نارون1
28th May 2012, 12:02 PM
چرا افراد حرفه ای طراز اول؛ والدین مردودی هستند؟
نتیجه گیری نمودکه فرزندان افرادحرفه ای موفق دارای مشکلات احساسی وسلامتی بیشتری نسبت به فرزندان والدینی هستند که از موفقیت کمترحرفه ای برخوردارند.
به عنوان مثال مطالعه ای در یکی از شهرهای ایالت میشیگان انجام شده بود، نشان داد که سی وشش درصد فرزندان مدیران موفق هر ساله تحت درمان روان پزشک و مراقبت های لازم برای ترک اعتیاد قرار دارند، حال آن که این رقم درخانواده هایی که والدین آن ها جزو مدیران نمی باشند درهمان شهرودرهمان شرکت های نمونه، حدود پانزده درصد بوده است.
نویسنده متذکرمی شود که ساعات کار طولانی مدیران و خصوصیات فردی آن ها مسایل اصلی به وجود آورنده مشکلات مزبور هستند. در مقاله مزبور هیچ صحبتی از این مطلب به میان نیامده بودکه چگونه کار مدیران با مسایل ایشان به عنوان والدین تداخل می کند و این که ایشان چه باید بکنند که این مشکلات کاهش یابند.
به نظر می رسد که نویسنده مقاله، این مطلب را پذیرفته است که کار در تضاد با زندگی خانوادگی است و این که سازمان هایی که ما در آن ها کار می کنیم، هیچ نقشی در تصحیح عدم تعادل بین کار و خانواده نمی توانند ایفا کنند.
سازمان های سنتی به صورتی غیر قابل انکار تضاد بین کاروخانواده را تقویت می کنند. برخی مواقع این عمل به صورتی کاملا آگاهانه صورت می پذیرد. به عنوان مثال: بارها شاهد این تهدید ساده در محیط کار بوده ایم که :
” اگر می خواهی از این به بعد پیشرفت کنی، باید از بعضی چیزها بگذری “.
اما اکثرا این مسئله به صورتی ضمنی اتفاق می افتد. بدین صورت که مجموعه ای از خواسته ها و فشارها برروی فرد اعمال می شود که در نهایت منجر به بروز تضاد بین ساعات کاری و وقتی که فرد به خانواده اش تخصیص می دهد، شود.
این فشار ابتدا از طریق تمرکز اندک بر روی اهداف مجموعه تا از بین رفتن کامل تمامی اهداف شخص، ادامه پیدا می کند.
اما سازمان های فراگیر قادر هستند به حرمتی که مقوله ایجاد تعادل بین خانواده و کار را در برگرفته است و آن را از دستور کار سازمان بیرون نگه داشته است، پایان بخشد.
سازمان فراگیر قادر به ایجاد تسلط شخصی در افراد نخواهد بود مگر این که موفق شود این تسلط را در تمامی جنبه های زندگی فرد به وجود آورد. نمی توان در افراد، نگرشی گروهی به وجود آورد، مگر آن که از نگرش های شخصی ایشان بهره گرفت و نگرش های شخصی همواره دارای جنبه های مختلفی هستند.
آن ها همواره مشتمل بر تمایلات متفاوتی از قبیل خواسته های شخصی، حرفه ای، سازمانی وخانوادگی هستند ودست آخر این که، این مرز خیالی مابین کار وخانواده مانعی بر سر راه نگرش و تفکر سیستمی است.
به طور طبیعی بین زندگی حرفه ای فرد و سایر جنبه های زندگی او ارتباطی عمیق برقرار است و ما فقط یک زندگی را می گذرانیم. اما برای مدت زمانی طولانی سازمان هایی که ما در آن ها کار می کنیم، به گونه ای رفتار کرده اند که این واقعیت ساده را انکار نموده اند و چنین تصور شده است که ما دارای دو زندگی مجزا از یکدیگریم.
تضاد بین کار و خانواده ممکن است یکی از اصلی ترین موانع در راه گسترش کارایی و توان فراگیری سازمان باشد. گسترش چنین تضادی به مراتب بیش از حدی که تصور می شود، ممکن است باعث پریشانی و ناتوانی اعضای سازمان شود. علاوه براین چنین سازمان هایی قادر به دستیابی به توان بالقوه حاصل از تضاعف نیروها در سازمان های فراگیر، افراد فراگیر و خانواده های فراگیر نخواهند بود.
صاحب نظری در این خصوص چنین می گوید: ” بسیار مضحک است که ما منابع بسیاری را صرف می کنیم تا برنامه های درخشانی ایجاد نماییم به نحوی که بتوانیم نحوه رهبری بر سازمان خود را بهبود بخشیم و در همین حال ساختار موجود در سازمان را که می تواند برای کار ما بهترین انتخاب باشد، نادیده می گیریم.
هر چه بیشتر راجع به قابلیت های واقعی مورد نیاز برای رهبری یک سازمان فراگیر تحقیق می کنیم، بیشتر متقاعد می شویم که این ها همان قابلیت های موجود در والدین کارآمد است.
رهبری در یک سازمان فراگیر به معنی حمایت از افراد است در جهت تدقیق و تعقیب آرمان های شخصی و یا رغبت ها و علایق روحی شان، کمک به افراد است در جهت شناسایی و کشف علل مشکلات و قدرت بخشیدن به ایشان است در جهت انتخاب و تصمیم گیری. کدام تعریف برای والدین کارآمد از این معانی کامل تراست؟
این که بسیاری از والدین در امر خطیر پرورش فرزندان خود موفقیت کامل به دست نمی آورند در همین نکته است که نمی توانند فضای لازم برای فراگیری را خلق نمایند، دقیقا نظیر ناکامی ما در خلق فضای لازم برای فراگیری به جهت توسعه مدیریت و رهبری در سازمان ها . “
این مطالب از موضوعات بسیار مهم آینده است. دستیابی به اصل تضاعف مابین زندگی خانوادگی سازنده و زندگی حرفه ای خلاق. دنیای قدیم که در آن، بین خانواده و کار، مرزبندی دقیق و روشنی و جود داشت، در حال فروپاشی است. دنیای جدید با مرزهای نامشخص در حال شکل گیری است و آن دنیایی است که تنها تعداد اندکی از سازمان ها، آمادگی مواجهه با آن را دارند.
در دنیای قدیم، مرد بیرون از خانه کار می کرد و زن برای مراقبت از فرزندان در خانه باقی می ماند. امروزه تعداد زنانی که در بیرون از خانه کار می کنند در حال افزایش است. یکی از اثرات این تغییر عمیق این است که موضوعات خانوادگی به دلیل آن که در خانه کسی نیست که بدان رسیدگی کند، بیش از پیش ذهن والدین را به خود مشغول می سازد. هم چنین معنی دیگر این تغییر این است که روز به روز موضوعات خانوادگی بیشتری مطرح خواهد بود.
دردنیای قدیم، علایق شخصی افراد مربوط به خود ایشان بود. آن چه سازمان طلب می کرد، عبارت بود از یک روزکارکرد صادقانه درمقابل یک روز دستمزد صادقانه. درسازمان فراگیر، مرز بین آن چه شخصی تلقی می شود و آن چه سازمانی است، کاملا مبهم است. و سازمان های فراگیر با اعضای خود وارد پیمان و میثاق تازه ای می شوند. پایه و اساس این پیمان، تعهد همه جانبه سازمان است نسبت به توسعه همه جانبه هر یک از اعضا و تعهد متقابل فرد نسبت به سازمان.
هر نیرویی که عمدا و یا سهوا باعث شود که موفقیت در کار و موفقیت در خانه توسط یک ” یا “ از یک دیگر جدا شوند به این پیمان لطمه خواهد زد.
سازمان ها باید این فشار را که افراد باید بین کار و خانواده خود تعادلی برقرار سازند را از روی کارکنان خود بردارند. ضرورت این مطلب نه تنها ناشی از تعهد سازمان نسبت به کارکنانش می باشد بلکه از تعهد سازمان نسبت به توسعه قابلیت های خود نیز ناشی می شود.
اقدامات مشخص بسیاری وجود دارد که سازمان می تواند در جهت کمک به برقراری تعادل بین فرد و خانواده اش بردارند. برخی از این اقدامات از قبیل نگه داری روزانه از فرزندان والدینی که از یک دیگر جدا شده اند، در حال حاضر در بسیاری از سازمان ها، عملی شده است. اما قدم های وسیع تر و دشوارتری نیز پیش رو وجود دارد.
مثلا:
· حمایت از قابلیت های شخص به عنوان قسمتی از فلسفه و استراتژی سازمان.
· وادارساختن افراد به پذیرش مقولات خانوادگی، هم سنگ مقولات حرفه ای و وارد ساختن این مطلب در مباحث ذیربط، بالاخص بحث هایی که در مورد تخصیص زمان صورت می پذیرد.
· در صورت لزوم، ارائه راهنمائی و مشورت های لازم به کارکنان در جهت افزایش اثربخشی زمانی که به خانواده خود تخصیص می دهند.
تضاد بین کار و خانواده، تنها جنگ بر سر زمان نیست، بلکه مسایل ارزشی نیز در میان است. تمامی عاداتی که یک مدیر در یک سازمان اقتدارگرایانه تحصیل می کند، همان هایی است که از وی، یک پدر و یا یک مادر ناموفق می سازد.
چگونه ممکن است یک مدیر به فرزندان خود در جهت رشد و شکوفایی ارزش های فردی شان یاری رساند در حالی که در اداره، ارزش های فردی کارکنان خود را از بین می برد؟
عادات و ارزش هایی که در نتیجه اجرای فرامین سازمان های فراگیر حاصل می شود، نه تنها باعث رشد و بالندگی سازمان می شود بلکه همین نتایج را در خانواده نیز ببار می آورد.
نه تنها پدر و مادر خوب بودن زمینه مناسبی برای پرورش مدیری خوب را فراهم می سازد، بلکه مدیر خوبی بودن نیز زمینه را برای بروز والدینی آگاه و با شعور به وجود می آورد.
منبع : کتاب ”پنجمین فرمان “ نوشته :پیتر سنگه
مترجم: حافظ کمال هدایت و محمد روشن – انتشارات سازمان مدیریت صنعتی
نتیجه گیری نمودکه فرزندان افرادحرفه ای موفق دارای مشکلات احساسی وسلامتی بیشتری نسبت به فرزندان والدینی هستند که از موفقیت کمترحرفه ای برخوردارند.
به عنوان مثال مطالعه ای در یکی از شهرهای ایالت میشیگان انجام شده بود، نشان داد که سی وشش درصد فرزندان مدیران موفق هر ساله تحت درمان روان پزشک و مراقبت های لازم برای ترک اعتیاد قرار دارند، حال آن که این رقم درخانواده هایی که والدین آن ها جزو مدیران نمی باشند درهمان شهرودرهمان شرکت های نمونه، حدود پانزده درصد بوده است.
نویسنده متذکرمی شود که ساعات کار طولانی مدیران و خصوصیات فردی آن ها مسایل اصلی به وجود آورنده مشکلات مزبور هستند. در مقاله مزبور هیچ صحبتی از این مطلب به میان نیامده بودکه چگونه کار مدیران با مسایل ایشان به عنوان والدین تداخل می کند و این که ایشان چه باید بکنند که این مشکلات کاهش یابند.
به نظر می رسد که نویسنده مقاله، این مطلب را پذیرفته است که کار در تضاد با زندگی خانوادگی است و این که سازمان هایی که ما در آن ها کار می کنیم، هیچ نقشی در تصحیح عدم تعادل بین کار و خانواده نمی توانند ایفا کنند.
سازمان های سنتی به صورتی غیر قابل انکار تضاد بین کاروخانواده را تقویت می کنند. برخی مواقع این عمل به صورتی کاملا آگاهانه صورت می پذیرد. به عنوان مثال: بارها شاهد این تهدید ساده در محیط کار بوده ایم که :
” اگر می خواهی از این به بعد پیشرفت کنی، باید از بعضی چیزها بگذری “.
اما اکثرا این مسئله به صورتی ضمنی اتفاق می افتد. بدین صورت که مجموعه ای از خواسته ها و فشارها برروی فرد اعمال می شود که در نهایت منجر به بروز تضاد بین ساعات کاری و وقتی که فرد به خانواده اش تخصیص می دهد، شود.
این فشار ابتدا از طریق تمرکز اندک بر روی اهداف مجموعه تا از بین رفتن کامل تمامی اهداف شخص، ادامه پیدا می کند.
اما سازمان های فراگیر قادر هستند به حرمتی که مقوله ایجاد تعادل بین خانواده و کار را در برگرفته است و آن را از دستور کار سازمان بیرون نگه داشته است، پایان بخشد.
سازمان فراگیر قادر به ایجاد تسلط شخصی در افراد نخواهد بود مگر این که موفق شود این تسلط را در تمامی جنبه های زندگی فرد به وجود آورد. نمی توان در افراد، نگرشی گروهی به وجود آورد، مگر آن که از نگرش های شخصی ایشان بهره گرفت و نگرش های شخصی همواره دارای جنبه های مختلفی هستند.
آن ها همواره مشتمل بر تمایلات متفاوتی از قبیل خواسته های شخصی، حرفه ای، سازمانی وخانوادگی هستند ودست آخر این که، این مرز خیالی مابین کار وخانواده مانعی بر سر راه نگرش و تفکر سیستمی است.
به طور طبیعی بین زندگی حرفه ای فرد و سایر جنبه های زندگی او ارتباطی عمیق برقرار است و ما فقط یک زندگی را می گذرانیم. اما برای مدت زمانی طولانی سازمان هایی که ما در آن ها کار می کنیم، به گونه ای رفتار کرده اند که این واقعیت ساده را انکار نموده اند و چنین تصور شده است که ما دارای دو زندگی مجزا از یکدیگریم.
تضاد بین کار و خانواده ممکن است یکی از اصلی ترین موانع در راه گسترش کارایی و توان فراگیری سازمان باشد. گسترش چنین تضادی به مراتب بیش از حدی که تصور می شود، ممکن است باعث پریشانی و ناتوانی اعضای سازمان شود. علاوه براین چنین سازمان هایی قادر به دستیابی به توان بالقوه حاصل از تضاعف نیروها در سازمان های فراگیر، افراد فراگیر و خانواده های فراگیر نخواهند بود.
صاحب نظری در این خصوص چنین می گوید: ” بسیار مضحک است که ما منابع بسیاری را صرف می کنیم تا برنامه های درخشانی ایجاد نماییم به نحوی که بتوانیم نحوه رهبری بر سازمان خود را بهبود بخشیم و در همین حال ساختار موجود در سازمان را که می تواند برای کار ما بهترین انتخاب باشد، نادیده می گیریم.
هر چه بیشتر راجع به قابلیت های واقعی مورد نیاز برای رهبری یک سازمان فراگیر تحقیق می کنیم، بیشتر متقاعد می شویم که این ها همان قابلیت های موجود در والدین کارآمد است.
رهبری در یک سازمان فراگیر به معنی حمایت از افراد است در جهت تدقیق و تعقیب آرمان های شخصی و یا رغبت ها و علایق روحی شان، کمک به افراد است در جهت شناسایی و کشف علل مشکلات و قدرت بخشیدن به ایشان است در جهت انتخاب و تصمیم گیری. کدام تعریف برای والدین کارآمد از این معانی کامل تراست؟
این که بسیاری از والدین در امر خطیر پرورش فرزندان خود موفقیت کامل به دست نمی آورند در همین نکته است که نمی توانند فضای لازم برای فراگیری را خلق نمایند، دقیقا نظیر ناکامی ما در خلق فضای لازم برای فراگیری به جهت توسعه مدیریت و رهبری در سازمان ها . “
این مطالب از موضوعات بسیار مهم آینده است. دستیابی به اصل تضاعف مابین زندگی خانوادگی سازنده و زندگی حرفه ای خلاق. دنیای قدیم که در آن، بین خانواده و کار، مرزبندی دقیق و روشنی و جود داشت، در حال فروپاشی است. دنیای جدید با مرزهای نامشخص در حال شکل گیری است و آن دنیایی است که تنها تعداد اندکی از سازمان ها، آمادگی مواجهه با آن را دارند.
در دنیای قدیم، مرد بیرون از خانه کار می کرد و زن برای مراقبت از فرزندان در خانه باقی می ماند. امروزه تعداد زنانی که در بیرون از خانه کار می کنند در حال افزایش است. یکی از اثرات این تغییر عمیق این است که موضوعات خانوادگی به دلیل آن که در خانه کسی نیست که بدان رسیدگی کند، بیش از پیش ذهن والدین را به خود مشغول می سازد. هم چنین معنی دیگر این تغییر این است که روز به روز موضوعات خانوادگی بیشتری مطرح خواهد بود.
دردنیای قدیم، علایق شخصی افراد مربوط به خود ایشان بود. آن چه سازمان طلب می کرد، عبارت بود از یک روزکارکرد صادقانه درمقابل یک روز دستمزد صادقانه. درسازمان فراگیر، مرز بین آن چه شخصی تلقی می شود و آن چه سازمانی است، کاملا مبهم است. و سازمان های فراگیر با اعضای خود وارد پیمان و میثاق تازه ای می شوند. پایه و اساس این پیمان، تعهد همه جانبه سازمان است نسبت به توسعه همه جانبه هر یک از اعضا و تعهد متقابل فرد نسبت به سازمان.
هر نیرویی که عمدا و یا سهوا باعث شود که موفقیت در کار و موفقیت در خانه توسط یک ” یا “ از یک دیگر جدا شوند به این پیمان لطمه خواهد زد.
سازمان ها باید این فشار را که افراد باید بین کار و خانواده خود تعادلی برقرار سازند را از روی کارکنان خود بردارند. ضرورت این مطلب نه تنها ناشی از تعهد سازمان نسبت به کارکنانش می باشد بلکه از تعهد سازمان نسبت به توسعه قابلیت های خود نیز ناشی می شود.
اقدامات مشخص بسیاری وجود دارد که سازمان می تواند در جهت کمک به برقراری تعادل بین فرد و خانواده اش بردارند. برخی از این اقدامات از قبیل نگه داری روزانه از فرزندان والدینی که از یک دیگر جدا شده اند، در حال حاضر در بسیاری از سازمان ها، عملی شده است. اما قدم های وسیع تر و دشوارتری نیز پیش رو وجود دارد.
مثلا:
· حمایت از قابلیت های شخص به عنوان قسمتی از فلسفه و استراتژی سازمان.
· وادارساختن افراد به پذیرش مقولات خانوادگی، هم سنگ مقولات حرفه ای و وارد ساختن این مطلب در مباحث ذیربط، بالاخص بحث هایی که در مورد تخصیص زمان صورت می پذیرد.
· در صورت لزوم، ارائه راهنمائی و مشورت های لازم به کارکنان در جهت افزایش اثربخشی زمانی که به خانواده خود تخصیص می دهند.
تضاد بین کار و خانواده، تنها جنگ بر سر زمان نیست، بلکه مسایل ارزشی نیز در میان است. تمامی عاداتی که یک مدیر در یک سازمان اقتدارگرایانه تحصیل می کند، همان هایی است که از وی، یک پدر و یا یک مادر ناموفق می سازد.
چگونه ممکن است یک مدیر به فرزندان خود در جهت رشد و شکوفایی ارزش های فردی شان یاری رساند در حالی که در اداره، ارزش های فردی کارکنان خود را از بین می برد؟
عادات و ارزش هایی که در نتیجه اجرای فرامین سازمان های فراگیر حاصل می شود، نه تنها باعث رشد و بالندگی سازمان می شود بلکه همین نتایج را در خانواده نیز ببار می آورد.
نه تنها پدر و مادر خوب بودن زمینه مناسبی برای پرورش مدیری خوب را فراهم می سازد، بلکه مدیر خوبی بودن نیز زمینه را برای بروز والدینی آگاه و با شعور به وجود می آورد.
منبع : کتاب ”پنجمین فرمان “ نوشته :پیتر سنگه
مترجم: حافظ کمال هدایت و محمد روشن – انتشارات سازمان مدیریت صنعتی