مدل ارزيابي عملکرد کارکنان شرکت ملي نفت ايران

[Isengard]

ارائه مدلي براي ارزيابي عملکرد مؤثر کارکنان شرکت ملي نفت ايران



سيد علي صدرالسادات


چکيده: مديريت در سازمان براي نيل به اهداف خود به دنبال استقرار نظامات و سيستم هائي مي باشد تا فضاي مساعد براي افزايش بهره وري را تضمين کند. از مهمترين اين نظامات ، سيستم ارزيابي عملکرد کارکنان جهت بررسي رفتارها و قابليت هاي آنان و رشد و شکوفائي آن براي رسيدن به اهداف سازمان مي باشد. در بررسي سيستم هاي ارزيابي عملکرد بکار گرفته شده در سازمانها و مؤسسات مختلف بطور کلي اين نتيجه بدست مي آيد که مؤسسات و سازمانهاي مزبور براساس نياز و در چهارچوب مدلهاي علمي مطرح شده از ناحيه صاحب نظران علم مديريت، بصورت تجربي نسبت به انتخاب و استقرار نوعي نظام ارزيابي عملکرد براي کارکنان خود، اقدام نموده اند، بگونه اي که صرف نظر از شرايط و ويژگي هاي نيروي انساني از بسياري جهات با هم شباهت دارند. براي انتخاب و طراحي الگوي ارزيابي عملکرد موثر و متناسب با شرايط شرکت ملي نفت ايران بر اساس فرآيند بررسي رويکردهاي مختلف ارزيابي عملکرد کارشناسان، تعيين رويکردهاي ارزيابي عملکرد متناسب با شرکت ملي نفت ايران، تعيين روش هاي ارزيابي متناسب با شرکت ملي نفت ايران، تعيين روش هاي مناسب ارزيابي عملکرد در سطح حوزه هاي عملکردي شرکت ملي نفت ايران و روش هاي مناسب در سطح ستاد و حوزه هاي کاري شرکت ملي نفت ايران مورد توجه قرار گرفته که در اين مقالهبه آنها پرداخته مي شود. اين مقاله منتج از نتايج يک مطالعه علمي است که در شرکت ملي نفت صورت پذيرفته است.

مقدمه:
با توجه به اينکه بهبود بهره وري يکي از اهداف مستمر هر سازمان است و اين امر تابعي از بهسازي عملکرد کارکنان است ، در اين رابطه ارزيابي عملکرد کارکنان نقش برجسته اي پيدا مي کند زيرا اگر نظام ارزيابي بگونه اي اثر بخش ، طراحي گردد باعث مي شود که ارزيابي براي اهداف و مقاصد ارزيابي مثل ترفيع ، تنزل ، پرداخت ، .... و مقاصد پرورشي مثل رنامه ريزي ( بهسازي عملکرد و توانمندسازي کارکنان و ... ) موثر، واقع شود . فرآيند هاي ارزيابي عملکرد با توجه به کاربردهاي فراوان نتايج حاصل از آن، نيازمند توجه خاصي مي باشد . پژوهشهاي زيادي در زمينه کاربرد نتايج حاصل ازارزيابي صورت گرفته ، ازآن جمله پژوهشي است که توسط " استيفن رابينز " در 600 سازمان شده که جدول شماره (1) يافته هاي اين پژوهش را نشان مي دهد .

کاربرد در : درصد
پاداش دهي 6/85
بازخورد عملکردي 1/65
آموزش و بهسازي منابع سازماني 3/64
ارتقاء و ترفيع 3/45
برنامه ريزي نيروي انساني 1/43
ارتقاء يا انفصال از خدمت 3/30
تحقيقات ومطالعات نيروي انساني 2/17
جدول شماره (1): کاربرد نتايج ارزيابي عملکرد
در پژوهشي که در بيش از 500 شرکت انجام شده است حدود 90% شرکت ها از سيستم ارزيابي عملکرد براي افزايش پرداخت شايستگي و 87% براي مرور عملکرد و 79% به عنوان فرصتي براي تعيين اهداف دوره آينده استفاده کرده اند ( رابينز، 1376 ) .
طي يک نظر سنجي از 106 روان شناس صنعتي 10 کاربرد مختلف براي داده هاي حاصل از ارزيابي عملکرد عنوان شده است که به ترتيب عبارتند از : ( کريتنر ، 2001 )
1- مديريت حقوق و دستمزد 6- شناسائي عملکرد ضعيف
2- ارائه بازخورد عملکردي 7- کمک به تعيين و تعريف اهداف
3- شناسائي نقاط قوت و ضعف افراد 8- تصميمات در خصوص ترفيع
4- مستند سازي 9- بازخريد و يا بازنشستگي پرسنل
5- تشخيص عملکرد فردي 10- ارزيابي ميزان دستيابي به اهداف
با توجه به اهداف و نتايج حاصل از ارزيابي که بطور خلاصه مرور شد اين بررسي بر آن است. که با مطالعه منابع ، مدلي براي ارزيابي مؤثر براي عملکرد کارکنان شرکت ملي نفت ايران پيشنهاد نمايد که بيشترين اهداف و نتايج مطرح شده را پوشش داده کارآئي مناسب کارکنان را در شرايط کنوني ارزيابي نمايد .
همچنين مديران بتوانند با توجه به نتايج حاصل از ارزيابي عملکرد افراد ، امکان پرورش توانمنديها و شايستگي هاي کارکنان را از طريق برنامه ريزي کار راهه شغلي و تعيين مسير شغلي در آينده فراهم نموده چشم انداز شغلي روشن تري را براي رشد و پيشرفت آنها مهيا نمايند .
با توجه به مطالب بالا دستاوردهاي مورد نظر تحت عنوان پيامدهاي ساختاري و رفتاري از طريق نمودار زير تحت عنوان جايگاه و نقش ارزيابي عملکرد در فرآيند توسعه منابع انساني کارکنان نمايش داده شده است .

پيامدهاي ساختاري
برنامه ريزي ، تعيين مسير شغلي
تعديل حقوق و مزايا
بهسازي عملکرد
کارمنديابي وانتخاب
تعيين نيازهاي آموزشي
بهبود ارتباطات داخلي
کاهش تعارضات و فشارهاي رواني سازمان
توسعه خلاقيت و نوآوري
شناخت استعدادهاي بالقوه
پيامدهاي رفتاري
با توجه به نکات ياد شده در خصوص ضرورت و نتايج نظام ارزيابي عملکرد ، مهمترين دغدغه هر سازمان نوع و چگونگي اين نظام متناسب با اهداف و وظايف و بستر عملکرد آن مي باشد.
بديهي است نظام ارزيابي عملکرد در يک سازمان آموزشي يا يک سازمان صنعتي و يا يک سازمان داخلي نسبت به يک سازماني که داراي ارتباطات گسترده بين المللي است مي تواند متفاوت باشد .
بنابراين نظام ارزيابي مؤثر که متناسب با مجموعه ويژگيها و شرايط يک سازمان باشد براي توسعه منابع انساني سازمان امري ضروري و قابل توجه است .

چهارچوب نظري (تئوريک ) بحث :
چنانچه اين تعريف از چهارچوب را بپذيريم که :
چهارچوب نظري مبنايي است که تمامي ارکان يک پژوهش بر روي آن استوار مي گردد ، يک شبکه منطقي توسعه يافته ، توصيف شده و کامل بين متغيرهائي که از طريق فرآيندهائي مثل مصاحبه ، مشاهده ، بررسي ادبيات موضوع و پيشينه پژوهش تهيه مي شود. ( دکتر غلامرضا خاکي 1378) با يک بررسي اجمالي در نظامهاي ارزيابي عملکرد بکار گرفته شده در سازمانها و مؤسسات مختلف در کشورمان به اين نتيجه مي رسيم که اين نظامات بيشتر در اثر تعامل خواست مديران و کارشناسان آن سازمان بوجود آمده و از يک مدل عملي مناسبي تبعيت نمي کند.
در حاليکه چنانچه بخواهيم اين نظام ( نظام ارزيابي عملکرد کارکنان ) نتيجه مستقيم در بهبود مستمر سازمان داشته و باعث توانمندسازي کارکنان گردد بايد به نحوي اين نظام طراحي گردد تا در راستاي اهداف و نوع کارکرد سازمان قرار گيرد.
از طرف ديگر با يک بررسي اجمالي اين برداشت حاصل مي شود که وجه مميزه اصلي نظامهاي ارزيابي عملکرد کارکنان در انتخاب نوع رويکرد ارزيابي بعنوان فلسفه اصلي نظام و روش هاي ارزيابي متأثر از نوع رويکرد ارزيابي مي باشد.
و عوامل ديگري مثل دوره ارزيابي ، منابع ارزيابي ، کاربرد منابع ارزيابي عوامل تابعي رويکرد و روش هاي ارزيابي عملکرد مي باشند .
بنابراين مبناي تئوريک و نظري يک نظام ارزيابي عملکرد مؤثر که بتواند عاملي اساسي براي بهبود مستمر در جهت توسعه منابع انساني سازمان باشد بصورت زير مي باشد .

[Isengard]

پيشينه و تحليل موضوع :
نيروي انساني امروزه بعنوان مهمترين منبع سازماني به شمار آمده و دامنه تأثيرات آن ابعاد وسيع تري از سازمان را دربر مي گيرد. نسل جديد نيروي کار ديگر با روش هاي سنتي قابل اداره کردن نبوده و محرک هاي اقتصادي اثر انگيزش پيشين خود را نخواهد داشت. براين اساس بقاء و موفقيت سازمانهاي امروزي در گرو بهره وري نيروي انساني آنهاست. به بيان ديگر ، چالش جديد مديران ، هنر مديريت آنهاست.
هم سوئي اهداف فردي و اهداف سازماني و بهبود مستمر عملکرد از جمله عواملي است که مي تواند بهره وري نيروي انساني را تحت تأثير قرار دهد. به عبارت ديگر نمي توان از نيروي انساني انتظار عملکرد عالي داشت،‌در حاليکه نيازهاي اجتماعي و امنيتي او را برآورده نساخت. وجود نظامي که بتواند به اين خواسته ها پاسخ داده و امکانات رشد و ترقي افراد را فراهم آورد، يک ضرورت به شمار مي آيد. لازمه تحقق اين امر وجود سيستم هاي اداري و منابع انساني اثربخش ميباشد که بعنوان سيستم هاي پشتيباني کننده در سازمانها انجام وظيفه نمايند.
فلسفه بهبود مستمر حفظ انعطاف پذيري سازمان در مواجه با تغييرات است و پيش فرض آن اين است که " بهبود امري دائمي است و مي تواند هر لحظه اتفاق بيفتد " اما همچنانکه پيتر دراکر نيز بدان معتقد است " چيزي را که نتوان اندازه گيري کرد، نمي توان آن را مديريت نمود "‌ لذا يک سيستم ارزيابي عملکرد مناسب مي تواند چنين نقشي را در سازمان ايفاد نمايد. نظام ارزيابي عملکرد کارکنان يکي از مهمترين نظامات منابع انساني است که کارکردها و پيامدهاي آن سايرسيستم هاي منابع انساني و بسياري از تصميمات پرسنلي را تحت تأثير قرار مي دهد.

وجود يک نظام ارزيابي کارآمد و اثربخش مي تواند در شناسائي استعدادها و توانمنديهاي بالقوه افراد نقش بسزايي داشته باشد . از سوي ديگر نظام ارزيابي عملکرد مناسب مي تواند حس اعتماد و اطمينان کارکنان را از درستي تصميمات پرسنلي افزايش داده و باعث انگيزه هاي کاري گردد. در سازماني همچون شرکت ملي نفت ايران با حدود 50 هزار کارمند و بعنوان يکي از عمده ترين قطب هاي اقتصادي کشور بهره وري نيروي کار اثرات بسياري را نه تنها بر عملکرد سازمان بلکه بر اقتصاد ملي کشور برجاي خواهد گذاشت براين اساس ، وجود يک نظام ارزيابي عملکرد اثربخش جهت استقرار نظام شايسته سالاري و بهبود مستمر در اين سازمان عظيم مؤثر در اقتصاد ملي ضرورتي اجتناب ناپذير است.
نظام ارزيابي عملکرد کارکنان در شرکت ملي نفت ايران
...

ويژگي هاي مدل ارائه شده :
1- عدم تمرکز و انعطاف پذيري در انتخاب روش هاي ارزيابي
2- عدم اتکاء زياد به قضاوت هاي ذهني سرپرستان و اتکاء ‌بيشتر به شاخص ها و معيارهاي عيني قابل سنجش با توجه به رويکرد فرايندگرا- نتيجه محور
3- عينيت بخشيدن به شاخص هاي ارزيابي با تفکيک حوزه هاي عملکردي و نيز سطوح وظايف در ستاد و حوزه هاي اجرائي و عملياتي .
باتوجه به اينکه پژوهش انجام شده در چهارچوب سوالات پژوهش و محدود به بررسي رويکرد و روش هاي مناسب ارزيابي عملکرد کارکنان شرکت ملي نفت ايران بعنوان اصلي اثرگذار در نظام ارزيابي عملکرد بوده و به ساير عوامل با اثرات کمتر نپرداخته است لذا الزامات اجراي مدل پيشنهادي در سه سرفصل زير مطرح و پيشنهاد گرديده است .
الف - بستر مناسب براي کارآمدي نظام ارزيابي عملکرد پيشنهادي .
ب‌- عوامل ديگري که بايد در تعامل با نظام ارزيابي عملکرد پيشنهادي قرار گيرد.
ج - سيستم ها و عواملي که نظام ارزيابي عملکرد پيشنهادي مشروط به آن است.
مطرح و پيشنهاد گرديده است.
الف? کارآمدي نظام ارزيابي عملکردي پيشنهادي چه بستري نياز دارد ؟
مهمترين عوامل بستر ساز نظام ارزيابي عملکرد پيشنهادي به قرار زير است :
الف-1- ايجاد واحد مستقل و پاسخگو براي برنامه ريزي و اجراي هماهنگ ارزيابي عملکرد.
انسجام و هماهنگي ميان واحدهائي که به نوعي با نظام ارزيابي عملکرد کارکنا ن مرتبط مي باشند. از يک رو پيامدهاي آن به واحدهائي نظير امور اداري ، امور کارکنان و برنامه ريزي نيروي انساني مربوط مي شود و از سوي ديگر صدور بخشنامه ها و دستورالعمل هاي اجرائي برعهده واحد تدوين مقررات و روشهاي ادارات بدون اينکه هماهنگي لازم ميان برنامه ريزي و اجرا وجود داشته باشد. لذا لزوم وجود يک واحد مستقل کارشناسي به منظور انجام هماهنگي درزمينه فراهم نمودن دستورالعمل هاي اجرائي روشن و کامل ،‌آموزش و اطلاع رساني به مديران و کارکنان و نيز نظارت بر اجراي فرآيند ارزيابي و رسيدگي به شکايات بعنوان بستر مناسب ارزيابي عملکرد کارکنان ضرورتي اجتناب ناپذير است.
الف-2- لزوم مشارکت کارکنان در فرآيند ارزيابي
يافته هاي حاصل از آسيب شناسي نظام ارزيابي فعلي شرکت ملي نفت ايران براين نکته تأکيد دارد که شرايط و زمينه هاي لازم جهت اجراي اثربخش نظام ارزيابي مؤثر فراهم نيست. به عبارت ديگر اثربخشي کم نظام ارزيابي بيش از آنکه به ابعاد و اجزاي آن مربوط باشد به نحوه اجراء و شرايط آن مرتبط است. اظهارات کارکنان در آسيب شناسي انجام شده توسط شرکت ملي نفت ايران نشان مي دهد که عليرغم باور به ضرورت وجود يک نظام ارزيابي عملکرد اثربخش به سيستم موجود اعتماد زيادي ندارند، مهمتر آنکه آگاهي آنها در مورد ويژگي ها و عملکرد اين نظام محدود است. در مقابل مديران باور چندان به نقش و اهميت ارزيابي در مجموعه خود ندارند شايد به همين دليل براي ارائه بازخورد به کارکنان خود اهميت زيادي قائل نبوده و نتايج ارزيابي معمولا" محرمانه تلقي مي شود، صحبت کردن با کارکنان در مورد هدفها و انتظارات عملکردي نيز اگرچه جزء اجزاي مهم يک نظام ارزيابي اثربخش به شمار مي آيد در سيستم فعلي جايگاه تعريف شده اي ندارد. لذا به عنوان يک عامل کليدي براي موفقيت نظام ارزيابي جديد مشارکت دادن کارکنان در فرآيند ارزيابي و انجام مصاحبه در ابتدا و پايان دوره اهميت فراوان داشته بايد بستر سازي شود.
الف-3-آموزش و آگاه سازي مديران در مورد ضرورت و اجراي نظام ارزيابي جديد.
اغلب مديران و سرپرستان اعتقاد دارند که آگاهي و مهارت لازم را در مورد روش هاي ارزيابي را دارا مي باشند در صورتيکه در بررسي انجام شده خود اذعان داشته اند که شاخص هاي ارزيابي بصورت مکتوب و قابل اندازه گيري عيني نبوده و تعريف روشني از استانداردهاي عملکردي وجود ندارد. از سوي ديگر تأثير تعصبات شخصي و خطاهاي انساني را در ارزيابي ها بالا مي دانند لذا آموزش و اطلاع رساني مديران نه تنها در زمينه باورسازي و ايجاد فرهنگ ارزيابي بلکه در مورد روش ها و فنون ارزيابي ضروري به نظر مي رسد.
ب? نظام ارزيابي عملکرد پيشنهادي با چه عوامل ديگري بايد در تعامل باشد؟
نظام ارزيابي عملکرد کارکنان شرکت ملي نفت چنانچه بخواهد يک نظام ارزيابي عملکرد مؤثر باشد بايد بتواند با عوامل ديگري همچون موارد زير در تعامل سازنده باشد .
ب-1- همسوئي نظام ارزيابي عملکرد کارکنان با تحولات و اصلاحات در نظام اداري شرکت ملي نفت ايران
ب-2- تعامل با سيستم هاي جانشيني و ارشديت مشاغل در شرکت ملي نفت ايران در جهت کمک به استقرار شايسته سالاري
ب-3- تعامل با نظام آموزشي خاص شرکت ملي نفت ايران و تقويت ارتباط نظام ارزيابي با نظام آموزش و بهسازي کارکنان شرکت ملي نفت ايران
ب-4- لزوم جداسازي پاداش هاي مترتب بر نتايج ارزيابي از نظام پرداخت کارکنان
ب-5- برقراري ارتباط مناسب ميان نتايج ارزيابي و تنبيهات کارکنان ( اختيارات مطرح در قانون رسيدگي به تخلفات کارکنان )‌
ج ?نظام ارزيابي عملکرد پيشنهادي مشروط به چه سيستم ها و عواملي است ؟‌
نظام نوين ارزيابي عملکرد شرکت ملي نفت براساس مدل ارائه شده بايد مشروط به شروط زير باشد :
ج-1- تدوين نظام ارزيابي عملکرد در کنار ايجاد سيستم مديريت عملکرد
اين نظام بايد براساس نظام ارزيابي EBO بتواند در کنار نظام مديريت عملکرد شرکت قابل توجيه باشد به نحوي که اهداف سازماني واحدي و فردي تبيين و بصورت مداوم اندازه گيري گردد.

ج-2- تبيين اهداف روشن و دقيق براي نظام ارزيابي
تحقق اهداف چندگانه ممکن است با تضاد و تعارض همراه گردد در نظام ارزيابي فعلي شرکت ملي نفت ايران نتايج ارزيابي براي دستيابي به اهداف پرورشي طراحي شده است که در عمل براي مقاصد ارزيابانه بکار گرفته مي شود. هدف ارزيابي تعيين کننده شاخص ها و روش هاي مورد استفاده است اولين گام اساسي در جهت استقرار يک نظام مطلوب ارزيابي تعيين دقيق هدف براي آن است .
ج-3- لزوم طراحي ابزار سنجش قوي ، روش ها و فرم هاي مناسب براي ارزيابي عملکرد
دراين خصوص بايد اقدامات مناسب صورت پذيرفته که بدليل محدوديت ها دراين پژوهش امکان بررسي و ارائه پيشنهادات عيني و عملي امکان پذير نبوده است.
ج-4- بهره گيري از منابع متعدد ( چندگانه ) در ارزيابي کارکنان
منظور از منابع متعدد مورد نياز نظام ارزيابي جديد که بايد مورد توجه قرار گيرد موارد زير مي باشد :
- مشارکت کارکنان در ارزيابي مديران
- مشارکت ارباب رجوع در ارزيابي کارکنان
- مشارکت همکاران در ارزيابي
- استفاده از خودارزيابي در فرآيند ارزيابي
بديهي است تمامي موارد فوق در طراحي دستورالعمل هاو فرم هاي مربوط به نظام نوين ارزيابي عملکرد کارکنان شرکت ملي نفت ايران بعنوان يک شرط ضروري بايد بصورت عيني و عملي مورد توجه قرار گيرد.

ج-5- افزايش مشارکت کارکنان در فرآيند ارزيابي
يکي ديگر از شروط لازمه عمل براي نظام ارزيابي عملکرد جديد افزايش مشارکت کارکنان در فرآيند ارزيابي است که در موارد زير تبلور پيدا مي کند.
- مشارکت مؤثر کارکنان و تعيين ملاک ها و استانداردهاي عملکردي و رفتاري
- بهبود سازوکارهاي مربوط به بازخورد متقابل ارزيابي کنندگان و ارزيابي شوندگان
- ايجاد و تقويت کميته هاي بررسي اعتراضات کارکنان نسبت به فرآيند و نتايج ارزيابي
ج-6- شرايط و ويژگي هاي ارزيابي کنندگان :
به لحاظ اهميت و حساسيت امر ارزيابي کارکنان ضروري است ارزيابي کنندگان داراي شرايط و ويژگي هاي زيرباشند :
- عدالت و انصاف را در ارزيابي کارکنان رعايت کنند
- از صداقت و شهامت لازم در ارزيابي ديگران برخوردار باشند
- امکان و فرصت مشاهده تلاش ، نحوه انجام وظايف و رفتار و نتايج کارکنان را داشته باشند
- در ارتباط کاري با کارکنان باشند و انگيزه لازم را براي ارزشيابي کار آنان داشته باشند
- دانش و مهارت لازم براي سنجش معيارهاي ارزيابي داشته باشند.


منابع :
- خاکي ، غلامرضا ، روش تحقيق با رويکرد پايان نامه نويسي ، تهران دانشگاه وزارت فرهنگ و آموزش عالي ، انتشارات درايت 1378
- دسلر گري ، 1942 مباني مديريت منابع انساني ، ترجمه علي پارسائيان و محمد اعرابي ، تهران دفتر پژوهشهاي فرهنگي
- مير سپاسي ، ناصر ، مديريت استراتژيک منابع انساني و روابط کار ، تهران ، انتشارات مير 1381
- ارائه مدل ارزشيابي عملکرد کارکنان شرکت ملي نفت ايران ، مديريت امور اداري شرکت ملي نفت ايران 1383
- مفاهيم و راهبردهاي توانمندسازي کارکنان ، ناهيد نادري ، دکتر سعيد رجائي پور ، عبدالرسول جمشيديان ، مجله تدبير شماره 786

- Wendell-French and Robert W Hull man,
- Management by ives : The Twam Approach,
- California Management Review 13 (Spring 1975)


سيد علي صدرالسادات




Summary of the Research



In order to achieve the goals of the organizations, managements are seeking means and procedures to create appropriate atmospheres to guarantee the increase of the effectiveness .One of the most important approaches of this kind is employee performance evaluation systems, to study their behaviors, capabilities and their developments, to meet organizational ives .In studying performance appraisal systems in organizations and institutions, it is concluded that concerned managements have tried to select and utilize the performance appraisal systems, on the basis of their needs and the visions and experiences of management science scholars.
Further studies reveal that in setting up main performance evaluation considerations, selecting especial and appropriate approaches, in addition to classical and traditional approaches, such as evaluation sources , evaluation cycle periods, levels, coverage and So on, are required in implementing an effective performance evaluation systems.
In this basis and to select and design an effective model, suitable to National Iranian Oil Co . characteristics , the following sequence of processes are recommended as a process and result oriented employee performance evaluation system.
On the basis of research questions, out of different evaluation method and enquiring the views and comments of performance evaluation scholars, the Process/Result Oriented Evaluation Approach was approved.
In second phase ,and out of 14 highly recognized performance appraisal Methods ,and enquiring from sample population of evaluation based on management by ive, graphic rating scales, critical incident technique ,work standards. And Direct Index Approach, an effective and appropriate evaluation system has been assigned to National Iranian Oil Co.
Studying and reviewing job grouping of National Iranian Oil Co, the above recognized approaches has been considered in every duties field , and on the basis of different characteristics and features of each duties field ,a combination of techniques has been considered for employee of that field.
In a complementary effort, and considering specific duty differences in headquarter (staff)
and line sectors in each duties field ,the selected appraisal methods were studied. Finally the following model, on the basis of Process/Result Oriented conceptual frame work , the performance evaluation technique were assigned to duties fields of National/Iranian Oil Co, in different Levels and operations.(Line and staff)

In total, the offered performance appraisal model , and on the basis of National Iranian Oil Co . characteristics ,has the following specialties :
1- Decentralization and flexibility in selecting evaluation systems
2- Not much dependence on mental judgment of supervisors and depending more on visual, tangible , and measurable elements and rates
3- Justification and recognition of performance evaluation rates in different fields and operational levels.
In the final section of the research . The execution requirements of the model .are proposed under following three headings :
A- Proper platform for the effectiveness of proposed performance appraisal system
B- Other factors to be considered in implementing proposed performance evaluation system
C- Provisions, conditions and system required in implementing the proposed performance evaluation system.
Considering the research limitation, the complementary processes to enrich the proposed performance appraisal system, has been specified for interested researcher in future, academic or professional purposes