نارون1
28th January 2013, 10:42 AM
بريگز در سال 1897 متولد شد. او به مدرسه نمي‌رفت بلكه مادرش در خانه به او آموزش مي‌داد. آنها در واشنگتن دي. سي زندگي مي‌كردند. پدرش لاينام بريگز، فيزيك‌دان بود و بيش از يك دهه رياست سازمان ملي استاندارد را به عهده داشت.
ايزابل در سال 1918 با كلارنس مايرز ازدواج كرد و سال بعد از كالج سوآرتمور در رشته علوم سياسي با مدرك ليسانس فارغ‌التحصيل شد.
رئيس يكي از بانك‌هاي محلي اين امكان را براي او فراهم كرده بود كه در زمينه آمار و تست‌هاي شخصيتي كه براي استخدام كارمندان وجود داشت مطالبي را ياد بگيرد و اولين آزمون شخصيت‌شناسي ايزابل در سال 1944 ابداع شد.
بريگز مايرز مديران مدارس پنسيلوانيا را مجاب كرد كه اين آزمون را از هزاران دانش‌‌آموز بگيرند و همچنين از دانشجويان رشته پزشكي و پرستاري نيز درخواست كرد تا در اين آزمون‌ها شركت كنند.
يك شركت آموزشي خصوصي از وجود اين آزمون باخبر شد و در سال 1957 آن را منتشر كرد ولي تا دهه 1970 مورد استفاده قرار نگرفت. از آن به بعد تست «ام بي تي آي» از ميليون‌ها نفر گرفته شد كه اكثرا به خاطر اهداف استخدامي بوده است ولي در ارتباط با آموزش، مشاوره ازدواج و رشد شخصيت فردي نيز از اين آزمون استفاده مي‌شد.
پيتر بريگز مايرز فرزند او، در سال 1926 متولد شد و با استفاده از بورس تحصيلي رودز در رشته فيزيك آموزش ديد. او به عنوان يك دانشمند و محقق، رياست آكادمي ملي علوم را به عهده داشت. پيتر از دوران نوجواني به توسعه آزمون «ام بي تي آي» كمك مي‌كرد و در حال حاضر رياست بنياد مايرز و بريگز را به عهده دارد و يكي از اعضاي هيئت امناي اين بنياد است. ايزابل در سال 1980 درگذشت.
آزمون‌هاي ايزابل مايرز روي بيش از پنج هزار نفر از دانشجويان رشته پزشكي دانشكده پزشكي دانشگاه جورج واشنگتن، انجام شد. 12 سال بعد ايزابل مجددا نتايج آن آزمون را مطالعه كرد و متوجه شد دانشجوياني كه در آزمون مذكور شركت كرده بودند، مشاغلي همچون (تحقيق، پزشكي عمومي، جراحي و كارهاي دولتي) را انتخاب كردند، كه از تيپ شخصيتي‌شان انتظار مي‌رفت. مطالعه در بخش پرستاري شامل 10 هزار دانشجو مي‌شد. آزمون «ام بي تي آي» براي اولين بار در سال 1957 توسط يك مؤسسه آزمون‌هاي آموزشي منتشر شد.
فعاليت‌هاي او امروزه توسط بنياد مايرز و بريگز دنبال مي‌شود. آزمون «ام بي تي آي» كه به اسم مايرز بريگز ثبت شده است يك آزمون روانشناسي براي تعيين تيپ‌هاي شخصيتي است كه از دهه 1940 تا به حال مورد استفاده قرار مي‌گيرد. اين آزمون در پايه‌گذاري شيوه‌هاي مختلف آزمون‌هاي روانشناسي كه امروزه كارفرمايان براي استخدام كارمندان از آنها استفاده مي‌كنند نقش مؤثري داشته است.
منشا شكل‌گيري اين آزمون جالب است. داستان به تعطيلات كريسمس سالي باز مي‌گردد كه ايزابل بريگز نامزدش، كلارنس مايرز را به منزل دعوت كرده بود. با اينكه والدين ايزابل به آن پسر علاقه‌مند شده بودند، مادر ايزابل، يعني كاترين مي‌گفت كه او با خانواده آنها تفاوت دارد.
كاترين علاقه داشت افراد را بر اساس نوع شخصيتي كه دارند طبقه‌بندي كند و از طريق خواندن زندگي‌نامه‌هاي افراد مختلف چند تيپ شخصيتي را تعيين كرده بود:
تيپ متفكر، تيپ خودانگيز، تيپ عمل‌گرا و تيپ معاشرت‌جو. او كتاب كارل يونگ را كه تيپ‌هاي روانشناسي نام دارد، خوانده بود و همين كتاب بنياد فكري او را براي يك عمر فعاليت در زمينه شناخت شخصيت فراهم كرد.
بعدها دخترش، كه همان ايزابل بريگز مايرز است كار او را ادامه داد. اين آزمون در طول چند دهه مورد بازبيني و اصلاح قرار گرفت. تلاش كاترين بريگز براي درك اين مسئله كه: «چرا افراد مختلف رفتارهاي مختلفي دارند.» انگيزه اصلي شكل‌گيري اين آزمون بود.
كتاب «استعدادهاي متفاوت» شناخت تيپ شخصيتي، توضيحات خود ايزابل بريگز مايرز از كارهايش است كه با كمك پسرش پيتر بريگز مايرز آن را نوشت و در مدت كوتاهي قبل از مرگش تكميل كرد.اينكه انسان‌ها هميشه با هم كنار نمي‌آيند، نشان مي‌دهد كه روش زندگي ديگران براي ما قابل فهم نيست يا براي آن ارزش قائل نيستيم.
به عنوان مثال كسي كه تيپ شخصيتي متفكر دارد شيوه قضاوت تيپ شخصيتي احساسي را درك نمي‌كند، چون تيپ متفكر قبول ندارد كه تيپ احساسي مي‌تواند بدون استفاده از منطق، قضاوت درستي داشته باشد.
زيرا كسي كه از روش فكر كردن استفاده مي‌كند، احساسات آشفته و غير قابل اعتمادي دارد. ولي كسي كه از روش احساس كردن استفاده مي‌كند، روش اصلي زندگي خود را به شكلي پرورش داده است كه مي‌تواند با استفاده از آن درك و قضاوت خوبي داشته باشد، حتي اگر براي تيپ متفكر قابل قبول نباشد.
به همين ترتيب براي افراد حسي كه براساس چيزي كه مي‌بينند، مي‌شوند، استشمام يا لمس مي‌كنند به درك و قضاوت مي‌رسند، ديدگاه‌ها و نتيجه‌گيري‌هاي افراد شهودي كه مي‌دانند چيزي بد يا خوب است، قابل درك نيستند.
از نظر يك فرد شهودي، افراد حسي به نسيم حيات يعني شهود دسترسي ندارند. افرادي كه از روش فكر كردن استفاده مي‌كنند كساني را كه از احساس كردن استفاده مي‌كنند پرحرف مي‌دانند.
در تمام اين موارد چيزي كه تيپ‌هاي مختلف به آن توجه نمي‌كنند اين است كه روش اصلي زندگي طرف مقابل كار مي‌كند و خوب هم كار مي‌كند. اگر به شخصي بگوييد كه روش اصلي زندگي‌اش اشتباه است مثل اين است كه به چمن بگوييد نبايد سبز باشد. بعضي‌ها تفسير مايرز را از نظريه‌هاي يونگ زير سوال برده‌اند و گفته‌اند شايد روش او در معرفي تيپ‌هاي مختلف شخصيتي درست نباشد.
خود يونگ در به كارگيري اصول كلي‌اش در مورد تك تك مردم، ترديد داشت و بعضي اعتقاد دارند توضيحاتي كه او در مورد تيپ‌هاي شخصيتي ارائه داده است مبهم هستند و در مورد هركسي مي‌توانند مصداق داشته باشند. شايد اگر از اين آزمون براي تشخيص دادن تيپ شخصيتي خودتان استفاده كنيد متوجه شويد، توضيحي كه در مورد شخصيت شما داده شده، بسيار دقيق است.
تيپ شخصيتي خود بريگز مايرز درونگرا، شهودي، احساسي و ادراكي بود. مايرز مي‌گويد درون‌گرايان بيشترين نتيجه را از اين آزمون مي‌گيرند. از آنجايي كه از هر چهار نفر سه نفر برونگرا هستند و در برابر هر تيپ شهودي سه تيپ حسي قرار دارد ما در دنياي برونگراها زندگي مي‌كنيم.
از آنجايي كه تيپ درونگرا كمتر پيدا مي‌شود درونگراها حس مي‌كنند براي اينكه ويژگي‌هاي درون‌گرايانه خود را كنار بگذارند و به برون‌گرايي رو بياورند تحت فشار قرار دارند و آزمون «ام بي تي آي» اين امكان را برايشان فراهم مي‌كند كه براي اولين بار از آنچه كه هستند احساس رضايت كنند.
يكي از نكته‌هاي مهمي كه در كتاب «استعدادهاي متفاوت» وجود دارد اين است كه تشخيص تيپ شخصيتي و پرورش آن در راه رسيدن به موفقيت، از بهره هوشي مهم‌تر است. ديدگاه ايزابل بريگز مايرز اين بود كه تيپ شخصيتي مثل چپ دست يا راست دست بودن ذاتي است.
اگر كسي كه چپ دست است، سعي كند راست دست شود، دچار استرس و ناراحتي مي‌شود. به همين ترتيب اگر ما ويژگي‌هايي را كه داريم بپذيريم فرصت رسيدن به رضايتمندي و شادي و در نتيجه بهره‌وري خود را افزايش خواهيم داد.او مي‌گويد چون هريك از دو گروه برون گرايان و درون گرايان كنشهاي چهارگانه ياد شدهرا دارا هستند، از اين رو هشت تيپ يا نوع شخصيت خواهيم داشت
.1- برون‌گراي احساسي- درون‌گراي احساسي 2- برون‌گراي انديشه‌اي- درون‌گراي انديشه‌اي 3- برون‌گراي عاطفي- درون‌گراي عاطفي 4- برون‌گراي بينشي- درون‌گراي بينشيشاخص تیپ مایرز –بریگز نظريه تيپ شناختي مايرز- بريگزاز نظريات بسيار مشهور تيپ شناختي، نظريه مايرز بريگز است كه براي مشاوران شغليبسيار كاربردي مي‌باشد.
ريگز به مطالعه‌ي رفتار افراد علاقه‌مند بود و بعد از آنكه كار يونگتوجهش را جلب كرد به مطالعه آثارش پرداخت و در طي 20 سال سعي كرد مردم را با توجه به تيپ‌هاي يونگ طبقه‌بندي كند. در دهه 40 به همراه دخترش ايزابل، شاخص تيپ‌نماي مايرز بريگز را تهيه نمود و پس از آن بررسي‌هاي گسترده‌اي در اين زمينه انجام گرفت.
در سال 1956، وي توانست مؤسسه سنجش تحصيلي را براي كاربرد MBTI متقاعد كند.درسال 1926، راهنماي MBTI توجه روانشناسان را به خود جلب كرد و ايزابل موفق شددر جلسه انجمن روان شناسان آمريكا صحبت كند. (شارف، 1992)
چهار بعد تيپ شخصيتينظام تيپي ارزيابي شخصيت، مبتني بر چهار جنبه اوليه از شخصيت انساني است:
ما با دنيا چگونه در تبادل و تعامل مي‌شويم، انرژي خود را به كجا هدايت مي‌كنيم،به طور طبيعي متوجه چه اطلاعاتي مي شويم، چگونه تصميم مي‌گيريم و اينكه آيا ترجيح مي‌دهيم در شرايط سازمان يافته تري فعاليت كنيم يا استقلال بيشتر را ترجيح مي‌دهيم.
ما اين جنبه‌هاي شخصيت انساني را بُعد مي‌ناميم، زيرا هركدام را مي‌توان به شكل يك پيوستار ميان دو نهايت تصوير نمود روي هريك از اين مقياس‌ها، شخصيت هركسي در سمتي قرار مي‌گيرد. ما نهايت‌هاي متضاد روي هر مقياس را ترجيحات مي‌گوييم.
اگر شما در سمت برون گرا قرار گرفتيد مي‌گوييم برون گرايي يكي از ترجيحات شماست و اگر در سمت درون گرايي قرارگرفتيد، ترجيح شما درون گرايي است.
برون گرايي (E) ............................................... درون گرايي(I) حسي (S)............................................... .. شمي (N) فكري (T)............................................... . احساسي (F) داوري كننده (Y)............................................... . ملاحظه كننده (P)از آنجايي كه هر پيوستار، ترجيحات كاملاً متفاوت در دو منتهي‌اليه خود دارد درمجموع ما با هشت ترجيح روبرو هستيم كه هركدام با حرفي مشخص شده‌اند. تركيب اين حروف شانزده تيپ شخصيتي را مشخص مي‌سازد.
مفهوم تیپ شخصیتی توسط کارل یونگ و دو زن روان‌پزشک آمریکایی کاترین بریگز و دخترش ایزابل بریگز میرز برای اولین بار مطرح شده و مورد بررسی قرار گرفت. با بررسی و تحقیقات مفصل کاترین میرز و دخترش تیپ شخصیتی تمام افراد را در شانزده تیپ دسته بندی کردند و آزمون تیپ شخصی را که امروزه به آزمون میرز-بریگز موسوم است، تدارک دیدند.
این تست مفصلی است که تیپهای شخصیتی را اندازه گیری می کند. با توجه به نظریه کاترین میرز تمامی مردم در یکی از این شانزده تیپ قرار می گیرند. این بدان معنا نیست که انسان ها منحصر به فرد نمی باشند.
تمام تیپ های شخصیتی به یک اندازه ارزشمند هستند. هیچ تیپ شخصیتی بهتر یا بدتر نیست،تیپ شخصیتی افراد بیانگر میزان هوش افراد نیست و نمی توان از روی آن موفقیت اشخاص را پیش بینی کرد. اما روانشناسان با توجه به تیپ شخصیتی اشخاص، می‌فهمند که چه عواملی به آنها انگیزه می دهد و در شرایط گوناگون چه رفتاری بروز می دهند.
گفتنی است که در برخی از کشورها از آزمون MBTI در مصاحبه استخدام استفاده میشود.
ویژگیهای شخصیتی (Personality ) ، به ویژگیهای پایداری که رفتار یک فرد را تعیین میکند گفته میشود.
یکی از آزمون‌های شخصیتی که بسیار استفاده میشود MBTI نامیده میشود که شامل ۱۰۰ تست است که از افراد پرسیده می شود که در موقعیتهای معین معمولا چه احساسی دارند و چگونه عمل میکنند.
شخصیت چیست ؟
به مجموعه خصوصیاتی که فرد در تعامل با دیگران از خود نشان میدهد شخصیت می گویند .
شخصیت تطبیق منحصر به فرد هر شخص با محیط اطرافش را گویند .
تعیین شخصیت هر فرد منحصر به خودش است که در انطباق با محیط شکل میگیرد.
ویژگیهای شخصیتی چیست ؟
ویژگیهای پایداری که رفتار یک فرد را تعیین میکند .
ابعاد شخصیت چیست ؟
۱) وراثت Heredity
وراثت یکی از مهم ترین عاملهای شخصیت افراد است .
۲) محیط Environment
3) موقعیت Situatation
انواع شخصیت :
برون گرا در مقابل درون گرا EXTROVETEDVS INTROVERTED
برون گرا : معاشرتی، اجتماعی، و مثبت هستند .
درون گرا : در خود ، ترسو ، ساکت ، معاشرتی نیستند ، اجتماعی نیستند .
حسی در مقابل شهودی SENSING VS.INTUITIVE
متفکر در مقابل احساسی THINKING VS.FEELING
ادراکی در مقابل قضاوتی PERCEIVING VS.JUDING
( MBTI ) چیست ؟
MYERS – BRIGGS TYPE INDICATOR
مفهوم تیپ شخصیتی توسط کارل یونگ و دو زن روان‌پزشک آمریکایی کاترین بریگز و دخترش ایزابل بریگز میرز برای اولین بار مطرح شده و مورد بررسی قرار گرفت. با بررسی و تحقیقات مفصل کاترین میرز و دخترش تیپ شخصیتی تمام افراد را در شانزده تیپ ( ESTP – ESFP – ISTP – ISFP – ESTJ – ESFJ – ISTJ – ISFJ – ENTJ – ENTP – INTJ – INTP – ENFP – ENFJ – INFP – INFJ ) دسته بندی کردند و آزمون تیپ شخصی را که امروزه به آزمون میرز-بریگز موسوم است، تدارک دیدند.
تمام تیپ های شخصیتی به یک اندازه ارزشمند هستند. هیچ تیپ شخصیتی بهتر یا بدتر نیست،تیپ شخصیتی افراد بیانگر میزان هوش افراد نیست و نمی توان از روی آن موفقیت اشخاص را پیش بینی کرد.
اما روانشناسان با توجه به تیپ شخصیتی اشخاص، می‌فهمندکه چه عواملی به آنها انگیزه می دهد و در شرایط گوناگون چه رفتاری بروز می دهند. گفتنی است که در برخی از کشورها از آزمون MBTI در مصاحبه استخدام استفاده میشود.
چکیده :
ضرورت تشکیل تیم‌ها و کارگروهی در سازمانها اهمیت مطالعات بر روی مقوله کار تیمی را آشکار میسازد.
از آنجایی که ایجاد هماهنگی و دستیابی به یک ترکیب بهینه از افراد می تواند به عملکرد بالای تیمی منجر شود، این مقاله با تمرکز بر این مسئله با استفاده از ابزار «تیپ نمای مایزر- بریگز» (MBTI) بیان میشود که این ابزار نیز از روشهای ارزیابی شخصیتی است و از تئوری یونگ سرچشمه میگیرد.
در واقع به کمک این ابزار میتوان ترجیحات افراد در مورد مفاهیم زندگی را بررسی کرد.
درنهایت این ترجیحات به تفاوت در یادگیری، برقراری ارتباطات، مدیریت تضاد و روابط منجر میشود.
(ترجیحات بیان شده توسط این ابزار برگرفته از فرایندهای روانی انسانی است)
مقدمه :
یافتن راه حلهای خلاق و جدید برای مسائل پیچیده سازمانهای امروز، هر روز دشوارتر میشود.
افراد و بخشهای سازمانها دیگر به تنهایی قادر به حل مشکلات فرا رو نیستند. ضرورت تشکیل تیم‌ها و کارگروهی در سازمانها، اهمیت مطالعه بر روی مقوله کار تیمی را آشکار میسازد.(Raymond , 2005 )
تیم‌ها اغلب از افرادی با شخصیتها و رفتارهای متفاوت تشکیل شده اند و گاه تخصص این افراد نیز متفاوت است.
شاید ایجاد هماهنگی و دستیابی به یک ترکیب بهینه از افراد بتواند به عملکرد بالای تیمی منجر شود. در این تحقیق سعی شده است با بهره گیری از برخی مفاهیم، ویژگیهای یک تیم ایده آل مطرح شود.
۸۹شرکت از ۱۰۰ شرکت برتر Fortune از تست MBTI برای تشخیص تیپولوژی کارکنان خود استفاده می کنند.
بیان مسئله :
چرا درقرن بیستم پس از طی زمانی دراز از آغاز پیدایش انسان ، هنوز جنگ وجنایت از امور روزمره وعادی است ؟ هرروز در روزنامه ها ، تلویزیون و دیگر وسائل اطلاع رسانی، همیشه و همه جا این اخبار دیده میشود و این اخبار آنقدر عادی شده‌اند که هر روز منتظر شنیدن آنها هستیم.
کارل یونگ (۱۹۶۱-۱۸۷۵)، دوست صمیمی فروید و بنیانگذار روانشناسی تحلیلی است. او معتقد بود، شخصیت علاوه بر گذشته به وسیله آینده نیز شکل می گیرد و تاکید بیشتری بر ناهشیاری داشت.
قسمت اعظم ادراک هشیار و واکنش نسبت به جهان پیرامون ما به وسیله نگرشهای برونگرایی و درونگرایی تعیین میشود.
درونگراها تا حدودی گوشه گیرند، اغلب خجالتی‌اند و به خود تمرکز دارند. برونگراها پذیراتر، مردم آمیزتر و از لحاظ اجتماعی پرخاشگرترند.
یونگ در ادامه کارکردهای روانشناختی را مطرح کرد که در چهار کارکرد فکری، احساسی، حسی (تجربی)، و شهودی بیان شد:
۱- تیپ فکری برونگرا؛
۲- تیپ احساسی برونگرا؛
۳- تیپ حسی برونگرا؛
۴- تیپ شهودی برونگرا؛
۵- تیپ فکری درونگرا؛
۶- تیپ احساسی درونگرا؛
۷- تیپ حسی درونگرا؛
۸- تیپ شهودی درونگرا .
ابزار مایرز- بریگز :
یک ابزار برای ارزیابی شخصیت است که در حال حاضر استفاده از آن بسیار متداول شده است. سالانه بین ۳ تا ۵ میلیون نفر در جهان توسط این ابزار خودسنجی، مورد سنجش قرار میگیرند که گاه به صورت کامپیوتری نیز مورد استفاده قرار میگیرد .
این ابزار به صورت گسترده ای برای سنجش اعتبار و روایی آزمایش شده و میتوان گفت که به صورت گسترده‌ای توسط افراد غیر روانشناس نیز، استفاده شده است و در عالم تجارت نیز از آن استفاده وسیعی به‌عمل می آید. (Murray , 1990 )
این ابزار برای تفکیک افراد نیست، بلکه تنها ابزاری است که اجازه میدهد ترجیحات افراد در مورد مفاهیم زندگی فهمیده شود.
این ترجیحات در نهایت به تفاوت در یادگیری، اشکال ارتباط، مدیریت تضاد و روابط منجر میشود. این ابزار روانشناختی، یک ابزار خودسنجی و پرسشنامه های بسته شامل ۱۰۰تا۱۶۰ پرسش است که ترجیحات افراد را با ۱۶ گروه شخصیتی بیان می دارد. (رابینز، ۱۹۹۵ )
این تیپها به صورت ویژگیهایی دو قطبی و متضاد بیان میشوند. افراد با توجه به نظریه تیپ شخصیتی از یکی از ۴ حالت زیر در رفتار خود استفاده میکنند:
۱- چگونه یک شخص انرژی میگیرد؟ از طریق برونگرایی (E) در مقابل درونگرایی (I)؛
۲- چه اطلاعاتی را فرد دریافت میکند؟ از طریق حس گرایی(S) در مقابل شهودگرایی(N)؛
۳- چگونه یک فرد تصمیم میگیرد؟ تفکری (T) در مقابل احساسی(F)؛
۴- سبک زندگی که فرد میپذیرد: قاطعیت (J) در مقابل انعطاف پذیری(P).
اندیشمندان بیان میدارند تنوع تیپهای روانشناختی باعث عملکرد موفق گروه میشود. آنها بیان میدارند که یک تیم متنوع از لحاظ روانشناختی اگرچه ممکن است دیرتر یک پروژه را تکمیل کند، اما نتیجه نهایی همیشه بهتر خواهد بود.
اینکه چگونه تیپهای متضاد به فرایند گروهی کمک میکنند را میتوان به صورت زیربیان کرد:
برونگراها (E) امکان برقراری ارتباط بین افراد گروه را به وجود می آورند، درحالی که درونگراها (I)، عکس العمل درونی بحثهای گروه را نشان میدهند.
حس گراها(S)، حقایق و سؤالات فنی را مطرح میکنند، درحالی که شهودگراها (N) احتمالات جدید را حدس میزند.
تفکرگراها (T) یک تحلیل منطقی از موقعیت تصمیم گیری ارائه میدهند. درحالی که احساسی ها (F) نشانه های اینکه احساسات اعضای دیگر گروه یا مشتریان چگونه تحت تأثیر قرار میگیرد را بروز میدهند.
افراد قاطع (J) تیم را از روی برنامه زمانی تعیین شده جلو میبرند، درحالی که افراد منعطف و پذیرا(P) به تیم، در نظرگرفتن راه حلهای دیگر را گوشزد میکنند.
کراجر و توسن و دیگر محققان (MBIT) بیان میدارند که مدیران اجرایی، (ESTJ)ها هستند، در حالی که رهبران ذاتی، (ENTJ)ها هستند. موفقیت هر یک از این تیپها بستگی به نوع شرایط دارد.
دریک شرایط پیچیده، راه حل خلاقانه مورد نیاز است، بنابراین، (ENTJ) مناسب به نظر میرسد و اگر شرایط نرمال و روزمره باشد، (ESTJ) مطلوبتر است. ( Spiegel & Torres,2001)
در یک مطالعه با استفاده از MBTI که برروی دانشجویان دانشگاه به عمل آمد، مشخص شد که علائق شغلی آنها تا اندازه زیادی با تیپهای روانشناختی یونگ ارتباط داشته است.
درونگراها علاقه زیادی به مشاغلی داشتند که مستلزم تعاملهای نزدیکی با سایر افراد نباشد ، مانند مشاغل فنی و علمی . برونگراها بیشتر به مشاغلی علاقه مند بودند که سطوح بالایی از تعامل اجتماعی را فراهم میکردند، مانند فروشندگی و روابط عمومی.
در نهایت میتوان گفت که تئوری تیپ شخصیت و ابزار (MBTI) به ما در درک بهتر نقاط قوت و ضعف افراد کمک میکند و تاثیر این عوامل را در تشکیل تیم‌ها و توسعه آنها نمی توان نادیده گرفت.
افراد با تیپهای ترجیحی متفاوت، عملکردهای متفاوتی در گروه یا تیم خواهند داشت و گاه سرنوشت یک تیم به عملکرد برخی افراد وابسته میشود . در ادامه سعی شده است این تأثیر با بهره گیری از یک الگو نشان داده شود.
اگر چه عواملی که باعث موفقیت یک تیم میشود بسیار زیاد است، اما برخی موارد تأثیر بیشتری دارند.
ناکارایی تیم‌ها ممکن است محصول ترکیب نامناسب افراد تیم باشد.
مهمترین قدم (قبل از هراقدامی) ساختن تیم است؛ تیمی که موفقیت آن تقریباً قطعی باشد. معمولاً موارد زیادی هستند که پویایی گروهی را مختل میکند و باعث ناکارایی تیم میشود. هر چه سازمانها بیشتر بر مفهوم کار تیمی تأکید میکنند، بیشتر باید به این موضوع توجه شود که چگونه افراد مختلف در تیم با یکدیگر تعامل دارند. (Spiegel & Torres,2001)
عوامل اثربخشی یک تیم :
اعضای یک تیم ایده‌آل باید دارای استعداد و دانش متنوع باشند، در حالی که براحتی بتوانند بدون بروز هیچ مشکلی با یکدیگر ارتباط برقرار کنند.
الگوهای متنوعی برای تیم‌های اثربخش ارائه شده، در این تحقیق از الگوی مطرح شده توسط کراجر و توسن(Kroeger & Thuesen , 1992) برای تیم‌های توسعه سیستمهای اطلاعاتی(IS) استفاده شده است.
تیم‌های (IS) به خاطر پیچیده بودن فرایند طراحی سیستمهای اطلاعاتی و بهره گیری از اعضای بخشهای مختلف سازمان مورد مناسبی برای بررسی است و شاید بتوان نتایج این مقاله را به تیم‌های دیگر نیز انتقال داد.
از الگوهای رایج در رویکرد تیمی میتوان به الگوی طراحی کاربرد مشترک، اشاره کرد.
این الگو، زمان طراحی سیستم را کوتاه میکند، در حالی که نتایج جامع و با کیفیت بالایی ارائه میدهد.( Kroeger & Thuesen , 1992).
به عنوان مثال یک تیم با طراحی کاربرد مشترک که برای طراحی سیستمهای حسابداری، تشکیل شده است شامل حسابداران و همچنین متخصصان کامپیوتر است.
در الگوی طراحی کاربرد مشترک، سه عامل تحت تأثیر تفاوتهای افراد قرار میگیرد: رهبری اثربخش، ارتباطات درون تیم و انسجام گروه. تقریباً تمام عوامل به افراد درگیر در تیم بستگی دارد.
رهبر تأثیرگذار یکی از عوامل مهم در موفقیت تیم است. رهبر بدون تأثیر، بهره وری تیم را از بین خواهد برد.
یک رهبر با دانش و جسور بایستی بتواند سطوح متفاوتی از عملکرد و مدیریت را ارائه کند. باید بتواند جلسات تیم را کنترل کند و تقریباً همه افراد را در مذاکره شرکت دهد تا به یک نتیجه قابل قبول دست یابد. ( ,۱۹۹۷Bradley,et al).
اغلب یافتن رهبرخوب، کار سختی است. هر کسی ترکیب مناسبی از توانایی تکنیکی و شخصیتی مناسب را ندارد. علاوه براین رهبر بایستی بتواند تیم را اداره و سریعاً تعارضها را حل کند. (Spiegel&Torres,2001)
ارتباطات درون تیم عامل دیگری است که موفقیت تیم را تحت تأثیر قرار میدهد و مشکلات در این زمینه میتواند به صورتهای مختلفی بروز نماید.
انسجام تیمی، هم به عنوان یک جزء جدا نشدنی از اثربخشی تیم است .در یک تیم منسجم، روح با یکدیگر بودن و پشتیبانی از یکدیگر را بوضوح میتوان دید. این انسجام به اعضای تیم در حل سریع تضادها یاری مینماید. هر اندازه سطح انسجام تیم بالاتر رود، گروه روش یکسانی را میپذیرد.( ۲۰۰۲،Huber)
تنوع شخصیتی اعضای تیم، چهارمین عامل موفقیت است. تعدادی از تحقیقات تاثیر تنوع تیم در عملکرد گروهی موفق را نشان داده اند . عموماً این تحقیقات بیان میدارند که در مسائل پیچیده، تیم‌هایی با افراد مختلف و تواناییهای متفاوت دانشی و تکنیکی، اثر بخشتر از تیم‌هایی هستند که تقریباً در این جنبه ها یکسان هستند. (Bradley,et al,1997).
افراد مشخصی، رهبران ذاتی میشوند در حالی که دیگران ترجیح میدهند نقش پیروان را ایفا کنند.
برخی افراد، سخنگوهای ذاتی هستند، در حالی که دیگران از بیان درونیاتشان عاجزند.
هر شخص به هرحال، میتواند تأثیر مثبتی براثربخشی کلی تیم داشته باشد، اما همیشه باید یک تعادل بین تیپهای شخصیتی برقرار شود. (Jessup 2002).
عموماً بهترین رهبرها یا (ESTJ) هستند یا (ENTJ). بسته به موقعیت مورد نظر، اگر نیاز به یافتن راه حلهای خلاق و به کارگیری تکنولوژی جدید نباشد و مسائل ساختاریافته و سرراست باشند،رهبر حسی(ESTJ) گزینه مناسبی است.
اما اگر تیم نیاز به رویکردهای جدید در حل مسائل داشته باشد و مسائل به آسانی درک نشوند، رهبر شهودگرا (ENTJ) گزینه مناسبی است.
برون گراها طبیعتاً راحتتر از درون گراها ارتباط برقرار میکنند. حس گراها بیشتر از شهودگراها و تفکرگراها بیشتر از احساسی ها می توانند ارتباط برقرار کنند.
برون گراها سخنگوهای ذاتی هستند اما حقیقت این است که تعدادی زیادی از برونگراها نمیتوانند در یک تیم باشند، چون آنها با بیان زیاده از حد عقاید خودشان، تیم را دچار تشنج میکنند.
افراد حسگرا حقایق را دریافت میکنند و براحتی میتوانند آنها را به صورت سازمان یافته با دیگر اعضای تیم در میان بگذارند. (Bradley,et al,1997)
یک تیم اثربخش باید ترکیب سالمی از افراد برونگرا داشته باشد تا بتوانند ارتباطات درون تیمی کافی برقرار کنند.
انسجام تیم تحت تأثیر تفکرگراها در مقابل احساسیها است.
اعضای تفکرگرا تیم به خاطر پافشاری در بیان قضاوتهایشان، اغلب اعضای حساس گروه را مورد هجوم قرار میدهند و فشار خاصی را در احساسات گروهی ایجاد میکنند.
اعضای احساسی برعکس، بخوبی از روحیه کارگروهی آگاه هستند و تمامی سعیشان در این است که هارمونی تیم بهم نخورد.
انسجام تیمی، وجود تعارض را انکار نمیکند، زیرا تضاد است که به قضاوت ایده ها کمک میکند. یک تیم منسجم تیمی است که قادر است تضادها را به نحوی که تفرقه های طولانی ایجاد نکند، حل کند و به فازی که نتیجه کار تیمی است، نائل شود.
معمولاً تیم‌های متجانس، زودتر به نتیجه می رسند، اما همیشه راه حلهای آنها، مانند راه حلهای تیم‌های غیرمتجانس خلاقانه و نوآورانه نیست. هر تیمی باید ترکیب بهینه ای از افراد را داشته باشد که این ترکیب بسته به شرایط و نوع مسائل پیش روی تیم‌ها متفاوت است.
نتیجه گیری :
شاید الگویی که در بالا اشاره شد خیلی ایده آل و آرمانی به نظر برسد و نتوان هر تیمی را با رویکرد بالا تجزیه و تحلیل کرد. اما الگوی بالا یک چارچوب استاندارد برای تیم‌هاست که میتوانند از آنها برای ارزیابی خودشان استفاده ببرند.
به کارگیری ابزار (MBTI) در کنار سایر تحلیلها و ابزارهای ارزیابی عملکرد، به ما در درک بهتر افراد و عملکرد تیمی کمک کرده است.
بر مبنای تجزیه و تحلیل ارائه شده در این مقاله، میتوان گفت که ترکیب شخصیتی افراد تیم، نقش مهمی در تفاوت عملکردی تیم‌ها دارد. تنوع وتعادل در افراد، عامل ضروری برای ایجاد عملکرد موفق تیمی است.
سازمانهایی که می خواهند تیم‌های اثربخش داشته باشند، باید روی ترکیب افراد کار کنند و به افراد تیم در درک رفتارهای خودشان و رفتارهای اعضای دیگر یاری رسانند.
در پایان باید گفت، اگرچه (MBTI) ترجیحات شخصیت افراد را مشخص میکند، اما اینطور نیست که این ترجیحات تغییر پیدا نکنند، بلکه افراد می توانند با کسب آموزشهایی خاص، از یک نوع شخصیت غالب خارج شوند و به حالت مکمل آن در بیایند.
نکته مثبت MBTI این است که نقاط قوت و ضعف افراد را در شرایط مختلف مشخص میکند و به آنها در تلاش برای تغییر و بهبود آنها کمک مینماید
منبع: سایت روانزاد
ايزابل در سال 1918 با كلارنس مايرز ازدواج كرد و سال بعد از كالج سوآرتمور در رشته علوم سياسي با مدرك ليسانس فارغ‌التحصيل شد.
رئيس يكي از بانك‌هاي محلي اين امكان را براي او فراهم كرده بود كه در زمينه آمار و تست‌هاي شخصيتي كه براي استخدام كارمندان وجود داشت مطالبي را ياد بگيرد و اولين آزمون شخصيت‌شناسي ايزابل در سال 1944 ابداع شد.
بريگز مايرز مديران مدارس پنسيلوانيا را مجاب كرد كه اين آزمون را از هزاران دانش‌‌آموز بگيرند و همچنين از دانشجويان رشته پزشكي و پرستاري نيز درخواست كرد تا در اين آزمون‌ها شركت كنند.
يك شركت آموزشي خصوصي از وجود اين آزمون باخبر شد و در سال 1957 آن را منتشر كرد ولي تا دهه 1970 مورد استفاده قرار نگرفت. از آن به بعد تست «ام بي تي آي» از ميليون‌ها نفر گرفته شد كه اكثرا به خاطر اهداف استخدامي بوده است ولي در ارتباط با آموزش، مشاوره ازدواج و رشد شخصيت فردي نيز از اين آزمون استفاده مي‌شد.
پيتر بريگز مايرز فرزند او، در سال 1926 متولد شد و با استفاده از بورس تحصيلي رودز در رشته فيزيك آموزش ديد. او به عنوان يك دانشمند و محقق، رياست آكادمي ملي علوم را به عهده داشت. پيتر از دوران نوجواني به توسعه آزمون «ام بي تي آي» كمك مي‌كرد و در حال حاضر رياست بنياد مايرز و بريگز را به عهده دارد و يكي از اعضاي هيئت امناي اين بنياد است. ايزابل در سال 1980 درگذشت.
آزمون‌هاي ايزابل مايرز روي بيش از پنج هزار نفر از دانشجويان رشته پزشكي دانشكده پزشكي دانشگاه جورج واشنگتن، انجام شد. 12 سال بعد ايزابل مجددا نتايج آن آزمون را مطالعه كرد و متوجه شد دانشجوياني كه در آزمون مذكور شركت كرده بودند، مشاغلي همچون (تحقيق، پزشكي عمومي، جراحي و كارهاي دولتي) را انتخاب كردند، كه از تيپ شخصيتي‌شان انتظار مي‌رفت. مطالعه در بخش پرستاري شامل 10 هزار دانشجو مي‌شد. آزمون «ام بي تي آي» براي اولين بار در سال 1957 توسط يك مؤسسه آزمون‌هاي آموزشي منتشر شد.
فعاليت‌هاي او امروزه توسط بنياد مايرز و بريگز دنبال مي‌شود. آزمون «ام بي تي آي» كه به اسم مايرز بريگز ثبت شده است يك آزمون روانشناسي براي تعيين تيپ‌هاي شخصيتي است كه از دهه 1940 تا به حال مورد استفاده قرار مي‌گيرد. اين آزمون در پايه‌گذاري شيوه‌هاي مختلف آزمون‌هاي روانشناسي كه امروزه كارفرمايان براي استخدام كارمندان از آنها استفاده مي‌كنند نقش مؤثري داشته است.
منشا شكل‌گيري اين آزمون جالب است. داستان به تعطيلات كريسمس سالي باز مي‌گردد كه ايزابل بريگز نامزدش، كلارنس مايرز را به منزل دعوت كرده بود. با اينكه والدين ايزابل به آن پسر علاقه‌مند شده بودند، مادر ايزابل، يعني كاترين مي‌گفت كه او با خانواده آنها تفاوت دارد.
كاترين علاقه داشت افراد را بر اساس نوع شخصيتي كه دارند طبقه‌بندي كند و از طريق خواندن زندگي‌نامه‌هاي افراد مختلف چند تيپ شخصيتي را تعيين كرده بود:
تيپ متفكر، تيپ خودانگيز، تيپ عمل‌گرا و تيپ معاشرت‌جو. او كتاب كارل يونگ را كه تيپ‌هاي روانشناسي نام دارد، خوانده بود و همين كتاب بنياد فكري او را براي يك عمر فعاليت در زمينه شناخت شخصيت فراهم كرد.
بعدها دخترش، كه همان ايزابل بريگز مايرز است كار او را ادامه داد. اين آزمون در طول چند دهه مورد بازبيني و اصلاح قرار گرفت. تلاش كاترين بريگز براي درك اين مسئله كه: «چرا افراد مختلف رفتارهاي مختلفي دارند.» انگيزه اصلي شكل‌گيري اين آزمون بود.
كتاب «استعدادهاي متفاوت» شناخت تيپ شخصيتي، توضيحات خود ايزابل بريگز مايرز از كارهايش است كه با كمك پسرش پيتر بريگز مايرز آن را نوشت و در مدت كوتاهي قبل از مرگش تكميل كرد.اينكه انسان‌ها هميشه با هم كنار نمي‌آيند، نشان مي‌دهد كه روش زندگي ديگران براي ما قابل فهم نيست يا براي آن ارزش قائل نيستيم.
به عنوان مثال كسي كه تيپ شخصيتي متفكر دارد شيوه قضاوت تيپ شخصيتي احساسي را درك نمي‌كند، چون تيپ متفكر قبول ندارد كه تيپ احساسي مي‌تواند بدون استفاده از منطق، قضاوت درستي داشته باشد.
زيرا كسي كه از روش فكر كردن استفاده مي‌كند، احساسات آشفته و غير قابل اعتمادي دارد. ولي كسي كه از روش احساس كردن استفاده مي‌كند، روش اصلي زندگي خود را به شكلي پرورش داده است كه مي‌تواند با استفاده از آن درك و قضاوت خوبي داشته باشد، حتي اگر براي تيپ متفكر قابل قبول نباشد.
به همين ترتيب براي افراد حسي كه براساس چيزي كه مي‌بينند، مي‌شوند، استشمام يا لمس مي‌كنند به درك و قضاوت مي‌رسند، ديدگاه‌ها و نتيجه‌گيري‌هاي افراد شهودي كه مي‌دانند چيزي بد يا خوب است، قابل درك نيستند.
از نظر يك فرد شهودي، افراد حسي به نسيم حيات يعني شهود دسترسي ندارند. افرادي كه از روش فكر كردن استفاده مي‌كنند كساني را كه از احساس كردن استفاده مي‌كنند پرحرف مي‌دانند.
در تمام اين موارد چيزي كه تيپ‌هاي مختلف به آن توجه نمي‌كنند اين است كه روش اصلي زندگي طرف مقابل كار مي‌كند و خوب هم كار مي‌كند. اگر به شخصي بگوييد كه روش اصلي زندگي‌اش اشتباه است مثل اين است كه به چمن بگوييد نبايد سبز باشد. بعضي‌ها تفسير مايرز را از نظريه‌هاي يونگ زير سوال برده‌اند و گفته‌اند شايد روش او در معرفي تيپ‌هاي مختلف شخصيتي درست نباشد.
خود يونگ در به كارگيري اصول كلي‌اش در مورد تك تك مردم، ترديد داشت و بعضي اعتقاد دارند توضيحاتي كه او در مورد تيپ‌هاي شخصيتي ارائه داده است مبهم هستند و در مورد هركسي مي‌توانند مصداق داشته باشند. شايد اگر از اين آزمون براي تشخيص دادن تيپ شخصيتي خودتان استفاده كنيد متوجه شويد، توضيحي كه در مورد شخصيت شما داده شده، بسيار دقيق است.
تيپ شخصيتي خود بريگز مايرز درونگرا، شهودي، احساسي و ادراكي بود. مايرز مي‌گويد درون‌گرايان بيشترين نتيجه را از اين آزمون مي‌گيرند. از آنجايي كه از هر چهار نفر سه نفر برونگرا هستند و در برابر هر تيپ شهودي سه تيپ حسي قرار دارد ما در دنياي برونگراها زندگي مي‌كنيم.
از آنجايي كه تيپ درونگرا كمتر پيدا مي‌شود درونگراها حس مي‌كنند براي اينكه ويژگي‌هاي درون‌گرايانه خود را كنار بگذارند و به برون‌گرايي رو بياورند تحت فشار قرار دارند و آزمون «ام بي تي آي» اين امكان را برايشان فراهم مي‌كند كه براي اولين بار از آنچه كه هستند احساس رضايت كنند.
يكي از نكته‌هاي مهمي كه در كتاب «استعدادهاي متفاوت» وجود دارد اين است كه تشخيص تيپ شخصيتي و پرورش آن در راه رسيدن به موفقيت، از بهره هوشي مهم‌تر است. ديدگاه ايزابل بريگز مايرز اين بود كه تيپ شخصيتي مثل چپ دست يا راست دست بودن ذاتي است.
اگر كسي كه چپ دست است، سعي كند راست دست شود، دچار استرس و ناراحتي مي‌شود. به همين ترتيب اگر ما ويژگي‌هايي را كه داريم بپذيريم فرصت رسيدن به رضايتمندي و شادي و در نتيجه بهره‌وري خود را افزايش خواهيم داد.او مي‌گويد چون هريك از دو گروه برون گرايان و درون گرايان كنشهاي چهارگانه ياد شدهرا دارا هستند، از اين رو هشت تيپ يا نوع شخصيت خواهيم داشت
.1- برون‌گراي احساسي- درون‌گراي احساسي 2- برون‌گراي انديشه‌اي- درون‌گراي انديشه‌اي 3- برون‌گراي عاطفي- درون‌گراي عاطفي 4- برون‌گراي بينشي- درون‌گراي بينشيشاخص تیپ مایرز –بریگز نظريه تيپ شناختي مايرز- بريگزاز نظريات بسيار مشهور تيپ شناختي، نظريه مايرز بريگز است كه براي مشاوران شغليبسيار كاربردي مي‌باشد.
ريگز به مطالعه‌ي رفتار افراد علاقه‌مند بود و بعد از آنكه كار يونگتوجهش را جلب كرد به مطالعه آثارش پرداخت و در طي 20 سال سعي كرد مردم را با توجه به تيپ‌هاي يونگ طبقه‌بندي كند. در دهه 40 به همراه دخترش ايزابل، شاخص تيپ‌نماي مايرز بريگز را تهيه نمود و پس از آن بررسي‌هاي گسترده‌اي در اين زمينه انجام گرفت.
در سال 1956، وي توانست مؤسسه سنجش تحصيلي را براي كاربرد MBTI متقاعد كند.درسال 1926، راهنماي MBTI توجه روانشناسان را به خود جلب كرد و ايزابل موفق شددر جلسه انجمن روان شناسان آمريكا صحبت كند. (شارف، 1992)
چهار بعد تيپ شخصيتينظام تيپي ارزيابي شخصيت، مبتني بر چهار جنبه اوليه از شخصيت انساني است:
ما با دنيا چگونه در تبادل و تعامل مي‌شويم، انرژي خود را به كجا هدايت مي‌كنيم،به طور طبيعي متوجه چه اطلاعاتي مي شويم، چگونه تصميم مي‌گيريم و اينكه آيا ترجيح مي‌دهيم در شرايط سازمان يافته تري فعاليت كنيم يا استقلال بيشتر را ترجيح مي‌دهيم.
ما اين جنبه‌هاي شخصيت انساني را بُعد مي‌ناميم، زيرا هركدام را مي‌توان به شكل يك پيوستار ميان دو نهايت تصوير نمود روي هريك از اين مقياس‌ها، شخصيت هركسي در سمتي قرار مي‌گيرد. ما نهايت‌هاي متضاد روي هر مقياس را ترجيحات مي‌گوييم.
اگر شما در سمت برون گرا قرار گرفتيد مي‌گوييم برون گرايي يكي از ترجيحات شماست و اگر در سمت درون گرايي قرارگرفتيد، ترجيح شما درون گرايي است.
برون گرايي (E) ............................................... درون گرايي(I) حسي (S)............................................... .. شمي (N) فكري (T)............................................... . احساسي (F) داوري كننده (Y)............................................... . ملاحظه كننده (P)از آنجايي كه هر پيوستار، ترجيحات كاملاً متفاوت در دو منتهي‌اليه خود دارد درمجموع ما با هشت ترجيح روبرو هستيم كه هركدام با حرفي مشخص شده‌اند. تركيب اين حروف شانزده تيپ شخصيتي را مشخص مي‌سازد.
مفهوم تیپ شخصیتی توسط کارل یونگ و دو زن روان‌پزشک آمریکایی کاترین بریگز و دخترش ایزابل بریگز میرز برای اولین بار مطرح شده و مورد بررسی قرار گرفت. با بررسی و تحقیقات مفصل کاترین میرز و دخترش تیپ شخصیتی تمام افراد را در شانزده تیپ دسته بندی کردند و آزمون تیپ شخصی را که امروزه به آزمون میرز-بریگز موسوم است، تدارک دیدند.
این تست مفصلی است که تیپهای شخصیتی را اندازه گیری می کند. با توجه به نظریه کاترین میرز تمامی مردم در یکی از این شانزده تیپ قرار می گیرند. این بدان معنا نیست که انسان ها منحصر به فرد نمی باشند.
تمام تیپ های شخصیتی به یک اندازه ارزشمند هستند. هیچ تیپ شخصیتی بهتر یا بدتر نیست،تیپ شخصیتی افراد بیانگر میزان هوش افراد نیست و نمی توان از روی آن موفقیت اشخاص را پیش بینی کرد. اما روانشناسان با توجه به تیپ شخصیتی اشخاص، می‌فهمند که چه عواملی به آنها انگیزه می دهد و در شرایط گوناگون چه رفتاری بروز می دهند.
گفتنی است که در برخی از کشورها از آزمون MBTI در مصاحبه استخدام استفاده میشود.
ویژگیهای شخصیتی (Personality ) ، به ویژگیهای پایداری که رفتار یک فرد را تعیین میکند گفته میشود.
یکی از آزمون‌های شخصیتی که بسیار استفاده میشود MBTI نامیده میشود که شامل ۱۰۰ تست است که از افراد پرسیده می شود که در موقعیتهای معین معمولا چه احساسی دارند و چگونه عمل میکنند.
شخصیت چیست ؟
به مجموعه خصوصیاتی که فرد در تعامل با دیگران از خود نشان میدهد شخصیت می گویند .
شخصیت تطبیق منحصر به فرد هر شخص با محیط اطرافش را گویند .
تعیین شخصیت هر فرد منحصر به خودش است که در انطباق با محیط شکل میگیرد.
ویژگیهای شخصیتی چیست ؟
ویژگیهای پایداری که رفتار یک فرد را تعیین میکند .
ابعاد شخصیت چیست ؟
۱) وراثت Heredity
وراثت یکی از مهم ترین عاملهای شخصیت افراد است .
۲) محیط Environment
3) موقعیت Situatation
انواع شخصیت :
برون گرا در مقابل درون گرا EXTROVETEDVS INTROVERTED
برون گرا : معاشرتی، اجتماعی، و مثبت هستند .
درون گرا : در خود ، ترسو ، ساکت ، معاشرتی نیستند ، اجتماعی نیستند .
حسی در مقابل شهودی SENSING VS.INTUITIVE
متفکر در مقابل احساسی THINKING VS.FEELING
ادراکی در مقابل قضاوتی PERCEIVING VS.JUDING
( MBTI ) چیست ؟
MYERS – BRIGGS TYPE INDICATOR
مفهوم تیپ شخصیتی توسط کارل یونگ و دو زن روان‌پزشک آمریکایی کاترین بریگز و دخترش ایزابل بریگز میرز برای اولین بار مطرح شده و مورد بررسی قرار گرفت. با بررسی و تحقیقات مفصل کاترین میرز و دخترش تیپ شخصیتی تمام افراد را در شانزده تیپ ( ESTP – ESFP – ISTP – ISFP – ESTJ – ESFJ – ISTJ – ISFJ – ENTJ – ENTP – INTJ – INTP – ENFP – ENFJ – INFP – INFJ ) دسته بندی کردند و آزمون تیپ شخصی را که امروزه به آزمون میرز-بریگز موسوم است، تدارک دیدند.
تمام تیپ های شخصیتی به یک اندازه ارزشمند هستند. هیچ تیپ شخصیتی بهتر یا بدتر نیست،تیپ شخصیتی افراد بیانگر میزان هوش افراد نیست و نمی توان از روی آن موفقیت اشخاص را پیش بینی کرد.
اما روانشناسان با توجه به تیپ شخصیتی اشخاص، می‌فهمندکه چه عواملی به آنها انگیزه می دهد و در شرایط گوناگون چه رفتاری بروز می دهند. گفتنی است که در برخی از کشورها از آزمون MBTI در مصاحبه استخدام استفاده میشود.
چکیده :
ضرورت تشکیل تیم‌ها و کارگروهی در سازمانها اهمیت مطالعات بر روی مقوله کار تیمی را آشکار میسازد.
از آنجایی که ایجاد هماهنگی و دستیابی به یک ترکیب بهینه از افراد می تواند به عملکرد بالای تیمی منجر شود، این مقاله با تمرکز بر این مسئله با استفاده از ابزار «تیپ نمای مایزر- بریگز» (MBTI) بیان میشود که این ابزار نیز از روشهای ارزیابی شخصیتی است و از تئوری یونگ سرچشمه میگیرد.
در واقع به کمک این ابزار میتوان ترجیحات افراد در مورد مفاهیم زندگی را بررسی کرد.
درنهایت این ترجیحات به تفاوت در یادگیری، برقراری ارتباطات، مدیریت تضاد و روابط منجر میشود.
(ترجیحات بیان شده توسط این ابزار برگرفته از فرایندهای روانی انسانی است)
مقدمه :
یافتن راه حلهای خلاق و جدید برای مسائل پیچیده سازمانهای امروز، هر روز دشوارتر میشود.
افراد و بخشهای سازمانها دیگر به تنهایی قادر به حل مشکلات فرا رو نیستند. ضرورت تشکیل تیم‌ها و کارگروهی در سازمانها، اهمیت مطالعه بر روی مقوله کار تیمی را آشکار میسازد.(Raymond , 2005 )
تیم‌ها اغلب از افرادی با شخصیتها و رفتارهای متفاوت تشکیل شده اند و گاه تخصص این افراد نیز متفاوت است.
شاید ایجاد هماهنگی و دستیابی به یک ترکیب بهینه از افراد بتواند به عملکرد بالای تیمی منجر شود. در این تحقیق سعی شده است با بهره گیری از برخی مفاهیم، ویژگیهای یک تیم ایده آل مطرح شود.
۸۹شرکت از ۱۰۰ شرکت برتر Fortune از تست MBTI برای تشخیص تیپولوژی کارکنان خود استفاده می کنند.
بیان مسئله :
چرا درقرن بیستم پس از طی زمانی دراز از آغاز پیدایش انسان ، هنوز جنگ وجنایت از امور روزمره وعادی است ؟ هرروز در روزنامه ها ، تلویزیون و دیگر وسائل اطلاع رسانی، همیشه و همه جا این اخبار دیده میشود و این اخبار آنقدر عادی شده‌اند که هر روز منتظر شنیدن آنها هستیم.
کارل یونگ (۱۹۶۱-۱۸۷۵)، دوست صمیمی فروید و بنیانگذار روانشناسی تحلیلی است. او معتقد بود، شخصیت علاوه بر گذشته به وسیله آینده نیز شکل می گیرد و تاکید بیشتری بر ناهشیاری داشت.
قسمت اعظم ادراک هشیار و واکنش نسبت به جهان پیرامون ما به وسیله نگرشهای برونگرایی و درونگرایی تعیین میشود.
درونگراها تا حدودی گوشه گیرند، اغلب خجالتی‌اند و به خود تمرکز دارند. برونگراها پذیراتر، مردم آمیزتر و از لحاظ اجتماعی پرخاشگرترند.
یونگ در ادامه کارکردهای روانشناختی را مطرح کرد که در چهار کارکرد فکری، احساسی، حسی (تجربی)، و شهودی بیان شد:
۱- تیپ فکری برونگرا؛
۲- تیپ احساسی برونگرا؛
۳- تیپ حسی برونگرا؛
۴- تیپ شهودی برونگرا؛
۵- تیپ فکری درونگرا؛
۶- تیپ احساسی درونگرا؛
۷- تیپ حسی درونگرا؛
۸- تیپ شهودی درونگرا .
ابزار مایرز- بریگز :
یک ابزار برای ارزیابی شخصیت است که در حال حاضر استفاده از آن بسیار متداول شده است. سالانه بین ۳ تا ۵ میلیون نفر در جهان توسط این ابزار خودسنجی، مورد سنجش قرار میگیرند که گاه به صورت کامپیوتری نیز مورد استفاده قرار میگیرد .
این ابزار به صورت گسترده ای برای سنجش اعتبار و روایی آزمایش شده و میتوان گفت که به صورت گسترده‌ای توسط افراد غیر روانشناس نیز، استفاده شده است و در عالم تجارت نیز از آن استفاده وسیعی به‌عمل می آید. (Murray , 1990 )
این ابزار برای تفکیک افراد نیست، بلکه تنها ابزاری است که اجازه میدهد ترجیحات افراد در مورد مفاهیم زندگی فهمیده شود.
این ترجیحات در نهایت به تفاوت در یادگیری، اشکال ارتباط، مدیریت تضاد و روابط منجر میشود. این ابزار روانشناختی، یک ابزار خودسنجی و پرسشنامه های بسته شامل ۱۰۰تا۱۶۰ پرسش است که ترجیحات افراد را با ۱۶ گروه شخصیتی بیان می دارد. (رابینز، ۱۹۹۵ )
این تیپها به صورت ویژگیهایی دو قطبی و متضاد بیان میشوند. افراد با توجه به نظریه تیپ شخصیتی از یکی از ۴ حالت زیر در رفتار خود استفاده میکنند:
۱- چگونه یک شخص انرژی میگیرد؟ از طریق برونگرایی (E) در مقابل درونگرایی (I)؛
۲- چه اطلاعاتی را فرد دریافت میکند؟ از طریق حس گرایی(S) در مقابل شهودگرایی(N)؛
۳- چگونه یک فرد تصمیم میگیرد؟ تفکری (T) در مقابل احساسی(F)؛
۴- سبک زندگی که فرد میپذیرد: قاطعیت (J) در مقابل انعطاف پذیری(P).
اندیشمندان بیان میدارند تنوع تیپهای روانشناختی باعث عملکرد موفق گروه میشود. آنها بیان میدارند که یک تیم متنوع از لحاظ روانشناختی اگرچه ممکن است دیرتر یک پروژه را تکمیل کند، اما نتیجه نهایی همیشه بهتر خواهد بود.
اینکه چگونه تیپهای متضاد به فرایند گروهی کمک میکنند را میتوان به صورت زیربیان کرد:
برونگراها (E) امکان برقراری ارتباط بین افراد گروه را به وجود می آورند، درحالی که درونگراها (I)، عکس العمل درونی بحثهای گروه را نشان میدهند.
حس گراها(S)، حقایق و سؤالات فنی را مطرح میکنند، درحالی که شهودگراها (N) احتمالات جدید را حدس میزند.
تفکرگراها (T) یک تحلیل منطقی از موقعیت تصمیم گیری ارائه میدهند. درحالی که احساسی ها (F) نشانه های اینکه احساسات اعضای دیگر گروه یا مشتریان چگونه تحت تأثیر قرار میگیرد را بروز میدهند.
افراد قاطع (J) تیم را از روی برنامه زمانی تعیین شده جلو میبرند، درحالی که افراد منعطف و پذیرا(P) به تیم، در نظرگرفتن راه حلهای دیگر را گوشزد میکنند.
کراجر و توسن و دیگر محققان (MBIT) بیان میدارند که مدیران اجرایی، (ESTJ)ها هستند، در حالی که رهبران ذاتی، (ENTJ)ها هستند. موفقیت هر یک از این تیپها بستگی به نوع شرایط دارد.
دریک شرایط پیچیده، راه حل خلاقانه مورد نیاز است، بنابراین، (ENTJ) مناسب به نظر میرسد و اگر شرایط نرمال و روزمره باشد، (ESTJ) مطلوبتر است. ( Spiegel & Torres,2001)
در یک مطالعه با استفاده از MBTI که برروی دانشجویان دانشگاه به عمل آمد، مشخص شد که علائق شغلی آنها تا اندازه زیادی با تیپهای روانشناختی یونگ ارتباط داشته است.
درونگراها علاقه زیادی به مشاغلی داشتند که مستلزم تعاملهای نزدیکی با سایر افراد نباشد ، مانند مشاغل فنی و علمی . برونگراها بیشتر به مشاغلی علاقه مند بودند که سطوح بالایی از تعامل اجتماعی را فراهم میکردند، مانند فروشندگی و روابط عمومی.
در نهایت میتوان گفت که تئوری تیپ شخصیت و ابزار (MBTI) به ما در درک بهتر نقاط قوت و ضعف افراد کمک میکند و تاثیر این عوامل را در تشکیل تیم‌ها و توسعه آنها نمی توان نادیده گرفت.
افراد با تیپهای ترجیحی متفاوت، عملکردهای متفاوتی در گروه یا تیم خواهند داشت و گاه سرنوشت یک تیم به عملکرد برخی افراد وابسته میشود . در ادامه سعی شده است این تأثیر با بهره گیری از یک الگو نشان داده شود.
اگر چه عواملی که باعث موفقیت یک تیم میشود بسیار زیاد است، اما برخی موارد تأثیر بیشتری دارند.
ناکارایی تیم‌ها ممکن است محصول ترکیب نامناسب افراد تیم باشد.
مهمترین قدم (قبل از هراقدامی) ساختن تیم است؛ تیمی که موفقیت آن تقریباً قطعی باشد. معمولاً موارد زیادی هستند که پویایی گروهی را مختل میکند و باعث ناکارایی تیم میشود. هر چه سازمانها بیشتر بر مفهوم کار تیمی تأکید میکنند، بیشتر باید به این موضوع توجه شود که چگونه افراد مختلف در تیم با یکدیگر تعامل دارند. (Spiegel & Torres,2001)
عوامل اثربخشی یک تیم :
اعضای یک تیم ایده‌آل باید دارای استعداد و دانش متنوع باشند، در حالی که براحتی بتوانند بدون بروز هیچ مشکلی با یکدیگر ارتباط برقرار کنند.
الگوهای متنوعی برای تیم‌های اثربخش ارائه شده، در این تحقیق از الگوی مطرح شده توسط کراجر و توسن(Kroeger & Thuesen , 1992) برای تیم‌های توسعه سیستمهای اطلاعاتی(IS) استفاده شده است.
تیم‌های (IS) به خاطر پیچیده بودن فرایند طراحی سیستمهای اطلاعاتی و بهره گیری از اعضای بخشهای مختلف سازمان مورد مناسبی برای بررسی است و شاید بتوان نتایج این مقاله را به تیم‌های دیگر نیز انتقال داد.
از الگوهای رایج در رویکرد تیمی میتوان به الگوی طراحی کاربرد مشترک، اشاره کرد.
این الگو، زمان طراحی سیستم را کوتاه میکند، در حالی که نتایج جامع و با کیفیت بالایی ارائه میدهد.( Kroeger & Thuesen , 1992).
به عنوان مثال یک تیم با طراحی کاربرد مشترک که برای طراحی سیستمهای حسابداری، تشکیل شده است شامل حسابداران و همچنین متخصصان کامپیوتر است.
در الگوی طراحی کاربرد مشترک، سه عامل تحت تأثیر تفاوتهای افراد قرار میگیرد: رهبری اثربخش، ارتباطات درون تیم و انسجام گروه. تقریباً تمام عوامل به افراد درگیر در تیم بستگی دارد.
رهبر تأثیرگذار یکی از عوامل مهم در موفقیت تیم است. رهبر بدون تأثیر، بهره وری تیم را از بین خواهد برد.
یک رهبر با دانش و جسور بایستی بتواند سطوح متفاوتی از عملکرد و مدیریت را ارائه کند. باید بتواند جلسات تیم را کنترل کند و تقریباً همه افراد را در مذاکره شرکت دهد تا به یک نتیجه قابل قبول دست یابد. ( ,۱۹۹۷Bradley,et al).
اغلب یافتن رهبرخوب، کار سختی است. هر کسی ترکیب مناسبی از توانایی تکنیکی و شخصیتی مناسب را ندارد. علاوه براین رهبر بایستی بتواند تیم را اداره و سریعاً تعارضها را حل کند. (Spiegel&Torres,2001)
ارتباطات درون تیم عامل دیگری است که موفقیت تیم را تحت تأثیر قرار میدهد و مشکلات در این زمینه میتواند به صورتهای مختلفی بروز نماید.
انسجام تیمی، هم به عنوان یک جزء جدا نشدنی از اثربخشی تیم است .در یک تیم منسجم، روح با یکدیگر بودن و پشتیبانی از یکدیگر را بوضوح میتوان دید. این انسجام به اعضای تیم در حل سریع تضادها یاری مینماید. هر اندازه سطح انسجام تیم بالاتر رود، گروه روش یکسانی را میپذیرد.( ۲۰۰۲،Huber)
تنوع شخصیتی اعضای تیم، چهارمین عامل موفقیت است. تعدادی از تحقیقات تاثیر تنوع تیم در عملکرد گروهی موفق را نشان داده اند . عموماً این تحقیقات بیان میدارند که در مسائل پیچیده، تیم‌هایی با افراد مختلف و تواناییهای متفاوت دانشی و تکنیکی، اثر بخشتر از تیم‌هایی هستند که تقریباً در این جنبه ها یکسان هستند. (Bradley,et al,1997).
افراد مشخصی، رهبران ذاتی میشوند در حالی که دیگران ترجیح میدهند نقش پیروان را ایفا کنند.
برخی افراد، سخنگوهای ذاتی هستند، در حالی که دیگران از بیان درونیاتشان عاجزند.
هر شخص به هرحال، میتواند تأثیر مثبتی براثربخشی کلی تیم داشته باشد، اما همیشه باید یک تعادل بین تیپهای شخصیتی برقرار شود. (Jessup 2002).
عموماً بهترین رهبرها یا (ESTJ) هستند یا (ENTJ). بسته به موقعیت مورد نظر، اگر نیاز به یافتن راه حلهای خلاق و به کارگیری تکنولوژی جدید نباشد و مسائل ساختاریافته و سرراست باشند،رهبر حسی(ESTJ) گزینه مناسبی است.
اما اگر تیم نیاز به رویکردهای جدید در حل مسائل داشته باشد و مسائل به آسانی درک نشوند، رهبر شهودگرا (ENTJ) گزینه مناسبی است.
برون گراها طبیعتاً راحتتر از درون گراها ارتباط برقرار میکنند. حس گراها بیشتر از شهودگراها و تفکرگراها بیشتر از احساسی ها می توانند ارتباط برقرار کنند.
برون گراها سخنگوهای ذاتی هستند اما حقیقت این است که تعدادی زیادی از برونگراها نمیتوانند در یک تیم باشند، چون آنها با بیان زیاده از حد عقاید خودشان، تیم را دچار تشنج میکنند.
افراد حسگرا حقایق را دریافت میکنند و براحتی میتوانند آنها را به صورت سازمان یافته با دیگر اعضای تیم در میان بگذارند. (Bradley,et al,1997)
یک تیم اثربخش باید ترکیب سالمی از افراد برونگرا داشته باشد تا بتوانند ارتباطات درون تیمی کافی برقرار کنند.
انسجام تیم تحت تأثیر تفکرگراها در مقابل احساسیها است.
اعضای تفکرگرا تیم به خاطر پافشاری در بیان قضاوتهایشان، اغلب اعضای حساس گروه را مورد هجوم قرار میدهند و فشار خاصی را در احساسات گروهی ایجاد میکنند.
اعضای احساسی برعکس، بخوبی از روحیه کارگروهی آگاه هستند و تمامی سعیشان در این است که هارمونی تیم بهم نخورد.
انسجام تیمی، وجود تعارض را انکار نمیکند، زیرا تضاد است که به قضاوت ایده ها کمک میکند. یک تیم منسجم تیمی است که قادر است تضادها را به نحوی که تفرقه های طولانی ایجاد نکند، حل کند و به فازی که نتیجه کار تیمی است، نائل شود.
معمولاً تیم‌های متجانس، زودتر به نتیجه می رسند، اما همیشه راه حلهای آنها، مانند راه حلهای تیم‌های غیرمتجانس خلاقانه و نوآورانه نیست. هر تیمی باید ترکیب بهینه ای از افراد را داشته باشد که این ترکیب بسته به شرایط و نوع مسائل پیش روی تیم‌ها متفاوت است.
نتیجه گیری :
شاید الگویی که در بالا اشاره شد خیلی ایده آل و آرمانی به نظر برسد و نتوان هر تیمی را با رویکرد بالا تجزیه و تحلیل کرد. اما الگوی بالا یک چارچوب استاندارد برای تیم‌هاست که میتوانند از آنها برای ارزیابی خودشان استفاده ببرند.
به کارگیری ابزار (MBTI) در کنار سایر تحلیلها و ابزارهای ارزیابی عملکرد، به ما در درک بهتر افراد و عملکرد تیمی کمک کرده است.
بر مبنای تجزیه و تحلیل ارائه شده در این مقاله، میتوان گفت که ترکیب شخصیتی افراد تیم، نقش مهمی در تفاوت عملکردی تیم‌ها دارد. تنوع وتعادل در افراد، عامل ضروری برای ایجاد عملکرد موفق تیمی است.
سازمانهایی که می خواهند تیم‌های اثربخش داشته باشند، باید روی ترکیب افراد کار کنند و به افراد تیم در درک رفتارهای خودشان و رفتارهای اعضای دیگر یاری رسانند.
در پایان باید گفت، اگرچه (MBTI) ترجیحات شخصیت افراد را مشخص میکند، اما اینطور نیست که این ترجیحات تغییر پیدا نکنند، بلکه افراد می توانند با کسب آموزشهایی خاص، از یک نوع شخصیت غالب خارج شوند و به حالت مکمل آن در بیایند.
نکته مثبت MBTI این است که نقاط قوت و ضعف افراد را در شرایط مختلف مشخص میکند و به آنها در تلاش برای تغییر و بهبود آنها کمک مینماید
منبع: سایت روانزاد