاركرد طبيعي نظام‌هاي اجتماعي، لازم و ضروري است. در بعضي شرايط خاص حتي بعد فردي هويت فرهنگي تحت تأثير قرار مي‌گيرد و جوان از دست زدن به هر كار مثبتي براي مقابله با بيكاري، ناتوان مي‌ماند. از مهمترين پيامدهاي ديگر بيكاري، فرار، ترك خانه و مهاجرت است. اين نظريه حاكي است كه موضوع ترك اجتماع، و منطقه اوليه و اصلي از پيامدهاي تغيير هويت و دگرگوني جامعه‌پذيري جوانان است؛ يعني مسائلي كه مورد توجه دانشمندان علوم اجتماعي و حكومت هايي است كه به تعبيري درگير اين مسأله هستند تا آن حد كه دانشمندان علوم اجتماعي آن را يكي از مهمترين راهكارهاي ابقا در نظر گرفته‌اند.
گرايش برخي از جوانان بيكار به خرابكاري، بزهكاري و روسپيگري
به گفته محققان علل و عوامل رفتارهاي غيرنمادي و ناهنجار يا انحرافات، بسيار زياد و متنوع است و عوامل بسياري را در بر مي‌گيرد كه از حوزه مشكلات و مسائل اقتصادي صرف فراتر مي‌رود. به هر حال، مسائل و مشكلات اقتصادي، به ويژه مشكلات ناشي از بيكاري به همراه پيامدهايي كه ذكر شد (محروميت مادي، رويگرداني از جامعه و همچنين سرخوردگي عاطفي و جنسي) از عمده‌ترين عواملي است كه جوانان را به سمت رفتارهاي خشونت‌آميز، بزهكاري و روسپيگري سوق مي‌دهد. اين نظريه حاكي است خرابكاري، بزهكاري و روسپيگري بيشتر در ميان جوانان رخ مي‌دهد كه از كمترين سطح تحصيلات برخوردارند و در محله‌هاي فقيرنشين اطراف شهرهاي بزرگ به سختي زندگي مي‌كنند.
گريز از انفعال و حاشيه‌اي شدن
اين قضيه بيشتر در مورد كساني صادق است كه به كلاس‌هاي درس باز مي‌گردند تا تحصيلات خود را تا مدارج بالاتر ادامه دهند يا كساني كه آموزش‌هاي فني كوتاه مدت مي‌بينند تا آمادگي بهتر و بيشتري براي ورود به بازار كار بيابند. حتي پاسخ مثبت جوانان بسياري از كشورهاي مورد مطالعه به تبليغات استخدامي ارتش است كه پديده به نسبت جديد و شرايطي را به وجود مي‌آورد كه بلافاصله به آنها امكان كسب درآمد و استقلال مادي ببخشد. اين مسأله نتيجه اي است كه از توسعه نظام آموزشي ناشي مي‌شود هدف از پيوستن به ارتش براي يافتن جايي در جامعه و نيز آثار عمومي و اجتماعي بلند مدت و كوتاه مدت اين مسأله هنوز ناشناخته است.
بروز ناامني و بي‌ثباتي سياسي از ديگر نتايج بيكاري در كشورهاست
جواني كه فرصت شغلي مناسب در اختيار داشته باشد انگيزه كمتري براي حضور در اغتشاش‌هاي خياباني و تظاهرات عليه حاكميت كشور دارد.
به هر حال همواره بايد توجه داشت كه جوانان يك طبقه اجتماعي منفرد و همگون و بدون اختلاف را تشكيل نمي‌دهند. آگاهي از آسيب‌پذيري اين بخش از جمعيت بايد توأم با درك و شناخت مشكلات زيرگروه‌هاي خاص يا دسته‌هاي به خصوص مثل دختران، اعضاي اقليت‌هاي قومي و مهاجران، اعضاي خانواده‌هاي فقير، معلولان، افراد برخوردار از تحصيلات ناچيز يا بدون تحصيلات و بالاخره جوانان كم سن‌تر باشد.
تحليل وضعيت موجود
با پيروزي انقلاب اسلامي، همچنان كه در قانون اساسي آمده است : ايران در استراتژي نوين توسعه اقتصادي- اجتماعي خود نيل به ميزاني از رشد و ازدياد توليدات ملي، اشتغال، توزيع عادلانه درآمد و تأمين نيازهاي اساسي جمعيت از قبيل مسكن، پوشاك، تغذيه، آموزش، بهداشت و درمان كه از عوامل كليدي توسعه منابع انساني هستند را مد نظر قرار دارد و چنان كه شرايط جمعيتي كشور اقتضا مي‌كرد دولت بيشتر به بخش‌هاي آموزش، خدمات، بهداشت، تأمين اجتماعي و بهسازي روستاها پرداخت و از آنجايي كه كشور با رشد جمعيت روبه‌رو شد لازم بود كه در مقاطع ابتدايي و متوسطه سرمايه‌گذاري شود، بنابراين دولت در اين بخش اشتغال زيادي ايجاد كرد، چنان‌كه در سال 1375 نرخ بيكاري به 10 درصد رسيد. اين رويه و استراتژي همان‌گونه كه ذكر شد توانست آثار و پيامدهاي ارزنده‌اي در زمينه اشتغال و كاربري منابع و توسعه به بار آورد.
اما پديده بي‌سابقه رشد جمعيت در ايران به شكل بحراني جلوگيري شد. جمعيت ايران در سال‌هاي 1355-1385 بيش از دو برابر شده است و آنچه كه در طول اين سال‌ها حائز اهميت است شكل‌گيري جمعيت 36 ميليوني زير 25 سال است كه تا پايان قرن شمسي حاضر بر تمامي اركان اقتصادي واجتماعي به ويژه بازار كار كشور اثر خواهند گذاشت.
پيامد افزايش جمعيت مزبور كه به عنوان عرضه بالقوه منابع انساني ميان مدت و بلند مدت يك كشور مطرح است، در بازار كار آينده بدين صورت است كه اگر فرض شود نرخ مشاركت آنان 50 درصد باشد، در طول 25 سال آينده 18 ميليون نفر از اين 36 ميليون وارد عرصه كار و فعاليت خواهد شد. به عبارت ديگر حتي با پذيرش نرخ مشاركت 50 درصد- كه حتماً كمتر از آن برآورد شده است- جامعه با عرضه سالانه 800 هزار نفري مواجه است و اگر نرخ بيكاري 10 درصد را براي اين عرضه قائل باشيم، ايجاد سالانه 720 هزار فرصت شغلي يا خلق روزانه 000/2 فرصت شغلي در طول يك دوره بلند مدت ضروري است. البته ناگفته نماند كه اين جمعيت جوان فرصت و موهبتي تاريخي براي كشور محسوب مي‌شود اگر آنها را در توليد به مثابه سرمايه انساني و حاملان دانش تلقي كنيم و مديريت صحيح منابع انساني را در پيش گيريم، به تجربه بسياري از كشورها مثل چين نايل خواهيم آمد، چين در 15 سال يعني از سال 1990 تا سال 2005 در سايه همين نيروي كار عظيم و جمعيت فعال رشد اقتصادي 9-10 درصدي- كه رشد بسيار مطلوبي است- را تجربه كرده است. از طرف ديگر، افزايش جمعيت يك بازار مصرف گسترده داخلي است كه ما را حتي از صادرات براي جذب توليد بي‌نياز مي‌كند. به هر حال براي آنكه آمار صحيح بيكاري را در كشور به دست آوريم بايد بدانيم در كشورهاي پيشرفته 50 درصد جمعيت شاغل هستند. در ايران 70 ميليون نفري بايد 30 تا 40 ميليون نفر شاغل وجود داشته باشد. در زمان انتخابات افراد واجد شرايط (15 ساله و بيشتر) حدود 28 ميليون نفر برآورده شده است، حال اگر افراد 16 تا 65 ساله را كه در سن كار كردن هستند در نظر بگيريم بايد نزديك به 30 ميليون شاغل داشته باشيم، اما آمار اشتغال در ايران بين 16 تا 17 ميليون نفر است و معناي آن يعني حدود 13 ميليون نفر بيكار در كشور. اما در بررسي پيرامون موانع اشتغال در كشور، موانع ذيل قابل تأمل است.
موانع اشتغال
1. موانع فرهنگي اشتغال
با شناخت ماهيت و ويژگي‌هاي فرهنگي مشكل و علل گسترش بيكاري جوانان و براي يافتن راهكارهاي لازم مي‌توان به تدوين برنامه‌هايي كه مي‌تواند به حل اين مشكل كمك كند، اقدام نمود.
براي مثال يكي از عوامل فرهنگي، جايگاه جوانان در جامعه است كه در تمامي مناطق، جايگاهي حاشيه‌اي و وابسته به دنياي بزرگسالان دارند و اين جايگاه حاشيه‌اي در بازار كار تجلي مي‌يابد. يك پژوهشگر يونسكو معتقد است ممكن است اين فرضيه مطرح شود كه جوانان از جايگاه و موقعيت به نسبت پاييني در كشورهاي آسيايي برخوردارند و در نتيجه مسأله بيكاري آنها آن‌طور كه بايد و شايد مورد توجه قرار نمي‌گيرد. وي مي‌نويسد واقعيت اين است كه جوامع شرقي به طور سنتي براي سن و تجربه اهميت و احترام بيشتري نسبت به جواني و اقدامات مخاطره‌آميز، ريسك كردن و ماجراجويي قائل هستند. ريا لي آتامليس در بررسي اين موضوع با اشاره به شرايط زندگي در روستاها و اينكه زندگي در روستاها بر پايه و نظام سنتي خشك، سلسله مراتبي و شبكه‌اي از روابط اجتماعي و در نتيجه حفظ و ابقاي امتيازات و حقوق موروثي بنا شده است؛ مي‌گويد در روستاها جوانان از اين نظام نيز خارج و محروم هستند؛ زيرا هنوز به سني نرسيده‌اند كه به آنها يك موقعيت و شأن معين و قطعي داده شود. از اين رو جوانان در واكنش به اين موضوع و براي رهايي از اين قبيل محيط‌هاي اجتماعي، فرهنگي، سنتي و همچنين رهايي از مشكلات اقتصادي كه در محيط روستايي آنها را احاطه كرده و به ستوه آورده، هر روز بيشتر از روز قبل به شهر كوچ مي‌كنند، ولي در شهرها نيز با مشكلات ناشي از اشتغال ناقص، بيكاري و پيامدهاي آن مواجه هستند.
عامل فرهنگي ديگري كه باعث بيكاري جوانان مي‌شود و آنها را در مقايسه با جامعه بزرگسالان به جايگاهي وابسته و به نسبت حاشيه‌اي مي‌راند، جزم‌انديشي‌ها، پيشداوري‌ها و قضاوت‌هاي ارزشي منفي بسياري از كارفرمايان دولتي و خصوصي درباره جوانان به عنوان نيروي كار است، تحقيقات بسياري انجام شده كه در اين رابطه مبين تأثير اين‌گونه پيشداوري‌ها و جزم‌انديشي‌ها در پيدايش مشكلات مربوط به اشتغال و بيكاري جوانان به ويژه دخترها و پسرهاي جوان‌تر است كه تحصيلات چنداني نيز ندارند.
همچنين اصرار به تحصيلات بيشتر خواست جواناني است كه تحصيلات بالا دارند و البته به واسطه ويژگي‌هاي ساختاري خانوادگي در كشورهاي آسيايي اين جوانان مورد تأييد و حمايت قرار مي‌گيرند. اين جوامع شامل خانواده‌هاي گسترده است و اتحاد، همياري و همكاري به مثابه هنجارها و رفتارهاي اساسي در اين خانواده‌ها اهميت دارد. بنابراين خودداري از پذيرش هر نوع شغل از جانب اين جوانان امكان برگشت و مراجعه به خانواده براي دريافت كمك يكي از عوامل بيكاري است. يك شغل از جهت رسيدن به اين خواسته بايد داراي مولفه‌هاي فرهنگي متناسب باشد.
هرچه در طبقات اجتماعي به سمت تحصيلات بالاتر برويم مولفه‌هاي فرهنگي شغل افزايش مي‌يابد. با بالا رفتن سطح تحصيلات، اطلاعات و آگاهي هاي افراد مولفه‌هاي فرهنگي و عوامل رضايتمندي از شغل پيچيده‌تر گشته و وجود شغل مطلوب براي وي مشكل مي‌گردد. بنابراين فارغ‌التحصيلي كه اين مولفه‌هاي پيچيده را دارد به راحتي تن به كارهاي معمول جامعه نمي‌دهد و انتظار او از شغل مورد نظر بسيار بالا مي رود. از آنجا كه در گذشته فارغ‌لتحصيلان دانشگاهي عموما جذب نهادهاي دولتي مي‌گرديدند با افزايش چشمگير تعداد آنها در دهه اخير در كنار هدف كوچك سازي دولت كه در برنامه سوم و چهارم به آن اشاره شده است و در نتيجه كاهش حجم كاركنان دولت زمينه اشتغال و جذب بازار كار براي آنها به شدت كاهش يافته است. بنابراين حل مساله در چنين جامعه‌‌اي صرفا نيازمند ايجاد يك فرصت شغلي نيست بلكه به شرايط رضايت فرهنگي از شغل نيز ارتباط دارد.
البته از بعد ديگر عدم گرايش به شغل‌هاي فيزيكي در بين‌فارغ‌التحصيلان و افزايش سطح توقع آنها به عدم تربيت صحيح جوانان براي رويارو شدن با اجتماع بر مي‌گردد آشفتگي نظام خانواده و گذار از سنت به مدرنيته در خانواده‌هاي ايراني اين اشكال را به وجود آورده كه والدين نمي‌توانند فرزندان را آن گونه پرورش دهند كه با مقتضيات جديد جامعه سازگار باشند و از تربيت اجتماعي، مهارت هاي اجتماعي، شناخت زندگي اجتماعي و بالاخره توانمندي‌هاي اجتماعي برخوردار باشند. بنابراين مشاهده مي‌كنيم جوانان در شناخت كار و شغل مناسب در اجتماع توانا نبوده و نمي‌توانند وارد مشاغل معمول جامعه كه در اصل براي جوانان فعال و توانمند طراحي شده ، شوند.
كم‌كاري يا بيكاري پنهان و موانع فرهنگي
مشكل بيكاري با مساله ديگري به نام كم‌كاري يا بيكاري پنهان در پيوند است كه به بررسي علل و عوامل اين مساله مي‌پردازيم.
بيگانگي با كار يكي از عوامل تهديد كننده و تخريب‌كننده روند كار سازماني در عصر جديد است كه ريشه در عوامل اقتصادي، اجتماعي و فرهنگي دوران جديد دارد. در اين مختصر سعي مي‌شود به عوامل فرهنگي بيگانگي با كار پرداخته شود. كشورهاي در حال توسعه دچار نوعي عوامل فرهنگي و فراسازماني در زمينه كار هستند كه تاثيرات و پيامدهاي منفي و نامطلوبي براي آنها دارد.
عوامل زير در ايجاد و گسترش هرچه بيشتر مساله بيگانگي با كار در كشورهاي در حال توسعه تاثير بسزايي داشته است:
الف) نقش محوري خانواده
بر اساس فرهنگ زندگي خانوادگي كه در كشورهايي چون ايران نيز وجود دارد، كار براي خانواده و خوشبختي آن انجام مي‌شود. در اين جوامع كاري كه فقط براي اهداف سازماني انجام شود كاري بيگانه كننده خواهد بود. در حالي كه كار براي تامين معاش خانواده و فرزندان امري ارزنده تلقي مي‌شود. بنابراين كوچك‌ترين عاملي كه در محل كار به جدايي و ايجاد فاصله فرد از خانواده منجر مي‌شود، او را نسبت به كار خويش بي‌علاقه مي‌سازد. اين در حالي است كه افراد با توجه به شرايط مختلف، همواره منافع خانواده را به منافع سازماني ترجيح مي‌دهند و هر زمان كه شرايط اقتضا كند منافع سازماني را قرباني منافع خانوادگي مي‌كنند.
بنابراين افراد همواره منافع خانواده را بر منافع سازماني ترجيح مي دهند.
ب) احساس بي‌قدرتي در نظام اداري
سازمان ها و ادارات مدرن، سبك هاي مديريتي و مقررات منظم آن محصول عصر جديد هستند و با فرهنگ و سبك زندگي مردم در جوامع د رحال توسعه همخواني ندارد. بويژه آنكه اين سازمان ها تاكيد ويژه‌اي براي اجراي قوانين و مقررات منظم و انعطاف‌ناپذير سازماني دارند در اين شرايط افراد احساس مي كنند كه به آدمك‌هاي بدون شخصيت تبديل شده‌اند كه توانايي انجام كار خود خواسته را ندارند و در محيط كار مانند مهره هاي ماشين هستند و تاثيري بر روند كار و محيط بيروني ندارند. بنابراين دچار نوعي احساس ناتواني، درماندگي و بي‌قدرتي مي‌شوند.
ج) تقدم روابط دوستانه و خويشاوندي بر ضوابط سازماني
در جوامع در حال توسعه، روابط افراد با همديگر، رو‌دررو، صميمي و مبتني بر آشنايي و خويشاوندي است و اين روابط شخصي، دوستانه و خويشاوندي بر زندگي آنها چيرگي دارد. همچنين محيط كار نيز از تاثير اين روابط به دور نمي‌ماند. افراد به دلايل علايق شديد عاطفي نمي‌توانند از تقاضا و خواسته هاي دوستان و آشنايان در محيط كار چشم‌پوشي كنند و همواره به خواسته هاي آنان تن مي‌دهند و ضوابطي سازماني را زير پا مي گذارند. در اصل در وراي ضوابط و مقررات اداري؛ يك رشته روابط دوستانه و فراسازماني وجود دارد كه نامرئي بوده، اما روند كار سازمان را به شدت تحت تاثير قرار مي‌دهند.
د) فقدان نظام كارآمد اطلاع‌رساني
در بيشتر كشورهاي در حال توسعه نظام گزارش دهي، آموزش و اطلاع رساني كارآمدي وجود ندارد و بطور معمول سازمان‌ها نيز برنامه‌هاي پيوسته و منظمي براي آموزش و افزايش سطح اطلاعات شغلي افراد ندارند. در برخي موارد حيطه وظايف و مسووليت افراد نيز به روشني مشخص نشده اشت؛ بنابراين در اين ميان مساله «ابهام در شغل و مسووليت» براي افراد پيش مي‌آيد. در اين شرايط كاركنان شناخت كاملي از شغل خود، اهداف آن، حيطه اختيارات، تكاليف و وظايف ندارند و چه بسا كه اين امر باعث بلاتكليفي و ترديد آنها در انجام وظيفه مي‌شود.
ه) نوع نگرش به زمان
يكي ديگر از عوامل بيگانگي با كار، ناشي از نگرش مردم جامعه از عنصر زمان است. اعتقاد بر اين است كه در بعضي جوامع، افراد به لحاظ فيزيكي در زمان حال زندگي مي كنند، ولي از لجاظ فكري و روحي در زمان گذشته به سر مي‌برند. بنابراين زمان همواره مورد بي‌توجهي قرار گرفته است. آينده‌نگري، محاسبه‌گري و زمانبندي براي انجام امور از حياتي‌ترين لوازم در سازمانهاي نوين هستند. اين شرايط باعث مي‌شود كه تاخير و كندي در كارها و تلف شدن زمان، اموري طبيعي و قابل تحمل باشند. اين در حالي است كه زمان در كشورهاي صنعتي با نهايت دقت استفاده مي‌شود و همواره تلاش مي‌شود كه از زمان به بهترين شكل ممكن استفاده شود.
و) تعهد يا تخصص
اولويت و برتري به مقوله‌هايي مانند تعهد يا تخصص از ديگر اموري است كه در ايجاد بيگانگي با كار يا علاقه‌مندي افراد به كار تاثير مي‌گذارد. بدون شك از ميان اين دو موضوع، نمي‌توان يكي را بر ديگري برتري داد، زيرا هر دو مورد در بلند‌مدت بر روند كار سازماني تاثير مي گذارند. اما مسلم است كه توجه و پرداختن به تعهد بيشتر از آنكه نشات گرفته از ضوابط سازمان باشد از شرايط و جو عمومي جامعه و همچنين دستورالعمل‌هاي دولتي برمي خيزد. بايد توجه داشت از آنجايي كه امروزه كشورها و سازمان ها همواره به دنبال كسب حداكثر منافع و بهره وري هستند نمي‌توان از كنار مساله تخصص و استفاده بهينه از آن بي‌تفاوت گذشت، زيرا با بي‌توجهي به تخصص افراد عدم بهره‌گيري مناسب از آنها و عدم رعايت يا عدم تناسب ميان مسووليت فرد با تخصص وي لطمات جبران ناپذيري به سازمان و به تبع آن جامعه وارد مي‌شود و مي‌توان گفت كه يكي از مهمترين پيامدهاي اين شرايط، بي علاقگي و بيگانگي افراد با كار خويش خواهد بود.
2. موانعي از جنس قوانين و مقررات
يكي از موانع توليد و اشتغال در كشور، روزمره بودن قوانين و عدم ثبات آن است كه باعث ايجاد عدم امنيت اقتصادي و همچنين مانع سرمايه‌گذاري و ايجاد اشتغال در بخش خصوصي است، قانون كار يكي از قوانين مادر است كه بر اشتغال، رشد، توسعه و عدالت اجتماعي تاثير انكار ناپذير دارد، زيرا اين قانون راهگشاي سرعت آهنگ اشتغالزايي كشور نيست و به گونه‌اي طراحي نشده است كه ضمن جلوگيري از استثمار كارگر امكان نوآوري و سازگاري در عرصه توليد را داشته باشد. اين قانون در 29 آبان 1369 به تصويب نهايي مجمع تشخيص مصلحت نظام رسيد و شامل203 ماده و 121 تبصره است، اصلاح اين قانون در طرح ارايه شده به وسيله سازمان برنامه و بودجه و بانك مركزي و هم در طرح ارايه شده به وسيله وزارت امور اقتصادي و دارايي به رييس جمهور براي ساماندهي اقتصاد كشور پيشنهاد شده است. اين قانون باعث گرفتاري‌هاي مختلف شده كه به وسيله دستگاه‌هاي دولتي در سر راه توليد‌كنندگان و سرمايه‌گذاران در بخش‌هاي دولتي گذاشته شده است و آنان را از ادامه كار و روند توليد منصرف كرده و به سمت واسطه‌گري و سپردن سرمايه در بانك‌ها روانه كرده است.از سوي ديگر اين قانون با افزايش هزينه‌هاي توليدي از سودآوري اين بخش مي‌كاهد و موجب تغيير تركيب عوامل توليد يعني كار و سرمايه مي‌شود. توليد كننده هميشه با در نظر گرفتن نسبت بهينهاي از عوامل توليد سعي در كاهش هزينه ها و افزاش سودآوري خود دارد. در حالي كه چون بر اساس مفاد قانون كار به راحتي كارفرما نمي‌تواند تعداد نيروي كار خود را كم كند مجبور به انتخاب تركيب غير بهينهاي از عوامل توليد مي‌شود و اين مساله باعث كاهش توليد در آن كارگاه مي‌شود. اين قانون موجب شده است كه ارزش سرمايه‌گذاري در بخش‌هاي توليدي كمتر از هزينه‌هاي آن باشد. براي مثال سرمايه گذار توانايي كمتري براي تغيير نوع سرمايه‌گذاري خود دارد. زيرا در هر صورت مجبور به حفظ كارگران خود است كه اين موضوع يكي از عوامل كندي تغيير نوع سرمايه گذاري در كشور است. هرچند ممكن است اصلاح قانون فوق در كوتاه مدت موجب بالا رفتن تعداد بيكاران و افزايش نرخ بيكاري در جامعه شود، اما اين آزادي را به كارفرما مي‌دهد كه با جايگزيني نيروي كار شايسته، بهره‌وري و كيفيت كار را افزايش دهد. از سوي ديگر برخي سياست ها و رويه‌هاي اجرايي و قوانين و مقررات، همسو با به جريان افتادن سرمايه‌هاي در امور توليدي به‌ويژه صنايع نيستند، بلكه به سود سوداگري و رشد و تقويت بخش دلالي و رونق فعاليت هاي خدماتي، فعاليت هاي پنهان و غير رسمي شكل گرفته‌اند. گشايش اعتبار جديد براي واردات ماشين آلات و تجهيزات كارخانه اي و اصولاً كالاهاي سرمايه بر به سهولت و آساني كالاهاي مصرفي وارداتي انجام نمي‌شود. حتي در عرصه داخلي و در آنجا كه نياز به كسب ارز يا گشايش اعتبار نيست، تعدد مراكز قدرت و تصميم گير ي و وجود كانال ها و مجاري پرپيچ‌و خم از مرحله اخذ موافقت اصولي گرفته تا مرحله تاسيس و راه‌اندازي يك واحد توليدي و طرف شدن سرمايه‌گذار با دستگاه هاي متعدد و تصميم‌گير؛ وزارت صنايع، سازمان آب و فاضلاب، دستگاه ها و نهادهايي همچون برق، كار و ا مور اجتماعي، محيط زيست، بهداشت محيط كار وتامين اجتماعي، شهرداري، مخابرات و ... برپيچيدگي‌ها و دشواري‌هاي امور توليد در جامعه افزوده است.
موانع آموزشي
گسترش آموزش عالي در سال‌هاي پس از جنگ- به دليل كثرت تقاضاي فارغ‌التحصيلان مقطع متوسط و پاسخ مثبت آموزش عالي به اين درخواست- علت عمده بيكاري تحصيلكردگان است.
زيرا محيط‌هاي آموزشي توجه چنداني به مهارت آموزي و كارآفريني نداشته و فقط به جوانان مجموعه‌اي از محفوظات و دانش هاي تئوري را مي‌آموزند و چگونگي بكارگيري آن علم در فضاي كاري، آموزش داده نمي‌شود. اطلاعات بيانگر آن است كه 80 درصد فارغ‌التحصيلان دانشگاه جذب بخش عمومي شده‌اند؛ يكي از اهداف قانون برنامه چهارم توسعه كم كردن حجم دولت است و مهمترين مشكل فارغ‌التحصيلان آن است كه آموزش ها در دانشگاه معطوف به نيازهاي بازار كار نيست و بخش خصوصي نيز انگيزه‌اي براي جذب فارغ‌التحصيلان آموزش عالي ندارد. نرخ بيكاري كل كشور به تاييد وزير كار 3/ 12 درصداست و عدم انطباق تحصيلات دانشگاهيان و متخصصان با نيازهاي بازار كار دليل اصلي بيكاري بيش از 85 درصد بيكاران متخصص است بطوري كه آمار بيكار متخصصان در كشور 6/ 15 اعلام شده است. دليل تمامي اين مسائل آن است كه نظام آموزشي ما با بازار كار منطبق نيست، نظام آموزشي در رسانه ها اعلام مي‌كند كه متولي بازار كار نيست و فقط متولي افزايش آگاهي‌هاي عمومي در جامعه است. اگر دليل اين همه تقاضاي آموزش عالي فقط افزايش آگاهي هاي عمومي است، چرا اين افراد بعد از فارغ‌التحصيلي جوياي كار هستند. مشكل آنجاست كه نظام آموزشي محصولي ارائه و نيرويي را آموزش مي‌دهد كه با تقاضاي بازار كار مطابقت ندارد و علت اصلي بيكاري تحصيلكردگان ما اين است كه بخش دولتي كه عمده‌ترين متقاضي اين بخش از نيروي كار است به مرحله‌اي رسيده كه قصد كوچك‌سازي خود را دارد.
نكته مهم اين است كه بازار آموزش ايران مي‌تواند بازار بسيار اشتغالزا و درآمدزايي باشد ايران 70 ميليون نفر جمعيت و 14 ميليون خانوار دارد كه 000/500 خانوار فرزندان خود را براي آموزش به خارج از كشور مي‌فرستند هزينه تحصيل دانشجو در سال 000/20 دلار است، بنابراين با تأسيس مراكز آموزش عالي در سطح بين‌المللي و جهاني و با امكانات بالا، مي‌تواند اين افراد و سرمايه‌ها را جذب كشور كرد كه لازمه آن يك اقتصاد باز است، زيرا آموزش، خود يك توليد است. مسأله تأسيس چنين مراكزي را نبايد با عينك بدبيني يا نگاه امنيتي ديد، بلكه بايد با يك ديد باز آن را ارزيابي كرد.
عدم تعادل بازار كار ايران، نكته‌اي مهم در بحث اشتغال
يكي ديگر از موانع كه با نام ويژگي از آن ياد مي‌شود «عدم تعادل» بازار كار ايران است كه توزيع اين عدم تعادل در حوزه هاي مختلف نيز متفاوت است. مثلاً از لحاظ جنسيت، درصد بيكاري زنان، بيش از دو برابر ميانگين كل كشور است. درصد بيكاري در جوانان و همچنين درصد بيكاري در برخي مناطق خاص بالاتر از ميانگين كل كشور است. بحران بيكاري فقط مربوط به نرخ بيكاري در سطح ملي نيست، بلكه اين بحران در مناطق خاصي بسيار جدي‌تر است. براي مثال نرخ بيكاري در سيستان و بلوچستان 33 درصد است. در مناطق مرزي ديگر با نرخ‌هاي 35 درصد يا حتي بالاتر مواجه هستيم و تأسف‌بارتر آنكه به موازات افزايش سطح تحصيلات، بيكاري نيز افزايش مي‌يابد. اين موضوع گوياي آن است كه هم نظام آموزش رسمي و هم خانوارها به عنوان نظام آموزش غير رسمي در تجهيز سرمايه انساني، براي تأمين نيازهاي بازار كار به صورت كارآمد عمل نكرده‌اند و جنبه ديگر اين عدم تعادل در بازار كار به اين موضوع برمي‌گردد كه نيروهاي تحصيلكرده و متخصص ما كه در نظام آموزش رسمي تربيت شده‌اند، بيش از آنكه نگاهشان به داخل كشور باشد متوجه خارج كشور است.
در بحث عدم تعادل بايد گفت بر اساس تحقيقات، فعاليت اقتصادي و اشتغال در شهرهاي ايران متعادل نيست، از اين رو نمي‌توان به راه حلي كلي براي رفع بيكاري اميد داشت. اين نابرابري ميان شهرهاي بزرگ و كوچك از يك طرف و ميان شهرهاي كوچك و متوسط از طرف ديگر وجود دارد. در نظام شهري ايران، شهرهايي هستند كه داراي پتانسيل رشد هستند و مي‌توان با سرمايه‌گذاري در آنها؛ ايجاد اشتغال نظام شهري را متعادل كرد.
راهكارها
با توجه به ديدگاه‌هاي گوناگون در زمينه علل و عوامل بروز معضل بيكاري، كارشناسان مختلف، ديدگاه‌هاي متفاوتي درباره علل و عوامل بيكاري و به تبع آن راهكارهاي مقابله با اين معضل دارند. از آن جا كه برخي از اين راهكارها رويكرد اقتصادي داشته كه مورد بحث اين گزارش نيست. صرفاً به راهكارهاي آموزشي، فرهنگي و اجتماعي اشاره مي‌كنيم كه مي‌توانند پايه حل معضل بيكاري در دراز مدت حتي در بخش اقتصادي باشند.
الف) ضرورت تحول بنيادين در نظام آموزشي كشور : جهت‌دار كردن نظام آموزشي كشور به سمت كمك به فرآيند شكل‌گيري هويت شغلي در دانش‌آموزان و تغيير بنيادين در متون، شيوه و جهت‌گيري‌هاي آموزشي. بنابراين در بحث تحول در نظام آموزشي فقط پرداختن به نظام آموزش عالي هر چند لازم است اما كافي به نظر نمي‌رسد، اين امر مهم تحول از دوره‌هاي ابتدايي را مي‌طلبد.
ب) استفاده مؤثر از اوقات فراغت براي شكل‌گيري هويت شغلي نوجوانان و كسب مهارت‌هاي ابتدايي.
ج) توسعه آموزش‌هاي فني و حرفه‌اي
بهينه كردن آموزش‌هاي فني و حرفه‌اي و بهبود ساختارهاي آموزشي براي توافق با نيازهاي فعلي و برنامه‌هاي آتي جزء ضروريات اشتغال است. يكي از حلقه‌هاي مفقوده توسعه در بحث اشتغال، پايين بودن سطح آموزش‌هاي مهارتي متقاضيان كار است اين مسأله ايجاب مي‌كند به توسعه كمي و كيفي آموزش‌هاي فني و حرفه‌اي توجه شود.
د) توجه به حوزه IT
توجه به اين بخش يعني بهره‌برداري از فرصت‌ها در بخش فناوري‌هاي اطلاعات و ارتباطات. در حال حاضر فناوري‌هايي اطلاعات و ارتباطات (ICT) چشم‌انداز شغلي هيجان‌انگيزي براي افراد جوان هم به عنوان استخدام شونده و هم به عنوان كارفرما ايجاد كرده است. در بسياري از كشورها، جوانان هزاران شركت تازه تأسيس را راه‌اندازي مي‌كنند كه بر فناوري‌هاي از قبيل تلفن‌هاي بي‌سيم و اينترنت سرمايه‌گذاري مي‌كنند. در كشورهاي توسعه‌يافته كارشناسان صنعت معتقدند كه شغل در تمام حوزه‌هاي تجارت الكترونيكي (e-business) شامل programming و hasting web و خدمات پشتيباني وجود دارد. در كشورهاي در حال توسعه فرصت‌هاي فراواني براي بهره‌برداري از فناوري‌هاي جديد وجود دارد كه فرصت بي‌نظيري در اختيار اين كشورها قرار مي‌دهد تا از مراحل اوليه توسعه «پرش» كنند، با اين حال براي شناخت اين منافع، كشورها بايد در كنار ساير سرمايه‌گذاري‌ها، سرمايه‌گذاري خود را در زيرساخت لازم براي استفاده از فناوري اطلاعات و ارتباطات و آموزش و تعليم جوانان گسترش دهند. اين قبيل سرمايه‌گذاري‌ها بايد به وسيله هر دو بخش عمومي و خصوصي انجام شود و از شبكه هاي جمعي، محلي و بين‌المللي استفاده به عمل آيد. براي مثال در كشور هند با توجه به اينكه از كشورهايي است كه منابع سرمايه‌بر براي اين كشور بسيار مضر است، اما به فعاليت‌هاي خدماتي و متخصص كردن نيروي انساني پرداخته است؛ به طوري كه در اين كشور نيروهاي متخصص فراواني در حوزه فناوري ارتباطات و نرم‌افزار به كار مشغول هستند.
ه) ايجاد زمينه مناسب براي جذب توريسم و جهانگرد
بر اساس آمار سازمان جهاني جهانگردي پيش‌بيني مي‌شود كه تعداد جهانگردان جهان تا سال 2010 به يك ميليارد نفر برسد كه در اين صورت درآمدي بيش از يك هزار و 550 ميليارد دلار عايد كشورهاي دنيا مي‌شود. جهانگردي در بسياري از كشورهاي جهان عامل مهمي براي اشتغال محسوب مي‌شود كه مي‌تواند بيش از 100 ميليون شغل در سراسر جهان ايجاد كند.
در جهان سالانه حدود 650 ميليون توريست مسافرت مي‌كنند، اما سهم كشور ما كمتر از يك ميليون نفر است. در واقع از مجموع درآمد حاصل از صنعت توريسم كه بالغ بر 650 ميليارد دلار است؛ سهم ايران كمتر از يك ميليارد دلار است. در صورتي كه با اندكي توجه و با عنايت به جاذبه‌هاي تاريخي كشور كه ايران را جز چند كشور برتر دنيا در اين زمينه قرار داده است، استعداد جذب 20 ميليارد دلار و اشتغال حجم زيادي از فارغ‌التحصيلان دانشگاهي وجود دارد. اين در حالي است كه كشوري مثل چين، يكي از مهمترين برنامه‌هاي جذب درآمد خود را در صنعت توريسم پايه‌ريزي كرده‌اند.
و) اعزام نيروي كار به خارج از كشور
بر اساس قانون برنامه سوم توسعه، ماده (53) دولت مكلف شده است كه با هماهنگي وزارت كار و امور اجتماعي و وزارت امور خارجه و ساير دستگاه‌هاي ذي‌ربط از اعزام نيروي كار، حمايت مؤثر به عمل آورد. اگر اعزام نيروي كار با نظارت صحيح انجام شود اين امكان فراهم خواهد شد كه با اشتغال بخشي از بيكاران درآمدهاي ارزشي و رشد مهارت‌هاي شغلي افزايش يابد. برنامه‌سوم نيز در ماده (101) قانون برنامه چهارم تنفيذ شده است كه لازمه آن بررسي و شناسايي نيروي كار و در نهايت تدارك و بررسي راه‌هاي انتقال افراد به خارج از كشور است.
البته در بررسي اعزام نيرو به خارج از كشور مشكلاتي مثل آشنا نبودن كارگران ايراني با زبان برخي كشورهاي هدف و فقدان نيروي كار مورد نياز كشورهاي هدف وجود دارد. اما به هر حال اين كار يكي از راهكارهاي كاهش فشار سياسي و اجتماعي نيروي بيكار است؛ همچنين چاره‌جويي در اعزام مازاد نيروي كار به خارج از كشور مستلزم جداسازي اين موضوع از بحث فرار مغزهاست. اما در راستاي بررسي، شناسايي تهيه آمار نيروي كار، توسعه سيستم‌هاي اطلاعاتي و مراكز كاريابي، اقدامات اوليه شناسايي و تدارك نيرو، جست و جوي فرصت شغلي، تجهيز نيروي كار متقاضي اعزام، آزمون، انعقاد قرارداد و تدارك اعزام نيرو از فعاليت‌هاي اصلي اين مرحله است. همچنين تشكيل بانك اطلاعاتي براي به روز نگهداشتن آمار نيروهاي اعزام شده و طبقه‌بندي مهارت‌ها و تخصص‌هاي آنها نيز از الزامات اين برنامه است. البته مي‌توان با بهره‌گيري از شبكه مكانيسم هوشمند براي دستيابي مداوم به نيازهاي بازار كار جهاني و انتقال نيازها از شبكه به مراكز استاني نيز اقدام كرد. همچنين براي برخورداري نيروي كار ايراني از توانمندي‌هاي مناسب به گونه‌اي كه قابل رقابت با ساير كشورهاي اعزام كننده نيرو از لحاظ تخصص و مهارت باشند، بايد آموزش‌هاي فني و مهارتي بر اساس استانداردهاي بين‌المللي و مركز آموزش بين‌المللي به ويژه استانداردهاي اتحاديه اروپا انجام شود.
ز) طراحي نظام جامع اطلاع‌رساني بازار كار
نظامي است كه در كشورهاي توسعه يافته طراحي شده و كاربرد فراواني دارد. در اين نظام تمامي مشاغل مختلف با اطلاعات كامل پيرامون آن ارائه شده است. در اصل اين نظام ارتباط‌دهنده كارگر و كارفرماست، زيرا تعيين‌كننده نيازها و كمبودها در عرصه‌هاي مختلف است.
يك نظام جامع اطلاع‌رساني بازار كار مشتمل بر تعيين جز اصلي مانند بانك‌هاي اطلاعاتي اشتغال و مراكز ارائه خدمات اطلاع‌رساني شغلي است و چگونگي ارتباط ميان آنها را تعيين مي‌كند. در اصل نياز نظام اطلاع‌رساني شغلي روزآمد، گسترده، پويا، كل‌نگر، چند‌رسانه‌اي و در دسترس از مجموعه نيازهاي جامعه ايران است. يكي از حلقه‌هاي اصلي نظام اطلاع‌رساني كشور، نظام اطلاع‌رساني بازار كار و كاربرد فناوري اطلاعات در عرصه بازار كار است. فقدان اطلاعات صحيح، به هنگام و دقيق از وضعيت عرضه و تقاضاي نيروي كار از نظر جنس، نوع و ميزان مهارت، تحصيلات و... در كشور اعم از شهري و روستايي؛ عدم اطلاع از ويژگي‌هاي اشتغال ايجاد شده اعم از مزدبگيري و غير مزدبگيري در گروه‌هاي عمده شغلي كشاورزي، صنعت و خدمات و توسط بخش‌هاي مختلف اقتصادي (تعاوني، خصوصي و دولتي) همچنين فقدان اطلاعات كافي درباره كمبود و مازاد تخصص‌ها و مهارت‌هاي بازار كار كشور موجب استفاده نامطلوب از ظرفيت‌هاي آموزشي (آموزش عالي و حتي حرفه‌اي) و ناهماهنگي ميان آموزش و نياز بازار كار و ساير تنگناها و نارسايي‌هاي موجود در بازار كار كشور شده است كه حاصل آن تأثيري منفي بر بهره‌وري و عملكرد ساير بازارها و عدم تعادل هاي موجود در اين بازارها مي‌باشد.
منبع : مركز پژوهش‌هاي مجلس