تأثیر دورکاری بر روابط کارکنان

[MR_Jentelman]

چکیده:
افزایش روز افزون مسافرت های درون شهری و آلودگی هوا، ترافیک های سنگین و افزایش اتلاف انرژی و زمان و مسائل دیگری از این دست باعث طرح ایده دورکاری شده است. در این مقاله به طرح مسأله دورکاری و تأثیرات آن بر جامعه و به ویژه خانواده ها پرداخته می شود. در ابتدا روند تاریخی تغییر و تحول روشهای زندگی و کاری بیان می شود و پس از آن به تعریفی از دورکاری و انواع آن پرداخته شده است. همچنین کارمند دورکار و ویژگی های آن نیز معرفی شده است. در ادامه مزایا و معایب دور کاری در 3 سطح فردی، سازمانی، اقتصادی و اجتماعی مورد بررسی قرار گرفته شده اند. سپس روابط کار و زندگی و همچنین دورکاری زنان و مردان به طور جداگانه مورد توجه و تحلیل قرار گرفته است. در انتها راهکارهایی از جمله تفکیک مرز کار و زندگی شخصی و برنامه ریزی صحیح و آموزش های مناسب برای برطرف کردن مشکلات دورکاری ارائه شده است.
کلمات کلیدی: دورکاری، کارمند دورکار، روابط کارکنان








مقدمه
تغییرات نگرشی و تکنولوژیکی که در گذر تاریخ بر زندگی انسانها حاصل می شود، موجب بروز تحول در روشهای زندگی و کاری آنها می گردد. این امر حتی به اوقات و محلهای کاری آنها نیز سرایت می نماید به گونه ای که پس از انقلاب صنعتی سبک زندگی کاری و خانوادگی افراد تغییر پیدا کرده و با حرکت از عصر کشاورزی به عصر صنعتی گسترش پدیده ی شهرنشینی، رشد کلانشهرها و بروز پدیده ی آلودگی هوا در این مناطق، رشد سازمانهای بزرگ و مجتمع با تعداد زیاد پرسنل در یک مکان جغرافیایی واحد، ساعات کاری منظم و غیرمنعطف، مهاجرت از برخی مناطق به مناطق دیگر برای اشتغال، کاهش زمان حضور افراد خانواده در کنار یکدیگر، افزایش نقش زنان در فعالیتهای اجتماعی و اقتصادی و کمرنگ شدن نقشهای آنان در خانواده و ... را شاهد بودیم. این پدیده تا اواسط قرن بیستم بر جوامع غالب بود و حتی برخی از کشورهای در حال توسعه را نیز در بر می گرفت. از اواسط قرن بیستم با ورود تدریجی جوامع به عصر اطلاعات تغییرات جدیدی در شیوه ی زندگی و کار حاصل شد. امکان برقراری مراودات، تبادل اطلاعات و فعالیتها از فواصل جغرافیایی مختلف فراهم گردید. بدین ترتیب امکان تشکیل شرکتهای چند ملیتی و بین المللی با مدیریت واحد فراهم شد.
با ورود به عصر صنعتی و شکلگیری سازمانهای بزرگ، برخی معضلات سازمانی و اجتماعی نیز پدیدار گشت. از آن جمله اداره ی سازمانهای بزرگ، موجب بروز بروکراسی غیرمنعطف و ناکارآمد، هزینه های بالای پشتیبانی و سطح پایین بهره وری در سطح اجتماعی، جوامع درگیر مشکلاتی نظیر آلودگی هوا، مصرف زیاد سوخت و انرژی، کاهش نقشهای خانوادگی والدین و بروز بی هویتی اجتماعی در کودکان و نوجوانان و قرار گرفتن افراد به عنوان دندانه های چرخ دنده ی ماشین سازمان شد. در سطح فردی نیز اختصاص زمان زیاد برای رفت و آمد بین محل کار و زندگی، بروز مشکلات خانوادگی بین والدین و فرزندان، وجود خستگی مفرط در کارکنان به دلیل زمان زیاد مصرف شده برای کار و رفت و آمد و در نتیجه پایین بودن راندمان کاری، استرس ناشی از محیط کاری و عدم رضایت شغلی از مشکلات قابل بیان در این سطح بوده است(قنبری، بخت جو، 1390: 7-8).
از اواخـر سـالهای دهه1970، وقـتی که میکروکامپیوترها و مودم‌ها در دسترس عـموم قـرار گرفتند رؤیای کار از راه دور به شکلی کـامل‌ و کـارا بـه حقیقت پیوست، به گونه‌ای که بروز آن موجب جهشی چــشمگیر در مــیزان بــهره‌‌وری گـردید. گـسترش روز افـزون اسـتفاده از کامپیوترهای شخصی در منزل و پیشرفت فناوری اطلاعات و ارتباطات و اتصال کامپیوترها بـوسیله مـودم و از طریـق خـطوط مـعمولی تـلفن مـوجب شـد تا کارکنان و کـارفرمایان بـه اسـتفاده از این دستاورد نوین عصر ارتباطات و اطلاعات روی آورنـد(خورموجی، چراغی، 1387).
دورکاری یک شغل نیست، بلکه یک روش سازماندهی یا نوعی شیوه ی کار است که به شاغل اجازه می دهد بدون نیاز به حضور در محل کار با استفاده از انواع گوناگون تجهیزات الکترونیکی، وظایف حرفه ای خود را به دور از بروکراسیهای سنتی با انعطاف پذیری بیشتری انجام دهد.
صاحبنظران بر این باورند که دورکاری مزایای بسیاری دارد. در دنیای پیشرفته ی امروز دورکاری یکی از روشهای مدرن کار کردن است و با توسعه ی فناوری اطلاعات و ارتباطات و فراگیر شدن امکانات مربوطه به سرعت در حال توسعه و گسترش است(گروه متخصصان مدیریت، 1389: 7).

دورکاری (کار از راه دور)
با وجود اینکه چندین سال است در مورد کار از راه دو ریا دورکاری بحث می شود ولی هنوز یک تعریف جهانی ثابت از آن ارائه نشده است. حتی یک اصطلاح مورد توافق نیز برای آن وجود ندارد. واژه های Teleworking, Telecommuting, Working-at-home, Remote-workers, Virtual office(لیستر و هارنیش، 2010) همگی ممکن است که معنی مشابهی داشته باشند و به طور متناوب مورد استفاده قرار گیرند. اصطلاح Telecommuting ابتدا توسط جک ام نیلز در دهه ی 1970 و Virtual office برای اولین بار در مقاله ی جیو لیانو (1981) مطرح گردید(قنبری، بخت جو، 1390: 13-14). دورکاری را به طور کلی می توان به صورت زیر تعریف نمود :
دورکاری روشی برای سازماندهی و انجام کار در مکانی غیر از محل استقرار سازمان، با استفاده از تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات است که استقرار این فرایند موجب انعطاف زمانی و مکانی در انجام وظایف و فعالیتهای شخصی می شود(همان منبع : 17).
انواع دورکاری
دورکاران ممکن است کارمند یا خویش فرما باشند. آنان ممکن است تمامی وقت کاری خود را دور از محل استقرار کارفرما یا خدمتگر خود بگذرانند، یا یکی دو هفته را به دورکاری اختصاص دهند(بلیک ، 1380: 4).
هوز "1997" پنج گونه دورکاری را مشخص می کند.
1. دورکاری چند جایی که در آن کارمند به تناوب بین محل استقرار کارفرما و محلهای دیگری از جمله خانه در حرکت است.
2. خانه کاری که در آن دورکار منحصراً در خانه به فعالیت می پردازد و برای یک کارفرما کار می کند.
3. دورکاری آزاد یا مستقل که تماماً مبتنی بر کار در خانه یا از خانه است و یک مبنای آزاد، برای خدمت گیران گوناگون انجام می گیرد نه برای یک کارفرمای واحد.
4. دورکاری سیار که در آن کارمندان عمده زمان کاری خویش را در مکانهای متفاوت از قبیل محل مشتریان می گذرانند و از تجهیزات قابل حمل برای تماس با کارفرما استفاده می کنند (مثل نمایندگان فروش و بازرسان)
5. دورکاری مکان غیراصلی انتقالی که در آن فعالیتها در فاصله ای دور از ستاد کارفرما، اما در محلی تحت مالکیت وی صورت می گیرد (از قبیل ورود اطلاعات و امور بانکی تلفنی)(هوز ، 1997)
در این مقاله تأکید بر نوع دوم دورکاری یعنی خانه کاری است.
کارمند دورکار
با توجه به اینکه تعریف واحدی از دورکاری ارائه نشده است و علیرغم وجود ویژ گیهای مشترک، صاحبنظران از ابعاد مختلفی موضوع را در نظر گرفته و تعاریفی ارائه کرده اند تعریف واحد و استانداردی از کارمند دورکار نیز وجود ندارد(قنبری، بخت جو، 1390: 22).
در یک تعریف کلی می توان اینگونه کارمندان را بدین صورت تعریف کرد :
دورکاران، کارکنانی هستند که تمام یا بخشی از کارشان را جدا از محل استقرار کارفرمای خود و با استفاده از تکنولوژی اطلاعات انجام می دهند(باروش و یوان ، 2000: 522).
به عبارت دیگر کارمند دورکار فردی است که تمام یا بخشی از ساعات کار هفتگی خود را دور از محل کار اصلی یا سازمان خود، در خانه یا هر محل کاری جایگزین دیگر فعالیت می کند.
توجه به این نکته ضروری است که دارندگان مشاغلی همچون فروشندگان سیار که ماهیت و طبیعت شغلی آنان به صورت پویا و متحرک می باشد و به طور سنتی امکان انجام اینگونه مشاغل در فضای ساکن وجود ندارد، جزء دورکاران محسوب نمی شوند(قنبری، بخت جو، 1390: 23).
ویژگیهای کارمند دورکار
دورکاری فعالیت همه یا هیچ نیست، فقط درصد کمی از کارکنان ممکن است دورکار باشند. بعلاوه دامنه ی آن می تواند از یک روز در هفته تا پنج روز در هفته باشد(پرز و همکاران، 2004 :281)
پس از انتخاب وظایف و مشاغل مناسب برای انجام از طریق دورکاری، برای موفقیت نظام دورکاری بایستی فرد مناسب برای انجام این نوع مشاغل نیز انتخاب گردد. ویژگیهای زیر را برای افراد مناسب دورکاری می توان در نظر گرفت :
1. نظم و ترتیب دارد
2. توانایی انجام کار به طور مستقل را دارد
3. به حداقل کنترل و نظارت نیاز دارد
4. اطلاعات و مهارت شغلی بالایی دارد
5. مهارت مدیریت زمان قوی دارد
6. اعتماد لازم را در مدیر یا سرپرست خود ایجاد نماید
7. از مسامحه و تعلل در انجام وظایف در حین دورکاری اجتناب نماید
8. زمانهای استراحت منظم و قاعده مند را داشته باشد
9. از کار بیش از حد اجتناب نماید(قنبری، بخت جو، 1390: 23).
مزایای دورکاری
دورکاری به طور بالقوه می تواند باعث صرفه جویی در مصرف بنزین، فضای کاری، کاهش آلاینده ها و افزایش بهره وری و روحیه شود حتی می تواند موجب استفاده از فرصتهای شغلی خارج از کشور و یا استعدادهای نیروی انسانی خارج از کشور برای انجام فعالیتها گردد. کار از راه دور هم برای کارفر مایان و هم برای کارکنان منافع چندجانبه به همراه دارد(همان منبع : 25).
مزایای مرتبط بر دورکاری را می توان در سه سطح فردی، سازمانی و اقتصادی و اجتماعی به شرح ذیل بیان نمود :
مزایای فردی دورکاری
1. کاهش هزینه های زندگی
2. ایجاد فرصتهای اشتغال برای معلولانی که امکان رفت و آمد یا کار تمام وقت ندارند
3. ایجاد توازن مناسب بین کار و زندگی و ساعات کار منعطف
4. افزایش فرصتهای شغلی
5. کاهش احتمال مصدومیت
6. افزایش امکان ادامه ی تحصیل و مطالعه با داشتن امنیت شغلی بیشتر(همان منبع : 26-28).
مزایای سازمانی دورکاری
بر اساس گزارش مجمع بین المللی دورکاری به طور متوسط منافع زیر از دورکاری برای سازمان حاصل می شود.
1. 22% افزایش در بهره وری کارکنان
2. 20% کاهش در خروج از خدمت کارکنان
3. 60% کاهش در غیبت کارکنان
از جمله مهمترین مزایای سازمانی عبارت اند از :
1. حفظ کارکنان خاص
2. افزایش بازگشت سرمایه
3. کاهش سرویسهای اداری
4. کاهش اثرات بیماری کارکنان
5. امکان استفاده از ظرفیتهای بین المللی
6. کاهش هزینه های سربار (اداری، انرژی و اسکان)
7. انعطاف سازمانی
8. خدمت رسانی بیشتر و بهتر به مردم(همان منبع : 29-37).
9. شلوغی بیش از حد محل های کار کاهش می یابد.
10. قدرت بیشتر برای پاسخگویی به نیاز های فوری و اضطراری
11. تسهیل انجام اموری که باید به صورت مخفیانه انجام گیرند و کاهش امکان لو رفتن کل پروژه کاری مورد نظر(باتمان قلیچ، 1388: 3)
مزایای اجتماعی و اقتصادی
دورکاری شکلی از انجام فرآیندهای سازمانی است که اثرات آن محدود به داخل سازمان و افراد آن نمی شود بلکه محیط اجتماعی و اقتصادی سازمان را نیز متاثر می سازد. موارد زیر نمونه هایی از اثرات مطلوب دورکاری بر محیط پیرامون سازمانها است :
1. کاهش حجم ترافیک
2. کاهش آلودگی
3. ایجاد فرصتهای شغلی بیشتر و ابزاری برای کارمندیابی مناسب تر
4. انعطاف پذیری در استخدام کارمند
5. کاهش تقاضای زمین و ساختمان و اجاره ی محل
6. بهبود کیفیت زندگی
7. اصلاح اقتصادی
8. کاهش میزان عدم حضور در کار(قنبری، بخت جو، 1390: 37-40).
موانع و معایب دورکاری
دورکاری نیز همانند بسیاری از تکنولوژیها و روشهای جدید برای اینکه بتواند منافع خود را به عرصه ی ظهور برساند نیازمند پیاده سازی به روش صحیح و در محیط مناسب است. از اقدامات اساسی در این زمینه شناسایی موانع و رفع یا کاهش اثرات منفی آنهاست. موانع دورکاری را نیز همانند مزایای آن می توان در سه دسته ی فردی، سازمانی، اجتماعی و اقتصادی قرار داد(همان منبع : 41).
موانع و معایب فردی
1. عدم وجود امکانات مناسب
2. کاهش ارتباط اجتماعی
3. کاهش ارتباط شغلی
4. شرایط کاری سخت
5. نگرانی افراد دورکار از عدم پیشرفت و ارتقای شغلی
6. عدم تناسب دورکاری مبتنی بر کار در خانه برای برخی از افراد
7. لزوم دانستن زبان انگلیسی
8. داشتن توان فنی برای استفاده و نگهداری تجهیزات(همان منبع : 42-43).
موانع و معایب سازمانی
1. حفظ امنیت اطلاعات
2. وجود بسترهای سخت افزاری لازم
3. مقاومت مدیران
4. مشکلات نظارت بر چگونگی عملکرد کارکنان دورکار
5. شناسایی نیروهای مناسب برای دورکاری
6. هزینه های مربوط به بستر سازی و پیاده سازی دورکاری
7. مشکل دسترسی به کارمند در زمان فوریت کاری
8. ناسازگاری فرهنگ سازمانی با انعطاف پذیری مورد نیلز برای دورکاری در برخی از سازمانها
9. عدم امکان انجام برخی از وظایف به شکل دورکاری(همان منبع : 44-45).
موانع اجتماعی
1. بسترهای فنی و قانونی در جامعه
2. آماده نبودن بسترهای اجتماعی و فرهنگی برای دورکاری(همان منبع : 46).
در ادامه به بحث در خصوص یکی از مهم ترین موانع فردی دورکاری که عدم توازن زمانی میان محیط کاری و خانوادگی است می پردازیم.
روابط کار و زندگی
یکی از بزرگترین مشکلاتی که تقریباً هر انسان شاغلی از آن گله می کند، عدم توازن زمانی است. نداشتن
توازن زمانی میان محیط کاری و خانوادگی باعث شده تعارض بین کار و زندگی به همدم جدیدی برای خانواده های امروزی تبدیل شود و این موضوع علاوه بر این که بر کیفیت روابط زوجین تاثیر منفی داشته از طریق بوجود آوردن تاخیرها و غیبتهای مکرر سالانه میلیون ها دلار هزینه اضافی بر اقتصاد کشورها تحمیل کند.
این موضوع سبب شده توازن بین کار و خانواده تبدیل به یک مساله حساس برای بسیاری از سازمان های خصوصی و دولتی شود و آنها سعی کرده اند از طریق آموزش به کارمندان خود، هزینه های غیبت ومعضلات دیگر را کاهش دهند..(امینی، 1386)
با اینکه خیلی ادعا می شود که دورکاری راه حل مسائل "کار-خانواده" است، ولی مطالعات متعدد نشان می دهد که این امر راه حل اینگونه مسائل نبوده و دورکاران مسائل مربوط به تعادل کار و زندگی را تجربه می نمایند و بعنوان نمونه، تحقیقی در سال 1999 نشان داد که اغلب فعالیت کاری دورکاران در داخل خانه به طور مداوم توسط خانواده، دوستان و یا همسایگان قطع می گردد لذا محققین این تحقیق عنوان می کنند که دورکاران مشکل بیشتری در ترسیم مرز بین زندگی کاری و زندگی خانوادگی خود دارند زیرا مرزها ار بین می روند(کالوالسکی و سوآنسون ، 2005: 242).
با این وصف ایجاد مرز مشخص بین کار و خانواده یکی از مهمترین عوامل موفقیت در دورکاری است لذا پرداختن به روابط کار و زندگی شخصی ضروری به نظر می رسد.
دورکاری زنان
همراه با تغییرات ساختاری جامعه و بر اثر تحولات زندگی خانوادگی، زن خانه‌دار در عین مسئولیت‌های متعارف خود، بیش از پیش، مجبور به کار در خارج از خانه شده است. در عین حال، اشتغال زن در سطح وسیع جامعه، به رغم تعهدات دوگانه‌اش الزاماً‌ به معنی بردگی و استثمار او نیست و نباید به چنین تحولی به دیده انکار نگریست؛ زیرا آثار مثبت مادی و معنوی این اشتغال غالباً‌ علاوه بر وضع خود زن، که ضمن کسب درآمد به استقلال و اعتبار اجتماعی بیشتری دست می‌یابد، متوجه همسر و فرزندان او نیز می‌شود.
تأثیر اجتماعی عمده این تغییر، دگرگونی روال سنتی در نقش زنان و تقسیم کار درون خانواده است. هر چند که، به رغم پذیرش وسیع اشتغال زنان از جانب طبقات متفاوت اجتماعی ایران، هنوز آن تغییرات فرهنگی که لازمه هماهنگی میان اشتغال زن و تقسیم وظایف و مسئولیت‌ها در خانواده است به طور کامل روی نداده است، بررسی روابط و مناسبات درون خانواده چنین نشان می‌دهد که با زیر سؤال رفتن پاره‌ای از ارزش‌ها و هنجار‌های سنتی، نقش زن با تغییراتی روبه‌رو شده است و حاصل این تغییرات بسط و توسعه زمینه فعالیت‌های اجتماعی اوست. (زمانی،1386)
در برخی از مشاغل، حضور مستقیم زنان در محیط کار ضرورتی ندارد که اجرای دورکاری در این مشاغل برای زنان مفید است؛ البته در اجرای طرح دورکاری باید از افراط جلوگیری شود تا با وارد شدن شغل به خانه، آسایش خانواده لطمه نبیند.دورکاری کارمندان زن موجب حفظ امنیت روانی و جایگاه و منزلت زن همچنین تأمین سلامت خانواده می شود و برخی اختلافات بین زوجین کاهش می یابد( حسین آبادی، 1389).
سود اصلی این طرح، افزایش روابط بین مادر و فرزند است .دورکاری همچنین در کاهش طلاق های ناشی از کم بودن میزان روابط بین زن و شوهر موثر است. همچنین استفاده از طرح دورکاری و حضور زن درخانواده در تربیت کودک تأثیر بسزایی دارد چرا که والدین به دلیل اشتغال مجبور هستند فرزندانشان را به مهدکودک بسپارند؛ همین امر موجب از بین رفتن ارتباط عاطفی بین والدین و فرزندان می شود(همان).
دور بودن کودک از مادر در سنینی که به حضور او احتیاج دارد می تواند موجب مشکلات زیادی شود. افسردگی، مشکلات تربیتی و بزهکاری در آینده از مشکلات دور بودن مادر از فرزند خود در سنین کودکی و شکل گیری شخصیت اوست که این امر در آینده و زمانی که این کودکان با مشکلات شخصیتی بزرگ می شوند سیستم دولتی را به لحاظ مالی تحت فشار قرار می دهد(همان).
دورکاری فرصت مناسبی برای حضور زنان در کنار خانواده است، بودن در کنار خانواده از افسردگی و اضطراب زنان می کاهد و اگر این طرح به طور کامل و موفق انجام شود آمار طلاق کاهش یافته و حتی می تواند به یک سوم آمار فعلی برسد(همان).
برای ایفای نقش بهتر زنان در خانواده و در کنار آن حضور اجتماعی فعال آنها، باید جایگاه شغلی متفاوتی نسبت به مردان برای زنان تعیین شود که یکی از این شیوه ها دورکاری است. در دورکاری می توان محتوای کار را به صورتی تنظیم کرد که زن با حضور در منزل و در ساعت فراغت با آرامش و امنیت روحی و روانی بالا کار خود را انجام دهد که در این صورت کیفیت کار انجام شده بهتر از زمانی خواهد بود که این فرد در محل کار حضور داشته و دائم نگرانی همسر و فرزند خود را دارد(همان).
اگر بتوانیم تعریف عملیاتی مناسبی از طرح دورکاری داشته باشیم و استانداردهای کار را تعیین کنیم می توان گفت که دورکاری فرصتی طلایی برای زنان کشور است. البته در بحث دورکاری باید به این موضوع توجه داشت که در این طرح منزل به دفتر کار تبدیل نشود، خانواده باید در محیط منزل احساس آرامش کنند در غیر این صورت دورکاری موجب ایجاد اختلاف میان خانواده ها می شود (همان).

دورکاری مردان
در بسیاری از مشاغل با ایجاد طرح دورکاری مشکلات عمده ای برطرف خواهد شد. برای مثال کاهش ترافیک و آلودگی هوا، افزایش ساعات کاری، جلوگیری از مهاجرت روستائیان به شهر، افزایش زمان حضور والدین در کنار خانواده. اما به طور حتم اجرای این طرح باعث مشکلاتی نیز خواهد شد. یکی از این مشکلات نبودن مرز میان زندگی و کار است.
به دلیل اینکه مردان تا کنون ساعات کاری خود را در بیرون از خانه سپری کرده اند، تطبیق دادن خود با شرایطی که در آن باید تمام ساعات خود را در خانه سپری کنند مشکل می دانند. زیرا ممکن است انتظارات خانواده از آنها تغییر کند و خانواده مرزی بین کار و زندگی مردان قائل نشود،برای مثال زنان از مردان انتظار کمک در کارهای خانه را خواهند داشت. ابن امر باعث ایجاد تنش¬های فراوانی در مردان می شود که از میزان کارائی آنها خواهد کاست.

از طرف دیگر اغلب خانواده های ایرانی بر پایه اعتقادات سنتی خود بر این تصورند که بخصوص مردان خانواده می‌بایست جهت کسب روزی از خانه خارج شوند و در محیطی به غیر از خانه به فعالیت بپردازند. پس ممکن
است برخی از خانواده ها کار در خانه را چندان جدی و یا حتی زیبنده مردانشان ندانند(حجازی، 1386: 23).


نتیجه گیری
همان طور که در این مقاله اشاره شد دورکاری محاسن و معایبی در روابط کارکنان به ویژه در خانواده به همراه دارد که در صورت نادیده گرفتن این مشکلات اجرای این طرح با مشکالات زیادی مواجه خواهد شد.
ایجاد مرز مشخص بین کار و خانواده و ایجاد حمایت خانوادگی از عوامل حیاتی برای موفقیت دورکاری هستند. حمایت خانوادگی، درک اعضای خانواده از چالشهای منحصر به فرد دورکار و احترام به زمان کاری وی در خانه را شامل می شود. حمایت خانوادگی از دورکاران با کیفیت "کار-زندگی"، رضایت دورکاری و ارتباط با سازمان ارتباط مستقیم دارد(هاینس و همکاران، 2002).
حمایت خانوادگی در خصوص زنان دورکار از اهمیت بیشتری برخوردار است. تحقیقات نشان می دهد مردانی که با اشتغال همسران معلم خود موافق‌اند، در امور مربوط به خانه، همکاری بیشتری دارند و این موضوع در خانواده های دارای فرزند کمک شایانی به زنان در اداره امور خود می کند.
کارمندان دور کار می توانند از راهکارهای ویژه ای از قبیل اختصاص مکان مشخص برای کار در خانه، اختصاص برنامه زمانی معین برای کار و اعلام این برنامه به اعضای خانواده، آگاه ساختن اعضای خانواده و دوستان و ارائه اطلاعات لازم در خصوص برنامه دورکاری خود استفاده کنند تا از ایجاد موانعی نظیر تقاضاهای ایجاد کننده تضاد و تزاحم بین کار و خانه، حمایت ضعیف از طرف خانواده جلوگیری شود تا خانواده را در این مسیر همراه خود کنند.
همچنین سازمان ها باید افراد مناسب برای دورکاری را به درستی انتخاب کنند و آموزش ها لازم را از پیش به آنها داده و آنان را آماده سازند. برای مثال کارمندی که به کار گروهی بسیا وابسته است و به رابطه با همکاران بسیار اهمیت می دهد باید آموزش های لازم برای کار در خانه را ببیند تا در معرض آسیب قرار نگیرد. همچنین برای کارمندی که گرایش به پرکاری دارد کاملاً باید این را در نظر گرفت که آیا کار در خانه ایده مناسبی برای او به شمار می آید یا خیر؟ به دلیل اینکه ممکن است دور کاری این مسأله را تشدید کند و فرد بیش از حد زمان صرف کار کردن کند و دچار معضلات روانی و جسمانی بسیاری خواهند شد. همچنین برای اینگونه افراد اختلافات خانوادگی نیز افزایش میابند. مثال دیگری که می توان نام برد کارمندان بی نظمی هستند که بدون برنامه ریزی کار می کنند این افراد به جای کار کردن در خانه بیشتر وقت خود را صرف کودکان، مسائل خانوادگی، کارهای خانه و ..... خواهند کرد.
سازمان ها برای رفع مشکلات دورکاری قبل از اجرای این طرح ابتدا باید به رفع این مشکلات به وسیله فرهنگ سازی و استفاده از نظرات روانشناسان و کارشناسان این امر بپردازند. زیرا استرس¬ها و تنش¬های ناشی از این مشکلات باعث کاهش اثربخشی و کارائی کارمندان خواهد شد.
مسئولین امر باید با توجه همه جانبه به مسایل پیش روی این طرح از تعجیل در اجرای آن پرهیز کرده و عواقب آن را سنجیده و سپس آن را عملی سازند.



منابع
1. امینی، محمدصادق.(1386) امروز خانه فردا اداره. روزنامه جام جم. 1897
2. باتمان قلیچ، ایثار.( 1388). دورکاری (کار از راه دور): مزایا و راهکارها. مجله راهکار مدیریت. http://mgtsolution.com/ (http://www.njavan.com/forum/redirector.php?url=http%3A%2F%2Fmgtsolution.com%2F )
3. بلیک، مونیکا.(1380). دورکاری برای کتابداران و اطلاع رسانان. ترجمه: نادر نقشینه. تهران: مرکز اطلاعات و مدارک علمی ایران.
4. حجازی، سید شهاب الدین.(1386). .سازمانهای مجازی از رؤیا تا واقعیت. مجله تدبیر.179.
5. حسین آبادی ، مریم.(1389). بادورکاری با فرزندان خود بیشتر همراه باشید. روزنامه رسالت. اسفندماه
6. خورموجی علی اکبر، و چراغی مریم.(1387). کار از راه دور، نگرشی نوین در انجام و کنترل پروژه های .IT it.behdasht.gov.ir/ http://
7. زمانی، فریبا.(1386). تأثیر کار زنان بر زندگی خانوادگی. روزنامه همشهری.4236
8. قنبری، علی الله، و بخت جو، شراره.(1390). دورکاری (مبانی و اصول و روش ها به انضمام طرح دورکاری در نظام اداری ایران).تهران: پردازش فرآزما.
9. گروه متخصصان مدیریت.(1389). دورکاری، چگونه دفترکار موفقی در خانه داشته باشیم.(ترجمه منا محمدی هاشمی، یاور متین). تهران: قطره.