سیر تحول منابع انسانی

[میلاد صفری]

سیر تحول منابع انسانی
فلسفه نوین مدیریت منابع انسانی، ساختار و سازماندهی آن به شکل امروزی نتیجه تعامل میان مجموعه حوادث و تحولاتی است که با وقوع انقلاب صنعتی در انگلستان (حدود سال 1760) آغاز شده و تا به امروز ادامه دارد (سعادت، 1375، 9) و صاحبنظران علوم اجتماعی تحول اداره انسان در جهان را به طور معمول در دو مقطع قبل و بعد از انقلاب صنعتی مورد مطالعه قرار می‌دهند. البته برخی صاحبنظران معتقدند که بحث اداره انسانی از قدیمی‌‌ترین مباحث بشری است و آنهم به دلیل اجتماعی بودن انسان و اداره افراد در خانواده، قبیله و ... بوده است. حتی می‌توان نشانه‌‌هایی از این بحث در آیات و روایات اسلامی و نیز در دیگر ادیان پیدا نمود. اما تحول اساسی در این زمینه بعد از انقلاب صنعتی صورت گرفته و تا به امروز نگرش‌های متعددی همچون: نگرش ابزاری، دیدگاه پدرسالارانه، دیدگاه نظام‌‌های اجتماعی و مدیریت منابع انسانی به عنوان یک حرفه مستقل، مطرح شده است (سیدجوادین، 1381، 65-54). در نگرش ابزاری توجه کمی به رفاه کارکنان یا نیازهای فردی آنان مبذول می‌شد. در این دیدگاه افراد کارگر عنصری از عناصر در فرایند تولید تلقی می‌شدند که باید تا سرحد امکان ارزان بدست آیند و بطور کارآمد مورد استفاده قرار می‌‌گرفتند. در نگرش پدرسالارانه، که در دهه 1920 مطرح شد، مدیران رفتاری پدرانه و حمایتی نسبت به کارگران و کارمندان خود داشتند. می‌توان این دوره را دوران درخشندگی مدیریت اداره امور کارکنان نامید. چون در این دوره برنامه‌های اداره انسانی بسیار دقیقی مانند ایجاد فروشگاه‌‌های مصرف، واحد رفاه و مسکن، تسهیلات تفریحی و غیره، شکل گرفت. برخی از صاحبنظران این دوره را مرحله رفاه نیز نامیده‌‌اند، چرا که در این دوره جنبش‌‌های کارگری تا میزان قابل توجهی کاهش یافت. دیدگاه پدرسالارانه از دهه 1930 به بعد کمرنگ‌‌تر شد و سوء عملکرد و نگرش گذشته، مدیران و محققان را به این نکته واقف ساخته که اداره انسانی فرایند ساده ای نیست و بتدریج نگرش نظام‌های اجتماعی مطرح شد که در آن سازمان به عنوان یک نظام مرکزی پیچیده در درون محیط پیچیده دیگری فعالیت می‌کند. مبانی این نگرش در طی جنگ جهانی دوم و سالهای دهه 1950 به بعد توسعه یافت. صاحبنظران رشته‌‌های مدیریت در سالهای اخیر به این نتیجه رسیده‌‌اند که بهتر است در مدیریت از یک نظریه اقتضایی پیروی کرد، یعنی اصولی که دامنه تفهیم آن به محیط و شرایط خاص محدود می‌گردد و بحث قدیمی علم یا هنر بودن رشته‌‌های مدیریت کمرنگ گردیده و به جای آن مساله حرفه‌ای بودن رشته‌های مدیریت مطرح گردیده است، بدین معنی که شغل مدیران امروزه از دیگر مشاغل مجزا بوده و مانند دیگر شغل‌‌ها دارای انجمن حرفه‌ای و استانداردهای مخصوص به خود است. از افراد حرفه‌ای توقع می‌رود که توسط موسسات شناخته شده تائید فنی و اخلاقی شوند. امروزه حرفه‌‌ای گرایی در مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان به سرعت گسترش یافته تا جایی که اعتبار یک موسسه حرفه‌‌ای از میزان میانگین تحصیلات عالی کارکنان آن شناخته می‌شود.

ایمنی
تامین نیروی انسانی شایسته مستلزم سرمایه‌‌گذاری زیادی است. یکی از عواملی که در ماندگاری کارکنان بسیار موثر بوده و باعث نگهداشت نیروی انسانی در سازمان می‌شود و باعث می‌شود سرمایه‌‌گذاری سازمان به هدر نرود، مساله ایمنی است. جلوگیری از حوادث و ایجاد محیطی سالم برای کارکنان از اهمیت زیادی برخوردار است. دلیل این اهمیت بالا رفتن آمار حوادث و بالا رفتن ماهیت بسیار ناامن محیط کار است. برای مثال در چند سال اخیر بیش از 6100 مورد مرگ و 7/6 میلیون حادثه در سراسر کشور آمریکا رخ داد که همگی به سبب رویدادهایی بود که در محل کار اتفاق افتاد (تقریباً از هر صد کارگر یا کارمند تمام وقت، در ایالات متحده آمریکا در هر سال 4/8 مورد دچار حادثه می‌شوند) (دسلر، 1381، 364). این پیامدها اثر سوئی روی بهره‌‌وری می‌گذارد. هزینه‌‌های ناشی از حوادث در محیط کاری دائماً در حال افزایش است. طبق تحقیق‌های یک محقق در سال 1984، حوادث محیط کاری 33 میلیون دلار هزینه برای دولت آمریکا به همراه داشته است (سیمیسون ، 1986، 1).
در ادامه مطلب ابتدا ایمنی را تعریف نموده سپس علل حوادث را مورد بررسی قرار داده و در ادامه شیوه‌‌هایی (برنامه‌های ایمنی) که سازمان با بکارگیری آن می‌تواند از حوادث جلوگیری کند، خواهد آمد.

تعریف ایمنی
ایمنی به «مجموعه تدابیر، اصول و مقرراتی گفته می‌شود که با بکارگرفتن آنها بتوان نیروی انسانی و سرمایه را در مقابل خطرات مختلف و محتمل در محیط‌های صنعتی به نحو موثری حفظ و حراست کرد و یک محیط کاری بی‌خطر و سالم جهت افزایش کارآیی کارکنان بوجود آورد». (کاظمی، 1372، 87)

علل حوادث
در برخی کتابها سه دلیل عمده برای حوادث و در برخی دیگر دو دلیل برای وقوع حوادث ذکر می‌کنند. دو دلیلی که روی آن اتفاق نظر وجود دارد عبارتند از: «شرایط ناسالم» و «اعمال ناسالم». اما دلیل سوم که در برخی کتابها به‌طور مجزا آمده است «نظریه حادثه‌پذیری» نام دارد. این نظریه بیان می‌کند تعدادی از افراد به دلیل دارا بودن خصوصیات معینی به شرایط محیطی، اجتماعی و ایمنی بیشتر در معرض حوادث می‌باشند که می‌تواند ذاتی باشد و البته در اغلب موارد به محیط و شرایط خصوصی افراد مربوط می‌شود و ممکن است برای هر فردی پیش آید. بطور مثال حادثه‌پذیری فردی که شب قبل به خاطر بیماری فرزندش بیدارخوابی کشیده است، بالا می‌رود. (لوید و لسلی، 2000، 463).
افرادی که این نظریه را می‌پذیرند ادعا می‌کنند که حذف این حوادث به یک فرآیند سه مرحله‌ای احتیاج دارد اول: خصوصیات افراد مستعد شناسایی شود. دوم: همه کارکنان برحسب این خصوصیات آزموده شوند. سوم: شغل‌های پرخطر به کارکنانی واگذار شود که دارای نمره آزمون پایینی باشند به این معنی که دارای تمایل کم به حوادث هستند و مشاغل کم‌خطر به کارکنانی اختصاص یابد که تمایل بالایی به بروز حوادث دارند.
آسانی راه حل‌های پیشنهادی بوسیله این نظریه باعث گردید، افراد زیادی را به طرف خود جذب کند. با این وجود بسیاری از محققان به این نتیجه رسیده‌اند که افراد مستعد حادثه بطور عملی و موثر و به سادگی قابل شناسایی شدن نیستند و چنین نظریه‌ای محقق نیست. ما نیز در اینجا از بحث درباره این نظریه خودداری نموده و به تشریح دو دلیل عمده می‌پردازیم.

1) شرایط ناسالم
شرایط ناسالم یکی از علت‌های اصلی حوادث است. این شرایط به شرح زیر می‌باشند:
• نبود وسایل ایمنی (مانند: دستکش، عینک، لباس متناسب و غیره)
• معیوب بودن ابزار و وسایل (مثل از بین رفتن روکش‌های عایقی سیستم‌های برق، وسایل یا ابزاری که محافظ مناسب ندارند و ...)
• انباشتن اقلام یا مواد بصورت خطرآفرین، مثل متراکم کردن مواد یا تحمیل اضافه بار.
• نور کم یا نور ناکافی.
• آلودگی هوا (مانند وجود گازکربنیک یا گازهای سمی دیگر در هوا و سیستم تهویه نامناسب. (میرسپاسی، 1380، 293)
اقدام اساسی و بهترین راه حل که در اینگونه موارد (شرایط ناسالم) می‌توان ارائه نمود به حداقل رسانیدن آنهاست. (دسلر، 1381، 371)

2) اعمال ناسالم
بیشتر صاحبنظران معتقدند که غیرممکن است تنها از طریق ایجاد شرایط سالم (کم کردن شرایط ناسالم) بتوان مانع از بروز حوادث شده حتی این اعتقاد وجود دارد که اکثر حوادث ناشی از اشتباه انسانی می‌باشند، چون بسیاری از کارکنان و کارگران تمایلی به بکارگیری دستورالعمل‌های ایمنی نشان نمی‌دهند و یا اجرای مقررات ایمنی را از جهت فرهنگی برای خود ضعف می‌‌دانند (سیدجوادین، 1381، 612).
افراد موجب حوادث می‌شوند و هیچکس نتوانسته است راهی مطمئن برای جلوگیری کامل از «عملیات ناسالم» بیابد مثل:
• بکار نگرفتن روش صحیح انجام کار
• بی‌دقتی در انجام کار
• استفاده نکردن از وسایل ایمنی از قبیل دستکش، روپوش و عینک (میر سپاسی، 1380، 294).

بهداشت
یکی دیگر از عواملی که در نگهداشت نیروی انسانی موثر است، بهداشت می‌باشد. هر ساله میلیون‌ها دلار کاهش در بهره‌‌وری به دلیل نبود برنامه‌های بهداشت کارکنان به عنوان نوعی زیان مطرح می‌شود مقداری از این هزینه‌ها ناشی از غیبت‌های کاری به خاطر بیماری‌های عادی می‌باشد. بیماری‌های دیگر که به عنوان بیماری‌های شغلی شناخته می‌شوند ناشی از نوع کاری هستند که به صورت آشفتگی و بی‌نظمی جسمی و روانی در کارکنان ظاهر می‌گردد. (سیدجوادین، 1381، 622). بدیهی است افراد سالم با شادابی و بهره‌‌وری بیشتری به کار می‌پردازند. بهداشت و سلامتی برای افراد مهم است و مسلماً افراد از بین دو سازمان با حقوق و مزایا و سایر شرایط مساوی، سازمانی را انتخاب می‌کنند که در حفظ سلامتی و بهداشت کارکنان اهتمام بیشتری ورزد. گرچه کسب حقوق و مزایا برای بسیاری از افراد مهم است، اما کمتر فردی حاضر است برای بدست آوردن آن سلامتی خود را به خطر اندازد. اگر سازمانی به برنامه‌های سلامتی کارکنان بی‌توجه باشد خطر ترک خدمت و جذب افراد آن سازمان توسط دیگر سازمان‌ها وجود دارد. لذا سازمان‌ها باید برای نگهداشت نیروی انسانی خود در کنار سایر اقدامات ایمنی، برنامه‌های مزایا و خدمات به برنامه‌های بهداشتی توجه کافی داشته باشد.
در ادامه بحث بهداشت را تعریف نموده، سپس مؤلفه‌های آن را مورد بررسی قرار می‌دهیم.

تعریف بهداشت
بهداشت صنعتی «عبارت از فراهم آوردن موجبات سلامتی، تندرستی و شادابی روح و جسم کارکنان در محیط کار (و همچنین مراجعان به سازمان) و رعایت اصولی که از بیماری‌ها و حوادث ناشی از کارهای صنعتی جلوگیری می‌کند. (کاظمی، 1372، 99)
عمدتا در سازمان‌ها به برنامه‌های ایمنی نسبت به برنامه‌های سلامت کارکنان توجه بیشتری می‌شود، البته این رویکرد نیز به تدریج دستخوش تغییر شده است. آمارها نشان می‌دهد که بیماری‌ها می‌توانند هم‌اندازه یا حتی بیشتر از حوادثی که برای کارکنان اتفاق می‌افتد، برای سازمان هزینه داشته باشد. از این رو بسیاری از سازمان‌ها تلاش می‌کنند تا مخاطرات بهداشتی محیط کار را برطرف نمایند. برنامه‌های بهداشتی را در دو بخش استاندارهای فیزیکی کاری و فشار روانی بررسی خواهیم کرد.

استانداردهای فیزیکی کاری
جذب و استخدام نیروی انسانی در هر سازمانی مستلزم صرف وقت و هزینه است، ولی آنچه به مراتب دشوارتر است حفظ و نگهداری نیروی انسانی است که بدون تامین رضایت خاطر کارکنان امکان‌‌پذیر نیست. بدین منظور مدیران باید علاوه بر تمهیداتی که برای جلب رضایت شغلی کارکنان بکار می‌برند، شرایطی را فراهم کنند تا کارکنان در محیط کار احساس آرامش و آسایش کنند. شرایط فیزیکی محیط کار یکی از عوامل موثر در ایجاد روحیه مناسب در کارکنان سازمان‌ها می‌باشد چون علاوه بر آنکه شرایط فیزیکی مطلوب موجب افزایش بازده کار می‌شود، تاثیر ناخودآگاه آن سبب می‌شود که کارکنان به محیط کار خود احساس دلبستگی کنند که این امر باعث می‌شود مسائلی نظیر تاخیر در محل خدمت، استعفاء، دلسردی از کار و ... به حداقل کاهش یابد و به نگهداشت نیروی انسانی کارآمد کمک نماید.

تعریف شرایط فیزیکی محیط کار
منظور از شرایط فیزیکی محیط کار، مجموعه عوامل و شرایط قابل درک وسیله حواس پنج‌گانه است که جزئی از محیط فیزیکی کار را تشکیل می‌‌دهد. (کاظمی، 1372، 153)

شرایط فیزیکی محیط کار
در مباحث مربوط به حفاظت صنعتی در کتابهای مختلف شرایط فیزیکی متعددی ذکر شده است که به مواردی از آن اشاره می شود.

1) جا و مکان
استقرار کارکنان در مکان و فضای مناسب و دسترسی آنان به انواع لوازم مورد نیاز یکی از ضروریات محیط کار است. کارکنان باید از فضای کافی برخوردار باشند تا بدون ایجاد مزاحمت برای یکدیگر به راحتی و سهولت به انجام وظایف محوله بپردازند.

2) گرمایش و تهویه (هوای مناسب)
تهویه در ادارات و محیط‌های کار، عبارتست از کنترل کیفی هوای داخل اینگونه محل‌ها از نظر درجه حرارت، میزان رطوبت، جریان هوا و احیاناً مواد مضر موجود در هوا (بویژه در کارگاه‌‌های صنعتی).
وجود سیستم تهویه مطبوع در محیط‌‌های کار باعث می‌شود که ساختمان از نظر گرما، سرما، میزان رطوبت، درجه پاکیزگی، تعویض و تصفیه هوا وضع مطلوبی داشته و درجه حرارت در تمام قسمت‌ها یکسان باشد، تاکنون گزارش‌های زیادی در مورد مزایای استفاده از تهویه مطبوع تهیه شده است که غالباً حکایت از رضایتمندی و بهبود روحیه کارکنان و برطرف شدن احساس خستگی آنها دارد. نکته جالبی در مورد سیگار کشیدن در محیط کار اینکه یافته‌های تحقیقاتی انجمن پزشکی آمریکا نشان می‌دهد در سازمان‌هایی که سیگار کشیدن مجاز است، بیش از 60 درصد نمونه‌های تست شده دارای نیکوتینی بیش از حد مجاز (مضر) می‌باشد.

3) نور
نور و روشنایی یک از مهمترین مباحث محیط فیزیکی کار را تشکیل می‌دهد. وجود نور برای رویت اشیاء و انجام کارها الزامی است. لکن ایجاد یک محیط کار مطبوع و جذاب به نحوی که کارکنان را تشویق و ترغیب به کار کند، از خصوصیات تعبیه صحیح نور و روشنایی می‌باشد.

4) رنگ و تزئینات
بدون تردید در محیط‌های کاری رنگ دارای تاثیر روانی زیادی در افراد می‌باشد و مسلماً محیط کاری که در آن از رنگ‌های نشاط‌‌آور و آرامش‌بخش استفاده شده است در نحوه انجام کارکنان موثر می‌باشد. آزمایش‌های به عمل آمده ثابت کرده است که استفاده از رنگ‌های مناسب در محیط کار باعث کاهش غیبت‌های مکرر کارکنان، افزایش دلبستگی و دلگرمی آنان به کار و کاهش خستگی چشم و خستگی عمومی بدن می‌شود. (کاظمی، 1372، 168).

5) نمایشگرها
استفاده روزافزون از کامپیوترها و نمایشگرها در در محیط‌های کاری مخاطراتی را برای کاربران ایجاد می‌نماید که مواردی مانند: سوزش و قرمزی چشم‌ها،‌ اشعه‌های مضر، دردهای ماهیچه‌ای در ناحیه پشت، گردن و شانه‌ها از آن جمله هستند.
به منظور کاهش این مخاطرات دکتر شیدی ،متخصص بینایی، موارد ذیل را توصیه نموده است:
• صفحه کامپیوتر به میزان 4 تا 9 اینچ پایین‌تر از سطح چشمانتان باشد.
• نمایشگر را روبروی خود قرار دهید.
• از صندلی استفاده کنید که ارتفاع آن قابل تنظیم باشد.
• از نمایشگری استفاده نمایید که روشنایی و وضوح آن قابل تنظیم باشد.
• از لایه‌ای مخصوص برای فیلتر نمودن اشعه‌های مضر مانیتور . (شرمن- بلاندر- اسنل، 1998، 484)*استفاده نمایید.

فشار روانی
داشتن عملکرد بالای سازمانی مستلزم شناسایی عواملی است که روی عملکرد تأثیر می‌گذارند که یکی از این عوامل مهم فشار روانی (استرس) می‌باشد. حال ببینیم فشار روانی چیست؟ برای فشار روانی تعاریف گوناگونی ارائه گردیده است. دکتر «هانس سیله» فشار روانی را اینگونه تعریف می‌کند: «فشار روانی عبارتست از کنش‌‌های جسمی و روانی افراد در پاسخ به وقایع محیطی و خارجی، که این وقایع عوامل موثر بر فشار روانی نامیده می‌شوند» (وندل ، 1990، 644).
فشار روانی پیامد منفی فشارهای روحی می‌باشد که بوسیله محرک‌های خارجی به سیستم درونی افراد تحمیل می‌شود که این عوامل خارجی تحت عنوان عوامل خارجی موثر بر فشار روانی مطرح می‌شوند.
برخی از فشارهای روانی مانند جدایی و طلاق، شکست در امتحان، فشار روانی منفی بوده و احساس ناراحتی و پریشانی را برای فرد به همراه دارد. اما برخی از فشارهای روانی مثل ازدواج، صاحب فرزند شدن، فشارروانی مثبت بوده که می‌تواند موجب پیشرفت و ارتقاء در کار گردد. (سینجر، 1378، 569)
زمانی که فشار روانی سبب تحرک افراد شود، افزایش فعالیت و ایجاد منافع سازمانی را به همراه دارد، چنین فرآیندی را فشار روانی «خوشایند» می نامند. هرچند واکنش تمام افراد به فشار روانی بدین طریق نیست. بلکه واکنش افراد می‌تواند به شکل فشار روانی «ناخوشایند» ظاهر شود، حالتی از واکنشها به‌‌گونه‌ای است که ممکن است هم برای سازمان و هم برای فرد بسیار زیان‌آور باشد. بنابراین می‌توان گفت که فشار روانی «خوشایند» واکنش سالم و سازگاری است که توسط افراد در موقعیتی با فشار روانی ظاهر می‌شود. فشار روانی «ناخوشایند» زمانی بوجود می‌آید که افراد نسبت به فشار روانی به‌گونه‌ای ناسالم واکنش نشان دهند که زیان‌هایی برای سازمان و فرد به دنبال می‌آورد. (جزنی، 1375، 276).
بدون توجه به اینکه احساسات برانگیخته شده ناشی از عوامل فشار روانی مثبت یا منفی باشند، افراد مواجه شده با این عوامل باید تغییراتی را در سیستم خود ایجاد نمایند. از نظر زیستی و حیاتی ضربان قلب ممکن است افزایش یابد و سردردهای میگرنی و گرفتگی عضلانی در ناحیه گردن، پشت و سینه بوجود آید. (لوید و لسلی، 2000، 467).

عوامل فشار روانی
عوامل فشار روانی سه دسته‌‌اند که عبارتند از: عوامل سازمانی، وقایع زندگی و عوامل فردی

عوامل سازمانی
بطور خلاصه این عوامل عواملی هستند که مستقیماً به محیط کاری مرتبط می‌شوند و وقایع مستقیم در ارتباط با شغل هستند. فشار روانی شغلی ممکن است از شغلی به شغل دیگر فرق کند. البته حرفه های خاص وجود دارند که با کیفیت خاص خود فشار روانی ویژه‌‌ای را برای شاغلان وارد می‌آورند. مانند پزشکان و مدیران. دو عامل عمده از عوامل فشار روانی سازمانی که در کتاب‌های مختلفی به آن اشاره شده است. ابهام نقش و تضاد نقش می‌باشد. اما برای شناخت این دو عامل باید ببینیم «نقش» چیست؟ کارکنان در فرآیند انجام مسؤولیتهای شغلی بوسیله انتظارات ذاتی در موقعیت شغلی خود تحت تاثیر قرار می‌گیرند. این انتظارات که بوسیله افراد دیگر در درون سازمان تحمیل می‌شود به عنوان «نقش» شناخته می‌شوند.
ابهام نقش: وقتی وجود دارد که متصدی شغل در رابطه با رفتارهای مورد انتظار در شغل سردرگمی را تجربه نماید.
تضاد نقش: وقتی رخ می‌دهد که متصدیان شغل با دو یا بیش از دو نقش شغلی متضاد روبرو باشند. (سینجر، 1378، 572-573)
ابهام نقش بیشتر به ارتباطات سرپرستی ضعیف بر می‌گردد. فقدان اطلاعات مناسب موجب می‌شود که کارگران وظایف مورد نیاز را از روی حدس و گمان تعیین کنند و آن‌‌ها ممکن است درباره اینکه وظایف شغلی‌شان را به طور نادرست تعبیر کرده باشند، دچار نگرانی و تشویش شوند.
تضاد نقش وقتی رخ می‌دهد که به کارگران دستوری داده شده است که با دستورات قبلی مغایر می‌باشد. فشار روانی نتیجه مستقیم اختلاط و ناهنجاری بین انتظارات متضاد می‌باشد (سیدجوادین، 1381، 627).

وقایع زندگی
محققان فشار روانی ادعا کرده‌اند که وقایع زندگی در شدت فشار روانی فردی موثرند. آنها بر اساس مبنای درجه‌‌بندی تعدیل مجدد اجتماعی احتمال ایجاد بیماری مرتبط با فشار روانی در آینده نزدیک را برمبنای حوادث یکسال گذشته تعیین می‌نمایند. افرادی که روی این مقیاس نمره بالا بدست می‌آورند، بیشتر احتمال دارد که تحت تاثیر فشار روانی بصورت ناسازگار واکنش نشان دهند، در حالیکه افرادی که نمرات پایین‌تری را بدست می‌آورند تمایل بیشتری به ارائه رفتار متعادل‌تر در رابطه با فشار روانی دارند.
عوامل فردی
افراد به طور متفاوتی به وقایع ایجادکننده فشار روانی واکنش نشان می‌دهند و این بخاطر خصوصیات و مشخصات منحصر به‌‌فرد آنهاست. سن، جنس، وضعیت سلامت، الگوی تلاش و رژیم غذایی همگی در رابطه با وقوع فشار روانی مورد مطالعه واقع شده‌اند.

پیامدهای فشار روانی
فشار روانی نتایج نامطلوبی را برای «فرد» و «سازمان» به همراه دارد. پیامدهای فشار روانی را می‌توان از دو جنبه روانی و فیزیکی بررسی کرد. از نظر روانی ممکن است فشار روانی باعث شود که فرد شدیداً به سیگار، الکل و مواد مخدر معتاد شود یا فردی قانون‌شکن و افسرده گردد. از نظر فیزیکی فشار روانی باعث انواع دردهای کمر، حملات قلبی، بیماری‌های انسداد شرایین قلب، زخم معده، ورم مخاط روده و انواع سردردها شود.
نتیجه طبیعی این واکنش‌‌های فشار روانی فردی برای سازمان کاهش بهره‌وری است. بهره‌وری افراد هم از نظر کمی و هم از نظر کیفی کاهش یافته و تعداد حوادث و اتفاقات افزایش می‌یابد. کارگران دارای روحیه‌ای ضعیف، انگیزه کم و رضایت شغلی اندکی می‌باشند و علاقه‌ای که به شغل و حرفه خود داشتند از دست می‌دهند. نگاره 1 پیامدهای فشار روانی را بهتر نشان می‌دهد. (سیدجوادین، 1381، 632)

غلبه بر فشار روانی
سازمان‌ها پی برده‌اند که ساده‌ترین و مطمئن‌ترین روش برای غلبه بر فشار روحی جلوگیری از وقوع آن است. برنامه‌های پیشگیری دو هدف اصلی دارند.
اول اینکه، این برنامه‌ها بصورت هماهنگ برای ارتقای نگهداری سلامت حال و آینده کارکنان طراحی می‌شوند. از این جهت این برنامه‌ها برای آموزش افراد طراحی شدند تا آنها را با فشار روانی سازگار کنند. کلاس‌های آموزشی سازمان و تشویق سالیانه برای کارگران جهت شرکت در مراکز بهداشت و درمان از روشهای عمومی است که سازمان‌ها برای کاهش اثرات منفی فشار روانی، مورد استفاده قرار می‌دهند.
دوم اینکه هدف این برنامه‌ها کاهش عوامل فشار روانی موجود شغلی در سازمان است. عوامل فشار روانی باید به محض شناسایی شدن حذف یا کاهش داده شوند. که ممکن است مستلزم حذف وظایف فرعی از طریق طراحی مجدد شغل، برنامه ریزی مجدد جریان کار، واضح ساختن نقش‌ها و معرفی برنامه‌های غنی‌سازی شغلی باشد. در حالیکه مقدار معینی فشار روانی سودمند است، مقدار زیاد آن که باعث فشار روانی منفی می‌شود مضر است. سازمان‌هایی که به نحوی فعال کارکنان را برای اداره کردن فشار روانی و شناسایی و حذف عوامل فشار روانی غیرضروری آموزش می‌دهند بزودی متوجه می‌شوند که قادر هستند توان بالقوه منابع انسانی را بهینه سازند. (سیدجوادین، 1381، 632).

مزایا
فراهم آوردن مزایا یکی از وظایف اساسی مدیریت هر سازمان است که نقش کلیدی در حفظ و نگهداری منابع انسانی دارد (میرسپاسی، 1364، 375) و به دلیل همین اهمیت است که طی پنجاه سال گذشته مسأله منافع و مزایای کارکنان اهمیت زیادی یافته است. بیش از دهه 1950 به مزایا معمولا «کمک‌های جنبی» می‌‌گفتند، زیرا مکمل جزئی بر حقوق نقدی کارکنان بود. اما امروزه این کمک‌های جنبی گسترش یافته و به هزینه‌هایی تبدیل شده که 18 تا 65 درصد از حقوق پرداختی کارکنان را تشکیل می‌دهد. (سینجر، 1378، 498).
افزایش چشمگیر اهمیت مزایا، همراه با هزینه‌های مربوط به آنها سبب شده که این مزایا جزء مهمی از مجموعه حقوق و مزایا شود. مزایا برخلاف دستمزدها و پاداش‌ها، معمولاً بر عملکرد مبتنی نیستند. کارفرمایان عموماً مزایا را به همه کارکنان می‌پردازند تا درجهت بالا بردن کیفیت زندگی کاری کوشش شود. اگر کارفرمایان این مزایا را تامین نمی‌کردند، کارکنان مجبور می‌شدند، آنرا با درآمد بعد از مالیات، معمولاً با نرخ‌های بسیار بالاتر کسب کنند.

تعریف مزایا
مزایا عبارت از «مبالغی که بصورت غیرمستقیم به کارگر یا کارمند به سبب ادامه همکاری با شرکت به او پرداخت می‌شوند». (دسلر، 1381، 252).

اهداف
برنامه‌های مزایا و خدمات باید مزیت‌های دوطرفه‌ای را برای کارکنان و کارفرمایان فراهم کند. ارائه امنیت شغلی و درآمد بیشتر برای کارمندان و ذخیره پولی برای سازمان‌ها از طریق تقلیل انتقال کارمند و بهره‌وری زیادتر حاصل می‌شود. سه هدف مهم از فراهم کردن مزایا و خدمات به شرح ذیل می‌باشند:

1) جذب و نگهداری کارکنان
داوطلبان استخدام نه فقط حقوق، بلکه خدمات، تسهیلات و مزایا را نیز مورد ارزیابی قرار می‌دهد. هنگامی که حقوق‌ها تقریباً مساوی آن مقداری است که سازمان‌های دیگر پرداخت می‌کنند، مزایا می‌تواند باعث اختلاف در تاثیرگذاری بر روی متقاضیان برای قبول مشاغل پیشنهادی گردد. با این کار می‌توان وفاداری کارمند را ایجاد کرد. همچنین نقل و انتقال کارمندان کاهش پیدا نموده و می‌توان باعث شد تا کارکنان احساس کنند که در برنامه مزایا و خدمات یک سرمایه‌گذاری ایجاد شده است که اگر آنها کارفرمای خود را ترک نمایند آن مزایا را از دست خواهند داد.

2) کمک به کارکنان در برآوردن نیازهای اجتماعی و اقتصادی
از طریق طرحهای گروهی و جمعی سازمان می‌توان بسیاری از نیازهای اجتماعی و اقتصادی را تامین کرد، که اگر از طریق دیگر صورت گیرد برای فراهم شدن آن نیازها، کارکنان هزینه بسیاری را متحمل می‌شوند.

3) تقلیل هزینه‌های عملیاتی
ارزش مزایای شغلی فقط هنگامی می‌تواند توجیه شود که به پس انداز محسوس یا به فعالیت و کارآیی‌ها تبدیل شود. از نظر تئوری، مزایا، درآمد و امنیت شغلی را تامین می‌کند و بدین وسیله کارکنان امکان تمرکز تمام توجهات خود را روی شغل‌‌شان پیدا خواهند کرد. تجربه نشان داده است که برنامه‌های مزایا و خدمات در ترغیب و نگهداری افکار مثبت نیروی کار، کمک شایانی می‌نماید و این اثر به سازگاری بیشتر ارتباطات کارمند و کارفرما و پایین آوردن انتقال و غیبت می‌انجامد. نتیجه نهایی چنین طرح‌هایی کاهش هزینه عملیاتی است، اگرچه نشان دادن آن بسیار مشکل است (سیدجوادین، 1381، 641).

انواع مزایا
بطور کلی می‌توان مزایا را به سه دسته عمده تقسیم‌‌بندی نمود: بیمه، مرخصی، تامین کارکنان. بیمه خود شامل انواع مختلفی چون: بیمه پرشکی (خدمات درمانی)، بیمه عمر، بیمه بیکاری، بیمه حوادث می‌باشد. مرخصی‌‌ها شامل استراحت بین کار، مرخصی‌های استحقاقی و استعلاجی، تعطیلات و مرخصی‌های سالیانه می‌شود. امنیت شغلی، بازنشستگی، بازنشستگی زودرس از مزایای تامین کارکنان می‌باشند که توضیح تفصیلی همه موارد نام برده شده در ادامه خواهد آمد.

بیمه
دسته اول از انواع مزایا مربوط به بیمه می‌باشد که موارد ذیل را دربر می‌گیرد:

بیمه پزشکی (خدمات درمانی )
بیمه‌های خدمات درمانی برای کارکنان نه فقط به منظور کمک و مساعدت به آنان و افراد تحت تکفل آنان در زمان بیماری و پرداخت درصدی از هزینه‌های درمانی است، بلکه امروزه در بسیاری از کشورهای پیشرفته جهان سازمان‌هایی را برای تضمین تندرستی و تقلیل هزینه‌های درمان تحت عنوان «سازمان نگهداری تندرستی» در نظر گرفته‌اند که در برخی از کشورها این برنامه‌ها اجباری است. سازمان‌های نگهداری تندرستی به ازای دریافت مبلغی بصورت ماهیانه، خدمات درمانی و بیمارستانی را برای اعضای خود می‌پردازند. کارکنان می‌توانند بین بیمه خدمات درمانی و سازمان نگهداری تندرستی یکی را انتخاب نمایند. مزیت سازمان نگهداری تندرستی نسبت به بیمه خدمات درمانی، امکانات ورزشی از قبیل استخرشنا، سونا و غیره است. که در اختیار اعضای سازمان قرار می‌گیرد و در نتیجه از بیمار شدن کارکنان تا حد مطلوبی می‌کاهد.

بیمه عمر
یکی از انواع بیمه‌های کارکنان می‌باشد که بصورت گروهی برای کارکنان یک سازمان در نظر گرفته می‌شود و معمولاً اقتصادی‌تر از بیمه عمر انفرادی است. بنابراین سازمان‌ها با ارائه بیمه عمر گروهی در حقیقت کارکنان خود را از نگرانی و اضطراب در مورد خانواده‌هایشان رها نموده و به آنان این اطمینان را می‌دهند که پس از مرگ آنها، زندگی اقتصادی خانواده آنان مختل و آشفته نمی‌گردد. آسودگی خاطر مذکور موجب توجه بیشتر کارکنان به کار و تقویت حس وفاداری آنان به سازمان می‌گردد. اغلب قراردادهای بیمه گروهی شامل کلیه کارکنان سازمان بدون توجه به وضعیت جسمی آنان منعقد می‌گردد. (ابطحی، 1375، 235)

بیمه ازکارافتادگی
زمانی که یک شاغل برای مدت طولانی قادر به انجام وظایف خود نیست از خدمات این بیمه استفاده می‌کند. از کارافتادگی‌های کوتاه‌مدت توسط مزایای مرخصی (که توضیح آن در ادامه می آید) و بیمه حوادث جبران می‌شود بدین ترتیب که قسمتی از حقوق و دستمزد به مدت 6 تا 12 ماه پرداخت می‌شود. اما اگر شاغل برای مدتی طولانی قادر به کار نباشد، بیشتر سازمان‌های بیمه از کارافتادکی بلند‌مدت را ارائه می‌کنند که حدود 50 تا 60 درصد از حقوق و دستمزد را فقط برای چند سال پرداخت می‌کند. مگر آنکه بیمه شونده قادر به انجام هیچ‌گونه فعالیتی نباشد. در کانادا، انگلستان و سوئد بیمه‌های از کارافتادگی توسط دولت تامین می‌شود. (جزنی، 1375، 261)

بیمه بیکاری
بیمه بیکاری در حقیقت یک اقدام حمایت‌کننده از کارکنان است که به دلایلی از جمله دلایل اقتصادی، توسعه تکنولوژی، عدم تعادل عرضه و تقاضای کار یا مشکلات بین کارفرمایان و کارکنان ممکن است بوجود آید. در هر صورت ممکن است عاملان کار شخصاً نقشی در ایجاد بیکاری‌های مذکور نداشته باشند، ولی به هر حال خساراتی به آنها وارد خواهد شد. بیمه بیکاری درواقع پس از جنگ جهانی دوم و تقویت اتحادیه‌های کارگری مورد قبول کارفرمایان و دولت‌ها قرار گرفت. زیرا مبارزه با بیکاری از حیطه قدرت منابع انسانی خارج است. زمانی که به دلیل برنامه‌ریزی‌‌های غیراصولی، تورم و مشکلات اقتصادی، سازمان‌ها از جذب نیروهای کاری عاجز مانده و بعضاً اقدام به اخراج کارکنان خود می‌نمایند، این مسؤولیت اجتماعی بر عهده دولت‌‌هاست که طرح‌هایی را برای مواجه شدن با این شرایط و مساعدت به منابع انسانی تهیه و تنظیم و به مرحله اجرا درآورند. در کشورهای صنعتی جهان امروزه مالیات‌هایی را برای تامین بودجه بیمه بیکاری از کارفرما وصول می‌نمایند که معمولاً نرخ این مالیاتها نسبت به مقدار زمانی که کارکنان پس از بیکار شدن از بیمه بیکاری استفاده می‌نمایند متفاوت است و همچنین طول زمان استفاده از بیمه بیکاری محدود است، مگر در مواردی که کاری متناسب با توان و تخصص نیروهای انسانی آماده به کار وجود نداشته باشد.
در صورتی که سوابق کاری و پرداخت بیمه بیکاری کارکنان کافی نباشد، معمولاً مبلغی نقداً به آنها پرداخت می‌گردد که آنرا بازخرید می‌نامند. نرخ بازخرید معمولاً به ازای هر سال خدمت یک ماه حقوق است. (ابطحی، 1375، ص 236). معمولاً به خاطر کمک بیشتر هر قدر سنوات خدمت کارمند کمتر باشد، مبلغ پایه برای بازخرید کردن بالاتر تعیین می‌شود (میرسپاسی، 1381، 309).

بازنشستگی
تضمین رفاه و امنیت اقتصادی منابع انسانی در زمان پیری و از کارافتادگی از وظایف مسلم کارفرمایان است. بدین منظور سازمان‌ها بایستی طرح‌هایی برای زمان بازنشستگی کارکنان داشته باشند. بطور کلی طرح‌های بازنشستگی را به دو نوع می‌توان تقسیم‌بندی نمود.
1) طرح بیمه بازنشستگی: در طرح‌های بیمه بازنشستگی موسسه مربوطه با یکی از شرکت‌های بیمه قراردادی منعقد می‌سازد و با پرداخت حق بیمه به شرکت مزبور کارکنان سازمان را برای دوران بازنشستگی که ممکن است به صورت گروهی یا انفرادی منعقد گردد، بیمه می‌کند. حق بیمه مشترکاً از طرف موسسه و کارکنان پرداخت می‌شود. در بیمه‌نامه یا قراردادی که بدین ترتیب منعقد می‌شود، میزان مستمری و شرایط بازنشستگی، حق بیمه، فسخ قرارداد و مسائل دیگر معین می‌گردد. معمولاً با انعقاد قرارداد مسؤولیت اجرای طرح به عهده شرکت بیمه محول می‌شود.
2) طرحهای صندوق بازنشستگی: در طرح‌های صندوق بازنشستگی به منظور نگاهداری وجوهی که از طریق کسور بازنشستگی کارکنان و سهمیه سازمان جمع آوری می‌شود، صندوقی ایجاد و از محل آن صندوق به بازنشستگان و یا خانواده کارمندان متوفی مستمری مقرر پرداخت می‌شود.
نکته‌‌ای که باید توجه داشت این است که حقوق و مزایای بازنشستگی باید متناسب با فرهنگ و ارزش‌های جوامع و شئونات افراد بازنشسته در نظر گرفته شود. بنابراین در تهیه و اجرای طرح‌های بازنشستگی لازم است نکات ذیل مورد توجه قرار گیرند:
• هدف از طرحهای بازنشستگی باید ایجاد امنیت اقتصادی و رفاه کارکنان و خانواده آنان باشد.
• قبل از آنکه طرحی در مورد بازنشستگی کارکنان تهیه و اجرا گردد باید وضع اجتماعی و اقتصادی کسانی که مشمول طرح بازنشستگی می‌گردند مطالعه و اطلاعات لازم در این زمینه جمع‌آوری گردد. حقوق بازنشستگی معمولاً نباید تابع اختلاف سطح حقوق‌‌ها در زمان خدمت باشد. از شرایط موفقیت هر طرح بازنشستگی توجه کامل مدیریت و کارکنان در تعیین ضوابط انتخابی است.
• طرح‌های بازنشستگی باید باتوجه به وضع موسسه و شرایط خاص آن تهیه و اجرا گردد. در صورتی که شرایط تغییر کند لازم است ضوابط طرح‌های بازنشستگی نیز مورد تجدید نظر قرار گیرد. حتی‌المقدور باید از تقلید و پیروی بی‌مطالعه از طرح‌های خارجی پرهیز کرد، البته نه به آن معنی که از دانش و تجربیات سایرین استفاده مطلوب نشود. (میرسپاسی، 1381، 312).

مرخصی
مرخصی‌‌ها شامل «استراحت بین کار»، «مرخصی‌های استعلاجی» و «تعطیلات و مرخصی‌های سالانه» می‌شود که توضیح هرکدام در ادامه می‌آید:
استراحت بین کار: متداول‌ترین نوع مزایای مرخصی، استراحت‌های بین کار است که شامل استراحت برای غذا یا چای است. دوره‌های استراحت کوتاه هنگامی که در حین کار به طور مناسبی در کار روزانه گنجانده شود، می‌تواند انرژی شاغل را افزایش داده و سبب افزایش کارآیی او شود. (جزنی، 1375، 264)، گاهی اوقات کارگران زمان استراحت خود را طولانی کرده و به طور مکرر به استراحت‌های زمانبندی نشده، در مواقعی که کار عادی و جاری است، می‌پردازند. تعداد، محل و زمان اینها به نوع کار، شرایط محل کار و فرد بستگی دارد. (سیدجوادین، 1381، 649)
مرخصی‌های استعلاجی: سازمان‌ها به کارکنان خود زمانی که به دلایل بیماری و پزشکی غیبت می‌کنند، مرخصی با حقوق می‌دهند. مرخصی استعلاجی از تعداد روزهای محدودی در سال تشکیل می‌شود. متاسفانه به دلیل سوء استفاده کارکنان از مرخصی استعلاجی، سازمان‌ها از کارکنان خود گواهی و تائیدیه بیماری را از پزشک معتمد درخواست می‌کنند. (جزنی، 1375، 264). بعضی از سازمان‌ها به کارکنان خود اجازه می‌دهند تا مرخصی استعلاجی استفاده نشده خود را جمع‌آوری و اندوخته نمایند. پس از جمع‌‌آوری تعداد روزهای مشخص شده شرکت‌ها به این گونه کارکنان انعام و پرداخت اضافی سالانه پرداخت می‌کنند.
تعطیلات و مرخصی‌های سالانه: پرداخت حقوق و دستمزد در زمان تعطیلات مشخص، تقریباً یک اقدام عمومی و همگانی است. تعداد روزهای تعطیل شناخته شده برای اینگونه مقاصد، از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است، اما به ندرت از 7 روز کمتر و از 16 روز بیشتر می‌باشد. برخی سازمان‌ها ترجیح می‌دهند که تمام کارکنان در یک زمان معین از پیش تعیین شده به مرخصی بروند. سازمان‌های دیگر با دادن مرخصی‌های چند نفری موافق هستند و سازمان‌هایی به کارکنان اجازه می‌دهند که به جای استفاده از مرخصی پول آنرا دریافت دارند.
پرداخت جایزه به کارکنانی که در روز تعطیل مشغول به کار هستند، برای سازمان‌ها مرسوم و عادی است. عمومی‌ترین اقدام پرداخت 5/1 برابر است اما بعضی از سازمان‌ها 2 برابر پرداخت می‌کنند. (سیدجوادین، 1381، 650)

مزایای دیگر
انواع مزایایی که ذکر شد تقریباً در همه سازمان‌ها وجود دارد. علاوه بر برنامه‌هایی که عمومیت دارند، بسیاری از سازمان‌ها مزایای تکمیلی دیگری را هم تامین می‌کنند تا برانگیزنده کارکنان برای مشارکت بیشتر در سازمان باشد. نوع برنامه‌های ارائه شده از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است، اما منشاء همه آنها این تفکر است که اگر به کارکنان مزایایی داده شود، فعالیت‌‌های کاری آنها به سازمان سود می‌‌رساند. برخی از برنامه‌هایی که عمومیت بیشتری دارند عبارتند از: مزایای آموزشی، مراقبت از کودکان و ... (سینجر، 1378، 532)

خدمات
خدمات رفاهی از جمله عوامل عمده حفظ و نگهداری منابع انسانی به حساب می‌آید و در واقع مکمل عوامل ذکر شده در مورد نگهداری کارکنان می‌باشد. فعالیت مدیریت در برقراری خدمات رفاهی عملی یکطرفه نبوده و برنامه‌های مربوطه نباید بر اساس نظریه کمک و دستگیری تهیه شود و جنبه تفقد و بزرگ‌منشی پدرانه نسبت به کارکنان را دارا باشد، بلکه هرگونه اقدامی در این‌باره باید برپایه شرکت افراد و مسوولیت مشترک و متقابل و دور از هر تبعیض صورت پذیرد. دامنه فعالیت‌های خدمات رفاهی بسیار وسیع و گسترده است و بر حسب برنامه‌ها و خط‌مشی‌های مربوطه، نوع سازمان، کوچکی و بزرگی و محل مؤسسات، کیفیت منابع انسانی و عواملی از این قبیل تغییر می‌کند. لازم است اشاره شود که برخی از خدمات رفاهی نه تنها باعث جلوگیری از فرار افراد کاردان و علاقه‌مند به کار از سازمان می‌گردد، بلکه در مواردی ایجاد انگیزه کار و متقابلا دلسوزی برای سازمان می‌گردد. (میرسپاسی، 1381، 319).

انواع خدمات
در ذیل به برخی از مهمترین و شایع‌ترین خدماتی که سازمان‌ها در جهت حفظ و نگهداشت نیروی انسانی ارائه می‌دهند، اشاره می‌کنیم. می‌توان خدمات را در دو دسته «خدمات مادی» و «خدمات غیرمادی» تقسیم‌بندی نمود. خدمات مادی به آندسته از خدماتی گفته می‌شود که با ارائه آن کارکنان می‌توانند در هزینه‌های مالی خود صرفه‌جویی نمایند، مانند وسایل ایاب و ذهاب، رستوران، فروشگاه‌های تعاونی و ... . خدمات غیر مادی آندسته از خدماتی هستند که جنبه مالی نداشته و باعث بهبود روحیه افراد می‌گردند مانند اماکن رفاهی، تفریحی، ورزشی، فعالیت‌های فرهنگی و ...

1) خدمات مادی

تامین وسایل ایاب و ذهاب کارکنان
بزرگ شدن شهرها و فاصله طولانی بین محل کار و محل سکونت، ایاب و ذهاب را یکی از مشکلات اساسی کارکنان هر موسسه نموده است. در کشورهایی که وسایل نقلیه عمومی کافی وجود دارد و افراد می‌توانند به‌طور دقیق زمانی را که وسایل نقلیه عمومی به محل کار می‌رسند محاسبه نمایند، از نگرانی سازمان‌ها در تامین وسیله ایاب و ذهاب کاسته می‌شود. برقراری سرویس‌های رفت و آمد با توجه به وسعت شهرهای بزرگ، ازدحام جمعیت، کمبود امکانات حمل و نقل شهری و مشکلات دیگر شهرنشینی از قبیل ترافیک، کمبود محل پارک، آلودگی هوا و آلودگی صدا، وسیله موثری برای تقلیل فشارهای عصبی کارکنان و درنتیجه ارائه خدمات بهتر به کارکنان در سازمان خواهد بود. (ابطحی، 1375، 239).

فروشگاه‌های تعاونی
شرکت‌های تعاونی به لحاظ اهمیتی که در تامین رفاه و آسایش کارکنان دارند، از سوی کارشناسان امور استخدامی مورد توجه قرار گرفته‌اند. اهمیت شرکت‌های تعاونی از دو جهت است: اول اینکه چون اغلب هزینه‌های عمده سربار، بخصوص هزینه‌های کارکنان و تاسیسات از طرف موسسه تامین می‌شود و همچنین سودی که برای اجناس در نظر می‌گیرند ناچیز است، قیمت کالاها برای خریداران اغلب ارزانتر از فروشگاه‌های معمولی خواهد بود. دوم اینکه به علت نزدیک بودن فروشگاه‌ها به محل کار، کارکنان حداقل وقت را صرف مراجعه و خرید اجناس مورد نیاز می‌نمایند. (میرسپاسی، 1380، 323). اما در حال حاضر در جامعه ما بسیاری از سازمان‌های دولتی و خصوصی اقدام به ایجاد شرکت‌های تعاونی مصرف نموده‌اند، لکن به علت عدم حمایت و نظارت صحیح بر فعالیت‌های آنان، اغلب تبدیل به سوپرمارکت‌های معمولی گشته و نمی‌توانند ضروریات زندگی کارکنان را تامین نمایند.

صندوق تعاون و قرض‌الحسنه
صندوق‌های تعاون و قرض‌الحسنه معمولا با کمک سازمان و خود کارکنان تشکیل می‌شود. اغلب اوقات به‌علت حوادث و اتفاقات غیرمترقبه کارکنان مواجه با نیاز فوری مادی شده و در این شرایط اگر فاقد پس‌انداز لازم باشند، دچار مشکلات و نگرانی شدید می‌گردند. زمانیکه اینگونه نیازها در رابطه با درمان، جراحی، دارو و نظیر این‌ها باشد، ضرورت خاصی پیدا می‌کند. بنابراین هدف عمده و اساسی صندوق‌های قرض‌الحسنه، کمک‌رسانی مالی سریع به کارکنان در زمان اضطراری است. باید در نظر داشت که پرداخت وام‌های قرض‌الحسنه باید سریع و محرمانه باشد. (ابطحی، 1375، 239).

ایجاد رستوران
در موسساتی که کارکنان تمام روز یا در دو نوبت و بیشتر به انجام وظایف اشتغال دارند، باید رستوران و سالن غذاخوری و مواد غذایی لازم در اختیار آنها قرار داده شود. ایجاد تسهیلات غذاخوری در محیط کار دارای دو هدف است: یکی تامین تندرستی و سلامتی کارکنان با ارائه غذای سالم، بهداشتی و مقوی دیگری کمک و مساعدت مالی آنان از طریق فروش ارزان غذا (یا حتی رایگان). اهمیت دادن این امور توسط سازمان در کارکنان انگیزه بیشتری، برای ماندن در سازمان و انجام خدمت، ایجاد می‌نماید.

تامین مسکن
برخی از سازمان‌ها اقداماتی برای خانه‌دار شدن کارکنان خود انجام می‌دهند؛ از جمله این کمک‌ها می‌توان به ایجاد خانه‌های سازمانی در جوار محل کار، پرداخت وام مسکن،‌ پرداخت کمک هزینه مسکن، خانه‌های با اجاره کم و ... اشاره نمود. این خدمات در مناطقی که دارای افراد با وضعیت نامناسب است، یا در صنایعی که کارگران مهاجر استخدام می‌کنند، مفید است. این افراد به ندرت فرصتی برای ساخت خانه شخصی دارند، بنابراین برنامه‌هایی که چنین کارمندانی را قادر به خانه‌دار شدن می‌کند به رفاه اجتماعی و افزایش ارتباطات خوب کارمندی کمک می‌کند. (سیدجوادین، 1381، 665).

2) خدمات غیرمادی

خدمات مشاوره‌ای
خدمات مشاوره‌ای به کارکنان و خانواده‌های آنان کمک بزرگی می‌باشد. در بسیاری از کشورهای جهان واحدی در سازمان تحت نظارت مدیران پرسنلی به عنوان مراکز مشاوره و راهنمایی کارکنان وجود دارد. در سازمان‌های اداری روانشناسان عمومی و در سازمان‌های صنعتی و دولتی روانشناسان صنعتی انجام این امر مهم را بر عهده دارند معمولا سازمان‌هایی که به‌علت مشکلات مالی و یا محدود بودن نیروهای انسانی نمی‌توانند مرکزی را برای مشاوره و راهنمایی کارکنان ایجاد نمایند، با کلنیک‌های خارج سازمان قراردادی را منعقد نموده و هرگاه لازم باشد کارکنان خود را برای مشاوره و هدایت به آن مراکز معرفی می‌نمایند. بدیهی است که این عمل در اغلب موارد به‌طور محرمانه انجام می‌پذیرد و اثری از آن در پرونده و سوابق استخدامی کارکنان باقی نمی‌ماند. (ابطحی، 1375، 239).

ایجاد اماکن رفاهی،‌ ورزشی و تفریحی
اماکن رفاهی، تفریحی و ورزشی مانند اردوگاه‌ها، پلاژها، باشگاه‌ها، استخر و ... اردوهای سیاحتی و زیارتی برای گذرانیدن ایام مرخصی، تابستان و تعطیلات نوروز و استراحت کارکنان و خانواده‌های آنان امری ضروری است. کارکنان یک سازمان باید بتوانند بر اساس ضوابط مشخص و با پرداخت مبالغی جزئی و متناسب با درآمد خود از امکانات رفاهی، تفریحی و ورزشی سازمان استفاده نمایند. (ابطحی، 1375، 242). وجود باشگاه‌های تفریحی و ورزشی یکی از اقدامات موثر در حفظ سلامت و تقویت روحیه کارکنان بوده و به آنان فرصت می‌دهد یکدیگر را بشناسند و با بسط و توسعه دوستی و صمیمیت فی‌مابین، موسسه را بصورت یک خانواده بزرگ درآورند. از طرفی فعالیت‌های اجتماعی و تفریحی به مدیریت امکان می‌دهد از طریق غیررسمی مسائل و مشکلات شخصی و خانوادگی کارکنان را درک و اقدامات مناسب را در جهت رفع مشکلات و نیازمندی‌ها به‌عمل آورد. (میرسپاسی، 1380، 323).

فعالیت‌های فرهنگی
کارهای ذوقی و سرگرم‌کننده و تسهیلات کتابخانه‌ای برخی از فعالیت‌های فرهنگی است که سازمان‌ها می‌توانند برای رشد و غنی‌سازی فرهنگی کارمندانشان فراهم آورند. دانشمندان علوم رفتاری معتقدند که این فعالیت‌ها حالت‌های فکری وسیع را در انسان برمی‌انگیزاند، بنابراین به انجام موثرتر کارها کمک می‌کند. این فعالیت‌ها نسبتا کم‌هزینه هستند و تجربه صنعت نسبت به آنها عموما سودمند بوده است. (سیدجوادین، 1381، 664).

سایر خدمات
برخی از سازمان‌ها علاوه بر موارد ذکر شده خدمات دیگری نیز به کارکنان خود ارائه می‌نمایند که توضیح آنها در اینجا مقدور نبوده، فقط به عنوان آنها اشاره می‌کنیم. این خدمات عبارتند از: پرداخت کمک‌های نقدی و غیرنقدی،‌ ایجاد درمانگاه در محیط کار، ایجاد مهد کودک در جوار محیط کار و ...