B a R a N
23rd July 2010, 12:51 PM
اصول کار آفرینی (http://njavan.com/forum/redirector.php?url=http%3A%2F%2Fathir.blogfa.com%2 Fpost-516.aspx)
اصول کار آفرينی و ويژگيهای کار آفرينان :
کار آفرينی مبنای تمامی تحولات و پيشرفتهای بشری است .
تعاريف زيادی از کارآفرينی شده است با اين همه هنوز مفهوم و ماهيت اصلی کارآفرينی شناخته شده نمی باشد .
تعريف کارآفرينی :
کارآفرينی عبارتست از روش اداره ای که فرصتها را بدون در نظر گرفتن منابع موجود و قابل کنترل فعلی تعقيب می کند .
کارآفرينی عبارتست از پروسه هدايت به خلق سازمان جديد بدون توجه به نوع و پتانسيل سازمان .
کارآفرينی پروسه ای است فراتر از شغل و حرفه بلکه يک شيوه زندگی است .
انواع کارآفرينی :
کارآفرينی مستقل :
در قالب افراد آزاد و غير وابسته به سازمان . نظير کارآفرينی سطحی
کارآفرينی درون سازمانی :
در قالب فعاليتی است که کارکنان سازمان در درون سازمان انجام می دهند .
کارآفرينی سازمانی :
فرآيندی است که سازمان طی می کند تا همه کارکنان قادر باشند در نقش کارآفرين انجام وظيفه کنند .
تعريف کارآفرين :
کارآفرين کسی است که فرصتی را کشف و برای پيگيری و تحقق آن سازمانی را ايجاد می کند.
کارآفرين کارفرمايي است که ريسک و مديريت کسب کاری را بعهده می گيرد .
کارآفرين کسی است که توليد را سازماندهی می کند .
نقش و اهميت کارآفرينان در جامعه
کارآفرينان بعنوان موتور متحرک اقتصادی نقشهای زياد و متفاوتی را در جامعه ايفا می کنند .
کارآفرينان با بهره گيری از نيروهای مولدی که در خود برای حل خلاقانه مسئله نظير ريسک پذيری , تحمل , ابهام و ... سراغ دارند قادر می باشند با زيرکی ظرافت و سرعت هر چه تمامتر تهديدها و تنگناهای محيطی را در جامعه به فرصت تبديل نمايند و در شرايط سخت نظير کمبود ارز , تورم , جنگ و .... فرصتهای جديدی را کشف و از آنها به نفع خود و جامعه بهره برداری می کنند .
مهمترين آثار و نقشهای کارآفرينان در جامعه :
عامل اشتغال زائی .
عامل انتقال فناوری .
عامل نوآوری و روان کننده تغيير .
عامل تحول و تجديد حيات ملی و محلی .
عامل ترغيب و تشويق سرمايه گذار .
عامل کاهش بروکراسی اداری .
عامل تعادل در اقتصاد پويا .
عامل شناخت , ايجاد و گسترش بازارهای جديد .
عامل سامان دهی منابع و استفاده اثربخش از آنها .
عامل تشويق و تحرک حس رقابت .
عامل يکپارچگی و ارتباط بازارها .
عامل رفع شکافها و تنگناهای بازار و اجتماع .
بعنوان يکی از عوامل توليد نظير زمين , سرمايه , انسان و .... .
مقايسه مديران و کارآفرينان :
اغلب افراد کارآفرينان سازمانی را با مديران موفق يکی می دانند در حاليکه نوآوری مديران سازمانی عامل مهم تفکيک آنها از مديران می باشد .
ذيلاً به ذکر تفاوتهايی از مديران و کارآفرينان که در اثر مقايسه با يکديگر بدست آمده است می پردازيم.
اهم تفاوتهای مديران و کارآفرينان :
کارآفرين
کارآفرينان در آينده زندگی می کنند .
کارآفرينان اشتياق به کنترل دارند .
کارآفرينان علاقه به تغيير دارند .
کارآفرينان در هر مساله ای بدنبال فرصت مناسب می گردند .
کارآفرينان يک خانه می سازند و بلافاصله برای خانه بعدی و جديد برنامه ريزی می کنند .
کارآفرينان اشياء ( چيزها ) را خلق می کنند .
بدون کارآفرين هر چيز سر جای خودش می باشد و بهم نمی خورد .
مدير
مديران در گذشته زندگی می کنند .
مديران اشتياق به دستور دادن دارند .
مديران علاقه به ثبات دارند .
مديران تهديد گرا هستند .
مديران يک خانه می سازند و می خواهند هميشه در آن خانه زندگی کنند .
مديران تميزی و شُسته رُفته بودن را خلق می کنند .
بعد از کارآفرينان , مديران مشغول نظم بخشيدن و تميز کردن شلوغ کاريهای کارآفرينان می شوند .
ويژگيهای کارآفرينان :
ويژگيهای روانشناختی کارآفرينان .
ويژگيهای جمعيت شناختی کارآفرينان .
الف : مهمترين ويژگيهای روانشناختی کارآفرينان که مورد شناسايي و اتفاق نظر دانشمندان و محققان می باشند عبارتند از :
ريسک پذير هستند ( ريسکهای حساب شده ) .
نياز به موفقيت دارند .
نوآور , خلاق و ايده ساز می باشند .
دارای پشتکار زيادی می باشند .
صفت بارز آنها آرمان گرايي است .
پيش قدم می باشند .
اغلب در جستجو فرصتها می باشند تا تهديدها .
نتيجه گرا می باشند .
اهل کار و عمل می باشند .
آينده گرا می باشند .
خيلی راحت نتيجه اعمال خود را می پذيرند .
به اجرای قواهد و قوانين زياد مقيد نيستند .
با تشويق افراد سايرين را به اجرای پروژه ها خود پيوند می زند .
هدف گرا می باشند .
علاقمند هستند اعمال خود را با ديگران مقايسه کنند .
خود محور هستند .
ظرفيت رويارويي بالايي با ابهامات دارند .
انعطاف پذير می باشند .
توانايي بالايي در تشخيص الگوها دارند .
دائماً در جستجوی اطلاعات هستند .
ارتباطات سازمانی آنها غير رسمی و اغلب مغاير سلسله مراتب فرماندهی می باشند.
قاطعيت دارند .
در مقابل هيجانات ثبات و استحکام دارند .
واقع بين و به احد و پيمان خود صادق هستند .
در شناخت سريع و روشن شکلهای مختلف مساله توانا هستند .
تمايل به کنترل سهل گير دارند تا کنترل سخت گير .
اميد آنها به موفقيت بيشتر از ترس آنها به شکست می باشد .
در وضعيتهای پيچيده تر قدرت تصور و تشخيص بالايي در تجزيه اجزاء وضعيتها دارند .
اعتدال در ميزان خطر را ترجيح می دهند .
قادر به تعويق انداختن خشنوديها و افتخارات خويش می باشند .
ب :ويژگيهای جمعيت شناختی کارآفرينان
تجربه کاری :
به تحقيق مشخص گرديده که کارآفرينان در صنعتی که جديداً شروع می کنند دارای تجربه قبل نمی باشند .
تحقيقات نشان داده است که بيش از 97 درصد شرکتهای جديد با فناوری بالا حداقل دارای موسسی بوده اند که قبلاً در همان صنعت کار می کردند .
نارضايتی از شغل قبلی :
در يک مقايسه بين کارآفرينان موفق و ناموفق توسط دانشمندی بنام بروکواس ثابت شده است که نارضايتی کارآفرينان موفق از مشاغل قبلی خود در هنگام تصميم گيری به آغاز فعاليت جديد بيشتر از نارضايتی کارآفرينان ناموفق بوده است .
الگوی نقش :
وجود يک الگوی نقش سبب تشويق تراشهای کارآفرينی در افراد می گردد .
اين الگوها ممکن است در خانواده و يا بين دوستان و يا در محيطهای کاری باشد .
شرايط کودکی :
در يک مطالعه وسيع توسط يک دانشمند آمريکايي ( ديويد اسليور ) مشخص شده است که 74 درصد از کارآفرينان افرادی بوده اند که در شرايط کودکی خود شاهد وقايع مهم و حساسی نظير فقر , ناامنی , مرگ و يا جدايي والدين از يکديگر بوده اند .
تحصيلات :
بعضی از دانشمندان نظير وسپر معتقد هستند که کارآفرينانی که احتمال شکست بيشتری دارند کسانی هستند که تجربه دارند اما تحصيلات ندارند .
تحصيلات دانشگاهی , پيش ضرورتی برای موفقيت نيست اما برای رشد در سلسله مراتب سازمانهای بزرگ بهتر است تحصيلات دانشگاهی و آموزشهای مديريتی گذرانده شود .
سن :
برای فعاليتهای کارآفرينانه سن مطلوبی تعيين نگرديده است ولی به تجربه ثابت شده است که مطلوب ترين شرايط سنی در محدوده 20 تا 40 سالگی است .
جايگاه اجتماعی :
قرار نگرفتن فرد در جايگاه اجتماعی مورد انتظار سبب می شود تا فرد نسبت به فعاليتهای کارآفرينانه برانگيخته شود .
متغيرهايي نظير قدرت , و سمت نمی توانند به تنهايي برای تحريک انگيزه فرد در فعاليتهای کارآفرينانه موثر باشند اما تجربه ثابت کرده است که هر زمان بين جايگاه اجتماعی فرد و انتظار وی اختلاف وجود داشته باشد او را به انجام کارهای محرک و متفاوت وادار می کند .
اصول کار آفرينی و ويژگيهای کار آفرينان :
کار آفرينی مبنای تمامی تحولات و پيشرفتهای بشری است .
تعاريف زيادی از کارآفرينی شده است با اين همه هنوز مفهوم و ماهيت اصلی کارآفرينی شناخته شده نمی باشد .
تعريف کارآفرينی :
کارآفرينی عبارتست از روش اداره ای که فرصتها را بدون در نظر گرفتن منابع موجود و قابل کنترل فعلی تعقيب می کند .
کارآفرينی عبارتست از پروسه هدايت به خلق سازمان جديد بدون توجه به نوع و پتانسيل سازمان .
کارآفرينی پروسه ای است فراتر از شغل و حرفه بلکه يک شيوه زندگی است .
انواع کارآفرينی :
کارآفرينی مستقل :
در قالب افراد آزاد و غير وابسته به سازمان . نظير کارآفرينی سطحی
کارآفرينی درون سازمانی :
در قالب فعاليتی است که کارکنان سازمان در درون سازمان انجام می دهند .
کارآفرينی سازمانی :
فرآيندی است که سازمان طی می کند تا همه کارکنان قادر باشند در نقش کارآفرين انجام وظيفه کنند .
تعريف کارآفرين :
کارآفرين کسی است که فرصتی را کشف و برای پيگيری و تحقق آن سازمانی را ايجاد می کند.
کارآفرين کارفرمايي است که ريسک و مديريت کسب کاری را بعهده می گيرد .
کارآفرين کسی است که توليد را سازماندهی می کند .
نقش و اهميت کارآفرينان در جامعه
کارآفرينان بعنوان موتور متحرک اقتصادی نقشهای زياد و متفاوتی را در جامعه ايفا می کنند .
کارآفرينان با بهره گيری از نيروهای مولدی که در خود برای حل خلاقانه مسئله نظير ريسک پذيری , تحمل , ابهام و ... سراغ دارند قادر می باشند با زيرکی ظرافت و سرعت هر چه تمامتر تهديدها و تنگناهای محيطی را در جامعه به فرصت تبديل نمايند و در شرايط سخت نظير کمبود ارز , تورم , جنگ و .... فرصتهای جديدی را کشف و از آنها به نفع خود و جامعه بهره برداری می کنند .
مهمترين آثار و نقشهای کارآفرينان در جامعه :
عامل اشتغال زائی .
عامل انتقال فناوری .
عامل نوآوری و روان کننده تغيير .
عامل تحول و تجديد حيات ملی و محلی .
عامل ترغيب و تشويق سرمايه گذار .
عامل کاهش بروکراسی اداری .
عامل تعادل در اقتصاد پويا .
عامل شناخت , ايجاد و گسترش بازارهای جديد .
عامل سامان دهی منابع و استفاده اثربخش از آنها .
عامل تشويق و تحرک حس رقابت .
عامل يکپارچگی و ارتباط بازارها .
عامل رفع شکافها و تنگناهای بازار و اجتماع .
بعنوان يکی از عوامل توليد نظير زمين , سرمايه , انسان و .... .
مقايسه مديران و کارآفرينان :
اغلب افراد کارآفرينان سازمانی را با مديران موفق يکی می دانند در حاليکه نوآوری مديران سازمانی عامل مهم تفکيک آنها از مديران می باشد .
ذيلاً به ذکر تفاوتهايی از مديران و کارآفرينان که در اثر مقايسه با يکديگر بدست آمده است می پردازيم.
اهم تفاوتهای مديران و کارآفرينان :
کارآفرين
کارآفرينان در آينده زندگی می کنند .
کارآفرينان اشتياق به کنترل دارند .
کارآفرينان علاقه به تغيير دارند .
کارآفرينان در هر مساله ای بدنبال فرصت مناسب می گردند .
کارآفرينان يک خانه می سازند و بلافاصله برای خانه بعدی و جديد برنامه ريزی می کنند .
کارآفرينان اشياء ( چيزها ) را خلق می کنند .
بدون کارآفرين هر چيز سر جای خودش می باشد و بهم نمی خورد .
مدير
مديران در گذشته زندگی می کنند .
مديران اشتياق به دستور دادن دارند .
مديران علاقه به ثبات دارند .
مديران تهديد گرا هستند .
مديران يک خانه می سازند و می خواهند هميشه در آن خانه زندگی کنند .
مديران تميزی و شُسته رُفته بودن را خلق می کنند .
بعد از کارآفرينان , مديران مشغول نظم بخشيدن و تميز کردن شلوغ کاريهای کارآفرينان می شوند .
ويژگيهای کارآفرينان :
ويژگيهای روانشناختی کارآفرينان .
ويژگيهای جمعيت شناختی کارآفرينان .
الف : مهمترين ويژگيهای روانشناختی کارآفرينان که مورد شناسايي و اتفاق نظر دانشمندان و محققان می باشند عبارتند از :
ريسک پذير هستند ( ريسکهای حساب شده ) .
نياز به موفقيت دارند .
نوآور , خلاق و ايده ساز می باشند .
دارای پشتکار زيادی می باشند .
صفت بارز آنها آرمان گرايي است .
پيش قدم می باشند .
اغلب در جستجو فرصتها می باشند تا تهديدها .
نتيجه گرا می باشند .
اهل کار و عمل می باشند .
آينده گرا می باشند .
خيلی راحت نتيجه اعمال خود را می پذيرند .
به اجرای قواهد و قوانين زياد مقيد نيستند .
با تشويق افراد سايرين را به اجرای پروژه ها خود پيوند می زند .
هدف گرا می باشند .
علاقمند هستند اعمال خود را با ديگران مقايسه کنند .
خود محور هستند .
ظرفيت رويارويي بالايي با ابهامات دارند .
انعطاف پذير می باشند .
توانايي بالايي در تشخيص الگوها دارند .
دائماً در جستجوی اطلاعات هستند .
ارتباطات سازمانی آنها غير رسمی و اغلب مغاير سلسله مراتب فرماندهی می باشند.
قاطعيت دارند .
در مقابل هيجانات ثبات و استحکام دارند .
واقع بين و به احد و پيمان خود صادق هستند .
در شناخت سريع و روشن شکلهای مختلف مساله توانا هستند .
تمايل به کنترل سهل گير دارند تا کنترل سخت گير .
اميد آنها به موفقيت بيشتر از ترس آنها به شکست می باشد .
در وضعيتهای پيچيده تر قدرت تصور و تشخيص بالايي در تجزيه اجزاء وضعيتها دارند .
اعتدال در ميزان خطر را ترجيح می دهند .
قادر به تعويق انداختن خشنوديها و افتخارات خويش می باشند .
ب :ويژگيهای جمعيت شناختی کارآفرينان
تجربه کاری :
به تحقيق مشخص گرديده که کارآفرينان در صنعتی که جديداً شروع می کنند دارای تجربه قبل نمی باشند .
تحقيقات نشان داده است که بيش از 97 درصد شرکتهای جديد با فناوری بالا حداقل دارای موسسی بوده اند که قبلاً در همان صنعت کار می کردند .
نارضايتی از شغل قبلی :
در يک مقايسه بين کارآفرينان موفق و ناموفق توسط دانشمندی بنام بروکواس ثابت شده است که نارضايتی کارآفرينان موفق از مشاغل قبلی خود در هنگام تصميم گيری به آغاز فعاليت جديد بيشتر از نارضايتی کارآفرينان ناموفق بوده است .
الگوی نقش :
وجود يک الگوی نقش سبب تشويق تراشهای کارآفرينی در افراد می گردد .
اين الگوها ممکن است در خانواده و يا بين دوستان و يا در محيطهای کاری باشد .
شرايط کودکی :
در يک مطالعه وسيع توسط يک دانشمند آمريکايي ( ديويد اسليور ) مشخص شده است که 74 درصد از کارآفرينان افرادی بوده اند که در شرايط کودکی خود شاهد وقايع مهم و حساسی نظير فقر , ناامنی , مرگ و يا جدايي والدين از يکديگر بوده اند .
تحصيلات :
بعضی از دانشمندان نظير وسپر معتقد هستند که کارآفرينانی که احتمال شکست بيشتری دارند کسانی هستند که تجربه دارند اما تحصيلات ندارند .
تحصيلات دانشگاهی , پيش ضرورتی برای موفقيت نيست اما برای رشد در سلسله مراتب سازمانهای بزرگ بهتر است تحصيلات دانشگاهی و آموزشهای مديريتی گذرانده شود .
سن :
برای فعاليتهای کارآفرينانه سن مطلوبی تعيين نگرديده است ولی به تجربه ثابت شده است که مطلوب ترين شرايط سنی در محدوده 20 تا 40 سالگی است .
جايگاه اجتماعی :
قرار نگرفتن فرد در جايگاه اجتماعی مورد انتظار سبب می شود تا فرد نسبت به فعاليتهای کارآفرينانه برانگيخته شود .
متغيرهايي نظير قدرت , و سمت نمی توانند به تنهايي برای تحريک انگيزه فرد در فعاليتهای کارآفرينانه موثر باشند اما تجربه ثابت کرده است که هر زمان بين جايگاه اجتماعی فرد و انتظار وی اختلاف وجود داشته باشد او را به انجام کارهای محرک و متفاوت وادار می کند .