b_r
8th August 2014, 04:26 PM
سيدمحمد اعظمي‌نژاد
عضو هیات‌رئيسه کميته تخصصي توسعه - انجمن مديريت منابع انساني ايران
منبع: entrepreneur
شرکت شما چه يک سازمان در حال تاسيس يا سازمان باسابقه باشد، جذب، انتخاب و به‌کارگيری منابع انسانی مناسب در تيم بازاريابی می‌تواند چالشی اساسی باشد. برای انتخاب منابع انسانی به‌ويژه در تيم‌های بازاريابی نظرات متفاوتی وجود دارد. برخی پيشنهاد می‌کنند در تيم‌های بازاريابی تنها از افراد باتجربه استفاده شود، در حالي‌که عده‌ای ديگر استفاده از افراد با‌پتانسيل، با انگيزه و با روحيه يادگيری بالا را توصيه می‌کنند.
معرفی ابزار
در اين نوشتار ابزار انتخاب منابع انسانی برای تيم‌های بازاريابی در قالب چند پيشنهاد ارائه می‌شود:
1- بپذيريد که ايجاد تيم بازاريابی ايده‌آل و بدون نقص غيرممکن است. يکی از مهم‌ترين نکات برای انتخاب منابع انسانی در تيم‌های بازاريابی قبول اين موضوع است که بايد نقايص را به تدريج برطرف کرد. بايد بپذيريد هيچ ساختار يا مدل بازاريابی برای تضمين موفقيت قطعی بازاريابی سازمان وجود ندارد اما در عوض می‌توانيد برای ايجاد تيم بازاريابی موفق بر اهداف آن متمرکز شويد.
برای مثال اگر مهم‌ترين اولويت شما پيدا کردن مشتريان جديد باشد، ممکن است تمرکز خود را بر جذب بازاريابانی با توان تعاملی و ارتباطی بالا با مشتريان قرار دهيد يا اگر تمرکز بر بازاريابی از طريق اينترنت شامل مواردی چون وب‌سايت، ارسال خبرنامه الکترونيکی و رسانه‌های اجتماعی باشد ممکن است از افرادی با قابليت‌هایی برای بازاريابی الکترونيکی استفاده کنيد. در موضوع ايجاد تيم بازاريابی بايد به اين موضوع مهم آگاه باشيد که هيچ‌کس شبيه ديگری نيست بنابراين برای هرکس نقش ويژه‌ای در تيم بازاريابی تعريف و تشريح می‌شود.
2- روی افراد «با روحيه يادگيری بالا» سرمايه‌گذاری کنيد. منظور از اين پيشنهاد کم‌اهمیت بودن دانش و مهارت نيست، بلکه تاکيد بر اين موضوع است که افرادی که در تيم بازاريابی حضور پيدا می‌کنند بايد تحت آموزش و يادگيری مستمر در شرکت باشند. امروزه بهترين بازاريابان افرادی هستند که بتوانند «همه فن حريف» باشند، افرادی که در تيم بازاريابی قرار می‌گيرند بايد بتوانند با طی کردن مسيرهای توسعه و يادگيری توانمندی ارتباط موثر حضوری با مشتری، برقراری ارتباطات اثربخش از طريق اينترنت و توان تجزيه و تحليل اطلاعات دريافتی را داشته باشند. به نظر می‌رسد استفاده از يک فرد با انگيزه بالا برای يادگيری اثربخشی بسيار بيشتری نسبت به به‌کارگيری يک فرد با تجربه ولی بی‌انگيزه نسبت به يادگيری مستمر دارد.
علاوه‌بر اين استفاده از ترکيب افرادی در تيم بازاريابی که در داخل و خارج صنعت مورد نظر باشند، می‌تواند به ميزان خلاقيت و نوآوری تيم کمک کند.
3- به دنبال بازاریابانی با قابليت تفکر استراتژيک و عملگرا باشيد. در تيم بازاريابی همان‌طور که به افرادی با استراتژيست-کسانی که روی برنامه‌های بلندمدت بازاریابی کار می‌کنند- نياز داريد، به نفراتی با روحيه اجرايي و عملگرايي بالا نيز نيازمند خواهيد بود و با استفاده از هر دو گروه از اين افراد در تيم بازاريابی تعادل مناسبی به وجود خواهد آمد.
واقعيت اين است که هر دو دسته اين افراد در تيم بازاريابی در اولويت هستند. افراد استراتژيست در تيم بازاريابی وزن زيادی دارند چراکه آينده سازمان به عملکرد آنها بستگی دارد، از طرفی افراد عملگرا نيز حائزاهميت هستند به دليل اينکه بقای سازمان در شرايط فعلی سازمان وابسته به اقدامات آنها است.
4- تناسب فرد با فرهنگ سازمانی از ميزان مهارت‌های او مهم‌تر است. در کمتر شرکت موفقی ديده شده است که تيم بازاريابی در تعارض با فرهنگ سازمانی باشد. به همين دليل است که در انتخاب افراد تيم بازاريابی تناسب فرد با فرهنگ سازمانی نسبت به ميزان مهارت‌های او اهميت بيشتری دارد.
عدم تطابق فرهنگی تيم بازاريابی می‌تواند به بروز برخی تعارضات در سازمان منجر شود. حداقل پيامدهای اين موضوع عدم توجه و رعايت فرآيندهای تعريف شده در سازمان، بروز تنش و اصطکاک در فعاليت‌های مرتبط و در نهايت ازهم‌گسيختگی تيم بازاريابی است.
5- برای چالش‌های بزرگ پيش رو برنامه‌ريزی کنيد. هنگام انتخاب منابع انسانی جديد در تيم بازاريابی، از خود سوال کنيد محصول آينده که می‌تواند شرکت را به يک مزيت رقابتی متمايز برساند چيست؟ فرد جديدی که قرار است به تيم بازاريابی اضافه شود چگونه می‌تواند به ورود اين محصول جديد به بازار کمک کند؟ چه مهارت‌های بازاريابی برای عضو جديد تيم بازاريابی مورد نياز است؟
در بسياری از شرکت‌ها، مشاهده می‌شود که تيم بازاريابی تا زمان چالش بزرگ جديد سازمان با حداقل اعضای ممکن فعاليت می‌کند و شرکت زمانی اقدام به جذب نيروی جديد در تيم بازاريابی می‌کند که دير شده است چرا که حدود يک ماه زمان را برای فرآيند جذب از دست داده است. بهتر است با برنامه‌ريزی منسجم افراد با استعداد و قابليت را شناسايي و در زمان مناسب و پيش از آغاز چالش به تيم بازاريابی خود ملحق کنيد. اين پيشنهاد ممکن است ساده به نظر برسد اما فقط زمانی به اهميت آن پی خواهيد برد که با بحران منابع انسانی کافی در زمان چالش‌های بزرگ سازمان مواجه شويد.
فراموش نکنيد برای داشتن يک تيم بازاريابی متشکل از بهترين‌ها، نياز به مراقبت و توجه زيادی داريد. اما برای در اختيار داشتن يک تيم بازاريابی، انتخاب درست اولين اقدام مهمی است که صرف تلاش، وقت و هزينه به‌طور يقین منجر به نتيجه برای سازمان خواهد شد.
اصلاحيه: در نوشتار روز دوشنبه 6 مرداد ماه با عنوان «شاخص توسعه منابع انسانی در سال 2014» منبع صحيح سايت رسمی برنامه توسعه سازمان ملل متحد است.
www.hrjournalist.com (http://www.hrjournalist.com)
عضو هیات‌رئيسه کميته تخصصي توسعه - انجمن مديريت منابع انساني ايران
منبع: entrepreneur
شرکت شما چه يک سازمان در حال تاسيس يا سازمان باسابقه باشد، جذب، انتخاب و به‌کارگيری منابع انسانی مناسب در تيم بازاريابی می‌تواند چالشی اساسی باشد. برای انتخاب منابع انسانی به‌ويژه در تيم‌های بازاريابی نظرات متفاوتی وجود دارد. برخی پيشنهاد می‌کنند در تيم‌های بازاريابی تنها از افراد باتجربه استفاده شود، در حالي‌که عده‌ای ديگر استفاده از افراد با‌پتانسيل، با انگيزه و با روحيه يادگيری بالا را توصيه می‌کنند.
معرفی ابزار
در اين نوشتار ابزار انتخاب منابع انسانی برای تيم‌های بازاريابی در قالب چند پيشنهاد ارائه می‌شود:
1- بپذيريد که ايجاد تيم بازاريابی ايده‌آل و بدون نقص غيرممکن است. يکی از مهم‌ترين نکات برای انتخاب منابع انسانی در تيم‌های بازاريابی قبول اين موضوع است که بايد نقايص را به تدريج برطرف کرد. بايد بپذيريد هيچ ساختار يا مدل بازاريابی برای تضمين موفقيت قطعی بازاريابی سازمان وجود ندارد اما در عوض می‌توانيد برای ايجاد تيم بازاريابی موفق بر اهداف آن متمرکز شويد.
برای مثال اگر مهم‌ترين اولويت شما پيدا کردن مشتريان جديد باشد، ممکن است تمرکز خود را بر جذب بازاريابانی با توان تعاملی و ارتباطی بالا با مشتريان قرار دهيد يا اگر تمرکز بر بازاريابی از طريق اينترنت شامل مواردی چون وب‌سايت، ارسال خبرنامه الکترونيکی و رسانه‌های اجتماعی باشد ممکن است از افرادی با قابليت‌هایی برای بازاريابی الکترونيکی استفاده کنيد. در موضوع ايجاد تيم بازاريابی بايد به اين موضوع مهم آگاه باشيد که هيچ‌کس شبيه ديگری نيست بنابراين برای هرکس نقش ويژه‌ای در تيم بازاريابی تعريف و تشريح می‌شود.
2- روی افراد «با روحيه يادگيری بالا» سرمايه‌گذاری کنيد. منظور از اين پيشنهاد کم‌اهمیت بودن دانش و مهارت نيست، بلکه تاکيد بر اين موضوع است که افرادی که در تيم بازاريابی حضور پيدا می‌کنند بايد تحت آموزش و يادگيری مستمر در شرکت باشند. امروزه بهترين بازاريابان افرادی هستند که بتوانند «همه فن حريف» باشند، افرادی که در تيم بازاريابی قرار می‌گيرند بايد بتوانند با طی کردن مسيرهای توسعه و يادگيری توانمندی ارتباط موثر حضوری با مشتری، برقراری ارتباطات اثربخش از طريق اينترنت و توان تجزيه و تحليل اطلاعات دريافتی را داشته باشند. به نظر می‌رسد استفاده از يک فرد با انگيزه بالا برای يادگيری اثربخشی بسيار بيشتری نسبت به به‌کارگيری يک فرد با تجربه ولی بی‌انگيزه نسبت به يادگيری مستمر دارد.
علاوه‌بر اين استفاده از ترکيب افرادی در تيم بازاريابی که در داخل و خارج صنعت مورد نظر باشند، می‌تواند به ميزان خلاقيت و نوآوری تيم کمک کند.
3- به دنبال بازاریابانی با قابليت تفکر استراتژيک و عملگرا باشيد. در تيم بازاريابی همان‌طور که به افرادی با استراتژيست-کسانی که روی برنامه‌های بلندمدت بازاریابی کار می‌کنند- نياز داريد، به نفراتی با روحيه اجرايي و عملگرايي بالا نيز نيازمند خواهيد بود و با استفاده از هر دو گروه از اين افراد در تيم بازاريابی تعادل مناسبی به وجود خواهد آمد.
واقعيت اين است که هر دو دسته اين افراد در تيم بازاريابی در اولويت هستند. افراد استراتژيست در تيم بازاريابی وزن زيادی دارند چراکه آينده سازمان به عملکرد آنها بستگی دارد، از طرفی افراد عملگرا نيز حائزاهميت هستند به دليل اينکه بقای سازمان در شرايط فعلی سازمان وابسته به اقدامات آنها است.
4- تناسب فرد با فرهنگ سازمانی از ميزان مهارت‌های او مهم‌تر است. در کمتر شرکت موفقی ديده شده است که تيم بازاريابی در تعارض با فرهنگ سازمانی باشد. به همين دليل است که در انتخاب افراد تيم بازاريابی تناسب فرد با فرهنگ سازمانی نسبت به ميزان مهارت‌های او اهميت بيشتری دارد.
عدم تطابق فرهنگی تيم بازاريابی می‌تواند به بروز برخی تعارضات در سازمان منجر شود. حداقل پيامدهای اين موضوع عدم توجه و رعايت فرآيندهای تعريف شده در سازمان، بروز تنش و اصطکاک در فعاليت‌های مرتبط و در نهايت ازهم‌گسيختگی تيم بازاريابی است.
5- برای چالش‌های بزرگ پيش رو برنامه‌ريزی کنيد. هنگام انتخاب منابع انسانی جديد در تيم بازاريابی، از خود سوال کنيد محصول آينده که می‌تواند شرکت را به يک مزيت رقابتی متمايز برساند چيست؟ فرد جديدی که قرار است به تيم بازاريابی اضافه شود چگونه می‌تواند به ورود اين محصول جديد به بازار کمک کند؟ چه مهارت‌های بازاريابی برای عضو جديد تيم بازاريابی مورد نياز است؟
در بسياری از شرکت‌ها، مشاهده می‌شود که تيم بازاريابی تا زمان چالش بزرگ جديد سازمان با حداقل اعضای ممکن فعاليت می‌کند و شرکت زمانی اقدام به جذب نيروی جديد در تيم بازاريابی می‌کند که دير شده است چرا که حدود يک ماه زمان را برای فرآيند جذب از دست داده است. بهتر است با برنامه‌ريزی منسجم افراد با استعداد و قابليت را شناسايي و در زمان مناسب و پيش از آغاز چالش به تيم بازاريابی خود ملحق کنيد. اين پيشنهاد ممکن است ساده به نظر برسد اما فقط زمانی به اهميت آن پی خواهيد برد که با بحران منابع انسانی کافی در زمان چالش‌های بزرگ سازمان مواجه شويد.
فراموش نکنيد برای داشتن يک تيم بازاريابی متشکل از بهترين‌ها، نياز به مراقبت و توجه زيادی داريد. اما برای در اختيار داشتن يک تيم بازاريابی، انتخاب درست اولين اقدام مهمی است که صرف تلاش، وقت و هزينه به‌طور يقین منجر به نتيجه برای سازمان خواهد شد.
اصلاحيه: در نوشتار روز دوشنبه 6 مرداد ماه با عنوان «شاخص توسعه منابع انسانی در سال 2014» منبع صحيح سايت رسمی برنامه توسعه سازمان ملل متحد است.
www.hrjournalist.com (http://www.hrjournalist.com)