نارون1
1st March 2012, 11:33 AM
"مديريت" به عنوان يک پديده اجتماعي ضروري، در عصر کنوني چنان سيطره خود را بر عرصه هاي مختلف زندگي مردم تثبيت کرده که کمتر پديده اي با چنين شتابي گسترش يافته است.
"مديريت" نه تنها در نظام مدرن و متمدن کنوني و در نتيجه تامين نيازهاي بنيادين جوامع از لحاظ اقتصادي نهفته است، بلکه نشان دهنده ريشه هاي اعتقادي جوامع متعدد و نهايتاً مؤيد نظريه امکان نظارت بر زندگي و معيشت انسان از طريق سازماندهي سيستماتيک منابع انساني و اقتصادي است که عوامل انساني و اقتصادي را براي بهبود زندگي فردي و اجتماعي متشکل مي سازد.
به سخن ديگر،" مدير" بايد دانش پژوه‌و درعين حال هنرمندي باشد که به سبب وقوفش بر دانش مديريت و نيز تحت تاثير ويژگي هاي فردي، بتواند با بهره گيري مطلوب و بهينه از کليه امکانات موجود از قبيل: نيروي انساني،اختيارات سازماني، تجهيزات و سرمايه، سازمان متبوع خود را در جهت تحقق اهداف تعيين شده هدايت و رهنمون سازد. عملکرد يک سازمان کوچک (خانواده) ، يک مؤسسه متوسط (شرکت بازرگاني)، يک سازمان بزرگ (وزارتخانه) و ... حاصل تدابير و راهبردهاي مدير يا مديران آن سازمان است که بر مبناي دانش، تجربه، خلاقيت و ... مدير اتخاذ مي‌شود که بايد پاسخگو هم باشد.
با وجود پذيرش نقش مؤثر "مدير" در جامعه و قبول اين نکته که بروز مشکلات در هر سطحي ارتباط مستقيم با توانايي‌هاي مديريت دارد، حرکت منطقي و اصولي براي رفع اين مشکل مهم صورت نگرفته و دائماً شاهد و ناظر ظهور مشکلات جديدتري هستيم؟! مشکلاتي که معلول عوامل گوناگوني است که به اختصار به آن اشاره مي شود:
الف- فقدان معيار انتخاب مديران:
در حالي که در جامعه، حتي تزريق آمپول به بيمار به تخصص، آموزش و به مجوز نياز دارد و در حالي که حتي يک دندانساز تجربي کاملا مجرب اجازه کشيدن يک دندان فاسد بيمار را ندارد و به طور کلي به رغم آنکه اشتغال در هر صنفي مستلزم اخذ مجوز است، شگفت انگيز است که واگذاري مناصب مديريتي که مي تواند موجب نارضايتي و نهايتاً بحران حاد اقتصادي و فرهنگي در‌هر سازمان شود، بدون ضابطه و‌نه بر اساس توانايي و شايستگي بلکه عمدتاً بر پايه روابط و احساسات و در چارچوب وابستگي هاي خانوادگي و گروهي صورت مي گيرد.
ب- جابه جايي و حتي ارتقاي مقام مديران ناتوان و بد سابقه به جاي مؤاخذه و برکناري:
بارها ديده شده است مدير يا مديراني که به دلايلي از جمله کسب نتايج بد و حتي لطمه زدن به سازمان که قاعدتا مي بايست حداقل اگر محاکمه و مؤاخذه نمي‌شوند، برکنار شوند، به منصب ديگري گمارده شده و گاه اين دور تسلسل ادامه مي يابد.
ج- پاسخگو نبودن مديران:
يکي از معضلات بي اعتنايي مديران به مردم و در نتيجه در اولويت قراردادن منافع شخصي و گروهي بر مصالح عمومي است. به ندرت ديده شده است مديري به لحاظ نتايج منفي کار خود يا بخشي از زير مجموعه مستعفي شده و از مردم عذر خواهي کند و جالب اينجاست هنگام بروز يک حادثه ناگوار، همه در تمام سطوح مديريتي بسيج مي شوند تا ضمن دفاع از خويش و کارکنان زير مجموعه خود، قصور را متوجه عوامل خارجي کنند و در صورتي که حادثه ناگوار به فوت افراد منجر گردد، اشخاص فوت شده را مقصر معرفي مي کنند.
د- خود محوري و منيت:
برخي مواقع هنگام تعويض يک مدير ارشد، به عنوان اولين واکنش!، مديريت جديد به طرق مختلف اقدامات مدير سابق را زير سئوال برده و با آن مخالفت مي کند و در همين حال تلاش مي شود مديران رده هاي پايين تر قبلي(بدون بررسي عملکرد آنها) با اشخاص مورد نظر مدير جديد عوض شوند. اقدامي که ضمن تضييع حقوق مردم بابت به هدر دادن هزينه هاي قبلي و تحميل هزينه هاي جديد براي اجراي طرح هاي مختلف مديريت قبلي، لااقل عده اي از مسؤلين شايسته از گردونه خدمت خارج و نارضايتي بروز مي کند.
هـ - گرايش به تملق و چاپلوسي:
عامل مهم ديگري که در بروز مشکلات سازماني داراي نقش عمده اي است، تقويت روحيه چاپلوس پذيري در مديران است که متاسفانه اين پديده به دليل ريشه هاي فرهنگي، در کوتاه مدت قابل رفع نيست. هر چند که دليل اصلي اشاعه اين گرايش، انتخاب و انتصاب مديران غيرواجد شرايط و ضعيف است تا امکان حتي يک مخالفت کوچک در برابر تصميمات مقام ارشد را نداشته باشند.
نکته ديگري که در بحث مديريت، حائز اهميت است، شيوه يا سبک مديريت است که ظاهرا کمتر به آن توجه شده است: ب
رخلاف تصور همگاني که مديران موفق را در همه حال موفق ارزيابي مي کنند، براي اداره مطلوب هر سازمان ضروري است که مديري با ويژگي فردي خاص و يا در صورت امکان از مديران دانش آموخته که قادر به تغيير سبک رهبري بر اساس تجارب و دانش علمي خود هستند، انتخاب شود.
براي روشن شدن موضوع، قيد چند مورد لازم است:
نکته اول- ماهيت فعاليت هر سازماني مديريت ويژه خود را مي طلبد و نمي توان مدير يک سازمان با ماهيت کاري معين را در مؤسسه اي ديگر که ماهيت کاري متفاوتي دارد به کار گمارد.
نکتـه دوم- برخي به اشتباه ، يکـي از ويژگي هاي مطلوب مديـريت يعني "قاطعيت" را با "خشونت" اشتباه گرفته و تصور مي کنند چنانچه مدير در برابر کوچکترين اظهار نظر انتقادي محکم برخورد کرده و فرد منتقد را مقهور و منکوب کند، آن مدير، مدير مقتدري است! در حالي که اين مدير ناآگاهانه، با تيشه کم تجربگي يا غرور بر ريشه سازمان مي زند.
نکته سوم- اگر ، تعريف مورد پذيرش اکثر قريب به اتفاق صاحبنظران اين رشته که مديريت را "انجام دادن کارها به وسيله ديگران" مي‌دانند، محور بحث قرار داده و قبول کنيم که "هدايت" يکي از وظايف مدير است، از اين رو بايد بپذيريم هنگامي مدير مي تواند خودش را اثر بخش بداند‌که انجام کارها به وسيله ديگران با ميل‌و رغبت آنان انجام شود.
زيرا لزوما هر مدير موفقي، اثر بخش‌نيست.براي مثال چنانچه مديري مصمم به تحقق هدفهاي سازمان از طريق بهره‌گيري از "قدرت مقام" خود و ايجـاد رعـب و تـرس در کارکنان باشـد، ممـکن است به هدفهـاي سازمان برسد و مديري موفق تلقي شود. در حالي که اگر همين مدير بتواند با بهره‌گيري از "قدرت شخصي" و با فراهم کردن محيطي مطلوب و ايجاد انگيزه، کارکنان را به صورت خودانگيخته به سمت هدفهاي سازمان به حرکت در آورد، چنين مدير موفقي، مدير اثر بخش هم هست.
تفاوت عمده ميان " مديران موفق" و "مديران اثر بخش" اينست که دسته اول تا زماني که داراي قدرت (مقام) هستند کلامشان نافذ است و به دليل نارضايتي و گاه خشم کارکنان، بروز اتفاقاتي مانند کم کاري، شايعه پراکني، خرابکاري و ... بعيد به نظر نمي رسد. چنين مديراني مي بايد دائما مراقب و مواظب گفتار و رفتار کارکنان و همکاران خود باشندکه همين امر موجب اشاعه جو بدبيني و عدم اعتماد در محيط سازمان مي گردد.
بنابراين براي انتخاب مديران موفق و اثربخش رعايت نکات زير باعث رفع تدريجي مشکلات مديريتي و در غايت کمک به حل معضلات جامعه نيز مي‌شود.
الف-براي انتخاب و انتصاب مديران، معيارهاي عمومي و تخصصي تدوين گردد و طبق آن عمل شود.
ب- محور اصلي معيارها، "شايسته سالاري" باشد.
ج- براي ترويج روحيه مسؤوليت پذيري و پاسخگويي مديران آيين نامه هاي ويژه اي تدوين گردد و بر اجراي آن نظارت شود.
د- در کنار تشويق هاي رايج ، برخورد قاطع با مديران متخلف و برکناري آنها صورت گيرد.
هـ - جابه جايي مديران تنها در حوزه تجربه و تخصص آنها انجام گيرد. و سرانجام آنکه تعويض مديران سطوح مياني حتي در صورت تعويض مديران مافوق آنها، با دليل و برهان انجام شود
منبع:
دانشگاه علوم پزشکی مشهد
http://www.siop.ir/index.php/article-siop/manage/3161.html
"مديريت" نه تنها در نظام مدرن و متمدن کنوني و در نتيجه تامين نيازهاي بنيادين جوامع از لحاظ اقتصادي نهفته است، بلکه نشان دهنده ريشه هاي اعتقادي جوامع متعدد و نهايتاً مؤيد نظريه امکان نظارت بر زندگي و معيشت انسان از طريق سازماندهي سيستماتيک منابع انساني و اقتصادي است که عوامل انساني و اقتصادي را براي بهبود زندگي فردي و اجتماعي متشکل مي سازد.
به سخن ديگر،" مدير" بايد دانش پژوه‌و درعين حال هنرمندي باشد که به سبب وقوفش بر دانش مديريت و نيز تحت تاثير ويژگي هاي فردي، بتواند با بهره گيري مطلوب و بهينه از کليه امکانات موجود از قبيل: نيروي انساني،اختيارات سازماني، تجهيزات و سرمايه، سازمان متبوع خود را در جهت تحقق اهداف تعيين شده هدايت و رهنمون سازد. عملکرد يک سازمان کوچک (خانواده) ، يک مؤسسه متوسط (شرکت بازرگاني)، يک سازمان بزرگ (وزارتخانه) و ... حاصل تدابير و راهبردهاي مدير يا مديران آن سازمان است که بر مبناي دانش، تجربه، خلاقيت و ... مدير اتخاذ مي‌شود که بايد پاسخگو هم باشد.
با وجود پذيرش نقش مؤثر "مدير" در جامعه و قبول اين نکته که بروز مشکلات در هر سطحي ارتباط مستقيم با توانايي‌هاي مديريت دارد، حرکت منطقي و اصولي براي رفع اين مشکل مهم صورت نگرفته و دائماً شاهد و ناظر ظهور مشکلات جديدتري هستيم؟! مشکلاتي که معلول عوامل گوناگوني است که به اختصار به آن اشاره مي شود:
الف- فقدان معيار انتخاب مديران:
در حالي که در جامعه، حتي تزريق آمپول به بيمار به تخصص، آموزش و به مجوز نياز دارد و در حالي که حتي يک دندانساز تجربي کاملا مجرب اجازه کشيدن يک دندان فاسد بيمار را ندارد و به طور کلي به رغم آنکه اشتغال در هر صنفي مستلزم اخذ مجوز است، شگفت انگيز است که واگذاري مناصب مديريتي که مي تواند موجب نارضايتي و نهايتاً بحران حاد اقتصادي و فرهنگي در‌هر سازمان شود، بدون ضابطه و‌نه بر اساس توانايي و شايستگي بلکه عمدتاً بر پايه روابط و احساسات و در چارچوب وابستگي هاي خانوادگي و گروهي صورت مي گيرد.
ب- جابه جايي و حتي ارتقاي مقام مديران ناتوان و بد سابقه به جاي مؤاخذه و برکناري:
بارها ديده شده است مدير يا مديراني که به دلايلي از جمله کسب نتايج بد و حتي لطمه زدن به سازمان که قاعدتا مي بايست حداقل اگر محاکمه و مؤاخذه نمي‌شوند، برکنار شوند، به منصب ديگري گمارده شده و گاه اين دور تسلسل ادامه مي يابد.
ج- پاسخگو نبودن مديران:
يکي از معضلات بي اعتنايي مديران به مردم و در نتيجه در اولويت قراردادن منافع شخصي و گروهي بر مصالح عمومي است. به ندرت ديده شده است مديري به لحاظ نتايج منفي کار خود يا بخشي از زير مجموعه مستعفي شده و از مردم عذر خواهي کند و جالب اينجاست هنگام بروز يک حادثه ناگوار، همه در تمام سطوح مديريتي بسيج مي شوند تا ضمن دفاع از خويش و کارکنان زير مجموعه خود، قصور را متوجه عوامل خارجي کنند و در صورتي که حادثه ناگوار به فوت افراد منجر گردد، اشخاص فوت شده را مقصر معرفي مي کنند.
د- خود محوري و منيت:
برخي مواقع هنگام تعويض يک مدير ارشد، به عنوان اولين واکنش!، مديريت جديد به طرق مختلف اقدامات مدير سابق را زير سئوال برده و با آن مخالفت مي کند و در همين حال تلاش مي شود مديران رده هاي پايين تر قبلي(بدون بررسي عملکرد آنها) با اشخاص مورد نظر مدير جديد عوض شوند. اقدامي که ضمن تضييع حقوق مردم بابت به هدر دادن هزينه هاي قبلي و تحميل هزينه هاي جديد براي اجراي طرح هاي مختلف مديريت قبلي، لااقل عده اي از مسؤلين شايسته از گردونه خدمت خارج و نارضايتي بروز مي کند.
هـ - گرايش به تملق و چاپلوسي:
عامل مهم ديگري که در بروز مشکلات سازماني داراي نقش عمده اي است، تقويت روحيه چاپلوس پذيري در مديران است که متاسفانه اين پديده به دليل ريشه هاي فرهنگي، در کوتاه مدت قابل رفع نيست. هر چند که دليل اصلي اشاعه اين گرايش، انتخاب و انتصاب مديران غيرواجد شرايط و ضعيف است تا امکان حتي يک مخالفت کوچک در برابر تصميمات مقام ارشد را نداشته باشند.
نکته ديگري که در بحث مديريت، حائز اهميت است، شيوه يا سبک مديريت است که ظاهرا کمتر به آن توجه شده است: ب
رخلاف تصور همگاني که مديران موفق را در همه حال موفق ارزيابي مي کنند، براي اداره مطلوب هر سازمان ضروري است که مديري با ويژگي فردي خاص و يا در صورت امکان از مديران دانش آموخته که قادر به تغيير سبک رهبري بر اساس تجارب و دانش علمي خود هستند، انتخاب شود.
براي روشن شدن موضوع، قيد چند مورد لازم است:
نکته اول- ماهيت فعاليت هر سازماني مديريت ويژه خود را مي طلبد و نمي توان مدير يک سازمان با ماهيت کاري معين را در مؤسسه اي ديگر که ماهيت کاري متفاوتي دارد به کار گمارد.
نکتـه دوم- برخي به اشتباه ، يکـي از ويژگي هاي مطلوب مديـريت يعني "قاطعيت" را با "خشونت" اشتباه گرفته و تصور مي کنند چنانچه مدير در برابر کوچکترين اظهار نظر انتقادي محکم برخورد کرده و فرد منتقد را مقهور و منکوب کند، آن مدير، مدير مقتدري است! در حالي که اين مدير ناآگاهانه، با تيشه کم تجربگي يا غرور بر ريشه سازمان مي زند.
نکته سوم- اگر ، تعريف مورد پذيرش اکثر قريب به اتفاق صاحبنظران اين رشته که مديريت را "انجام دادن کارها به وسيله ديگران" مي‌دانند، محور بحث قرار داده و قبول کنيم که "هدايت" يکي از وظايف مدير است، از اين رو بايد بپذيريم هنگامي مدير مي تواند خودش را اثر بخش بداند‌که انجام کارها به وسيله ديگران با ميل‌و رغبت آنان انجام شود.
زيرا لزوما هر مدير موفقي، اثر بخش‌نيست.براي مثال چنانچه مديري مصمم به تحقق هدفهاي سازمان از طريق بهره‌گيري از "قدرت مقام" خود و ايجـاد رعـب و تـرس در کارکنان باشـد، ممـکن است به هدفهـاي سازمان برسد و مديري موفق تلقي شود. در حالي که اگر همين مدير بتواند با بهره‌گيري از "قدرت شخصي" و با فراهم کردن محيطي مطلوب و ايجاد انگيزه، کارکنان را به صورت خودانگيخته به سمت هدفهاي سازمان به حرکت در آورد، چنين مدير موفقي، مدير اثر بخش هم هست.
تفاوت عمده ميان " مديران موفق" و "مديران اثر بخش" اينست که دسته اول تا زماني که داراي قدرت (مقام) هستند کلامشان نافذ است و به دليل نارضايتي و گاه خشم کارکنان، بروز اتفاقاتي مانند کم کاري، شايعه پراکني، خرابکاري و ... بعيد به نظر نمي رسد. چنين مديراني مي بايد دائما مراقب و مواظب گفتار و رفتار کارکنان و همکاران خود باشندکه همين امر موجب اشاعه جو بدبيني و عدم اعتماد در محيط سازمان مي گردد.
بنابراين براي انتخاب مديران موفق و اثربخش رعايت نکات زير باعث رفع تدريجي مشکلات مديريتي و در غايت کمک به حل معضلات جامعه نيز مي‌شود.
الف-براي انتخاب و انتصاب مديران، معيارهاي عمومي و تخصصي تدوين گردد و طبق آن عمل شود.
ب- محور اصلي معيارها، "شايسته سالاري" باشد.
ج- براي ترويج روحيه مسؤوليت پذيري و پاسخگويي مديران آيين نامه هاي ويژه اي تدوين گردد و بر اجراي آن نظارت شود.
د- در کنار تشويق هاي رايج ، برخورد قاطع با مديران متخلف و برکناري آنها صورت گيرد.
هـ - جابه جايي مديران تنها در حوزه تجربه و تخصص آنها انجام گيرد. و سرانجام آنکه تعويض مديران سطوح مياني حتي در صورت تعويض مديران مافوق آنها، با دليل و برهان انجام شود
منبع:
دانشگاه علوم پزشکی مشهد
http://www.siop.ir/index.php/article-siop/manage/3161.html