h.jabbari
3rd August 2011, 09:21 PM
Archive of SID
« ویژه ی مدیریت » پژوهشنامه ی علوم انسانی و اجتماعی
سال هفتم/شماره ی بیست و هفتم/زمستان 86
توانمند سازی کارکنان از طریق آموز شهای ضمن خدمت
(مورد مطالعه شرکت پالایش نفت اصفهان) 1
87/1/ 86 تاریخ پذیرش: 17 /8/ تاریخ دریافت : 26
ناهید نادری∗
عبدالرسول جمشیدیان
∗∗
قربانعلی سلیمی∗∗∗
چکیده
این مقاله به بررسی دیدگاه های مدیران و سرپرستان شرکت پالایش نفت اصفهان در باره ی افزایش
توانمندی های شغلی کارکنان از طریق آموزش های ضمن خدمت می پرداز د. روش این تحقیق از نوع
توصیفی- پیمایشی است .جامعه ی آماری آن را مدیران و سرپرستان رسمی مشغول به خدمت شرکت
پالایش نفت اصفهان تشکیل داد ه اند و نمونه گیری آن به شیوه ی طبقه ای متناسب با حجم صورت
پذیرفته است . برای گردآوری داده ها از پرسشنام ه ی محقق ساخته استفاده شده است . به منظورتجزیه ی
هتلینگ،تحلیل واریانس وتعقیبی توکی استفاده شده است. T، تک متغیّره t تحلیل داده ها از آزمون های
نتایج نشان داد از دیدگاه مدیران افزایش توانمندی های کارکنان از طریق آموزش های ضمن خدمت
تنها در م ؤلفه های مس ؤولیت پذیری، راهبرد گزینی، سازگاری، رقابت و یادگیری صورت پذیرفته و در
سایر مؤلفه ها این افزایش کمتر از حدّ متوسط بوده است.
واژه های کلیدی : توانمندسازی 2،آموزش های ضمن خدمت 3، مسؤولیت پ ذیری 4،رقابت
5،خلاقیت 6،سازگاری 7
-1 این مقاله مستخرج از پایان نام هی کارشناسی ارشد می باشد.
∗
نویسنده مسئول - کارشناس ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه اصفهان
∗∗
عضو هیأت علمی دانشکد هی علوم تربیتی وروانشناسی دانشگاه اصفهان
∗∗∗
دانشیار دانشکده ی علوم تربیتی وروانشناسی دانشگاه اصفهان
2- Empowerment
3- In service training
4- Responsibility
5- Competition
6- Creativity
7- Adaptability
www.SID.ir
Archive of SID
توانمند سازی کارکنان از طریق آموزش های ضمن خدمت ... ............................... 114
مقدمه
توانمند سازی کارکنان یکی از تکنی ک های مؤثر برای ارتقا ی بهره وری کارکنان و
استفاده ی بهینه از ظرفی ت ها و توانای ی های آنان در زمینه ی اهداف سازمانی است
.تعاریف گوناگونی از واژه ی توانمند سازی از سوی صاح بنظران ارائه شده
توانمندسازی واژه ای است که ارائه ی تعریفی از »: 1995 )معتقد اس ت ) است.ازایمرمن 1
آن سهل و م متنع است . هر کسی تصو ری از آن را در ذهن خود پرورش می دهد ، اما
تاریخچ ه ی اولین تعریف اصطلاح » ( ص 69 )« حقیقتاً افراد کمی به آن اشراف دارند
توانمندسازی به سال 1788 م . بر می گردد که در آن توانمندسازی را تفویض اختیار در
نقش سازمانی فرد می د ا نستند. این اختیار بای د به فرد اعطا گردد یا در نقش سازمانی او
38 ) در فرهنگ لغت توانمندسازی معانی متفاوتی را تداعی : آقایار، 1382 )» دیده شود
به کسی اقتدار رسمی دادن، تفویض اختیار کردن، مأموریت دادن و اختیار .« می کند
1971 ) . به طور کل ی با بررسی گرو 2 )« دادن از معانی موجود در فرهنگ لغت است
تحقیقات مدیریتی و سازمان تعاریف توانمندسازی در سه دسته طبقه بندی
می شود :الف- توانمندسازی به عنوان تفویض اختیا ر ؛ ب- توانمندسازی به عنوان ایجاد
انگیزش؛ ج- توانمندسازی بر اساس دو رویکرد مکانیکی وارگانیک ی .گرو ( 1971 )،گاتی
1993 )،بلانچارد،کارلوس و رندولف 4 ) یرز ( 1990 )،گاندز ( 1990 )،شاول،دسلر و رینیک 3
1997 )توانمندسازی ر ا اعطای اختیار تصمیم گیری ) 1997 ) و اتوری 6 ) 1996 ) ،فوی 5 )
به کارکنان به منظور افزایش کار ایی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان می دانند .اما
امروزه این مفهوم گسترش یافت ه و توانمندسازی تنها به معنی اعطا ی قدرت به کارکنان
و تفویض اختیار نیست؛ بلکه فرایندی است که به موجب آن کارکنان با فراگیری دانش،
توانمندسازی فرایندی » مهارت و انگیزه می توانند عملکردشان را بهبود بخشن د . بنابراین
ساواجی 7 )«. است که از مدیریت عالی سازمان تا پا یین ترین رده امتداد می یابد
1- Zimmerman
2- Grove
3-Schoell , Dessler, Reinecke
4- Blanchard,.Carlos,Randolph
5-Foy
6- Ettore
7- Savage
www.SID.ir
Archive of SID
سال هفتم/شماره ی بیست وهفتم/ زمستان 86 /« ویژه ی مدیریت » 115 .پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی
توانمندسازی را به معنی قدرت بخشیدن به »(1998) 2001 ) . اگر چه وتن وکمرون 1
آنان کمک کنیم تا حس اعتماد به نفس را در » کارکنان می دانند ، بدین معنی که ب ه
خود تقویت و بر ناتوانی ه ا یادرماندگ ی ه ا غلبه کنند و هم چنین برای انجام فعالیت ها
به آنان انرژی و انگیز هی درونی بدهیم، درعین حال متذکر شدند:
توانمندسازی فقط تفویض قدرت به کارکنان نیست . اگر چه قدرت همانند توانمندسازی،
دلالت برتوانایی انجام کارها را دارد . قدرت و توانمندسازی یک چیز نیستند افراد
می توانند هم قدرت داشته باشند و هم نداشته باشند . اگر چه فردی می تواند به فرد
.( ص 118 ) «. دیگری قدرت بدهد، باید قابلیت پذیرش توانمندشدن را داشته باشد
بنابراین بین تو انمندسازی وتفویض اختیار یک رابطه ی دو سویه وجود دارد . برخی
فرایند افزایش احساس » 1988 )توانمندسازی را ) نویسندگان مانند کانگر وکانانگ و 2
خودکارامدی در افراد از طریق شناسایی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی کارکنان
ص، 474 ). توانمندبودن به ایجاد شرایطی برای افزایش انگیزش )«. شده است، می دانند
انجام وظایف محو له از طریق تقویت احساس خودکار امدی شخص اشاره دارد. (عبدالهی
.(31 : و نوه ابراهیم، 1385
کانگر و کانانگو ( 1988 ) با توجه به این مفهوم الگوی توانمندس ازی را در پنج مرحله
خلاصه می کنند :
-مرحله ی اول : شامل شناسایی و حذف شرایطی که موجب احساس
بی قدرتی درکارکنان می شود، است . این عوامل م ی تواند شامل تغییرات
سازمانی، ساختار سازمانی، نظام پاداش دهی و ماهیت شغل باشد.
- مرحله ی دوم : به کارگیری فنون و را ه بردهای مدیریتی یا مدیریت
توانمندسازی است . این راهبردها شامل مدیریت مشارکتی، نظام بازخورد،
پاداش مبتنی بر شایستگی و غنای شغلی است.
- مرحله ی سوم : استفاده از منابع اطلاعاتی کا ر امد است . این منابع به
مؤثربودن اقدامات توانمندسازی که در مرحله ی دوم به آ نها اشاره شد
کمک خواهد کرد.
1- Whetten and Comeron
2- Conger& Kanugo
www.SID.ir
Archive of SID
توانمند سازی کارکنان از طریق آموزش های ضمن خدمت ... ............................... 116
- مرحله ی چهارم : کسب تجربه ی کارکنان از طریق فرایند توانمندسازی است .
مراحل قبل احساس توانمندی یا خودکار امدی را در زیردستان تقویت
. ( می کند(ص 482
1990 )تعریف کام ل تری از توانمندسازی ارائه کرد ه اند و ) توماس و ولتهوس 1
توانمندسازی روان شناختی به » اصطلاح روان شناختی را به آن افزوده اند . به زعم ای نان
عنوان مجموعه ای از حوزه های شناختی انگیزش ی است که علاوه برخودکار امدی سه
حوزه ی دیگر شناختی را شامل می شود. این سه حوزه عبارتند از : احساس
( ص 666 ) «. خودمختاری (حق انتخاب )، احساس معنی داری و احساس مؤثربودن
1995 ) یک بعد دیگر را به مفهوم توانمندسازی روان شناختی اضافه ) اسپریتزر 2
1998 ) با توجه به ) می کند که شامل احساس شایستگی و خودکفایتی است . فوکس 3
دو رویکرد مکانیکی و ارگانیکی به تعریف این واژه پرداخته است .از نظر وی در رو یکرد
تفویض مس ؤولیت ها و حسابگری برای اخذ » مکانیکی تو انمندسازی عبارت است از
گفتگو از ر ی سک ها » ص 37 ) اما در رو یکرد ارگا نیکی توانمند سازی به معن ی ) « نتایج
( ریسک پذ یری ) ، رشد ، تغ ییر ، فهم ن یازهای کارکنان ، ش یوه توانمند رفتار کردن
نسبت به کارکنان ، تیم سازی به منظور تشویق رفتارهای مبتنی بر همکاری ، تشویق به
ص 38 ) به اعتقاد وی ) «. ریسک پذ یری هوشمندانه و اعتماد به عملکرد کارکنان است
آن چه مسلم است بهترین رویکرد، ترکیبی از هر دو در سازمان ها است.
سازمان ها برای تجدید حیات و نوآفرینی در برابر این تحولات و به منظور
توانمندسازی کارکنان خود اقدام به اجرای برنامه هایی می کنند که موجب افزایش
قابلیت ها، ظرفیت ها و توانمندی های آنان می شود. یکی از این اقدامات برنامه ریزی ،
اجرا و ارزشیابی برنامه های آموزش ضمن خدمت است. آموزش های ضمن خدمت از
لحاظ سازمانی به آن نوع آموزشی ا طلاق می شود که عموماً پس از استخدام فرد در
آموزش های »(1997) 6) از نظرپیترز 4 : سازمان صورت می پذیرد. (فتحی واجارگاه، 1383
ضمن خدمت در برگیرند ه ی آن نوع آموزش هایی است که برای بهبود عملکرد
1- Thomas & Velthouse
2- Spreitzer
3- Fox
4- Peters
www.SID.ir
Archive of SID
سال هفتم/شماره ی بیست وهفتم/ زمستان 86 /« ویژه ی مدیریت » 117 .پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی
(1999) ص 353 ) فور د 1 )« پرسنل و در نتیجه افزایش کارایی سازمان ارائه می شود
برای تعریف این واژه به سه نکته اشاره می کند :
-1 پس ازاستخدام فرد در سازمان یا مؤسسه صورت می پذیرد.
-2 هدف و منظور از این نوع آموزش آماده سازی افراد برای اجرای
بهینه ی وظایف و مسؤولیت های شغلی است.
-3 این نوع آموزش ها عمدتاً در سه محور اساسی ؛ توسعه ی دانش، بهبود
.( مهارت ها و ایجاد یا تغییر نگرش ها ارائه می شود(ص 11
در سازمان ها ی توانمند ،کارکنان همواره درحال یادگیری هستند، توانایی خود را
درتصمیم گیری، برقراری ارتباط، فردشناسی، رقابت، مس ؤولیت پذیری، خل اقیت، رعایت
عدل و انصاف، سازگاری و کنکاشگری توسعه می دهند . شرکت مورد پژوهش نیز به
دلیل ارائه ی آموز ش های مختلف برای توانمندسازی کارکنان خود به دنبال آن است که
به واسطه ی دریافت بازخورد از طریق ارزیابی های گوناگون به بهبود وگسترش
آموزش های خود بپردازد.
پیشینه ی پژوهش
ساختار توانمندسازی کارکنان از سوی مجامع علمی و سایرمطالعات صورت گرفته به
دست محققان و اعضای مجامع دانشگاهی مورد توجه و کاربرد قرار گرفته
1999 ،لی و کح 4 1997 ،کوبرگ ،باس، سنجم وگودمن 3 است(ویکینسون 2
2000 ).خطیبی و همکاران ( 1381 ) در نتایج تحقیقات خود مبنی بر بررسی نظام
آموزشی شغلی کارک نان و تأثیر آن بر افزایش کارایی بدین مطلب اشاره می کنند که
هفتاد درصد مدیران و 65 درصد کارکنان بیان کردند که آموزش های شغلی موجب
افزایش دانش، ارتقا ی اطلاعات شغلی و افزایش توانایی های شغلی آنان شده است. ویو و
1996 ) در تحقیق دیگری به وجود رابطه بین ت و انمندسازی روان شناختی ) شرت 5
معلمان و تعهد شغلی پی بردند و بیان کردند بین مؤلفه های توانمندسازی روان
1- Ford
2- Wikinson
3- Koberg, Boss, senjem & Goodman
4- Lee & Keh
5- Wu & Short
www.SID.ir
Archive of SID
توانمند سازی کارکنان از طریق آموزش های ضمن خدمت ... ............................... 118
1996 ) به نتایج زاودسکای 2 ) شناختی و رشد حرفه ای رابطه وجود دارد . موریس 1
اشاره « بررسی رابطه ی توانمندسازی و آموز ش های ضمن خدمت » 1995 )مبنی بر )
کرده است . او بیان می دارد که کارکنانی که در آموزش های ضمن خدمت شرکت
نکرده اند کمتر از کسانی که در این دوره شرکت کرده اند توانمند شده اند . وی اشاره
می کند که حرکت شرکت ها به سمت مدیریت کیفیت توانمندسازی آغاز شده و
کارکنان از این حرکت حمایت می کنند . اسپریتزر ( 1995 ) با تحقیق بر توانمندسازی
کارکنان بدین نتیجه دست یافت که اعتماد به نفس کارکنان، دسترسی به اطلاعات در
مورد رسالت سازمان، عملکرد کاری کارکنان و رفتارهای خل اق و نوآورانه با توانمندسازی
روان شناختی ارتباط مثبت و معنادار دارد .فوکس ( 1998 )در تحقیقی تحت عنوان
س ؤالات بازپاسخی را در « توانمندسازی کارکنان با استفاده از مدل استاد، شاگردی »
اختیار کارکنان قرار داد . وی پس از بررسی پاس خ های کارکنان در نتیجه گیری خود
بیان کرده است که هم ه ی مدیران اذعان داشته اند که استفاده از انواع مختلف
آموزش های خدمت برای افزایش و توسعه ی مهار ت های کارکنان ضروری است . رینهارت
1999 ) در مطالعات خود با عنوان توانمندسازی معلمان به این نتیجه دست ) وشرت 3
یافتند که بهبود اطلاعات ادبی معلمان موجب رشد حرفه ای، افزایش فرصت بیشتر برای
2001 ) ب ا بررسی ) تصمیم گیری و نهایتاً توانمندسازی آنان می شود . لیپین 4
آموزش های ایمنی و بهداشت مبتنی بر رویکرد توانمندسازی کارکنان بیان داشته ا ست
که مشارکت کنندگان در این پژوهش معتقدند آموزش های ضمن خدمت موجب
تغییراتی در حفظ ایمنی و بهداشت کارکنان و مکان کاری می شود و همین عوامل
موجب افزایش توانمندی افرا د در انجام وظایفشان می گردد. ازنظر وی دو عامل کلیدی
در این موفقیت سهم داشته است ؛ یکی حمایت مدیر از توانمندسازی کارکنان از طریق
آموزش های ایمنی و بهداشت و دیگری استقبال کارکنان از این آموزش ها . لامپرز 5
2004 )با پیاده سازی ده استراتژی برای توانمند سازی کار کنان ومعلمان مدارس )
متوسطه دریافت که رشد حرفه ای معلمان مدرسه و کارکنان آن موجب افزایش
1-Morris
2- zavodsky
3- Rinehart &, Short
4- Lippin
5- Lampers
www.SID.ir
Archive of SID
سال هفتم/شماره ی بیست وهفتم/ زمستان 86 /« ویژه ی مدیریت » 119 .پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی
مهارت ها و برقراری ارتباط م ؤثر با ی ک دیگر و افزایش خ ل اقیت ها شده است .سازمان
گالوپ با بررسی چهارصد شرکت موفق جهان ومصاحبه با بیش از 80000 مدیر موفق و
»: بیش از یک میلیون ک ا رمند به شناسایی 34 زمینه ی توانمندی پرداخت که عبارتند از
دست یابنده، ب ه کار اندازنده، سازگاری،تحلیل گری، ، سامان دهنده، باور و ایمان،
فرماندهی، برقراری ارتباط، رقابت، ه م پیوندی، کنکاشگری، اندیشه ورز، پرورش دهنده،
انضباط،یک دلی، انصاف، تمرکز کر دن، آینده نگری، همسازی، خیال پروری، در
برگیرندگی، فردشناسی، درونداد، خردورزی، یادگیرنده، پیشینه ساز، مثبت نگری،
بازگو گری، پاس خ گویی (مسؤولیت پذیری )، برگرداننده، اطمینان به خود، ارجمندی،
راهبردگزینی، عشق خواه افراد با این توانمند ی ها ویژگ ی های منحصر به فرد ی را از آن
2001 ) . در این پژوهش به مه م ترین عوامل باکینگهام و کلیفتون 1 ) « . خود می کنند
توسعه ی توانمندی که شامل آموزش، مربی گری و یادگیری می باشد، اشاره می شود.
طی جلسات توجیهی به منظور دفاع از پیشنهاده ی طرح و ارائه ی تمام م ؤلفه های
توانمندسازی ،حس ب در خواست مس ؤولان آموزش در شرکت پالایش نفت اصفهان نه
مورد از این م ؤلفه ه ا به انضمام م ؤلفه ی خ لّاقی ت(که شامل 34 م ؤلفه ی ذکر شد ه
نمی باشد ) به عنوان متغ یّرهای پژوهش در نظر گرفته شدند .مسؤولان مربوطه مه م ترین
دلایل انتخاب این م ؤلفه ها را نوع صنعت،حساس یت بالای کاری، مطابق بودن این
مؤلفه ها با شاخ ص های ارزیابی عملکرد وت أثیر بیشتر این عوامل در افزایش بهره وری
بیان کردند.
سؤالات اساسی تحقیق:
--1 به چه میزان آموزش های ضمن خدمت از دیدگاه مدیران و سرپرستان موجب
افزایش توانمند ی های کارکنان در زمینه های مس ؤولیت پذیری ،راهبرد گزینی ،
سازگاری ،رقابت،یادگیری،برقراری ارتباط،کنکاشگری، فردشناسی،خلّاقیت و منصف بودن
شده است؟
-2 آیا بین دیدگا ه های مدیران وسرپرستان با توجه به مدرک تحصیلی،نوع فعالیت
وسابقه ی خدمت تفاوت معنادار وجود دارد؟
1- Bukingham & Kliftton
www.SID.ir
Archive of SID
توانمند سازی کارکنان از طریق آموزش های ضمن خدمت ... ............................... 120
روش تحقیق، جامعه ونمونه ی آماری و ابزار پژوهش
روش این پژوهش توصیفی – پیمایشی است. جامعه ی آماری پژوهش شامل کلی ه ی
مدیران، سرپرستان رسمی مشغول به خدمت در سال 1385 بودند که تعداد کل آنان
شامل 111 نفر است . نمونه گیری از طریق شیو ه ی طبقه ای متناسب با حجم انجا م
شد. ابتدا ک ل مدیران و سرپرستان برحسب نوع فعالی تی که در واحدهای مختلف انجام
می دادند مشخص و سپس از طریق فرمول 2 2 2
2 2
. .
. .
N d t S
n N t S
+
= تعداد کل نمونه
پنجاه نفر محاسبه شدند. سپس به نسبت حجم کارکنان در واحدهای تعیین شده از
سوی شرکت مذکور به شیوه ی تصادفی به عنوان افراد نمونه انتخا ب شدند .ابزار این
تحقیق، پرسشنامه ی محقق ساخته است که با توجه به اهداف، سؤالات و مبانی نظر ی و
مطالعات انجام شده وه مچنین براساس شاخص های عملکرد کارکنان تهیه وتنظیم شده
است. به منظور تکمیل پرسشنامه ، محقق به منظور دریافت اطلاعات دقیق تر و رفع
ابهامات ،سؤالات را به صورت شفاهی برای مدیران وسر پرستان مطرح کرده وبا توجه به
پاسخ های ارائه شده ، شخص اً به تکمیل پرسشنامه پرداخته است .به عنوان مثال از
با توجه به سابقه ی » سؤال شد که « یادگیر ی » مدیران وسرپرستان در زمینه ی م ؤلفه ی
طولانی مدت شما وارزیابی های شما از زیردستانتان در طی دوره های مختلف تا چه
حدّ آموز ش های ضمن خدمت ارائه شده در سال 1385 نسبت به سا لهای قبل موجب :
الف- افزایش میل به یادگیری در زمینه های مختلف کاری ؛ ب- تلاش برای کسب
تجربه ی بیشتر در زمینه های مختلف؛ ج- تلاش برای کسب مهارت در زمین هی کاری
زیردستان شما شده است . پاسخ این سؤالات به صورت بسته پاسخ از خیلی زیاد تا
خیلی کم مشخص شده بو د .لازم به ذکر است پرسشنامه از نظر روایی محتوایی مورد
تأیید متخصصان رشته ی مدیریت آموزشی قرار گرفته و پایایی آن از طریق فرمول آلفای
کرونباخ 89 درصد محاسبه شده است.
www.SID.ir
Archive of SID
سال هفتم/شماره ی بیست وهفتم/ زمستان 86 /« ویژه ی مدیریت » 121 .پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی
تجزیه وتحلیل داده ها
جدول شماره ی یک - مقایسه میانگی نهای نمرات مؤلفه ی توانمند سازی با میانگین
مورد انتظار از دیدگاه مدیران وسرپرستان
X مؤلفه
t Se S
5/516 0/11 0/80 3/ مسؤولیت پذیری 63
5/789 0/11 0/80 3/ راهبردگزینی 65
3/038 0/11 0/83 3/ سازگاری 600
3/770 0/099 0/70 3/ رقابت 37
4/023 0/13 0/97 3/ یادگیری 55
1/415 0/10 0/71 3/ برقراری ارتباط 14
-2/337 0/094 0/66 2/ کنکاشگری 78
-0/081 0/12 0/86 2/ فردشناسی 99
-1/195 0/11 0/79 2/ خلّاقیت 86
0/998 0/11 0/80 3/ منصف بودن 11
مشاهده شده در خصوص م ؤلفه های t ، براساس یافته های جدول شماره ی یک
مسؤولیت پذیری، راهبردگزینی،سازگاری،رقابت ویادگیری از مقدار بحرانی جدول در
سطح خطای یک درصد بزر گ تر است. بنابراین از دیدگاه مدیران و سرپرستان افزایش
این توانمندی ها درکارکنان (زیردستان ) از طریق آمو زش های ضمن خدمت بیش از
سطح متوسط ودو م ؤلفه ی برقراری ارتباط و منصف بودن درحد متوسط بوده است . اما
مشاهده شده از مقدار بحرانی جدول t در سه م ؤلفه ی کنکاشگری، فردشناسی وخ ل اقیت
در سطح خطای پنج درصد کوچک تر بوده و افزایش این توانمندی ها درکارکنان
(زیردستان ) از طریق آموزش های ضمن خدمت از دیدگاه مدیران و سرپرستان کمتر
از سطح متوسط را نشان می دهد.
www.SID.ir
Archive of SID
توانمند سازی کارکنان از طریق آموزش های ضمن خدمت ... ............................... 122
جدول شماره ی دو - مقایسه ی میانگین نمرات دیدگا ههای مدیران و سرپرستان در
خصوص افزایش توانمندی های کارکنان از طریق آموزش های ضمن خدمت
X مؤلفه ها
S
0/80 3/ مسؤولیت پذیری 63
0/80 3/ راهبردگزینی 65
0/83 3/ سازگاری 36
0/70 3/ رقابت 37
0/97 3/ یادگیری 55
0/71 3/ برقراری ارتباط 14
0/66 2/ کنکاشگری 78
0/86 2/ فردشناسی 99
0/79 2/ خلّاقیت 86
0/80 3/ منصف بودن 11
T =181/717 P=0/000 2
F =16/894
مشاهده شده در خصوص م ؤلفه های F ، با توجه به یافته های جدول شماره ی دو
معنادار است. بنابراین بین دیدگا ه های مدیران p<./ توانمند سازی در سطح خطای 01
و سرپرستان درمورد افزایش توانمندی های کارکنان از طریق آموزش های ضمن
خدمت تفاوت معنادار وجوددارد . از نظر مدیران و س رپرستان بیشترین افزایش در
توانمندی راهبردگزینی و کمترین میزان مربوط به توانمندی کنکاشگری بوده است.
جدول شماره ی سه – مقایسه ی میانگین های نمرات مؤلفه های توانمندسازی کارکنان
ازدیدگاه مدیران وسرپرستان با توجه به مدرک تحصیلی
فوق دیپلم کارشناسی کارشناسی ارشد
S X S X S X
P F
0/441 0/832 0/63 3/38 1/014 3/25 0/63 3/ مسؤولیت پذیری 77
0/414 0/899 0/44 3/87 1/057 3/47 0/58 3/ راهبردگزینی 75
0/358 1/049 0/78 3/50 0/93 3/15 0/75 3/ سازگاری 50
0/015 4/567 0/48 3/20 0/90 3/08 0/40 3/ رقابت 66
0/019 4/332 1/05 3/33 1/13 3/15 0/63 3/ یادگیری 94
0/825 0/194 0/22 3/06 0/73 3/08 0/78 3/ برقراری ارتباط 20
0/019 4/317 0/58 2/37 0/79 2/58 0/45 3/ کنکاشگری 04
0/000 11/294 0/24 2/54 0/99 2/51 0/51 3/ فردشناسی 50
0/001 7/902 0/58 2/76 0/80 2/42 0/63 3/ خلّاقیت 26
0/000 12/938 0/81 3/50 0/76 2/53 0/50 3/ منصف بودن 50
www.SID.ir
Archive of SID
سال هفتم/شماره ی بیست وهفتم/ زمستان 86 /« ویژه ی مدیریت » 123 .پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی
مشاهده شده در خصوص م ؤلفه های رقابت، F ، با عنایت به جدول شماره ی سه
یادگیری،کنکاشگری، فردشناسی، خلّاقیت ومنصف بودن در سطح خطای
معنادار بوده با توجه به مدرک تحصیلی مدیران و سرپرستان معنادار بوده است p<./01
ودر سایر مؤلفه ها تفاوت معنادار مشاهده نشده است.
جدول شماره ی چهار - مقایسه ی زوجی اختلاف میانگین نمرات دیدگاه های مدیران
و سرپرستان در خصوص شش مولفه توانمندسازی کارکنان با توجه به مدرک تحصیلی
مؤلفه ها مدرک تحصیلی اختلاف میانگین سطح معناداری
0/005 0/ رقابت فوق دیپلم ←کارشناسی 58
0/006 0/ یادگیری فوق دیپلم ←کارشناسی 79
کنکاشگری فوق دیپلم ←کارشناسی
فوق دیپلم ←کارشناسی
ارشد
0/45
0/66
0/020
0/024
فردشناسی فوق دیپلم ←کارشناسی
فوق دیپلم ←کارشناسی
ارشد
0/98
0/95
0/000
0/006
0/000 0/ خلّاقیت فوق دیپلم ←کارشناسی 84
منصف بودن فوق دیپلم ←کارشناسی
فوق دیپلم ←کارشناسی
ارشد
0/96
-0/96
0/000
0/003
با توجه به جدول شماره ی چهار ، بین نظر های مدیران و سرپرستان با مدارک
تحصیلی فوق دیپلم وکارشناسی در مؤلفه های رقابت، یادگیری، کنکاشگری،
فردشناسی، خ لّاقیت ومنصف بودن تفاوت معنادار وجوددارد .بیشترین میزان مربوط به
دیدگاه های مدیران وسرپرستان با مدرک تحصیلی فوق دیپلم وکمترین میزان مربوط به
دیدگاه های مدیران وسرپرستان با مدرک تحصیلی کارشنا سی اس ت. ه م چنین بین
دیدگاه های آ نان با مدارک تحصیلی فوق دیپلم وکارشناسی ارشد در م ؤلفه فردشناسی
و کنکاشگری ومدارک تحصیلی فوق دیپلم وکارشناسی ارشد درم ؤلفه ی منصف بودن
اختلاف معنادار وجوددارد . در م ؤلفه ی فردشناسی بیشترین میزان مربوط به دیدگاه های
مدیران وسر پرستان با مدرک تحصیلی فوق دیپلم وکمترین میزان مربوط به دیدگا ه های
www.SID.ir
Archive of SID
توانمند سازی کارکنان از طریق آموزش های ضمن خدمت ... ............................... 124
مدیران وسرپرستان با مدرک تحصیلی کارشناسی ارشد بوده ودر م ؤلفه ی منصف بودن ،
بیشترین میزان مربوط به دیدگا ه های مدیران وسرپرستان با مدرک تحصیلی کارشناسی
ارشد وکمترین میزان مربوط به دیدگا ه های م دیران وسرپرستان با مدرک تحصیلی فوق
دیپلم است .
جدول شماره ی پنج - مقایسه ی میانگین های نمرات مؤلفه های توانمندسازی
کارکنان ازدیدگاه مدیران وسرپرستان باتوجه به نوع فعالیت
اداری ، مالی ،
آموزشی
بهره برداری،
عملیات، آتش
نشانی،
آزمایشگاه
تعمیرات خدمات
مهندسی،
مهندسی
طرح ها، توسعه
وتحقیق
مؤلفه های
X X S X S X S S
p F
0/040 2/996 0/73 3/53 0/67 3/56 0/34 4/50 0/87 3/ مسؤولیت پذیری 48
0/893 0/204 0/58 3/75 0/55 3/53 0/54 3/83 0/98 3/ راهبردگزینی 65
0/017 3/768 0/98 3/60 0/46 2/87 0/17 4/11 0/91 3/ سازگاری 38
0/029 3/283 0/75 3/44 0/73 3/04 0/32 4/06 0/65 3/ رقابت 36
0/034 3/135 1/32 3/73 0/88 2/97 0/44 4/27 0/91 3/ یادگیری 64
0/005 4/884 0/37 3/25 0/41 3/05 0/91 2/27 0/69 3/ برقراری ارتباط 36
0/496 0/809 1/14 3/15 0/44 2/61 0/81 2/70 0/62 2/ کنکاشگری 80
0/706 0/468 0/99 3/40 0/79 2/88 0/70 3/08 0/93 2/ فردشناسی 94
0/823 0/304 0/92 2/91 0/62 3/03 0/47 2/71 0/91 2/ خلّاقیت 80
0/816 0/312 0/90 2/93 0/37 3/16 0/30 3/36 1/01 3/ منصف بودن 06
مشاهده شده دربار ه ی م ؤلفه های F ، با توجه به یافته های جدول شماره ی پنج
p<0/ مسؤولیت پذیری ، سازگاری، رقابت، یادگیری و برقراری ارتباط در سطح 05
معنادار است ودرسایر مؤلفه ها تفاوت معنادار مشاهده نمی شود.
www.SID.ir
Archive of SID
سال هفتم/شماره ی بیست وهفتم/ زمستان 86 /« ویژه ی مدیریت » 125 .پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی
جدول شماره ی شش - مقایسه ی زوجی دیدگاه های مدیران و سرپرستان در
مورد مؤلفه های توانمندسازی با توجه به نوع فعالیت
مؤلفه ها نوع فعالیت اختلاف میانگین سطح
معناداری
اداری ، مالی، آموزشی←بهره برداری، عملیات، آتش نشانی،
آزمایشگاه
0/025 -1/01
0/988 -0/ اداری، مالی، آموزشی ← تعمیرات 08
اداری، مالی، آموزشی ← خدمات مهندسی ، مهندسی
طرح ها، توسعه و تحقیق
0/999 -0/05
0/075 0/ بهره برداری، عملیات، آتش نشانی، آزمایشگاه← تعمیرات 93
مسؤولیت پذیری
بهره برداری، عملیات ،آتش نشانی، آزمایشگاه← خدمات
مهندسی، مهندسی طرح ها، توسعه و تحقیق
0/170 0/96
0/012 1/ بهره برداری، عملیات، آتش نشانی، آزمایشگاه← تعمیرات 23
بهره برداری، عملیات آتش نشانی، آزمایشگاه← خدمات
مهندسی،مهندسی طرح ها، توسعه و تحقیق
0/698 0/51
سازگاری
0/223 -0/ تعمیرات← اداری، مالی، آموزشی 51
0/015 1/ بهره برداری، عملیات آتش نشانی، آزمایشگاه← تعمیرات 02
بهره برداری، عملیات، آتش نشانی، آزمایشگاه← خدمات
مهندسی
0/407 0/62
0/482 -0/ تعمیرات ← اداری ، مالی و آموزشی 32
رقابت
تعمیرات ← خدمات مهندسی ، مهندسی طرح ها- توسعه و
تحقیق
0/671 -0/39
0/029 1/ بهره برداری، عملیات، آتش نشانی، آزمایشگاه← تعمیرات 30
بهره برداری، عملیات، آتش نشانی، آزمایشگاه← خدمات
مهندسی، مهندسی طرح ها- توسعه و تحقیق
0/760 0/54
0/154 -0/ تعمیرات ← اداری، مالی، آموزشی 66
یادگیری
تعمیرات ← خدمات مهندسی، مهندسی طرح ها، توسعه و
تحقیق
0/402 -0/75
برقراری ارتباط
با دیگران
اداری، مالی، آموزشی ← بهره برداری ، عملیات، آتش نشانی
، آزمایشگاه
0/002 1/09
با توجه به نتایج جدول شماره ی شش ، بین دیدگا ه های مدیران و سرپرستان با توجه
به نوع فعالیت در واحدهای اداری، مالی، آموزشی و بهره برداری ، عملیات، آتش نشانی
و آزمایشگاه در م ؤلفه های مس ؤولیت پذیری و برقراری ارتباط تفاو ت معنادار وجود دارد .
هم چنین بین نظر های مدیران در بخش های بهره برداری، عملیات، آتش نشانی،
www.SID.ir
Archive of SID
توانمند سازی کارکنان از طریق آموزش های ضمن خدمت ... ............................... 126
آزمایشگاه و تعمیرات در م ؤلفه های م س ؤولیت پذیری، سازگاری، رقابت، یادگیری
اختلاف معنادار وجود دارد.
در میان دیدگا ه های مدیران و سرپرستان بهره برداری، عملیات و آتش نشان ی و
آزمایشگاه و خدمات مهندسی، مهندسی طرح ها و توسعه و تحقیق در خصوص
مؤلفه های مسؤولیت پذیری، سازگاری، رقابت و یادگیری اختلاف معنادار وجود دارد.
بحث و نتیجه گیری
دیدگاه های مدیران و سرپرستان شرکت پالایش » هدف کلی این پژوهش بررسی
نفت اصفهان د ر مورد افزایش توانمندی های شغلی آنان از طریق آموزش های ضمن
است . این هدف در قالب ده مؤلفه که شام ل حس مس ؤولیت پذیری ، راهبرد « خدمت
گزینی ، سازگاری ، رقابت ، یادگیری ،برقراری ارتباط ، کنکاشگری ، فردشناسی ،خلاقیت
و منصف بودن مورد بررسی قرار گرفت . براساس نتایج جدول شمار هی دو میزان افزایش
حس مس ؤولیت پذیری،راهبرد گزینی ، سازگاری ، رقابت کارکنان از طریق آموز ش های
ضمن خدمت از دیدگاه مدیران و سرپرستان بیش تر از سطح متوسط و
یادگیری ، برقراری ارتباط و منصف بودن در حد متوسط ودر سه م ؤلفه ی کنکاشگ ری،
فرد شناسی و خل اقیت کمتر از حد متوسط بود . بین دیدگا ه های مدیر ان و سرپرستان
با توجه به نوع فعالی ت در مولفه های م س ؤولیت پذیری ، سازگاری، رقابت، یادگیری و
برقراری ارتباط و با توجه به مدرک تحصیلی در م ؤلفه های رقابت ،یادگیری،
کنکاشگری،فردشناسی وخلّاقیت کارکنان و زیردستان تفاوت معنادار وجود داشت.
- بیشترین میانگین نمره ی دیدگا ه های مدیران و سرپرستان مربوط به م ؤلفه های
مسؤولیت پذیری، راهبرد گزینی، سازگاری، رقابت و یادگیری و کمترین میزان مربوط
به م ؤلفه های کنکاشگری، فردشناس ی و خ ل اقیت است . در این خصوص به دلیل
حساسیت بالای کاری در پالایشگاه و هم چنین پاس خ گو بودن همه ی کارکنان و مدیران
و سرپرستان به ی ک دیگر و حتی در مقابل آحاد مردم کشور به علت ملی بودن سرمایه ی
نفت ومحصولات آن ،هم م س ؤولان آموزش، برنامه ریز ی های مناسبی را بر ای افزایش
حس مس ؤولیت پذیری، راهبردگزینی، سازگاری، و یادگیری کارکنان داشته اند و هم
کارکنان به همکاری در این زمینه پرداخته اند و در آموزش هایی که در زمینه های ذکر
شده توانمندی های آنان را افزایش می دهد حضور فعال داشته اند و مطالب آموخته
www.SID.ir
Archive of SID
سال هفتم/شماره ی بیست وهفتم/ زمستان 86 /« ویژه ی مدیریت » 127 .پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی
شده را در عمل به کار بسته اند .علاوه بر افزایش حس مس ؤولیت پذیری و راهبرد
گزینی، برخورداری از توانمندی سازگاری (به عنوان مثال سازگاری با شرایط سخت )،
رقابت برای بهتر انجام دادن وظایف و یادگیری برای به روز کردن معلومات و افزایش
اطلاعات و دانش و مهارت آ ن ها ازجمله زمینه های توانم ندسازی در شرکت پالایش
نفت محسوب می شود . از سویی دگر تقویت توانمند ی های کنکاش گری ، خلّاقیت و فرد
شناسی از طریق آموز ش های ضمن خدمت کمتر مورد توجه قرار گرفته است . چنین
به نظر م ی رسد که مشخص بودن میزان بروندادها با میزان معینی از دروندادها ، فر ایند
مشخص انجام وظایف ورعایت استاندارهای مشخص واز قبل تعیین شده، برنوع و کیفیت
برنامه های آموزشی ت أثیر گذاشته است . به عبارت دیگر کوچک ترین بی تو جهی ممکن
است به وقوع حادثه های خطرناک دراین شرکت منجر شود . از این رو رعایت
استانداردهای کاری و آگاهی دقیق افراد از نوع کاری که باید انجام دهند، چگونگ ی
تنظیمات دستگاه هاو میزان مشخص تولیدات و فرآورده ها از مه م ترین ویژگ ی هایی
است که در برنامه ریزی ، اجرا و ارزشیابی آموز ش های ضمن خدمت کاملا ً مورد توجه
قرار گرفته است و به توانمندی کنکاشگری وخل اقیت که هر کدام لازمه ی تحقق دیگری
است وفردشناسی که یکی از زمینه های شناسایی افراد خلّ اق و کنکاشگراست کمتر
مورد توجه قرار گرفته است.
با توجه به نوع فعالیت، مدیران و سرپرستانی که در واحدهای بهره برداری، عملیات،
آتش نشانی و آزمایشگاه مشغول به خدمت بودند، نقش آموز ش های ضمن خدمت را در
افزایش توانمند ی ها ی کارکنان بهتر ارزیابی کردند . به نظر م ی رسد یکی از دلایل مهم
آن با مراجعه به تقویم و برنامه ی آموزشی این شرکت در سال 1385 گسترد گی
حوزه ی آموزش در این واحدها وعینی تر بودن نتایج بوده است.
به طور کلی می توان چنین نتیجه گرفت ک ه توانمندی های شغلی کارکنان از طریق
آموزش های ضمن خدمت نسبتاً تقویت شده است و توسعه ی بیشتر این توانمند ی ها
منوط به نحوه ی ارائه ی صحیح آموزش های ضمن خدمت است. اگرچه این پژوهش طی
بررسی های انجام شده تا به حال در ایران و سایر کشورها عینا ً صورت نگرفته ، نتا یج
کلی آن با نتایج کلی زاود اسکای (نقل از موریس 1996 ) ویو وشِرت( 1996 )،رینهارت و
www.SID.ir
Archive of SID
توانمند سازی کارکنان از طریق آموزش های ضمن خدمت ... ............................... 128
شرت( 1999 )، فوکس ( 1998 ) لیپین ( 2001 ) ،لامپرز ( 2004 ) لسچینگر و فاینگان 1
2005 ) ،)هم خوانی دار د. همه ی این پژوهشگران در بررسی های خود بدین نتیجه )
دست یافتند که آموز ش های ضمن خدمت ن قش م ؤثری را در توانمندسازی کارکنان
داشته است.
پیشنهادهای مبتنی بر یافته های تحقیق
- اولویت قائل شدن در ارائه ی انواع آموزش ها از ن ظر محتو ا با توجه به وضعیت موجود
از طریق مشاهد ه ی میانگین ه ا در جداو ل شماره ی دو و سه . لازم است محت و ای
آموزش ها به گونه ا ی باشد که توانمندی های افراد را در زمینه ی کنکاشگر ی،
فردشناسی و خل اقیت تقویت کند و سپس به سوی سایر م ؤلفه ها جهت گیری داشته
باشد.
- ارائه ی آموز شهایی که توانمندی افراد را در افزایش حس مسؤولیت پذیری،
راهبردگزینی و فردشناسی در کارکنان با مدرک تحصیلی دیپلم و فوق دیپلم و حس
مسؤولیت پذیری در کارکنان با مدرک تحصیلی لیسانس و بالاتر را افزایش دهد.
- برای افزایش عملکرد بهتر واحد آموزش کارکنان شرکت پالایش نفت اصفهان در
زمینه ی ارائه ی بهتر انواع آموز ش ها و توسعه ی بیشتر توانمند ی های کارکنان تشکیل
تیم تخصصی ویا تی م های چند وظیفه ای با توجه به چارت سازمانی واحد آموزش
پیشنهاد می شود .این تیم تخصصی می تواند متشکل از ناظر علمی، مس ؤول برنامه ریزی
نیروی انسانی، کارشناس ارشد آموزش فنی و تخصصی، کارشناس ارشد آموزش عمومی،
کارشناس ارزیابی و نیازسنجی آموزشی و متصدّی خدمات آموزشی باشد.
1- Laschiger& finegan
www.SID.ir
Archive of SID
سال هفتم/شماره ی بیست وهفتم/ زمستان 86 /« ویژه ی مدیریت » 129 .پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی
خذ Ĥ منابع و م
-1 اسکات، سینتا دی ؛ و ژافه ، دنیس تی ( 1991 ) تواناسازی کارکنا ن ، ترجمه ی
مهدی ایران نژاد پاریزی، کرج: مؤسسه ی تحقیقات و آموزش مدیریت.
-2 آقایار، سیروس ( 1382 ) توانمندسازی روش نوین در محیط رقابت ی ، ماهنامه ی
. تدبیر، شمار هی 135 ، ص 28
-3 باکینگهام، مارکوس ؛وکلیفتون، دونالد ( 1382 ) کشف توانمندی ه ا ، ترجمه ی
عبدالرضا رضایی نژاد، تهران:فرا .
-4 جمشیدیان، عبدالرسول ؛ نادری، ناهید ( 1385 ) توانمندسازی زنان پیش بایست
تکامل گرایی ،مجموعه مقالات همایش بین المللی نقش زنان در توسعه علوم، فرهنگ،
. و تمدن اسلامی، جلد اول، ص 87
-5 خطیبی، ا،عسگری،ل .،نادری،ح؛ و کفاش،ع ( 1381 ) بررسی نظام آموزش شغلی
کارکنان وت أثیرآن برافزایش کارایی در دانشگاه علوم پزشکی زنجا ن ،
http://hromo.molume.gov-ir
-6 عبدالهی، بیژ ن؛نوه ابراهیم، ع بدالرحیم ( 1385 ) توانمندسازی کارکنا ن : کلید
طلایی مدیریت منابع انسانی ، تهران: ویرایش.
فتحی و اجارگاه، کوروش ( 1383 ) برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت کارکنا ن ،
تهران: سمت.
7-Blanchard , K.Carlos,J.P,&Randolph,A.,(1996) Empowerment
Takes more than a Minute, Sanfaroncisco: Barrett Koehler
Publishers. Inc . p. 68.
8-Conger, J, A. Kanugo, R., N.(1988) The Empowerment Process:
Integrating theory and practice, Academy of Management Review,
vol 13, N 3. p 471-482.
9-Dighe , A. (1998) Women and literacy in stromquist Nelly, P. (Ed).
Women in the third wond-on encyclopedia of contemporary. Issues.
New York, Inc. P. 422
www.SID.ir
Archive of SID
توانمند سازی کارکنان از طریق آموزش های ضمن خدمت ... ............................... 130
10-Ettore.B.(1997)The Empowerment Gap ,Available:
(http.evs.reality.HRfocus)
11- Ford , D. (1999) Bottom-line training, Texas: Gulf publishing
company.
12- Fox ,J.(1998) Employee Empowerment: An Apprenticeship
Model , Barney School of Business University Hartford,Available:
(http:// members: tripod. Com).
13-Foy N.(1997) Empowering People at work, Cambridge: Gower .
14-Gandz, J. (1990) The Employee Empowerment era, Business
Quarterly. 55. P. 17.
15-Grove, P. B. (ed)(1971) Websters third new International
Dictionary of the English language unabridged, Spring field . MA.
G & Cmerrian P. 744.
16- Gutierrez, L.(1990)Beyond Coping : Empowerment Perspective
on Stressful Life Events ,journal of sociology and social welfare
.21.p201
17-Koberg , Christine. S. R. wayne Boss. Jason , C. Senjem , & E., A .
Goodman . (1999) Antecedents and Outcomes of Empowerment:
Empirical evidence from the Health care industry, Group and
Organization Management. 24(1),p.71-91.
18-Lampers. B. (2004) 10 strategies for staff empowerment , Reston
. vol 4 , Iss, G. P. 32.
19-Laschiger, K. S. finegan . J. (2005) Using Empowerment to Build
Trust and Respect in the workplace, Nosecone. Vol23. N1. pp6-13.
www.SID.ir
Archive of SID
سال هفتم/شماره ی بیست وهفتم/ زمستان 86 /« ویژه ی مدیریت » 131 .پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی
20-Lee,M.J,,Keh,J.(2000). Is Empowerment really a New Concept?
the International Journal of Human Resource Management
18(14).p.684.
21-Lippin T. M. (2001) Empowerment Base Health and Safety
Training & Development, Alexandria: vol 5. Iss. 7. P. 54
22-Morris, L. (1996) Training: Empowerment and Change
Training & Development Alexandria , Vol 5 N7 , p. 51.
23-Nixon,B.,(1994) facilitating Empowerment in Organization :
Leadership and Organization, Development Journal, 15(4).p.11.
24-Peters, L. at . al. (1997) Encyclopedia of Human Resources
Management, Blackwell publishers, ltd.
25-Savage.S,(2001) Empowerment,Available,Available:
(http://faculty.valencia .cc.us)
26-Schoell , W. , Dessler.C & Reinecke,J. (1993). Introduction to
Business , USA : Allyn & Bacon.
27-Short, P.M.,Rinehart, J,S.(1999) School Participant
Empowerment Scale : Assessment of level of Empowerment
within the School Environment , Educational an psychological
Measure Math. 59(6),p.251.
28- Spreitzer, G. M. (1995) Psychological Empowerment in the
Workplace : Dimensions , Measurement and Validation. The
Academy of Management Journal. vol 38 , No5, pp 1442.
29-Thomas. K, W, Velthouse B. A. (1990) Cognitive Elements of
Empowerment: An Interpretive Model of Intrinsic, Task
Motivation , Academy of Management Journal v15 . N4 . p. 666-681.
www.SID.ir
Archive of SID
توانمند سازی کارکنان از طریق آموزش های ضمن خدمت ... ............................... 132
30-Whetten . P. A. & Kim . S. Comeron . (1998) Developing
Management Skills, New York: Addison-Wesley, Wheelan.
31-Wikinson, A. (1997). Empowerment: Theory and Practice,
personal review. v27. N1. p. 405.
32-Wu.V.,Short,P.M.,(1996) The Relationship of Empowerment to
Teacher Job Commitment and Job Satisfaction ,Journal of
Instructional Pcychology,25(12).85
33-Zimmerman, M. A. (1995) Psychological Empowerment: Issues
and illustrations, American Journal of Community Psychology. v23.
N5. p. 581-599.
www.SID.ir
« ویژه ی مدیریت » پژوهشنامه ی علوم انسانی و اجتماعی
سال هفتم/شماره ی بیست و هفتم/زمستان 86
توانمند سازی کارکنان از طریق آموز شهای ضمن خدمت
(مورد مطالعه شرکت پالایش نفت اصفهان) 1
87/1/ 86 تاریخ پذیرش: 17 /8/ تاریخ دریافت : 26
ناهید نادری∗
عبدالرسول جمشیدیان
∗∗
قربانعلی سلیمی∗∗∗
چکیده
این مقاله به بررسی دیدگاه های مدیران و سرپرستان شرکت پالایش نفت اصفهان در باره ی افزایش
توانمندی های شغلی کارکنان از طریق آموزش های ضمن خدمت می پرداز د. روش این تحقیق از نوع
توصیفی- پیمایشی است .جامعه ی آماری آن را مدیران و سرپرستان رسمی مشغول به خدمت شرکت
پالایش نفت اصفهان تشکیل داد ه اند و نمونه گیری آن به شیوه ی طبقه ای متناسب با حجم صورت
پذیرفته است . برای گردآوری داده ها از پرسشنام ه ی محقق ساخته استفاده شده است . به منظورتجزیه ی
هتلینگ،تحلیل واریانس وتعقیبی توکی استفاده شده است. T، تک متغیّره t تحلیل داده ها از آزمون های
نتایج نشان داد از دیدگاه مدیران افزایش توانمندی های کارکنان از طریق آموزش های ضمن خدمت
تنها در م ؤلفه های مس ؤولیت پذیری، راهبرد گزینی، سازگاری، رقابت و یادگیری صورت پذیرفته و در
سایر مؤلفه ها این افزایش کمتر از حدّ متوسط بوده است.
واژه های کلیدی : توانمندسازی 2،آموزش های ضمن خدمت 3، مسؤولیت پ ذیری 4،رقابت
5،خلاقیت 6،سازگاری 7
-1 این مقاله مستخرج از پایان نام هی کارشناسی ارشد می باشد.
∗
نویسنده مسئول - کارشناس ارشد مدیریت آموزشی دانشگاه اصفهان
∗∗
عضو هیأت علمی دانشکد هی علوم تربیتی وروانشناسی دانشگاه اصفهان
∗∗∗
دانشیار دانشکده ی علوم تربیتی وروانشناسی دانشگاه اصفهان
2- Empowerment
3- In service training
4- Responsibility
5- Competition
6- Creativity
7- Adaptability
www.SID.ir
Archive of SID
توانمند سازی کارکنان از طریق آموزش های ضمن خدمت ... ............................... 114
مقدمه
توانمند سازی کارکنان یکی از تکنی ک های مؤثر برای ارتقا ی بهره وری کارکنان و
استفاده ی بهینه از ظرفی ت ها و توانای ی های آنان در زمینه ی اهداف سازمانی است
.تعاریف گوناگونی از واژه ی توانمند سازی از سوی صاح بنظران ارائه شده
توانمندسازی واژه ای است که ارائه ی تعریفی از »: 1995 )معتقد اس ت ) است.ازایمرمن 1
آن سهل و م متنع است . هر کسی تصو ری از آن را در ذهن خود پرورش می دهد ، اما
تاریخچ ه ی اولین تعریف اصطلاح » ( ص 69 )« حقیقتاً افراد کمی به آن اشراف دارند
توانمندسازی به سال 1788 م . بر می گردد که در آن توانمندسازی را تفویض اختیار در
نقش سازمانی فرد می د ا نستند. این اختیار بای د به فرد اعطا گردد یا در نقش سازمانی او
38 ) در فرهنگ لغت توانمندسازی معانی متفاوتی را تداعی : آقایار، 1382 )» دیده شود
به کسی اقتدار رسمی دادن، تفویض اختیار کردن، مأموریت دادن و اختیار .« می کند
1971 ) . به طور کل ی با بررسی گرو 2 )« دادن از معانی موجود در فرهنگ لغت است
تحقیقات مدیریتی و سازمان تعاریف توانمندسازی در سه دسته طبقه بندی
می شود :الف- توانمندسازی به عنوان تفویض اختیا ر ؛ ب- توانمندسازی به عنوان ایجاد
انگیزش؛ ج- توانمندسازی بر اساس دو رویکرد مکانیکی وارگانیک ی .گرو ( 1971 )،گاتی
1993 )،بلانچارد،کارلوس و رندولف 4 ) یرز ( 1990 )،گاندز ( 1990 )،شاول،دسلر و رینیک 3
1997 )توانمندسازی ر ا اعطای اختیار تصمیم گیری ) 1997 ) و اتوری 6 ) 1996 ) ،فوی 5 )
به کارکنان به منظور افزایش کار ایی آنان و ایفای نقش مفید در سازمان می دانند .اما
امروزه این مفهوم گسترش یافت ه و توانمندسازی تنها به معنی اعطا ی قدرت به کارکنان
و تفویض اختیار نیست؛ بلکه فرایندی است که به موجب آن کارکنان با فراگیری دانش،
توانمندسازی فرایندی » مهارت و انگیزه می توانند عملکردشان را بهبود بخشن د . بنابراین
ساواجی 7 )«. است که از مدیریت عالی سازمان تا پا یین ترین رده امتداد می یابد
1- Zimmerman
2- Grove
3-Schoell , Dessler, Reinecke
4- Blanchard,.Carlos,Randolph
5-Foy
6- Ettore
7- Savage
www.SID.ir
Archive of SID
سال هفتم/شماره ی بیست وهفتم/ زمستان 86 /« ویژه ی مدیریت » 115 .پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی
توانمندسازی را به معنی قدرت بخشیدن به »(1998) 2001 ) . اگر چه وتن وکمرون 1
آنان کمک کنیم تا حس اعتماد به نفس را در » کارکنان می دانند ، بدین معنی که ب ه
خود تقویت و بر ناتوانی ه ا یادرماندگ ی ه ا غلبه کنند و هم چنین برای انجام فعالیت ها
به آنان انرژی و انگیز هی درونی بدهیم، درعین حال متذکر شدند:
توانمندسازی فقط تفویض قدرت به کارکنان نیست . اگر چه قدرت همانند توانمندسازی،
دلالت برتوانایی انجام کارها را دارد . قدرت و توانمندسازی یک چیز نیستند افراد
می توانند هم قدرت داشته باشند و هم نداشته باشند . اگر چه فردی می تواند به فرد
.( ص 118 ) «. دیگری قدرت بدهد، باید قابلیت پذیرش توانمندشدن را داشته باشد
بنابراین بین تو انمندسازی وتفویض اختیار یک رابطه ی دو سویه وجود دارد . برخی
فرایند افزایش احساس » 1988 )توانمندسازی را ) نویسندگان مانند کانگر وکانانگ و 2
خودکارامدی در افراد از طریق شناسایی و حذف شرایطی که موجب ناتوانی کارکنان
ص، 474 ). توانمندبودن به ایجاد شرایطی برای افزایش انگیزش )«. شده است، می دانند
انجام وظایف محو له از طریق تقویت احساس خودکار امدی شخص اشاره دارد. (عبدالهی
.(31 : و نوه ابراهیم، 1385
کانگر و کانانگو ( 1988 ) با توجه به این مفهوم الگوی توانمندس ازی را در پنج مرحله
خلاصه می کنند :
-مرحله ی اول : شامل شناسایی و حذف شرایطی که موجب احساس
بی قدرتی درکارکنان می شود، است . این عوامل م ی تواند شامل تغییرات
سازمانی، ساختار سازمانی، نظام پاداش دهی و ماهیت شغل باشد.
- مرحله ی دوم : به کارگیری فنون و را ه بردهای مدیریتی یا مدیریت
توانمندسازی است . این راهبردها شامل مدیریت مشارکتی، نظام بازخورد،
پاداش مبتنی بر شایستگی و غنای شغلی است.
- مرحله ی سوم : استفاده از منابع اطلاعاتی کا ر امد است . این منابع به
مؤثربودن اقدامات توانمندسازی که در مرحله ی دوم به آ نها اشاره شد
کمک خواهد کرد.
1- Whetten and Comeron
2- Conger& Kanugo
www.SID.ir
Archive of SID
توانمند سازی کارکنان از طریق آموزش های ضمن خدمت ... ............................... 116
- مرحله ی چهارم : کسب تجربه ی کارکنان از طریق فرایند توانمندسازی است .
مراحل قبل احساس توانمندی یا خودکار امدی را در زیردستان تقویت
. ( می کند(ص 482
1990 )تعریف کام ل تری از توانمندسازی ارائه کرد ه اند و ) توماس و ولتهوس 1
توانمندسازی روان شناختی به » اصطلاح روان شناختی را به آن افزوده اند . به زعم ای نان
عنوان مجموعه ای از حوزه های شناختی انگیزش ی است که علاوه برخودکار امدی سه
حوزه ی دیگر شناختی را شامل می شود. این سه حوزه عبارتند از : احساس
( ص 666 ) «. خودمختاری (حق انتخاب )، احساس معنی داری و احساس مؤثربودن
1995 ) یک بعد دیگر را به مفهوم توانمندسازی روان شناختی اضافه ) اسپریتزر 2
1998 ) با توجه به ) می کند که شامل احساس شایستگی و خودکفایتی است . فوکس 3
دو رویکرد مکانیکی و ارگانیکی به تعریف این واژه پرداخته است .از نظر وی در رو یکرد
تفویض مس ؤولیت ها و حسابگری برای اخذ » مکانیکی تو انمندسازی عبارت است از
گفتگو از ر ی سک ها » ص 37 ) اما در رو یکرد ارگا نیکی توانمند سازی به معن ی ) « نتایج
( ریسک پذ یری ) ، رشد ، تغ ییر ، فهم ن یازهای کارکنان ، ش یوه توانمند رفتار کردن
نسبت به کارکنان ، تیم سازی به منظور تشویق رفتارهای مبتنی بر همکاری ، تشویق به
ص 38 ) به اعتقاد وی ) «. ریسک پذ یری هوشمندانه و اعتماد به عملکرد کارکنان است
آن چه مسلم است بهترین رویکرد، ترکیبی از هر دو در سازمان ها است.
سازمان ها برای تجدید حیات و نوآفرینی در برابر این تحولات و به منظور
توانمندسازی کارکنان خود اقدام به اجرای برنامه هایی می کنند که موجب افزایش
قابلیت ها، ظرفیت ها و توانمندی های آنان می شود. یکی از این اقدامات برنامه ریزی ،
اجرا و ارزشیابی برنامه های آموزش ضمن خدمت است. آموزش های ضمن خدمت از
لحاظ سازمانی به آن نوع آموزشی ا طلاق می شود که عموماً پس از استخدام فرد در
آموزش های »(1997) 6) از نظرپیترز 4 : سازمان صورت می پذیرد. (فتحی واجارگاه، 1383
ضمن خدمت در برگیرند ه ی آن نوع آموزش هایی است که برای بهبود عملکرد
1- Thomas & Velthouse
2- Spreitzer
3- Fox
4- Peters
www.SID.ir
Archive of SID
سال هفتم/شماره ی بیست وهفتم/ زمستان 86 /« ویژه ی مدیریت » 117 .پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی
(1999) ص 353 ) فور د 1 )« پرسنل و در نتیجه افزایش کارایی سازمان ارائه می شود
برای تعریف این واژه به سه نکته اشاره می کند :
-1 پس ازاستخدام فرد در سازمان یا مؤسسه صورت می پذیرد.
-2 هدف و منظور از این نوع آموزش آماده سازی افراد برای اجرای
بهینه ی وظایف و مسؤولیت های شغلی است.
-3 این نوع آموزش ها عمدتاً در سه محور اساسی ؛ توسعه ی دانش، بهبود
.( مهارت ها و ایجاد یا تغییر نگرش ها ارائه می شود(ص 11
در سازمان ها ی توانمند ،کارکنان همواره درحال یادگیری هستند، توانایی خود را
درتصمیم گیری، برقراری ارتباط، فردشناسی، رقابت، مس ؤولیت پذیری، خل اقیت، رعایت
عدل و انصاف، سازگاری و کنکاشگری توسعه می دهند . شرکت مورد پژوهش نیز به
دلیل ارائه ی آموز ش های مختلف برای توانمندسازی کارکنان خود به دنبال آن است که
به واسطه ی دریافت بازخورد از طریق ارزیابی های گوناگون به بهبود وگسترش
آموزش های خود بپردازد.
پیشینه ی پژوهش
ساختار توانمندسازی کارکنان از سوی مجامع علمی و سایرمطالعات صورت گرفته به
دست محققان و اعضای مجامع دانشگاهی مورد توجه و کاربرد قرار گرفته
1999 ،لی و کح 4 1997 ،کوبرگ ،باس، سنجم وگودمن 3 است(ویکینسون 2
2000 ).خطیبی و همکاران ( 1381 ) در نتایج تحقیقات خود مبنی بر بررسی نظام
آموزشی شغلی کارک نان و تأثیر آن بر افزایش کارایی بدین مطلب اشاره می کنند که
هفتاد درصد مدیران و 65 درصد کارکنان بیان کردند که آموزش های شغلی موجب
افزایش دانش، ارتقا ی اطلاعات شغلی و افزایش توانایی های شغلی آنان شده است. ویو و
1996 ) در تحقیق دیگری به وجود رابطه بین ت و انمندسازی روان شناختی ) شرت 5
معلمان و تعهد شغلی پی بردند و بیان کردند بین مؤلفه های توانمندسازی روان
1- Ford
2- Wikinson
3- Koberg, Boss, senjem & Goodman
4- Lee & Keh
5- Wu & Short
www.SID.ir
Archive of SID
توانمند سازی کارکنان از طریق آموزش های ضمن خدمت ... ............................... 118
1996 ) به نتایج زاودسکای 2 ) شناختی و رشد حرفه ای رابطه وجود دارد . موریس 1
اشاره « بررسی رابطه ی توانمندسازی و آموز ش های ضمن خدمت » 1995 )مبنی بر )
کرده است . او بیان می دارد که کارکنانی که در آموزش های ضمن خدمت شرکت
نکرده اند کمتر از کسانی که در این دوره شرکت کرده اند توانمند شده اند . وی اشاره
می کند که حرکت شرکت ها به سمت مدیریت کیفیت توانمندسازی آغاز شده و
کارکنان از این حرکت حمایت می کنند . اسپریتزر ( 1995 ) با تحقیق بر توانمندسازی
کارکنان بدین نتیجه دست یافت که اعتماد به نفس کارکنان، دسترسی به اطلاعات در
مورد رسالت سازمان، عملکرد کاری کارکنان و رفتارهای خل اق و نوآورانه با توانمندسازی
روان شناختی ارتباط مثبت و معنادار دارد .فوکس ( 1998 )در تحقیقی تحت عنوان
س ؤالات بازپاسخی را در « توانمندسازی کارکنان با استفاده از مدل استاد، شاگردی »
اختیار کارکنان قرار داد . وی پس از بررسی پاس خ های کارکنان در نتیجه گیری خود
بیان کرده است که هم ه ی مدیران اذعان داشته اند که استفاده از انواع مختلف
آموزش های خدمت برای افزایش و توسعه ی مهار ت های کارکنان ضروری است . رینهارت
1999 ) در مطالعات خود با عنوان توانمندسازی معلمان به این نتیجه دست ) وشرت 3
یافتند که بهبود اطلاعات ادبی معلمان موجب رشد حرفه ای، افزایش فرصت بیشتر برای
2001 ) ب ا بررسی ) تصمیم گیری و نهایتاً توانمندسازی آنان می شود . لیپین 4
آموزش های ایمنی و بهداشت مبتنی بر رویکرد توانمندسازی کارکنان بیان داشته ا ست
که مشارکت کنندگان در این پژوهش معتقدند آموزش های ضمن خدمت موجب
تغییراتی در حفظ ایمنی و بهداشت کارکنان و مکان کاری می شود و همین عوامل
موجب افزایش توانمندی افرا د در انجام وظایفشان می گردد. ازنظر وی دو عامل کلیدی
در این موفقیت سهم داشته است ؛ یکی حمایت مدیر از توانمندسازی کارکنان از طریق
آموزش های ایمنی و بهداشت و دیگری استقبال کارکنان از این آموزش ها . لامپرز 5
2004 )با پیاده سازی ده استراتژی برای توانمند سازی کار کنان ومعلمان مدارس )
متوسطه دریافت که رشد حرفه ای معلمان مدرسه و کارکنان آن موجب افزایش
1-Morris
2- zavodsky
3- Rinehart &, Short
4- Lippin
5- Lampers
www.SID.ir
Archive of SID
سال هفتم/شماره ی بیست وهفتم/ زمستان 86 /« ویژه ی مدیریت » 119 .پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی
مهارت ها و برقراری ارتباط م ؤثر با ی ک دیگر و افزایش خ ل اقیت ها شده است .سازمان
گالوپ با بررسی چهارصد شرکت موفق جهان ومصاحبه با بیش از 80000 مدیر موفق و
»: بیش از یک میلیون ک ا رمند به شناسایی 34 زمینه ی توانمندی پرداخت که عبارتند از
دست یابنده، ب ه کار اندازنده، سازگاری،تحلیل گری، ، سامان دهنده، باور و ایمان،
فرماندهی، برقراری ارتباط، رقابت، ه م پیوندی، کنکاشگری، اندیشه ورز، پرورش دهنده،
انضباط،یک دلی، انصاف، تمرکز کر دن، آینده نگری، همسازی، خیال پروری، در
برگیرندگی، فردشناسی، درونداد، خردورزی، یادگیرنده، پیشینه ساز، مثبت نگری،
بازگو گری، پاس خ گویی (مسؤولیت پذیری )، برگرداننده، اطمینان به خود، ارجمندی،
راهبردگزینی، عشق خواه افراد با این توانمند ی ها ویژگ ی های منحصر به فرد ی را از آن
2001 ) . در این پژوهش به مه م ترین عوامل باکینگهام و کلیفتون 1 ) « . خود می کنند
توسعه ی توانمندی که شامل آموزش، مربی گری و یادگیری می باشد، اشاره می شود.
طی جلسات توجیهی به منظور دفاع از پیشنهاده ی طرح و ارائه ی تمام م ؤلفه های
توانمندسازی ،حس ب در خواست مس ؤولان آموزش در شرکت پالایش نفت اصفهان نه
مورد از این م ؤلفه ه ا به انضمام م ؤلفه ی خ لّاقی ت(که شامل 34 م ؤلفه ی ذکر شد ه
نمی باشد ) به عنوان متغ یّرهای پژوهش در نظر گرفته شدند .مسؤولان مربوطه مه م ترین
دلایل انتخاب این م ؤلفه ها را نوع صنعت،حساس یت بالای کاری، مطابق بودن این
مؤلفه ها با شاخ ص های ارزیابی عملکرد وت أثیر بیشتر این عوامل در افزایش بهره وری
بیان کردند.
سؤالات اساسی تحقیق:
--1 به چه میزان آموزش های ضمن خدمت از دیدگاه مدیران و سرپرستان موجب
افزایش توانمند ی های کارکنان در زمینه های مس ؤولیت پذیری ،راهبرد گزینی ،
سازگاری ،رقابت،یادگیری،برقراری ارتباط،کنکاشگری، فردشناسی،خلّاقیت و منصف بودن
شده است؟
-2 آیا بین دیدگا ه های مدیران وسرپرستان با توجه به مدرک تحصیلی،نوع فعالیت
وسابقه ی خدمت تفاوت معنادار وجود دارد؟
1- Bukingham & Kliftton
www.SID.ir
Archive of SID
توانمند سازی کارکنان از طریق آموزش های ضمن خدمت ... ............................... 120
روش تحقیق، جامعه ونمونه ی آماری و ابزار پژوهش
روش این پژوهش توصیفی – پیمایشی است. جامعه ی آماری پژوهش شامل کلی ه ی
مدیران، سرپرستان رسمی مشغول به خدمت در سال 1385 بودند که تعداد کل آنان
شامل 111 نفر است . نمونه گیری از طریق شیو ه ی طبقه ای متناسب با حجم انجا م
شد. ابتدا ک ل مدیران و سرپرستان برحسب نوع فعالی تی که در واحدهای مختلف انجام
می دادند مشخص و سپس از طریق فرمول 2 2 2
2 2
. .
. .
N d t S
n N t S
+
= تعداد کل نمونه
پنجاه نفر محاسبه شدند. سپس به نسبت حجم کارکنان در واحدهای تعیین شده از
سوی شرکت مذکور به شیوه ی تصادفی به عنوان افراد نمونه انتخا ب شدند .ابزار این
تحقیق، پرسشنامه ی محقق ساخته است که با توجه به اهداف، سؤالات و مبانی نظر ی و
مطالعات انجام شده وه مچنین براساس شاخص های عملکرد کارکنان تهیه وتنظیم شده
است. به منظور تکمیل پرسشنامه ، محقق به منظور دریافت اطلاعات دقیق تر و رفع
ابهامات ،سؤالات را به صورت شفاهی برای مدیران وسر پرستان مطرح کرده وبا توجه به
پاسخ های ارائه شده ، شخص اً به تکمیل پرسشنامه پرداخته است .به عنوان مثال از
با توجه به سابقه ی » سؤال شد که « یادگیر ی » مدیران وسرپرستان در زمینه ی م ؤلفه ی
طولانی مدت شما وارزیابی های شما از زیردستانتان در طی دوره های مختلف تا چه
حدّ آموز ش های ضمن خدمت ارائه شده در سال 1385 نسبت به سا لهای قبل موجب :
الف- افزایش میل به یادگیری در زمینه های مختلف کاری ؛ ب- تلاش برای کسب
تجربه ی بیشتر در زمینه های مختلف؛ ج- تلاش برای کسب مهارت در زمین هی کاری
زیردستان شما شده است . پاسخ این سؤالات به صورت بسته پاسخ از خیلی زیاد تا
خیلی کم مشخص شده بو د .لازم به ذکر است پرسشنامه از نظر روایی محتوایی مورد
تأیید متخصصان رشته ی مدیریت آموزشی قرار گرفته و پایایی آن از طریق فرمول آلفای
کرونباخ 89 درصد محاسبه شده است.
www.SID.ir
Archive of SID
سال هفتم/شماره ی بیست وهفتم/ زمستان 86 /« ویژه ی مدیریت » 121 .پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی
تجزیه وتحلیل داده ها
جدول شماره ی یک - مقایسه میانگی نهای نمرات مؤلفه ی توانمند سازی با میانگین
مورد انتظار از دیدگاه مدیران وسرپرستان
X مؤلفه
t Se S
5/516 0/11 0/80 3/ مسؤولیت پذیری 63
5/789 0/11 0/80 3/ راهبردگزینی 65
3/038 0/11 0/83 3/ سازگاری 600
3/770 0/099 0/70 3/ رقابت 37
4/023 0/13 0/97 3/ یادگیری 55
1/415 0/10 0/71 3/ برقراری ارتباط 14
-2/337 0/094 0/66 2/ کنکاشگری 78
-0/081 0/12 0/86 2/ فردشناسی 99
-1/195 0/11 0/79 2/ خلّاقیت 86
0/998 0/11 0/80 3/ منصف بودن 11
مشاهده شده در خصوص م ؤلفه های t ، براساس یافته های جدول شماره ی یک
مسؤولیت پذیری، راهبردگزینی،سازگاری،رقابت ویادگیری از مقدار بحرانی جدول در
سطح خطای یک درصد بزر گ تر است. بنابراین از دیدگاه مدیران و سرپرستان افزایش
این توانمندی ها درکارکنان (زیردستان ) از طریق آمو زش های ضمن خدمت بیش از
سطح متوسط ودو م ؤلفه ی برقراری ارتباط و منصف بودن درحد متوسط بوده است . اما
مشاهده شده از مقدار بحرانی جدول t در سه م ؤلفه ی کنکاشگری، فردشناسی وخ ل اقیت
در سطح خطای پنج درصد کوچک تر بوده و افزایش این توانمندی ها درکارکنان
(زیردستان ) از طریق آموزش های ضمن خدمت از دیدگاه مدیران و سرپرستان کمتر
از سطح متوسط را نشان می دهد.
www.SID.ir
Archive of SID
توانمند سازی کارکنان از طریق آموزش های ضمن خدمت ... ............................... 122
جدول شماره ی دو - مقایسه ی میانگین نمرات دیدگا ههای مدیران و سرپرستان در
خصوص افزایش توانمندی های کارکنان از طریق آموزش های ضمن خدمت
X مؤلفه ها
S
0/80 3/ مسؤولیت پذیری 63
0/80 3/ راهبردگزینی 65
0/83 3/ سازگاری 36
0/70 3/ رقابت 37
0/97 3/ یادگیری 55
0/71 3/ برقراری ارتباط 14
0/66 2/ کنکاشگری 78
0/86 2/ فردشناسی 99
0/79 2/ خلّاقیت 86
0/80 3/ منصف بودن 11
T =181/717 P=0/000 2
F =16/894
مشاهده شده در خصوص م ؤلفه های F ، با توجه به یافته های جدول شماره ی دو
معنادار است. بنابراین بین دیدگا ه های مدیران p<./ توانمند سازی در سطح خطای 01
و سرپرستان درمورد افزایش توانمندی های کارکنان از طریق آموزش های ضمن
خدمت تفاوت معنادار وجوددارد . از نظر مدیران و س رپرستان بیشترین افزایش در
توانمندی راهبردگزینی و کمترین میزان مربوط به توانمندی کنکاشگری بوده است.
جدول شماره ی سه – مقایسه ی میانگین های نمرات مؤلفه های توانمندسازی کارکنان
ازدیدگاه مدیران وسرپرستان با توجه به مدرک تحصیلی
فوق دیپلم کارشناسی کارشناسی ارشد
S X S X S X
P F
0/441 0/832 0/63 3/38 1/014 3/25 0/63 3/ مسؤولیت پذیری 77
0/414 0/899 0/44 3/87 1/057 3/47 0/58 3/ راهبردگزینی 75
0/358 1/049 0/78 3/50 0/93 3/15 0/75 3/ سازگاری 50
0/015 4/567 0/48 3/20 0/90 3/08 0/40 3/ رقابت 66
0/019 4/332 1/05 3/33 1/13 3/15 0/63 3/ یادگیری 94
0/825 0/194 0/22 3/06 0/73 3/08 0/78 3/ برقراری ارتباط 20
0/019 4/317 0/58 2/37 0/79 2/58 0/45 3/ کنکاشگری 04
0/000 11/294 0/24 2/54 0/99 2/51 0/51 3/ فردشناسی 50
0/001 7/902 0/58 2/76 0/80 2/42 0/63 3/ خلّاقیت 26
0/000 12/938 0/81 3/50 0/76 2/53 0/50 3/ منصف بودن 50
www.SID.ir
Archive of SID
سال هفتم/شماره ی بیست وهفتم/ زمستان 86 /« ویژه ی مدیریت » 123 .پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی
مشاهده شده در خصوص م ؤلفه های رقابت، F ، با عنایت به جدول شماره ی سه
یادگیری،کنکاشگری، فردشناسی، خلّاقیت ومنصف بودن در سطح خطای
معنادار بوده با توجه به مدرک تحصیلی مدیران و سرپرستان معنادار بوده است p<./01
ودر سایر مؤلفه ها تفاوت معنادار مشاهده نشده است.
جدول شماره ی چهار - مقایسه ی زوجی اختلاف میانگین نمرات دیدگاه های مدیران
و سرپرستان در خصوص شش مولفه توانمندسازی کارکنان با توجه به مدرک تحصیلی
مؤلفه ها مدرک تحصیلی اختلاف میانگین سطح معناداری
0/005 0/ رقابت فوق دیپلم ←کارشناسی 58
0/006 0/ یادگیری فوق دیپلم ←کارشناسی 79
کنکاشگری فوق دیپلم ←کارشناسی
فوق دیپلم ←کارشناسی
ارشد
0/45
0/66
0/020
0/024
فردشناسی فوق دیپلم ←کارشناسی
فوق دیپلم ←کارشناسی
ارشد
0/98
0/95
0/000
0/006
0/000 0/ خلّاقیت فوق دیپلم ←کارشناسی 84
منصف بودن فوق دیپلم ←کارشناسی
فوق دیپلم ←کارشناسی
ارشد
0/96
-0/96
0/000
0/003
با توجه به جدول شماره ی چهار ، بین نظر های مدیران و سرپرستان با مدارک
تحصیلی فوق دیپلم وکارشناسی در مؤلفه های رقابت، یادگیری، کنکاشگری،
فردشناسی، خ لّاقیت ومنصف بودن تفاوت معنادار وجوددارد .بیشترین میزان مربوط به
دیدگاه های مدیران وسرپرستان با مدرک تحصیلی فوق دیپلم وکمترین میزان مربوط به
دیدگاه های مدیران وسرپرستان با مدرک تحصیلی کارشنا سی اس ت. ه م چنین بین
دیدگاه های آ نان با مدارک تحصیلی فوق دیپلم وکارشناسی ارشد در م ؤلفه فردشناسی
و کنکاشگری ومدارک تحصیلی فوق دیپلم وکارشناسی ارشد درم ؤلفه ی منصف بودن
اختلاف معنادار وجوددارد . در م ؤلفه ی فردشناسی بیشترین میزان مربوط به دیدگاه های
مدیران وسر پرستان با مدرک تحصیلی فوق دیپلم وکمترین میزان مربوط به دیدگا ه های
www.SID.ir
Archive of SID
توانمند سازی کارکنان از طریق آموزش های ضمن خدمت ... ............................... 124
مدیران وسرپرستان با مدرک تحصیلی کارشناسی ارشد بوده ودر م ؤلفه ی منصف بودن ،
بیشترین میزان مربوط به دیدگا ه های مدیران وسرپرستان با مدرک تحصیلی کارشناسی
ارشد وکمترین میزان مربوط به دیدگا ه های م دیران وسرپرستان با مدرک تحصیلی فوق
دیپلم است .
جدول شماره ی پنج - مقایسه ی میانگین های نمرات مؤلفه های توانمندسازی
کارکنان ازدیدگاه مدیران وسرپرستان باتوجه به نوع فعالیت
اداری ، مالی ،
آموزشی
بهره برداری،
عملیات، آتش
نشانی،
آزمایشگاه
تعمیرات خدمات
مهندسی،
مهندسی
طرح ها، توسعه
وتحقیق
مؤلفه های
X X S X S X S S
p F
0/040 2/996 0/73 3/53 0/67 3/56 0/34 4/50 0/87 3/ مسؤولیت پذیری 48
0/893 0/204 0/58 3/75 0/55 3/53 0/54 3/83 0/98 3/ راهبردگزینی 65
0/017 3/768 0/98 3/60 0/46 2/87 0/17 4/11 0/91 3/ سازگاری 38
0/029 3/283 0/75 3/44 0/73 3/04 0/32 4/06 0/65 3/ رقابت 36
0/034 3/135 1/32 3/73 0/88 2/97 0/44 4/27 0/91 3/ یادگیری 64
0/005 4/884 0/37 3/25 0/41 3/05 0/91 2/27 0/69 3/ برقراری ارتباط 36
0/496 0/809 1/14 3/15 0/44 2/61 0/81 2/70 0/62 2/ کنکاشگری 80
0/706 0/468 0/99 3/40 0/79 2/88 0/70 3/08 0/93 2/ فردشناسی 94
0/823 0/304 0/92 2/91 0/62 3/03 0/47 2/71 0/91 2/ خلّاقیت 80
0/816 0/312 0/90 2/93 0/37 3/16 0/30 3/36 1/01 3/ منصف بودن 06
مشاهده شده دربار ه ی م ؤلفه های F ، با توجه به یافته های جدول شماره ی پنج
p<0/ مسؤولیت پذیری ، سازگاری، رقابت، یادگیری و برقراری ارتباط در سطح 05
معنادار است ودرسایر مؤلفه ها تفاوت معنادار مشاهده نمی شود.
www.SID.ir
Archive of SID
سال هفتم/شماره ی بیست وهفتم/ زمستان 86 /« ویژه ی مدیریت » 125 .پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی
جدول شماره ی شش - مقایسه ی زوجی دیدگاه های مدیران و سرپرستان در
مورد مؤلفه های توانمندسازی با توجه به نوع فعالیت
مؤلفه ها نوع فعالیت اختلاف میانگین سطح
معناداری
اداری ، مالی، آموزشی←بهره برداری، عملیات، آتش نشانی،
آزمایشگاه
0/025 -1/01
0/988 -0/ اداری، مالی، آموزشی ← تعمیرات 08
اداری، مالی، آموزشی ← خدمات مهندسی ، مهندسی
طرح ها، توسعه و تحقیق
0/999 -0/05
0/075 0/ بهره برداری، عملیات، آتش نشانی، آزمایشگاه← تعمیرات 93
مسؤولیت پذیری
بهره برداری، عملیات ،آتش نشانی، آزمایشگاه← خدمات
مهندسی، مهندسی طرح ها، توسعه و تحقیق
0/170 0/96
0/012 1/ بهره برداری، عملیات، آتش نشانی، آزمایشگاه← تعمیرات 23
بهره برداری، عملیات آتش نشانی، آزمایشگاه← خدمات
مهندسی،مهندسی طرح ها، توسعه و تحقیق
0/698 0/51
سازگاری
0/223 -0/ تعمیرات← اداری، مالی، آموزشی 51
0/015 1/ بهره برداری، عملیات آتش نشانی، آزمایشگاه← تعمیرات 02
بهره برداری، عملیات، آتش نشانی، آزمایشگاه← خدمات
مهندسی
0/407 0/62
0/482 -0/ تعمیرات ← اداری ، مالی و آموزشی 32
رقابت
تعمیرات ← خدمات مهندسی ، مهندسی طرح ها- توسعه و
تحقیق
0/671 -0/39
0/029 1/ بهره برداری، عملیات، آتش نشانی، آزمایشگاه← تعمیرات 30
بهره برداری، عملیات، آتش نشانی، آزمایشگاه← خدمات
مهندسی، مهندسی طرح ها- توسعه و تحقیق
0/760 0/54
0/154 -0/ تعمیرات ← اداری، مالی، آموزشی 66
یادگیری
تعمیرات ← خدمات مهندسی، مهندسی طرح ها، توسعه و
تحقیق
0/402 -0/75
برقراری ارتباط
با دیگران
اداری، مالی، آموزشی ← بهره برداری ، عملیات، آتش نشانی
، آزمایشگاه
0/002 1/09
با توجه به نتایج جدول شماره ی شش ، بین دیدگا ه های مدیران و سرپرستان با توجه
به نوع فعالیت در واحدهای اداری، مالی، آموزشی و بهره برداری ، عملیات، آتش نشانی
و آزمایشگاه در م ؤلفه های مس ؤولیت پذیری و برقراری ارتباط تفاو ت معنادار وجود دارد .
هم چنین بین نظر های مدیران در بخش های بهره برداری، عملیات، آتش نشانی،
www.SID.ir
Archive of SID
توانمند سازی کارکنان از طریق آموزش های ضمن خدمت ... ............................... 126
آزمایشگاه و تعمیرات در م ؤلفه های م س ؤولیت پذیری، سازگاری، رقابت، یادگیری
اختلاف معنادار وجود دارد.
در میان دیدگا ه های مدیران و سرپرستان بهره برداری، عملیات و آتش نشان ی و
آزمایشگاه و خدمات مهندسی، مهندسی طرح ها و توسعه و تحقیق در خصوص
مؤلفه های مسؤولیت پذیری، سازگاری، رقابت و یادگیری اختلاف معنادار وجود دارد.
بحث و نتیجه گیری
دیدگاه های مدیران و سرپرستان شرکت پالایش » هدف کلی این پژوهش بررسی
نفت اصفهان د ر مورد افزایش توانمندی های شغلی آنان از طریق آموزش های ضمن
است . این هدف در قالب ده مؤلفه که شام ل حس مس ؤولیت پذیری ، راهبرد « خدمت
گزینی ، سازگاری ، رقابت ، یادگیری ،برقراری ارتباط ، کنکاشگری ، فردشناسی ،خلاقیت
و منصف بودن مورد بررسی قرار گرفت . براساس نتایج جدول شمار هی دو میزان افزایش
حس مس ؤولیت پذیری،راهبرد گزینی ، سازگاری ، رقابت کارکنان از طریق آموز ش های
ضمن خدمت از دیدگاه مدیران و سرپرستان بیش تر از سطح متوسط و
یادگیری ، برقراری ارتباط و منصف بودن در حد متوسط ودر سه م ؤلفه ی کنکاشگ ری،
فرد شناسی و خل اقیت کمتر از حد متوسط بود . بین دیدگا ه های مدیر ان و سرپرستان
با توجه به نوع فعالی ت در مولفه های م س ؤولیت پذیری ، سازگاری، رقابت، یادگیری و
برقراری ارتباط و با توجه به مدرک تحصیلی در م ؤلفه های رقابت ،یادگیری،
کنکاشگری،فردشناسی وخلّاقیت کارکنان و زیردستان تفاوت معنادار وجود داشت.
- بیشترین میانگین نمره ی دیدگا ه های مدیران و سرپرستان مربوط به م ؤلفه های
مسؤولیت پذیری، راهبرد گزینی، سازگاری، رقابت و یادگیری و کمترین میزان مربوط
به م ؤلفه های کنکاشگری، فردشناس ی و خ ل اقیت است . در این خصوص به دلیل
حساسیت بالای کاری در پالایشگاه و هم چنین پاس خ گو بودن همه ی کارکنان و مدیران
و سرپرستان به ی ک دیگر و حتی در مقابل آحاد مردم کشور به علت ملی بودن سرمایه ی
نفت ومحصولات آن ،هم م س ؤولان آموزش، برنامه ریز ی های مناسبی را بر ای افزایش
حس مس ؤولیت پذیری، راهبردگزینی، سازگاری، و یادگیری کارکنان داشته اند و هم
کارکنان به همکاری در این زمینه پرداخته اند و در آموزش هایی که در زمینه های ذکر
شده توانمندی های آنان را افزایش می دهد حضور فعال داشته اند و مطالب آموخته
www.SID.ir
Archive of SID
سال هفتم/شماره ی بیست وهفتم/ زمستان 86 /« ویژه ی مدیریت » 127 .پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی
شده را در عمل به کار بسته اند .علاوه بر افزایش حس مس ؤولیت پذیری و راهبرد
گزینی، برخورداری از توانمندی سازگاری (به عنوان مثال سازگاری با شرایط سخت )،
رقابت برای بهتر انجام دادن وظایف و یادگیری برای به روز کردن معلومات و افزایش
اطلاعات و دانش و مهارت آ ن ها ازجمله زمینه های توانم ندسازی در شرکت پالایش
نفت محسوب می شود . از سویی دگر تقویت توانمند ی های کنکاش گری ، خلّاقیت و فرد
شناسی از طریق آموز ش های ضمن خدمت کمتر مورد توجه قرار گرفته است . چنین
به نظر م ی رسد که مشخص بودن میزان بروندادها با میزان معینی از دروندادها ، فر ایند
مشخص انجام وظایف ورعایت استاندارهای مشخص واز قبل تعیین شده، برنوع و کیفیت
برنامه های آموزشی ت أثیر گذاشته است . به عبارت دیگر کوچک ترین بی تو جهی ممکن
است به وقوع حادثه های خطرناک دراین شرکت منجر شود . از این رو رعایت
استانداردهای کاری و آگاهی دقیق افراد از نوع کاری که باید انجام دهند، چگونگ ی
تنظیمات دستگاه هاو میزان مشخص تولیدات و فرآورده ها از مه م ترین ویژگ ی هایی
است که در برنامه ریزی ، اجرا و ارزشیابی آموز ش های ضمن خدمت کاملا ً مورد توجه
قرار گرفته است و به توانمندی کنکاشگری وخل اقیت که هر کدام لازمه ی تحقق دیگری
است وفردشناسی که یکی از زمینه های شناسایی افراد خلّ اق و کنکاشگراست کمتر
مورد توجه قرار گرفته است.
با توجه به نوع فعالیت، مدیران و سرپرستانی که در واحدهای بهره برداری، عملیات،
آتش نشانی و آزمایشگاه مشغول به خدمت بودند، نقش آموز ش های ضمن خدمت را در
افزایش توانمند ی ها ی کارکنان بهتر ارزیابی کردند . به نظر م ی رسد یکی از دلایل مهم
آن با مراجعه به تقویم و برنامه ی آموزشی این شرکت در سال 1385 گسترد گی
حوزه ی آموزش در این واحدها وعینی تر بودن نتایج بوده است.
به طور کلی می توان چنین نتیجه گرفت ک ه توانمندی های شغلی کارکنان از طریق
آموزش های ضمن خدمت نسبتاً تقویت شده است و توسعه ی بیشتر این توانمند ی ها
منوط به نحوه ی ارائه ی صحیح آموزش های ضمن خدمت است. اگرچه این پژوهش طی
بررسی های انجام شده تا به حال در ایران و سایر کشورها عینا ً صورت نگرفته ، نتا یج
کلی آن با نتایج کلی زاود اسکای (نقل از موریس 1996 ) ویو وشِرت( 1996 )،رینهارت و
www.SID.ir
Archive of SID
توانمند سازی کارکنان از طریق آموزش های ضمن خدمت ... ............................... 128
شرت( 1999 )، فوکس ( 1998 ) لیپین ( 2001 ) ،لامپرز ( 2004 ) لسچینگر و فاینگان 1
2005 ) ،)هم خوانی دار د. همه ی این پژوهشگران در بررسی های خود بدین نتیجه )
دست یافتند که آموز ش های ضمن خدمت ن قش م ؤثری را در توانمندسازی کارکنان
داشته است.
پیشنهادهای مبتنی بر یافته های تحقیق
- اولویت قائل شدن در ارائه ی انواع آموزش ها از ن ظر محتو ا با توجه به وضعیت موجود
از طریق مشاهد ه ی میانگین ه ا در جداو ل شماره ی دو و سه . لازم است محت و ای
آموزش ها به گونه ا ی باشد که توانمندی های افراد را در زمینه ی کنکاشگر ی،
فردشناسی و خل اقیت تقویت کند و سپس به سوی سایر م ؤلفه ها جهت گیری داشته
باشد.
- ارائه ی آموز شهایی که توانمندی افراد را در افزایش حس مسؤولیت پذیری،
راهبردگزینی و فردشناسی در کارکنان با مدرک تحصیلی دیپلم و فوق دیپلم و حس
مسؤولیت پذیری در کارکنان با مدرک تحصیلی لیسانس و بالاتر را افزایش دهد.
- برای افزایش عملکرد بهتر واحد آموزش کارکنان شرکت پالایش نفت اصفهان در
زمینه ی ارائه ی بهتر انواع آموز ش ها و توسعه ی بیشتر توانمند ی های کارکنان تشکیل
تیم تخصصی ویا تی م های چند وظیفه ای با توجه به چارت سازمانی واحد آموزش
پیشنهاد می شود .این تیم تخصصی می تواند متشکل از ناظر علمی، مس ؤول برنامه ریزی
نیروی انسانی، کارشناس ارشد آموزش فنی و تخصصی، کارشناس ارشد آموزش عمومی،
کارشناس ارزیابی و نیازسنجی آموزشی و متصدّی خدمات آموزشی باشد.
1- Laschiger& finegan
www.SID.ir
Archive of SID
سال هفتم/شماره ی بیست وهفتم/ زمستان 86 /« ویژه ی مدیریت » 129 .پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی
خذ Ĥ منابع و م
-1 اسکات، سینتا دی ؛ و ژافه ، دنیس تی ( 1991 ) تواناسازی کارکنا ن ، ترجمه ی
مهدی ایران نژاد پاریزی، کرج: مؤسسه ی تحقیقات و آموزش مدیریت.
-2 آقایار، سیروس ( 1382 ) توانمندسازی روش نوین در محیط رقابت ی ، ماهنامه ی
. تدبیر، شمار هی 135 ، ص 28
-3 باکینگهام، مارکوس ؛وکلیفتون، دونالد ( 1382 ) کشف توانمندی ه ا ، ترجمه ی
عبدالرضا رضایی نژاد، تهران:فرا .
-4 جمشیدیان، عبدالرسول ؛ نادری، ناهید ( 1385 ) توانمندسازی زنان پیش بایست
تکامل گرایی ،مجموعه مقالات همایش بین المللی نقش زنان در توسعه علوم، فرهنگ،
. و تمدن اسلامی، جلد اول، ص 87
-5 خطیبی، ا،عسگری،ل .،نادری،ح؛ و کفاش،ع ( 1381 ) بررسی نظام آموزش شغلی
کارکنان وت أثیرآن برافزایش کارایی در دانشگاه علوم پزشکی زنجا ن ،
http://hromo.molume.gov-ir
-6 عبدالهی، بیژ ن؛نوه ابراهیم، ع بدالرحیم ( 1385 ) توانمندسازی کارکنا ن : کلید
طلایی مدیریت منابع انسانی ، تهران: ویرایش.
فتحی و اجارگاه، کوروش ( 1383 ) برنامه ریزی آموزش ضمن خدمت کارکنا ن ،
تهران: سمت.
7-Blanchard , K.Carlos,J.P,&Randolph,A.,(1996) Empowerment
Takes more than a Minute, Sanfaroncisco: Barrett Koehler
Publishers. Inc . p. 68.
8-Conger, J, A. Kanugo, R., N.(1988) The Empowerment Process:
Integrating theory and practice, Academy of Management Review,
vol 13, N 3. p 471-482.
9-Dighe , A. (1998) Women and literacy in stromquist Nelly, P. (Ed).
Women in the third wond-on encyclopedia of contemporary. Issues.
New York, Inc. P. 422
www.SID.ir
Archive of SID
توانمند سازی کارکنان از طریق آموزش های ضمن خدمت ... ............................... 130
10-Ettore.B.(1997)The Empowerment Gap ,Available:
(http.evs.reality.HRfocus)
11- Ford , D. (1999) Bottom-line training, Texas: Gulf publishing
company.
12- Fox ,J.(1998) Employee Empowerment: An Apprenticeship
Model , Barney School of Business University Hartford,Available:
(http:// members: tripod. Com).
13-Foy N.(1997) Empowering People at work, Cambridge: Gower .
14-Gandz, J. (1990) The Employee Empowerment era, Business
Quarterly. 55. P. 17.
15-Grove, P. B. (ed)(1971) Websters third new International
Dictionary of the English language unabridged, Spring field . MA.
G & Cmerrian P. 744.
16- Gutierrez, L.(1990)Beyond Coping : Empowerment Perspective
on Stressful Life Events ,journal of sociology and social welfare
.21.p201
17-Koberg , Christine. S. R. wayne Boss. Jason , C. Senjem , & E., A .
Goodman . (1999) Antecedents and Outcomes of Empowerment:
Empirical evidence from the Health care industry, Group and
Organization Management. 24(1),p.71-91.
18-Lampers. B. (2004) 10 strategies for staff empowerment , Reston
. vol 4 , Iss, G. P. 32.
19-Laschiger, K. S. finegan . J. (2005) Using Empowerment to Build
Trust and Respect in the workplace, Nosecone. Vol23. N1. pp6-13.
www.SID.ir
Archive of SID
سال هفتم/شماره ی بیست وهفتم/ زمستان 86 /« ویژه ی مدیریت » 131 .پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی
20-Lee,M.J,,Keh,J.(2000). Is Empowerment really a New Concept?
the International Journal of Human Resource Management
18(14).p.684.
21-Lippin T. M. (2001) Empowerment Base Health and Safety
Training & Development, Alexandria: vol 5. Iss. 7. P. 54
22-Morris, L. (1996) Training: Empowerment and Change
Training & Development Alexandria , Vol 5 N7 , p. 51.
23-Nixon,B.,(1994) facilitating Empowerment in Organization :
Leadership and Organization, Development Journal, 15(4).p.11.
24-Peters, L. at . al. (1997) Encyclopedia of Human Resources
Management, Blackwell publishers, ltd.
25-Savage.S,(2001) Empowerment,Available,Available:
(http://faculty.valencia .cc.us)
26-Schoell , W. , Dessler.C & Reinecke,J. (1993). Introduction to
Business , USA : Allyn & Bacon.
27-Short, P.M.,Rinehart, J,S.(1999) School Participant
Empowerment Scale : Assessment of level of Empowerment
within the School Environment , Educational an psychological
Measure Math. 59(6),p.251.
28- Spreitzer, G. M. (1995) Psychological Empowerment in the
Workplace : Dimensions , Measurement and Validation. The
Academy of Management Journal. vol 38 , No5, pp 1442.
29-Thomas. K, W, Velthouse B. A. (1990) Cognitive Elements of
Empowerment: An Interpretive Model of Intrinsic, Task
Motivation , Academy of Management Journal v15 . N4 . p. 666-681.
www.SID.ir
Archive of SID
توانمند سازی کارکنان از طریق آموزش های ضمن خدمت ... ............................... 132
30-Whetten . P. A. & Kim . S. Comeron . (1998) Developing
Management Skills, New York: Addison-Wesley, Wheelan.
31-Wikinson, A. (1997). Empowerment: Theory and Practice,
personal review. v27. N1. p. 405.
32-Wu.V.,Short,P.M.,(1996) The Relationship of Empowerment to
Teacher Job Commitment and Job Satisfaction ,Journal of
Instructional Pcychology,25(12).85
33-Zimmerman, M. A. (1995) Psychological Empowerment: Issues
and illustrations, American Journal of Community Psychology. v23.
N5. p. 581-599.
www.SID.ir