فرهنگ يکي از تاثير گذار ترين عوامل در بروز رفتار فردي و جمعي است. تجلي و تبلور هر رفتار، گفتار و پنداري در بستر فرهنگ مبدا آن معنا مي يابد و در بستر همان فرهنگ ارزيابي مي شود. يکي از بهترين استراتژي هاي ايجاد رفتار جديد، "فرهنگ سازي" و تغيير رفتار قديم، "دستکاري فرهنگي" است. براي اينکه جامعه شاهد رفتارهاي مطلوب باشد، قبل از هر اقدامي بايد فرهنگ مطلوب تعيين شود. فرآيند ترسيم فرهنگ مطلوب را مهندسي فرهنگ گويند. استراتژي رسيدن به فرهنگ مطلوب از طريق ابزار و امکانات ساير نظام هاي سياسي، اقتصادي و اجتماعي را نيز مهندسي فرهنگي گويند. امروزه بزرگترين مساله کشور چگونگي نيل به اهداف سند چشم انداز است. مهم ترين هدف چشم انداز توسعه يافتگي در سه حوزه اقتصاد، علم و فناوري است. توسعه يافتگي بدون تلاش خلاقانه توام با مسئوليت پذيري، ريسک و توفيق طلبي نيروي کار کشور امکان پذير نيست. هدف اين مقاله تعيين فرهنگ کسب وکار بر اساس سند چشم انداز ملي (مهندسي فرهنگ کسب و کار) به منظور پرورش نيروهاي انساني با ويژگي فوق است، و همچنين پيشنهاد استراتژي هاي ممکن براي نيل به آن فرهنگ کار مطلوب (مهندسي فرهنگي کسب و کار) است. براي اين تحقق هدف تحقيق با مطالعه منابع تحقيقاتي و مراجعه به آراي خبرگان، فرهنگ کار مطلوب در ايران، فرهنگ کارآفرينانه تعيين شد. براي نهادينه سازي اين فرهنگ نيز سه استراتژي اجتماعي، اقتصادي و سياسي پيشنهاد گرديد. در پايان نيز پيشنهاداتي براي تحقيقات آتي ارائه شده است.


مقدمه:

کار کردن نياز حياتي يک انسان است. عوايد حاصل از کار دروني و بيروني است. عوايد دروني کار احساسي است. انسان با کار کردن احساس مفيد بودن مي کند. حس مفيد بودن، اميد را در انسان زنده نگه مي دارد. بنابر اين نرخ اميد به زندگي که يکي از شاخص هاي مهم توسعه انساني است افزايش مي يابد. يکي از مهم ترين عوايد بيروني کار تامين مايحتاج زندگي از طريق مزد کار است. با اين اهميت که براي کار در زندگي ترسيم شد بايد از خود بپرسيم که آيا ما درست کار مي کنيم؟ بررسي آمار ها، مستندات و ادبيات علمي و مشاهده فضاي کار حکايت از آن دارد که ما از يک فرهنگ کاري ضعيف برخورداريم. از آنجا که ما از لحاظ منابع طبيعي غني هستيم ولي جزو کشور هاي در حال توسعه محسوب شده و شاخص هاي توسعه اقتصادي ما نمايانگر وضعيت خوبي نيستند. توسعه اقتصادي در هدف اصلي دارد: اول، افزايش ثروت و رفاه مردم جامعه (ريشه کني فقر) و دوم، ايجاد اشتغال که هر دوي اين اهداف در راستاي عدالت اجتماعي است. هدف اين پژوهش تحليل رابطه فرهنگ کار و توسعه يافتگي بويژه در حوزه اقتصاد در راستاي افق 1404 هجري-شمسي است. ضمنا اين پژوهش به دنبال آن است که با رويکرد مهندسي فرهنگي راهکار هاي علمي براي هموار نمودن مسير توسعه يافتگي از طريق اصلاح فرهنگ کسب و کار ارائه کند. اين مقاله با استفاده از بررسي نتايج تحقيقات گذشته و تجربيات ساير کشورها و مراجعه به آرا صاحبنظران نتيجه گيري مي کند که ترويج و نهادينه سازي فرهنگ کارآفريني در فضاي کسب و کار کشور، تحقق اهداف سند چشم انداز ملي را تسهيل و تسريع خواهد کرد.



چارچوب نظري و ادبيات تحقيق:


فرهنگ کسب و کار:

فرهنگ يک ملت، منشا تحولات عمده آن ملت است. فرهنگ ملي، عاملي است که يک ملت را به تحرک و فعاليت توليدي يا به بيکارگي و خمودي تحريک مي کند. اين فرهنگ ملي است که باعث احساس غرور و عزت در مقابل ديگران يا احساس ذلت در مقابل آنان است ( مقام معظم رهبري، 1383). فرهنگ واکنشي است که انسان براي تطبيق با محيط از خود نشان مي دهد، ذاتي نيست و کمتر درون زا است ( عبدي، 1387). فرهنگ کار از فرهنگ سازماني و فرهنگ سازماني از فرهنگ ملي نشات مي گيرد. اصطلاح فرهنگ کار ترکيبي از دو مفهوم فرهنگ و کار است . هنگامي که سخن از فرهنگ به ميان مي آيد، مراد روش يا چگونگي انجام و عينيت يافتن موضوعي مشخص است. چگونگي کنش يا رفتار در قلمرو مشخص ريشه در باورها، اعتقادات، دانش معلومات و در مجموع پذيرفته شده هاي مشترک اعضاي يک جامعه يا گروه دارد. بعنوان مثال هنگامي که از فرهنگ مصرف مواد غذايي شهروندان آمريکايي سخن به ميان مي آيند ، منظور نوع نگرش ، دانش و اعتقادات دروني شده مردم در مورد مصرف مواد خوراکي است ، چنين پنداشت هايي که غالبا نا نوشته است ، به رفتارهاي خاصي ( مثلا افراط يا بي توجهي به مقدار کافي غذا در هنگام رفع گرسنگي يا جشنها ) منجر مي گردد .

در رابطه با مفهوم فرهنگ ، ادگار شاين مي گويد : فرهنگ ساخته يک گروه انساني است . هرکجا که يک گروه داراي حد کافي از تجارب مشترک باشد فرهنگ شکل مي گيرد . خانواده و گروههاي کاري اولين محلهاي شکل گيري يک فرهنگ است . مليت ، مذهب ، زبان ، زمينه هاي فني و علمي مشترک مربوط به يک گروه کوچک يا بزرگ جامعه عوامل ايجاد فرهنگ کار است (علاقبند، 1385).

کار داراي تعاريف چند گانه اي است . در فلسفه کار به معناي هر فعلي است که از فاعل سرزند . در اين حالت تمام موجودات هستي منجمله خداوند کار مي کنند . در فيزيک کار به انرژي در حرکت اطلاق مي شود ولي تعريف مورد نظر در فرهنگ کسب و کار، بعد اقتصادي آن است که به معناي فعاليتهاي فکري و يدي انسان است که موجب ايجاد ارزش افزوده در توليد کالا يا خدمات گردد. (علاقبند، 1385)
فرهنگ کسب و کار مجموعه ارزش ها، باورها و دانش هاي مشترک و پذيرفته شده يک گروه کاري در انجام فعاليت هاي معطوف به توليد و يا ايجاد ارزش افزوده است. هنگاميکه فرهنگ کسب و کار در يک سازمان يا جامعه ضعيف ارزيابي مي شود اين بدين معنا است که کارکنان به انجام کار مفيد، مولد و خلاقانه تمايل نداشته و در نتيجه فعاليت هاي آن ها از راندمان و اثربخشي کمتري برخوردار است و منابع به کار گرفته شده حداکثر بازده ممکن را نخواهد داشت.


ترسيم فرهنگ کسب و کار مطلوب (مهندسي فرهنگ کسب و کار)


  • فعال بودن


  • مسئو ليت پذيري


  • برخورداري از وجدان کاري


  • انضباط و نظم جويي


  • روحيه تعاون


بررسي نظر خبرگان نيز حکايت از مولفه هاي مهم ديگري از فرهنگ کسب و کار مطلوب براي تحقق اهداف سند چشم انداز دارد:


  • دانش طلبي
  • ريسک پذيري
  • گرايش به نوآوري


با تحليل مولفه هاي فوق نتيجه گيري مي شود که فرهنگ مطلوب کسب و کار در ايران فرهنگ کارآفرينانه است. به عبارت ديگر مي توان گفت که با ترويج فرهنگ کارآفرينانه در فضاي کسب و کار کشور مي توان خوشبين بود که تحقق آرمان هاي سند چشم انداز تسهيل و تسريع شود. اما چگونه مي توان روح کارآفريني را در فضاي کسب و کار کشور دميد؟


 توفيق طلبي

بهترين مرجع براي ترسيم فرهنگ کسب و کار مطلوب، سند چشم انداز بيست ساله است. به عبارت ديگر فرهنگ مطلوب اعم از فرهنگ ملي، فرهنگ کسب و کار يا فرهنگ سازماني به اعتبار سند چشم انداز تعريف مي شود. البته مي توان براي روايي بيشتر بعد از احصا مولفه هاي فرهنگ کار مطلوب بر اساس سند چشم انداز از مصاحبه با خبرگان يا فن دلفي نيز استفاده کرد.

در سند چشم انداز چنين آمده است که در سال 1404 هجري شمسي، ايران کشوري است توسعه يافته با جايگاه اول اقتصادي، علمي و فناوري در سطح منطقه با هويتي اسلامي و انقلابي و الهام بخش در جهان اسلام. اما چگونه مي توان به اين هدف مطلوب رسيد؟ الزامات تحقق اين هدف مطلوب چيست؟ مهترين مولفه براي تحقق اهدف سند چشم انداز کدام است؟

بررسي نظر خبرگان حکايت از اين دارد که مهم ترين مولفه براي تحقق اهداف سند چشم انداز، فرهنگ است. به عبارت ديگر فرهنگ موجود تحرک لازم براي حرکت به سمت افق 1404 را ايجاد نمي کند، لذا مهندسي فرهنگ ضروري است. اما اينکه فرهنگ مطلوب چيست؟ بحث مهندسي فرهنگ است و اينکه چگونه مي توان فرهنگ مطلوب را نهادينه کرد؟ بحث مهندسي فرهنگي است که در بخش بعدي به آن پرداخته مي شود.

مراد ما در اين مقاله تعيين فرهنگ کسب و کار مطلوب به اعتبار سند چشم انداز و نظر خبرگان است. با تحليل محتواي سند چشم انداز که به دنبال رسيدن به جايگاه اول اقتصادي، علمي و فناوري در سطح منطقه با اتکا به سهم برتر نيروي انساني در توليد ملي و اصول اخلاقي و ارزشهاي اسلامي و نيل به اشتغال کامل با حفظ کرامت و حقوق انسان ها است مولفه هاي فرهنگ کسب و کار عبارتند از:


تعيين وضعيت موجود فرهنگ کسب و کار در ايران

ديدگاه ما نسبت به کار مبتذل است؛ ما کار را فقط براي درآمد مي خواهيم و بنابراين اگر درآمد را بتوانيم از راه بيکاري به دست آوريم از کار استقبال نمي کنيم ( ملکيان، ). هدف ما هميشه نه کار بلکه اشتغال است که فقط متضمن پول در آوردن باشد. خود آرماني ما خود ثروتمند است. چونکه اين اعتقاد وجود دارد که ثروت مي تواند قدرت را بخرد. خود آرماني ما خود کارورز، خود خلاق و مولد نيست. در محيط هاي کار در ايران، عموما حاشيه هاي کار بر خود کار غلبه دارند. وقتي حاشيه بر متن بچربد ديگر آنچه مهم نيست کار و فعاليت خلاق و مولد است (قاضي مرادي، 1386). حداد عادل (1385) بيان کرد که جامعه ما از حيث فرهنگ کار مشکل دارد. مردم ايران تنبل هستند. عبدي ( 1387) معتقد است اين تنبلي ناشي از مصرف گرايي ماست. وي علت مصرف گرايي را اقتصاد نفتي مي داند. روحيه کارمندي و حقوق بگيري که ضد توليد و پيشرفت و توسعه است يکي ديگر از مشکلات فرهنگ کسب و کار در ايران است. فضاي فرهنگي کسب و کار در ايران عاري از خلاقيت، ريسک پذيري و رفتار کارآفرينانه است. فرهنگ کسب و کار، انفعالي است؛ يعني تا کار ايجاد نکني کسي کار نمي کند. کارجويان منتظرند که دولت برايشان کار ايجاد کند. کارکنان نيز وقتي به آنها کاري واگذار شود انجام مي دهند. کمتر کسي در محيط هاي کاري خود کار است. يعني با رفتار کارآفرينانه سعي در ايجاد کار مفيد و مولد مي کند. اکثرا کار را براي خود کار نمي خواهند. به عبارت ديگر انگيزه کار کردن بيشتر بيروني است تا دروني. کمتر کسي از خود کار لذت مي برد. بيشتر افراد به دنبال نتايج بيروني مثل درآمد و تشخص ناشي از کار هستند. بيشتر جوانان بعد از فراغت از تحصيل و کسب شرايط لازم براي ورود به بازار کار به دنبال استخدام شدن هستند. آنها کمتر به فکر راه اندازي کسب و کار براي خود مي افتند. بيشتر آنها اعتقاد به فرهنگ آب باريکه که از ويژگي هاي فرهنگ کسب و کار در ايران است پايبند هستند. ريسک پذيري و روحيه کارآفريني در کارجويان بسيار پايين است. بيشتر نيروي فعال کار براي کسب مدرک به خاطر مدرک گرايي حاکم بر فضاي فرهنگي کار در ايران هدر مي رود. چونکه معيار ارتقاي سازماني بيشتر مدرک و کمتر خروجي کارکنان است. معيار هاي ارزيابي عملکرد بيشتر فرآيند گرا هستند تا نتيجه گرا. نظام پرداخت بيشتر بر اساس مدرک يا پست سازماني طراحي مي شود تا عملکرد کارکنان. سيستم هاي پرداخت مبتني بر عملکرد در ايران کمتر يافت مي شود.

کار غير مولد ( دلالي) نسبت به کار مولد بيشتر تشويق مي شود. انسان غير مولد از انسان مولد زرنگ تر و باهوش تر خوانده مي شود. تظاهر به کار کردن ( دو رويي) و چاپلوسي از ويژگي هاي افراد موفق در محيط کار از منظر کارکان به حساب مي آيد. همچنين سرسپردگي و خاموشي و کمتر شکايت و انتقاد کردن از ويژگي هاي کارکنان موفق از منظر مديران محسوب مي شود.

در جامعه‌اي مثل ايران دستمزد،‌حاصل فروش نيروي کار نيست، بلکه نتيجه حضور فرد در محيط کار و تلاش او براي حل مناسبات شخصي‌است که بر چگونگي حضور او در محيط کار نظارت دارد و متضمن تداوم اشتغال اوست. در ايران مهم اين نيست که فرد در هر جايگاه يا سلسله مراتبي که قرار دارد چه کار مي‌کند، بلکه مهم اين است که در اين جايگاه با آنان که در مورد کار او تصميم مي‌گيرند چه نوع رابطه شخصي وجود دارد.

هر فرد در محيط کار بيش از آن که دغدغه کار خود را داشته باشد، پيوسته نگران و جوياي موقعيت حامي‌اش است تا به محض درک تزلزلي در قدرت او، رو به سوي حاميان ديگر بياورد و با اينان بيعت کند تا اشتغالش محفوظ بماند (قاضي مرادي، 1385).



مهندسي فرهنگ و مهندسي فرهنگي:
مهندسي فرهنگ يک فرآيند است که هدف آن تعيين فرهنگ مطلوب يا فرهنگ هدف است. مهندسي فرهنگ همانند برنامه ريزي استراتژيک داراي مراحل مختلفي است. براي مهندسي فرهنگ نخست بايد فرهنگ آرماني را شناخت، سپس فرهنگ موجود را شناسايي نمود و با توجه به امکانات و محدوديت هاي محيط دروني و بيروني فرهنگ مطلوب (هدف) را تعيين نمود ( ناظمي، 1385). به عبارت ديگر مهندسي فرهنگ نقشه هدف است. اما چگونگي رسيدن به اين هدف با استفاده از کليه امکانات و ابزار موجود اعم از اقتصادي، سياسي و اجتماعي، مهندسي فرهنگي است. مهندسي فرهنگي همان استراتژي است. به عبارت ديگر مهندسي فرهنگي نقشه راه است. در مهندسي فرهنگي هم بايد کارکردها را مشخص کنيم و هم ساختار ها را متناسب با آنها شکل بدهيم. مهندسي فرهنگي کشور، نيازمند داشتن نگاه بلندمدت و بصيرتي راهگشا به آينده فرهنگي است ( ناظمي، 1385). مهندسي فرهنگي، نوسازي و بازسازي نظام کلان کشور، ساختارها، دستگاه ها، سياست ها و قوانين و سازوکارها براي تحقق فرهنگ آرماني و فرهنگ هدف است. منهدسي فرهنگي راه است، هدف فرهنگ مطلوب است.

اصلي ترين کارکرد نظام فرهنگي تعيين و تبيين فرهنگ هدف است. تعيين فرهنگ هدف از طريق مهندسي فرهنگ صورت مي پذيرد. پس از آن که مهندسي فرهنگ صورت پذيرفت بايد اين فرهنگ تبليغ شده و آموزش داده شود. علاوه بر مهندسي فرهنگ به عنوان يکي از کارکردهاي اصلي نظام فرهنگي، کارکرد ديگر اين نظام تهيه نقشه مهندسي فرهنگي کشور است. در اين نقشه مشخص مي شود که مجاري جاري شدن فرهنگ مطلوب و هدف چگونه بايد باشد. نظام هاي سياسي، اقتصادي و اجتماعي و همه دستگاه هاي زير مجموعه آن ها و سازوکارهايي که در حوزه تصميم گيري و اجراي آنها وجود دارد، مجاري جاري شدن فرهنگ مطلوب بوده و موجبات تحقق فرهنگ هدف و مطلوب را فراهم مي سازند ( جلالي و حسيني، 1385).

مهندسي فرهنگ با مهندسي فرهنگي و نيز مهندسي دستگاه هاي فرهنگي متفاوت است. مهندسي فرهنگ، ترسيم نقشه محتوايي و تعيين نسبت اجزايي است که کليت فرهنگ را شکل مي دهد. نقشه اي که ناظر به وضع موجود باشد و در عين حال گام هاي حرکت به مسمت وضع مطلوب را ترسيم نمايد. در اين نقشه، اجزا و لايه هاي نگرشي، ارزشي و رفتاري فرهنگ به تفصيل مورد توجه قرار گرفته و نسبت ميان آنها، ميزان تاثير گذاري هر يک بر ساير اجزا و لايه هاي ( مثبت و منفي) در وضع موجود و مطلوب مشخص و شبکه تعامل آنها ترسيم مي گردد. اما مهندسي فرهنگي جامعه، بخشي اساسي و مهم از مهندسي اجتماعي است که در رابطه اي متقابل ضلع فرهنگي جامعه را در ميان کارکردهاي مختلف اقتصادي، سياسي و اجتماعي بخش هاي گوناگون مورد توجه قرار مي دهد. و براي مراقبت و تقويت آن مجموعه اي منسجم از راهکارها را ارائه مي کند (روحاني، 1387).


سایت خانه کارآفرینان ایران