تمارین کاربردی کتاب مبانی مدیریت منابع انسانی گری دسلر

[Ronia]

خلاصه فصل یک:مدیریت منابع انسانی:امروز

عنوان های فصل:

دامنه فعالیت های مدیریت منابع انسانی

محیط در حال تغییر مدیریت منابع انسانی

نقش در حال تغییر مدیریت منابع انسانی

برنامه ریزی راهبردی و مدیریت منابع انسانی

دامنه فعالیت مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی: (Human Resource Management)سیاست ها و اقدامات مورد نیاز برای اجرای آن بخش از وظیفه مدیریت که با جنبه هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد.برای مثال :

تجزیه و تحلیل شغل

برنامه ریزی منابع انسانی و کارمندیابی

گزینش داوطلبان واجد شرایط

ارزیابی عملکرد

و...

آگاهی های لازم مدیر در این زمینه:

1.فرصت برابر و اقدام مثبت : منظور از اقدام مثبت وجود شانس برابر برای رشد و پیشرفت و استخدام می باشد.

2.ایمنی،بهداشت و سلامت کارکنان

3.رسیدگی به شکایات و داشتن رابطه کاری مناسب

دلیل اهمیت مدیریت منابع انسانی

مدیر نمی خواهد

فردی را استخدام کند که برای شغل مورد نظر مناسب نیست.

شاهد جا به جایی بسیار بالای کارکنان باشد.

متهم شود که تبعیض قائل شده و به دادگاه کشانده شود.

و...

با به کارگیری صحیح اصول مدیریت منابع انسانی میتوان از بروز مشکلات و اشتباهاتی که در زمینه امور کارکنان است جلوگیری کرد.

اختیار:حق تصمیم گیری ، هدایت دیگران و دادن دستور به آنان.

در مدیریت معمولا بین اختیارات صف و اختیارات ستاد فرق قائل میشوند.

مدیر صفی : همیشه رئیس است (حق دارد کارهای زیردستان را هدایت نماید)/ مسئولیت تامین هدف های اصلی سازمان را دارد/حق دستور دادن به زیر دستان زیردستان را نیز دارد.

مدیر ستادی: حق دارد مدیران صفی را در راه تامین این هدف ها یاری دهد و با آنها به مشاوره بنشیند.

معمولا مدیران منابع انسانی در گروه مدیران ستادی قرار میگیرند،آنها در زمینه های کارمند یابی ،گزینش، استخدام و حقوق ومزایای کارکنان توصیه های لازم به مدیران صفی میدهند.

مسئولیت های مدیر صفی به عنوان مدیر منابع انسانی.

از انجایی که مساله مردم همواره جزء جدانشدنی از مسئولیت های مدیران صفی بوده است:

1.گماردن افراد مناسب در شغل های مناسب.

2.توجیه نمودن افراد تازه استخدام در سازمان.

3.آموزش دادن افراد در مورد کارهایی که برای آنان تازگی دارد.

4.بهبود عملکردهر شخص.

5.اعمال کنترل بر هزینه های دستمزد.

و...

وظایف مدیرن متخصص منلبع انسانی

1.وظیفه صفی

2.ایجاد هماهنگی:عامل ایجاد کننده هماهنگی در زمینه فعالیت های کارکنان

3.وظیفه ستادی

پست هایی که مدیران منابع انسانی در سازمان ها به عهده دارند:

کارمند یابی : تماس با جامعه و احتمالا به سفرهای طولانی جهت یافتن افراد واجد شرایط.

تعیین حقوق و مزایا.

متخصص در زمینه آموزش:برنامه ریزی و سازماندهی و نظارت بر فعالیت های آموزشی

متخصص در زمینه روابط کار:دادن توصیه های لازم در همه زمینه ها در مورد رابطه با کارکنانی که عضو هیچ اتحادیه ای نیستند.

محیط در حال تغییر مدیریت منابع انسانی

ناهمگونی نیروی کار

ناهمگونی: هر نوع ویژگی که افراد انسانی در نظر می گیرند تا بدان وسیله خود را متفاوت از دیگران بدانند.

جهانی شدن:

شرکت ها تمایل زیادی نشان می دهند که محصولات خود را در بازارهای خارج تولید و عرضه کنند.

روند و ماهیت کار:

قابل ذکرترین روندهایی که در ماهیت کار رخ داده عبارتند از :

روی آوردن به کارهای خدماتی و به کارهایی که به دانش خاص نیاز دارد و نیز تاکی بر سرمایه های انسانی.

روندهای سیاسی و حقوقی:

برای مثال قوانین مربوط به دادن فرصت برابر به کارکنان /مانع از قائل شدن تبعیض بین افراد/رعایت معیارهای ایمنی و...

تغییر در نقش مدیریت منابع انسانی بر روی عوامل زیر موثر است:

بهره وری :تاثیر مدیریت منابع انسانی برکاهش هزینه های نیروی کار و به دنبال آن افزایش بهره وری

واکنشهای مدیریت:تاثیر مدیریت منابع انسانی بر نشان دادن واکنش مناسب در برابر نیازهای مشتریان و چالش های رقبا،مثل کاهش نیرو،کاهش ارتفاع هرم سازمانی و...

سازمان های خدماتی:تاثیر مدیریت منابع انسانی بر موفقیت این سازمان ها از طریق تاثیر برنگرش نیروی کار و انگیزه آنان

تعهد کارکنان:تاثیر مدیریت منابع انسانی در ایجاد تعهد نیروی انسانی

تعهد نیروی انسانی:یعنی هماهنگ شدن هدف های کارکنان با هدف های شرکت به گونه ای که افراد بکوشند وظایف خود را به شکلی انجام دهند که گویی در شرکت شخصی و متعلق به خود کار میکنند.

راهبردهای شرکت:

برنامه راهبردی:برنامه یا شیوه ای است که شرکت بدان وسیله نقاط قوت و ضعف داخلی را با تهدیدات و موقعیت ها یا فرصت های موجود در خارج متوازن و هماهنگ می کند تا بتواند در صحنه رقابت باقی بماند و از مزایای رقابتی بهره مند گردد.

اجرای برنامه هایی از جمله استخدام و اخراج کارکنان،بستن قرارداد با سازمان های کاریاب و... که در رابطه با برنامه های راهبردی اند بر عهده مدیریت منلبع انسانی می باشد.

برنامه ریزی راهبردی و مدیریت منابع انسانی:

مزیت رقابتی:هر عاملی که برای سازمان این امکان را به وجود آورد تا محصولات و خدمات خود را از محصولات و خدمات شرکت های رقیب متمایز نماید و بر سهم بازار خود بیفزاید.

در بازار جهانی پر رقابت کنونی که شرکت ها میکوشند از طریق کاهش دادن هزینه نقش پیشرو را ایفا کنند،فشار ها و بارهای سنگین تری بر نیروی کار متعهد و با صلاحیت شرکت تحمیل می شود.

مدیریت راهبردی منابع انسانی:

مرتبط ساختن مدیریت منابع انسانی با هدف های کوتاه مدت و بلند مدت راهبردی جهت بهبود عملکرد شرکت و ایجاد فرهنگ سازمانی که بتوان انعطاف پذیری و نوآوری را تقویت نمود.

نقش مدیریت منابع انسانی به عنوان یک شریک راهبردی

در تدوین راهبردها

در اجرای راهبردها

[Ronia]

تمرین کاربردی:

جک نلسون به عنوان عضو جدیدی از هیئت مدیره یک بانک محلی در دفتر بانک به همه کارکنان معرفی شد.به هنگام معرفی او به خانم جانسون او نسبت به دستگاهی که این خانم با آن کار میکرد کنجکاو شد و از افراد مشغول در آن دفتر از نوع کار دستگاه پرسش نمود.خانم جانسون جواب داد که در واقع نام این دستگاه را نمی داند و نمی داند چه کارهایی را انجام می دهد.او در توضیح گفت که تنها دو ماه است در این دفتر کار می کند،ولی فقط شیوه شیوه کارکردن با این دستگاه را می داند. به گفته سرپرست وی او کارمندی بسیار عالی است.

در یکی از دفاتر شعبه ،سرپرست آن واحد به صورت محرمانه به نلسون گفت که " یک جای کار عیب دارد" ولی او نمیداند که عیب در کجاست.
وی توضیح داد که نرخ جا به جایی کارکنان بسیار بالاست و هنوز کارگر یا کارمند به خوبی توجیه نشده است که استعفا می دهد و کس دیگری به جای او گمارده می شود. او توضیح داد که درمورد شیوه برخورد با مشتریان و متقاضیان وام فرصت زیادی ندارد که با کارکنان جدید کار کند،زیرا آنها به سرعت جایگزین می شوند.

تمام روسای دوایر وشعبه ها بدون تماس مستقیم با دفتر مرکزی یا شعبه های دیگرکارکنان خود را استخدام میکردند.هنگامی که پستی خالی میشد،سرپرست واحد میکوشید فردی مناسب و واجد شرایط بیابد تاجایگزین کسی شود که به تازگی آن پست را ترک کرده بود.آقای نلسون پس از مراجعه به 22 شعبه بانک و رویارویی با مساله های مشابه در این اندیشه بود که دفتر مرکزی چه باید بکند و چه اقداماتی باید به عمل آید ؟
سیستم بانکداری خوب کار کرده بود و به عنوان سازمانی که خوب اداره می شد مورد توجه بود،زیرا ظزف هشت سال گذشته تعداد کارکنان از 27 نفر به 191نفر رسیده بود.هر چه او درباره این موضوع بیشتر فکر میکرد گیج تر می شد.او نتوانست انگشت خود را روی مساله خاصی بگذارد و نمیدانست آیا تحقیق خود را به رئیس بانک گزارش نماید یا خیر؟
دوستان با توجه به عنوان فصل و محتوای آن راه حل ارائه بدید،جواب این مساله دو بخشه،بخش اول خیلی راحته و مطمئنا همه بهش میرسند بخش دوم جای بحث داره و انشالله طی این هفته در موردش بحث و نتیجه گیری می کنیم.

[Ronia]

دوستان فکر کنم قرار این بود که برای مساله راه حل ارائه بدید
ده نفر از این پست تشکر کردند(ممنون) ولی یه نفر هم اظهارنظر نکرده،

بخش اول راه حل اینه که این بانک باید واحد مدیریت منابع انسانی دایر کنه تا سیاست ها و اقدامات مربوط به نیروی انسانی را سازماندهی کنه،مثلا یک سری معیار واحد برای تصدی شغل x طراحی کنه و آن را در اختیار سرپرست های هر واحد قرار بده،یا یک سری برنامه های آموزشی برای افراد تازه وارد طراحی و اجرا کنه که قبل از تصدی شغل، کار با وسایل،نحوه ایجاد ارتباط با همکاران و... را به فرد آموزش بده.(شما میتونید بازم در این مورد اظهار نظر کنید شاید راه حل های دیگه ای تو ذهن شما باشه که برای حل این مساله کاربرد داره،یا همین جمله را با منطق خودتون ادامه بدید،دایر کردن واحد منابع انسانی از نظر شما چه نقاط مثبت یا ضعفی برای بانک مذکور داره؟)

بخش دوم راه حل اینه که در صورت موافقت با واحد منابع انسانی ،این واحد چه وظایفی را باید انجام بده و برای حل معضلات نیروی انسانی باید چی کار کنه؟و با توجه به تعاریف نیرهای صف و ستاد،مشخص کنید وظیفه ای که در نظر دارید را کدام یک از نیرو ها باید به اجرا در بیاورند؟

[عبدالله91]

بسم الله الرحمن الرحیم

سلام

بانک باید واحد مدیریت منابع انسانی دایر کنه

از کجا فهمیدین که ایم بانک واحد مدیریت منابع انسانی نداره؟چرا این مسائل به میالۀ دیگری مثلا تورم نیروی انسانی مربوط نمیشه؟

[Ronia]

بسم الله الرحمن الرحیم

سلام



از کجا فهمیدین که ایم بانک واحد مدیریت منابع انسانی نداره؟چرا این مسائل به میالۀ دیگری مثلا تورم نیروی انسانی مربوط نمیشه؟

سلام،اول تشکر که به تاپیک اهمیت دادید.
قبلا گفتم که مساله با توجه به محتوای فصل طرح شده که محتوای فصل بر اهمیت وجود واحد مدیریت منابع انسانی تاکید دارد.
در مساله حرفی از مدیریت منابع انسانی زده نشده اگر چنین مدیری بود پس مساله به جای اینکه بگه سرپرست ها نیروی کار استخدام میکنند میگفت مدیر منابع انسانی،از طرفی جک توسط همکاران،کار بهش معرفی شد نه مدیر منابع انسانی،حداقل ذکر نشده که شخصی از دایره منابع انسانی جک را به کارکنان معرفی کرد،با این شواهد پس واحد مدیریت منابع انسانی وجود نداره.
در مساله حرفی از تعدیل نیرو زده نشده،اگر تورم نیرو بود مدریت دست به تعدیل نیرو می زد و دیگه نیازی نبود که سرپرست ها نیروی جدید استخدام کنند.
مشکل اصلی اینه که نیروی کار بعد از یک مدت کوتاه شغل خودشونا ترک میکنند و بلافاصله سازمان شخص دیگه ای را استخدام میکنه در این بین وقت کافی در اختیار سازمان نیست که آموزش های لازم را به افراد جدید بدهد در نتیجه فرد به طور کامل با شغل آشنا نیست و طی مشکلاتی که برایش پیش میاد بعد مدتی اقدام به ترک شغل میکنه و ...

[عبدالله91]

مشکل اصلی اینه که نیروی کار بعد از یک مدت کوتاه شغل خودشونا ترک میکنند

خب این مشکل میتونه مربوط به دادن اطلاعات ناقص و غیرواقعی در هنگام استخدام باشه یا در نهایت میتونه بخاطر عدم آشنایی فرد استخدام شده در اوایل مشغول شدن به کار باشد یا همان اجتماعی کردن کارمند باشه(جامعه پذیری کارمند) شاید سازمان در این مورد کوتاهی کرده چه دلیلی برای این موضوع دارین؟

[Ronia]

خب این مشکل میتونه مربوط به دادن اطلاعات ناقص و غیرواقعی در هنگام استخدام باشه یا در نهایت میتونه بخاطر عدم آشنایی فرد استخدام شده در اوایل مشغول شدن به کار باشد یا همان اجتماعی کردن کارمند باشه(جامعه پذیری کارمند) شاید سازمان در این مورد کوتاهی کرده چه دلیلی برای این موضوع دارین؟

بله درسته مشکلات همینا هستند،حالا به نظرتون چرا سازمان کوتاهی کرده؟
از نظر من چون سازمان به اهمیت وجود یک مدیر منابع انسانی پی نبرده،یک مدیر مالی،مدیر استراتژی و ...شاید یک چیزایی در مورد منابع انسانی بدونن اما تخصصشان در زمینه دیگه ای و نمیتونند در این زمینه فعالیت های حرفه ای داشته باشند.
امروزه کسی نیست که اهمیت نیروی انسانی را رد کنه،این سرمایه ارزش گذاشتن وقت بیشتر را داره،مدیر منابع انسانی تمام وقت و به طور حرفه ای به امور مربوط به کارکنان میپردازه و تاثیر زیادی در جلوگیری از بروز مشکلاتی که شما ذکر کردید داره.

[میلاد صفری]

سلام
نگاه کنید اگه موضوع فقط مدیریت منابع انسانی که یه بحث اگه میشه وارد شاخه های دیگه شد یه بحث دیگه اس ما فقط باید روی مدیریت نیروی انسانی مانور بدیم آیا

[عبدالله91]

در مساله حرفی از تعدیل نیرو زده نشده،اگر تورم نیرو بود مدریت دست به تعدیل نیرو می زد

میبخشین یه سوال در ارتباط با این عبارت:
حالا نیاز به بخش منابع انسانی در این بانک احساس شد.
در تورم نیروی انسانی به نظرتون سازمان به تعدیل نیرو می پردازد؟سازمان یامدیریت منابع انسانی چه اقداماتی انجام می دهد؟اخراج؟آموزش؟استخدام؟

البته اگه این مبحث را در فصول دیگه بررسی خواهید کرد اینجا زیاد بهش اشاره هم نشه مشکلی نیس در سرجای خود عزیزان مفصل بهش جواب بدهند.

[Ronia]

میبخشین یه سوال در ارتباط با این عبارت:
حالا نیاز به بخش منابع انسانی در این بانک احساس شد.
در تورم نیروی انسانی به نظرتون سازمان به تعدیل نیرو می پردازد؟سازمان یامدیریت منابع انسانی چه اقداماتی انجام می دهد؟اخراج؟آموزش؟استخدام؟

البته اگه این مبحث را در فصول دیگه بررسی خواهید کرد اینجا زیاد بهش اشاره هم نشه مشکلی نیس در سرجای خود عزیزان مفصل بهش جواب بدهند.

خب بحث تورم نیروی انسانی مربوط به این مساله نمیشه ولی نمیدونم که مباحث بعدی شامل این موضوع میشه یا نه!
با این حال دوستان اگر در ارتباط با سوال آقای عبدالله اطلاعات یا نظری دارند،ارائه کنند.
در ضمن اگر من پاسخی میدهم دلیل بر صحیح بودن قطعی آن جواب نیست،شما میتونید پاسخ را با دلیل رد کنید،یا تایید کنید یا نظرات دیگه ارائه بدید.
تورم نیروی کار :به‌کارگیری تعدادی کارگر برای انجام دادن یک کار، که بیش از نیاز آن کار است، کارگر یا کارمند اضافی داشتن.
خب به نظر من تعدیل نیرو،توقف استخدام،ویا گسترش کار و دامنه فعالیت سازمان به منظور به کارگیری کارکنان میتونه تورم را کاهش بده.