B a R a N
9th June 2010, 01:55 PM
هنري مينتزبرگ در سال 1939 در کانادا متولد شد. مدرک کارشناسي مهندسي مکانيک را از دانشگاه مک گيل و کارشناسي ارشد و دکتراي مديريت را از دانشگاه MIT اخذ کرد و اکنون بيش از سه دهه است که در دانشکده مديريت دانشگاه مک گيل کانادا مشغول به کار است. مينتزبرگ بيش از 14 کتاب و 140 مقاله منتشر کرده است. نوشته هاي او عمدتاً در زمينه سبک هاي مديريتي راهبرد و تئوري هاي سازماني است. او را قهرمان راهبرد خلاق لقب داده اند و برخي نشريات او را جزء 10 متفکر برتر مديريت در جهان شناخته اند. نظريه نقش هاي مديريتي او رواج عام يافته است. او بر اين باور است که طبيعت کار مديريت خيلي ساختار يافته و قابل پيش بيني و تنظيم نيست. مديران در شرايط پيش بيني نشده بيشتر براساس بصيرت شخصي تصميم مي گيرند تا تجزيه و تحليل اطلاعات. بنابراين مينتزبرگ بيشتر بر خلاقيت و الگوسازي تاکيد مي کند و بر وجه هنري مديريت بيشتر اصرار مي ورزد تا وجه علمي آن. به تعبير او دانشي که مديران در محيط کار خود به دست مي آورند از مهارت هاي عمومي مديريت باارزش تر است.مينتزبرگ را مي توان شناخته شده ترين منتقد برنامه هاي آموزش مديريت به سبک سنتي و آنچه فرهنگ MBA ناميده مي شود دانست. انتقاد عمده او به تفاوت بين آموزش مهارت هاي فني و توسعه تجارب مديريتي بر مي گردد. به نظر او به جاي در اختيار گرفتن جوانان بي تجربه در امر مديريت و تعليم دادن مهارت هاي فني تحت عنوان آموزش مديريت به آنان بايد مديران با سابقه کار عملي و داراي تجربه هاي مديريتي را به اين دوره آورد و الگوها و تئوري هاي فکري جذاب و جالب را به تجربه هاي آنان افزود و در قالب استفاده مفيد و هدفمند و خلاق از آن دستاوردها به توسعه دانش مديريتي و تجربه مديريتي نائل شد.مينتزبرگ راهبرد را نه صرفاً يک برنامه با نگاه رو به جلو مي داند بلکه به راهبرد به عنوان يک الگو مي نگرد که به رفتار گذشته نظر دارد. او اساساً بر اين معنا تکيه مي کند که راهبرد يعني ديدن و براي ديدن وجوه شش گانه ديدن جلو و عقب، بالاو پايين و چپ و راست را قائل مي شود و تاکيد مي کند که ديدن کامل عبارت است از در نظر گرفتن تمامي اين نوع ديدن ها. تدوين راهبرد در مبناي فکري او کمتر از درون يک فرآيند رسمي قابل استخراج است. او معتقد است راهبرد عمدتاً از درون تعاملات و فرآيندهاي گوناگون بيرون مي آيد و بدين جهت همواره در حال تکوين است. مينتزبرگ چنين راهبردي را راهبرد چترگونه مي نامد که طرح کلي آن از پيش سنجيده و طراحي شده است اما جزئيات آن حين عمل شکل مي گيرد و تکامل مي يابد.مينتزبرگ در کتاب سفر راهبرد جنبه هاي مختلف تدوين راهبرد را بر مي شمارد و از توجه صرف به يک جنبه خاص برحذر مي دارد و با يادآوري داستان فيل و درک مردم در تاريکي از آن عنوان مي کند که تدوين راهبرد صرفاً با توجه به يک جنبه از فرآيند آن تحقق نمي يابد و مستلزم توجه و درک تماميت راهبرد است.
او در اولين کتابش«طبيعت کار مديريتي» شيوه کار کردن مديران را مورد ارزيابي قرار داد. مديران آنچه که آنها تصور مي کنند انجام مي دهند را انجام نمي دهند. مينتزبرگ متوجه شد مديران به جاي اينکه وقت زيادي جهت تعمق بر مساله صرف کنند، فقط لحظاتي را روي مساله سخت کار مي کنند و از يک کار به کار ديگر روي مي آورند و متوسط زماني که روي يک مساله صرف مي کردند فقط 9 دقيقه بود.
با استناد به مشاهداتش، مينتزبرگ نقش هاي کاري مديران را شناسايي کرد.
نقش هاي متقابل فردي
رئيس تشريفات: نماينده سازمان در برابر عناصر خارج از سازمان
رهبر: انگيزش مرئوسين،يکسو کننده تلاش ها
رابط:نگهدارنده تماس هاي عمودي
نقش هاي اطلاعاتي
گيرنده اطلاعات: گيرنده جريان هاي اطلاعاتي
نشردهنده اطلاعات(توزيع کننده اطلاعات): توزيع اطلاعات به زيردستان
سخنگو: انتقال اطلاعات به عناصر خارج از سازمان
نقش هاي تصميم گيري
کارآفرين: آغازگر و طراح تغييرات
تشنج زدا: کنترل کننده وقايع غيرمعمول
تخصيص دهنده منابع: تصميم مي گيرد که چه کسي به چه چيزي برسد و چه کسي چه کاري را انجام دهد.
مذاکره کننده: مذاکره
کار مينتزبرگ روي استراتژي به طور فوق العاده يي تاثيرگذار بود. به خصوص او براي مدت طولاني يکي از منتقدان برنامه ريزي استراتژيکي که از ساخت دهي و تجزيه و تحليل به دست آمده بود، به شمار مي آمد. وي برنامه ريزي را به عنوان«يک سيستم رسمي جهت تدوين، شرح مفصل و عملياتي کردن استراتژي هايي که کارخانه از قبل داشته است» تعريف مي کند.
مينتزبرگ، مشکلات اساسي فعاليت هاي برنامه ريزي استراتژيک امروزه را بيان مي کند:
1-فرضي که نا پيوستگي ها (وجود اشکال در سيستم) قابل پيش بيني است. با در نظر گرفتن اين حقيقت که آنان تمايل دارند تا فرض کنند آينده شبيه گذشته خواهد بود، تکنيک هاي پيش بيني محدود هستند.
2-برنامه ريزان از مشکلات واقعي سازمان بي خبرند. برنامه ريزان، به طور سنتي، با جمع آوري اطلاعات خشک و بي روح(hard data) درباره صنعت شان، بازارها و رقيبان شان، خود را به زحمت مي اندازند.اطلاعات نرم و ملايم (از قبيل شبکه هاي تماس، صحبت با مشتريان، عرضه کنندگان و کارمندان، استفاده از شمع و استفاده از شايعه) همه را در اختيار داشته اما از آنها چشم پوشي کرده اند.
جهت حصول به فهم واقعی از وضعیت رفابتی یک سازمان اطلاعات نرم می بایست به طور پویایی با فرایند برنامه ریزی تلفیق گردد .
میتربرگ می نویسد در خالی که اطلاعات خشک ممگن است از هوش و قوه ادارک اطلاع دهد ، به طور عمده اطلاعات ملایم هست که بوجود اورنده قدرت شهود و حکمت می باشد . تجریه و تحلیل انها ممکن است که مشکل باشد ولی انها برای ایحاد استراتژی ، واجب و حتمی می باشند.
3- فرضی که تدوین استراتژی می تواند رسمی شود (فرموله) سمت چپ مغز نشان دهنده صورت بندی استراتژی با تاکید بر منطق و تجزیه و تحلیل می باشد . از جایگزین هایی ( گزینه ) که با ساختار از پیش تعیین شده مناسب نیستند چشم پوشی می شود .
خلاقیت و فعالیت های شهودی در سمت راست مغز انجام می گیرد .
میتر برگ با دفاع کردن از نقش خلاقیت در ایجاد استراتژی و تکذیب روکرد های وابسته به فرمول (رسمی ) نگرش جدید را در مورد استراتژِی ارائه نمود .وی می گوید چالش واقعی در بوجود اوردن استراتژی ، متگی به کشف زیرکانه و ماهرانه ناپیوستگی هایی است که ممکن موجب تحلیل رفتن ان صتعت یا تجارت در اینده کردد. و همچنین ذکر می کند که برای ان همچ تکنیک و برنامه ای به جز تیر هوشی درتماس با موقعیت وجود ندارد .
یکی از مشهورترین تئوری ها در توضیح رفتار افراد،روانشناسی رفتاری ابراهام مازلو می باشد.مازلو در کتابش "انگیزش و شخصیت"که در سال 1954 انتشار یافت،فرض کرد که افراد بوسیله مقیاسی (درجه بندی) صعودی از نیازها، بر انگیخته خاهند شد.هنگامی که نیازهای سطوی پایین تر ارضاءشد دیگر ان نیازها عامل انگیزاننده نمی باشند.همانطوریکه نیاز های هر سطح بر اورده می شود،افراد به سطوح بالاتری از نیازها خواهند رسید.سلسله مراتب نیاز مازلو،از زمانی که طیف وسیعی از تکنیک های مدیریت افراد را تایید کرد،مورد استفاده قرار گرفت.مازلو ادعا می کند که افراد به صرف محرک های مکانیکی یا ضمیر ناخود اگاهی که بوسیله روانکاوی(تحلیل روانی)مطرح می شود،بر انگیخته نمی شوندباید پتانسیل های افرای درک شود.وی معتقد است که افراد جهت رسیدن به بالاترین سطح از ظرفیتشان،تلاش می کنند.مازلو بالاترین سطح نیازها را خودیابی نامید0.مازلو سلسله مراتبی از نیازها را ایجاد نمود "نیازهای فیزیکی یا حیوانی در نقطه پایینی و نیازهای انسانی در راس این سلسله مراتب"
این تئوری سلسله مراتبی نیازها اغلب به صورت هرم نمایش داده میشود.هر سطح از این هرم وابسته به سطوح فبلی است.برای مثال،یک شخص تا زمانی که نیاز سطح اول او ارضاء نشده به نیاز های سطوح دوم پاسخ نمی دهد.
پنج سطح سلسله مراتب نیاز مازلو به شرح زیر می باشد:
نیاز های فیزیولوژیکی:این نیاز ها زیستی هستند،اکسیژن،اب،غذا و.... این نیاز ها قوی ترین نیازها هستند چون اگر فری از این نیازها محروم شود خواهد مرد.
نیاز های ایمنی: بجز در اوقات اضطراری یا دوره های بهم ریختگی در ساختار های اجتماعی، بزرگسالان نیاز های امنیت را تجربه نمی کننداما بچه ها اغلب علاءمی از عدم امنیت را به نمایش می گذارند که منعکس کننده نیاز های انها به امنیت می باشد.
نیاز های تعلق،دلبستگی و عشق: افراد نیازمند دوری کردن از احساس تنهایی و عاشق شدن، دلبستگی و احساس تعلق هستند.
نیاز های احترام:افراد نیاز به پایداری،جایگاه ثابت،سطح بالایی از خود احترای و احترام از جانب دیگران جهت احساس رضایت ، اعتماد به نفس و ارزسمند بودن دارند. اگر نیازهای انها براورده نشود . افراد احساس ضعف ، پستی ، درماندگی و بی ارزشی می کنند .
نیاز های حود یابی ( خود شکوفایی ) مازلو خود یابی را به عنوان یک فرایند مداوم شرح می دهد .
مازلو شرح می دهد که چرایک نوازنده مو سیقی بایست بنوازد ، یک هنرمند باید نقاشی کند و یک شاعر می بایست شعر بگوید . اگر این نیازها براورده نشود فرد احساس بی قراری ، تنش و فقدان چیزی را می کن . نیازهای سطوح پایین تر هم ممکن است ایجاد احساس بی قراری کند ، اما شناسایی علت اسان تر است .
اگر یک شخصی گرسنه یا فاقد امنیت باشد ، عشق و مقبولیت در کار نباشد و یا فقدان عزت نفش وجود داشته باشد ، علت مشخص است اما هنگامی که شخص نیاز به خود یابی دارد همیشه واضح نیست چه چیزی راترحیج می دهد .
مازلو معتقد بود که تنها دلیل که افراد از سلسله مراتب نیازها به خود یابی نائل نمی شوند ، موانعی است که بوسیله جامعه بر سر راهش قرار می گیرد که شامل کارفرمایانش می شود .
کار می تواند به عنوان یک مانع و یا عامل ارتقا ، رشد فردی باشد .مازلو خاطر نشان می کند که یک فرایند آموزشی توسعه یافته که می تواند شامل مراحلی که در زیر امده است باشد ، باعث ارتقا رشد فردی گردد:
به افراد یاد دهید که قابل اعتماد باشند ، از خود درونی شان اگاه بوده و صداهای احساس درونی شان را بشنوند .
به افرادیاد دهید تا و ضعیت فرهنگی شان را بهبود بخشیده ویک شهروند جهانی بشوند
به افراد کمک کنید تا حرفه شان را ، شغلشان را ، و سرنوشتشان را در زندگی شناسایی کنند . که این به خط مشی (رویه ) صحیح و دوست خوب منوط می باشد .
به افراد یاد دهید که زندگی ارزشمند است . شادمانی جهت تجربه کردن در زندگی وجود دارد . افراد آزادند تا خوبی و شادی را در همه نوع وضعیتی تجربه کنند و این است که موجب می شود زندگی ارزش زندگی کردن را داشته باشد
کار مازلو ممکن است خیال بافانه جلوه کند اما ، مسلما بحثی قوی برای تفکر تهذیبی است که در محیط کاری به کار گرفته می شود .
روزنامه اعتماد
او در اولين کتابش«طبيعت کار مديريتي» شيوه کار کردن مديران را مورد ارزيابي قرار داد. مديران آنچه که آنها تصور مي کنند انجام مي دهند را انجام نمي دهند. مينتزبرگ متوجه شد مديران به جاي اينکه وقت زيادي جهت تعمق بر مساله صرف کنند، فقط لحظاتي را روي مساله سخت کار مي کنند و از يک کار به کار ديگر روي مي آورند و متوسط زماني که روي يک مساله صرف مي کردند فقط 9 دقيقه بود.
با استناد به مشاهداتش، مينتزبرگ نقش هاي کاري مديران را شناسايي کرد.
نقش هاي متقابل فردي
رئيس تشريفات: نماينده سازمان در برابر عناصر خارج از سازمان
رهبر: انگيزش مرئوسين،يکسو کننده تلاش ها
رابط:نگهدارنده تماس هاي عمودي
نقش هاي اطلاعاتي
گيرنده اطلاعات: گيرنده جريان هاي اطلاعاتي
نشردهنده اطلاعات(توزيع کننده اطلاعات): توزيع اطلاعات به زيردستان
سخنگو: انتقال اطلاعات به عناصر خارج از سازمان
نقش هاي تصميم گيري
کارآفرين: آغازگر و طراح تغييرات
تشنج زدا: کنترل کننده وقايع غيرمعمول
تخصيص دهنده منابع: تصميم مي گيرد که چه کسي به چه چيزي برسد و چه کسي چه کاري را انجام دهد.
مذاکره کننده: مذاکره
کار مينتزبرگ روي استراتژي به طور فوق العاده يي تاثيرگذار بود. به خصوص او براي مدت طولاني يکي از منتقدان برنامه ريزي استراتژيکي که از ساخت دهي و تجزيه و تحليل به دست آمده بود، به شمار مي آمد. وي برنامه ريزي را به عنوان«يک سيستم رسمي جهت تدوين، شرح مفصل و عملياتي کردن استراتژي هايي که کارخانه از قبل داشته است» تعريف مي کند.
مينتزبرگ، مشکلات اساسي فعاليت هاي برنامه ريزي استراتژيک امروزه را بيان مي کند:
1-فرضي که نا پيوستگي ها (وجود اشکال در سيستم) قابل پيش بيني است. با در نظر گرفتن اين حقيقت که آنان تمايل دارند تا فرض کنند آينده شبيه گذشته خواهد بود، تکنيک هاي پيش بيني محدود هستند.
2-برنامه ريزان از مشکلات واقعي سازمان بي خبرند. برنامه ريزان، به طور سنتي، با جمع آوري اطلاعات خشک و بي روح(hard data) درباره صنعت شان، بازارها و رقيبان شان، خود را به زحمت مي اندازند.اطلاعات نرم و ملايم (از قبيل شبکه هاي تماس، صحبت با مشتريان، عرضه کنندگان و کارمندان، استفاده از شمع و استفاده از شايعه) همه را در اختيار داشته اما از آنها چشم پوشي کرده اند.
جهت حصول به فهم واقعی از وضعیت رفابتی یک سازمان اطلاعات نرم می بایست به طور پویایی با فرایند برنامه ریزی تلفیق گردد .
میتربرگ می نویسد در خالی که اطلاعات خشک ممگن است از هوش و قوه ادارک اطلاع دهد ، به طور عمده اطلاعات ملایم هست که بوجود اورنده قدرت شهود و حکمت می باشد . تجریه و تحلیل انها ممکن است که مشکل باشد ولی انها برای ایحاد استراتژی ، واجب و حتمی می باشند.
3- فرضی که تدوین استراتژی می تواند رسمی شود (فرموله) سمت چپ مغز نشان دهنده صورت بندی استراتژی با تاکید بر منطق و تجزیه و تحلیل می باشد . از جایگزین هایی ( گزینه ) که با ساختار از پیش تعیین شده مناسب نیستند چشم پوشی می شود .
خلاقیت و فعالیت های شهودی در سمت راست مغز انجام می گیرد .
میتر برگ با دفاع کردن از نقش خلاقیت در ایجاد استراتژی و تکذیب روکرد های وابسته به فرمول (رسمی ) نگرش جدید را در مورد استراتژِی ارائه نمود .وی می گوید چالش واقعی در بوجود اوردن استراتژی ، متگی به کشف زیرکانه و ماهرانه ناپیوستگی هایی است که ممکن موجب تحلیل رفتن ان صتعت یا تجارت در اینده کردد. و همچنین ذکر می کند که برای ان همچ تکنیک و برنامه ای به جز تیر هوشی درتماس با موقعیت وجود ندارد .
یکی از مشهورترین تئوری ها در توضیح رفتار افراد،روانشناسی رفتاری ابراهام مازلو می باشد.مازلو در کتابش "انگیزش و شخصیت"که در سال 1954 انتشار یافت،فرض کرد که افراد بوسیله مقیاسی (درجه بندی) صعودی از نیازها، بر انگیخته خاهند شد.هنگامی که نیازهای سطوی پایین تر ارضاءشد دیگر ان نیازها عامل انگیزاننده نمی باشند.همانطوریکه نیاز های هر سطح بر اورده می شود،افراد به سطوح بالاتری از نیازها خواهند رسید.سلسله مراتب نیاز مازلو،از زمانی که طیف وسیعی از تکنیک های مدیریت افراد را تایید کرد،مورد استفاده قرار گرفت.مازلو ادعا می کند که افراد به صرف محرک های مکانیکی یا ضمیر ناخود اگاهی که بوسیله روانکاوی(تحلیل روانی)مطرح می شود،بر انگیخته نمی شوندباید پتانسیل های افرای درک شود.وی معتقد است که افراد جهت رسیدن به بالاترین سطح از ظرفیتشان،تلاش می کنند.مازلو بالاترین سطح نیازها را خودیابی نامید0.مازلو سلسله مراتبی از نیازها را ایجاد نمود "نیازهای فیزیکی یا حیوانی در نقطه پایینی و نیازهای انسانی در راس این سلسله مراتب"
این تئوری سلسله مراتبی نیازها اغلب به صورت هرم نمایش داده میشود.هر سطح از این هرم وابسته به سطوح فبلی است.برای مثال،یک شخص تا زمانی که نیاز سطح اول او ارضاء نشده به نیاز های سطوح دوم پاسخ نمی دهد.
پنج سطح سلسله مراتب نیاز مازلو به شرح زیر می باشد:
نیاز های فیزیولوژیکی:این نیاز ها زیستی هستند،اکسیژن،اب،غذا و.... این نیاز ها قوی ترین نیازها هستند چون اگر فری از این نیازها محروم شود خواهد مرد.
نیاز های ایمنی: بجز در اوقات اضطراری یا دوره های بهم ریختگی در ساختار های اجتماعی، بزرگسالان نیاز های امنیت را تجربه نمی کننداما بچه ها اغلب علاءمی از عدم امنیت را به نمایش می گذارند که منعکس کننده نیاز های انها به امنیت می باشد.
نیاز های تعلق،دلبستگی و عشق: افراد نیازمند دوری کردن از احساس تنهایی و عاشق شدن، دلبستگی و احساس تعلق هستند.
نیاز های احترام:افراد نیاز به پایداری،جایگاه ثابت،سطح بالایی از خود احترای و احترام از جانب دیگران جهت احساس رضایت ، اعتماد به نفس و ارزسمند بودن دارند. اگر نیازهای انها براورده نشود . افراد احساس ضعف ، پستی ، درماندگی و بی ارزشی می کنند .
نیاز های حود یابی ( خود شکوفایی ) مازلو خود یابی را به عنوان یک فرایند مداوم شرح می دهد .
مازلو شرح می دهد که چرایک نوازنده مو سیقی بایست بنوازد ، یک هنرمند باید نقاشی کند و یک شاعر می بایست شعر بگوید . اگر این نیازها براورده نشود فرد احساس بی قراری ، تنش و فقدان چیزی را می کن . نیازهای سطوح پایین تر هم ممکن است ایجاد احساس بی قراری کند ، اما شناسایی علت اسان تر است .
اگر یک شخصی گرسنه یا فاقد امنیت باشد ، عشق و مقبولیت در کار نباشد و یا فقدان عزت نفش وجود داشته باشد ، علت مشخص است اما هنگامی که شخص نیاز به خود یابی دارد همیشه واضح نیست چه چیزی راترحیج می دهد .
مازلو معتقد بود که تنها دلیل که افراد از سلسله مراتب نیازها به خود یابی نائل نمی شوند ، موانعی است که بوسیله جامعه بر سر راهش قرار می گیرد که شامل کارفرمایانش می شود .
کار می تواند به عنوان یک مانع و یا عامل ارتقا ، رشد فردی باشد .مازلو خاطر نشان می کند که یک فرایند آموزشی توسعه یافته که می تواند شامل مراحلی که در زیر امده است باشد ، باعث ارتقا رشد فردی گردد:
به افراد یاد دهید که قابل اعتماد باشند ، از خود درونی شان اگاه بوده و صداهای احساس درونی شان را بشنوند .
به افرادیاد دهید تا و ضعیت فرهنگی شان را بهبود بخشیده ویک شهروند جهانی بشوند
به افراد کمک کنید تا حرفه شان را ، شغلشان را ، و سرنوشتشان را در زندگی شناسایی کنند . که این به خط مشی (رویه ) صحیح و دوست خوب منوط می باشد .
به افراد یاد دهید که زندگی ارزشمند است . شادمانی جهت تجربه کردن در زندگی وجود دارد . افراد آزادند تا خوبی و شادی را در همه نوع وضعیتی تجربه کنند و این است که موجب می شود زندگی ارزش زندگی کردن را داشته باشد
کار مازلو ممکن است خیال بافانه جلوه کند اما ، مسلما بحثی قوی برای تفکر تهذیبی است که در محیط کاری به کار گرفته می شود .
روزنامه اعتماد