B a R a N
25th May 2010, 09:55 PM
چكیده: با همه عدم اطمینان‌های موجود در مورد اتفاقهای آینده، می‌توان در مورد تنوع نیروی کاری در آینده اطمینان داشت، به گونه‌ای که پیش بینی میشود نیروهای انسانی را به گونه‌ای وسیع، گروههای اقلیت؛ مثل زنان، مهاجران و اقلیتهای نژادی و قومی تشکیل خواهند داد (Kersten, 2000). با این پیش فرض و با توجه بر اینکه سرزمین ایران در مقوله تنوع قومی و زبانی در جهان از نظر تنوع قومی با 24 درصد همانندی، در رتبه شانزدهم است(افتخاری، 1379)؛ در این مقاله سعی شده با رویکردی بسیار جدید، به تنوعهای فردی در سازمان بها داده شود و قومیت به عنوان یکی از این فاکتورها و به خاطر پررنگ بودن نقش آن در تاریخ ایران و به تبع آن در سازمانهای ایرانی، بیشتر مورد نظر قرار گیرد؛ به گونه‌ای که بعد از تعریف مفاهیم تنوع و مدیریت تنوع و توجه به پیامدهای آن در سازمان، به بررسی قومیت در ایران و جهان و الگوهای سیاستگذاری در مورد آن پرداخته و در ادامه به الگوی مدیریت تنوعِ اثربخش ویلبورن (Wilborn) به عنوان الگوی مرجع در این زمینه می‌پردازیم. این الگو با رویکردی عملیاتی و با استفاده از داده‌های فردی کارکنان، شرایط تنوعِ فردی و سازمانی و توجه به تنوع قومی در سازمان، به بهینه شدن ستاده‌های کارکنان و هم جهت کردن هدفهای فردی و سازمانی به ویژه در سازمانهای ایرانی، کمک می‌کند.
مقدمه
همان‌گونه که اشاره شد، تنوع در نیروی کار، یکی از محتمل‌ترین اتفاقهایی است که در آینده سازمان نقش خواهد داشت. این مسئله در ایران به خاطردلایل متفاوتی، چون وجود ریشه‌های قومی فراوان ، حضور گسترده زنان به عنوان اقلیتهای کاری گذشته و نیروهای تحصیلکرده آینده ، مهاجرت افراد بومی از روستاها به شهرهای صنعتی و شکل‌گیری ساختارهای سازمانی فرامنطقه‌‌ای، به صورت روشنی فراگیرتر خواهد بود؛ علاوه بر همه این مسائل یکی از الزامات توسعه در جمهوری اسلامی ایران برای تحقق سند چشم‌‌انداز بیست‌ساله، تکیه بر همبستگی ملی و مشارکت عمومی و یافتن راهکارهای مناسب برای همگرایی قومیت، مذاهب، اقلیتها و گروههای مختلف عنوان شده (اسلامی، 1385) ، این هدف به گونه چشمگیری اهمیت توجه به تنوع قومی و گروههای اقلیت را در جامعه و به ویژه در سازمان- به عنوان یکی از موثرترین نهادهای اجتماعی در شکل‌گیری فرهنگ اجتماعی- بالا می‌برد. در این مقاله سعی بر این است که با نگاهی نو از دریچه تنوعِ نیروی انسانی در سازمان و تبیین الگویی عملیاتی برای اجرای این نگاه، به نهادینه شدن تفکر مدیریتی با توجه به تنوع فردی کارکنان سازمان و همراستا شدن هدفهای فردی و سازمانی به عنوان متعالی‌ترین هدف سازمان کمک شود. از این رو مفاهیمی، مانند: تنوع، مدیریت تنوع تشریح و قومیت در ایران و جهان مورد بررسی قرار گرفته، در انتها برای تفسیر الگوی نهایی در مورد مدیریت تنوع اثربخش، از الگوهای دیگری استفاده میشود.
مبانی نظری
در این بخش بیشتر به مفاهیمی مانند تنوع و مدیریت تنوع و نیز پیامدهای آن درسازمان پرداخته میشود و به خاطر دید قومیتی در این مقاله، مباحثی مانند تعریف قومیت و بررسی آن در ایران و جهان و نیز الگوهای سیاستگذاری در این زمینه، مورد بررسی قرار می‌گیرد.
1. تنوع
1-1. تعریف تنوع و تاثیرهای آن
در انگلیسی از تنوع (Variety) برای بیان ویژگیهایی که چیزی را از چیزهای دیگر جدا می‌کند، استفاده میشود. در فارسی نیز تنوع (با ریشه عربی) به معنای گونه‌‌گون شدن و یا بودن است كه در فارسی به گوناگونی مشهور است، (صالحی امیری، 1385 : 41). از نگاه مدیریتی مشخصههای ایجاد کننده تنوع بسیار پیچیده‌اند. لُدن و روزنر این تفاوتها را در دودسته تقسیم می‌کنند: 1. مشخصه‌هایی که قابل کنترل نیستند و در ذات افراد هستند، مثل: جنس، سن و نژاد؛ 2. مشخصه‌هایی که قابل کنترل‌اند، مثل: تجربه، درآمد و وضع تاهل. در سالهای اخیر گستردگی معنای تنوع از واژه تفاوت گذشته و بر معیارهای جدید و چالش برانگیزی دست گذاشته است . در این راستا گریکس و لو اشاره می‌کنند که تعریف تنوع باید گستره وسیعتری را در بر گیرد.
تنوع فقط شامل: تفاوت در سن، نژاد، جنس، توانایی جسمی، نوع جنسیت، طبقه اقتصادِ اجتماعی، دین، تحصیلات، منطقه اصالت و زبان نمی‌شود، بلکه باید مواردی، مانند: تفاوت در تجربه‌های زندگی، موقعیت خانوادگی، شخصیت، وظایف کاری، جایگاه سلسله مراتبی و مشخصههای دیگری را نیز که به جنبه فردی شکل می‌دهد، در بر گیرد. شركت فورد تنوع را اینگونه تعریف می‌کند: «تنوع در نیروی کار شامل تمام تفاوتهایی میشود که هریک از ما را یک فرد واحد می‌سازد، مثل: فرهنگ، قومیت، ملیت، سن، دین، ناتوانی، جنس، تحصیلات ، عقیده و تمامی تفاوتهایی که در هر نیروی کاری مشاهده میشود»(Edwin, 2001: 26).
در مورد تاثیرهای تنوع بر گروه در شرایط سازمانی، مباحث زیادی وجود دارد، اما به طور خلاصه نمای (شکل 1) را برای این منظور می‌توان بیان کرد.
1-2. مدیریت تنوع
شناخت مفاهیم، تنوع و توجه بیشتر به این مفهوم میتواند موجبات مدیریتی در خور آن را هموار سازد. به همین منظور برای مدیریت موثر کارکنان متنوع در آینده، مطالعات باید حساسیت به جنبه‌های عمومی، مثل نگرشها، ارزشها، رهیافت‌های حل مسئله را بیشتر کنند و کارهای عمومی را توسعه دهند. مدیریت تنوع، فقط درمورد مدیریت یک حساسیت شخصی و مهارت عمومی در مسیر تجربه‌های پیچیده نیست؛ بلکه یک روش قدرتمند برای ترغیب مطالعات به مفهوم‌دهی ساختارمند به چالشهای نگرش جمعی و فهم آنها به وسیله ارتباط اطلاعات جدید، با تجربه‌های شخصی است (اسمیت، 1377). « شواهد نشان می‌دهند كه مدیریت تنوع، برعکس خیلی از برنامه‌ها که در اجرا به مذاق بسیاری خوش نمی‌آید، در سازمانها به عنوان مفهوم موفق و جذاب برای مباحثی چون جنسیت و قومیت مورد توجه قرار گرفته است. این شرکت‌ها ، برای زنها و گروههای اقلیت بسیار جذاب هستند؛ چرا که در محیطی كه اصول مدیریت تنوع رعایت می شود، فرصت‌های مساوی برای همه ایجاد می شود. پژوهشهای ان جی و بروکس با دانش آموزان ام بی اِی انتاریو به گونه شفاف نشان داد که این برنامه میتواند بین ارزشهای فردی و سازمانی همگرایی ایجاد کند؛ همین پژوهشها نشان داد که بسیاری از افراد که با چنین مدیریتی کار می‌کردند، سازمان را بالاتر از شغل خود قرار می‌دادند»(منبع شماره 9).
توماس بیان می‌کند که: « به طور کلی مدیریت تنوع به توانایی شرکت در فعالیتهای استخدام، حفظ و تسهیل روابط کاری میان افراد با یک زمینه متفاوت برمی‌گردد» (Miller, et.al,1999). نهضت مدیریت تنوع، منجر به تغییرهای مثبتی شده، که سازمان را به گونه داوطلبانه در یک فرایند طراحی و انتقال فرهنگی، به طور سیستماتیک و در راستای حذف هرگونه محرومیت درگیر می‌کند. این توسعه، همراه با تغییرهای کلی در وضعیت سیاسی منجر به تغییر بسیاری از قوانین دولتی نسبت به دهه گذشته شده است (منبع شماره 9). به طور کلی به گفته میلیکن و مارتینز « تنوع به صورت یک شمشیر دو لبه ظاهر شده که اگر خوب مدیریت شود، فرصت را برای خلاقیت و نوآوری ایجاد می‌کند. از طرف دیگر اگر مدیریت مناسبی نداشته باشد، احتمال کلی میرود که اعضای گروه ناراضی شوند و هویت هدفهای سازمانی و گروهی از بین برود»(Waters & Vang, 2005).
البته باید اشاره کرد که قبل از مفهوم مدیریت تنوع اصطلاحات و مفاهیم دیگری برای رفع تبعیض مورد توجه بوده‌اند ولی مدیریت تنوع از چندین نظر با مفاهیم قبلی متفاوت است:
الف. از یک انتقال سیستماتیک به جای تاکید یک طرفه روی جذب و انتخاب به روشهای قبلی حمایت می‌کند؛ یعنی توجه به برنامه‌ریزی‌های سه تا چهارساله مورد نظر است که برنامه‌ریزی کارورزی گسترده روی ایجاد سیستم متمرکز و همکاری و نظارت را شامل میشود.
ب. مدیریت تنوع، مسئله‌ای ظاهری با یک بار منفی و با فشار خارجی نیست، بلکه با بار مثبت و با یک نیروی داوطلبانه توسط بخشی از سازمان انجام میشود.
ج. مدیریت تنوع، با حمایت اقتصادی روبه رو است تا با مباحث قانونی؛ چرا که سازمان را قادر خواهد ساخت در موقعیت رقابتی بازار نیروی کار، با به دست آوردن کارمندانی بهتر و نگهداری کارکنان شایسته به بهره‌وری بیشتری نائل شود. از نگاه دیگر، مدیریت تنوع یک هدف نیست که نیاز به ابزار دیگری برای رسیدن داشته باشد، بلکه خود ابزاری است که برای رسیدن به هدفهای دیگر مورد نیاز است، از همین رو اگر جذابیت مدیریت تنوع در مقابل جذابیت هدفهایی چون اثربخشی قرار بگیرد، میتواند مشکل‌ساز باشد.
د. مدیریت تنوع یک کار همه جانبه و همه‌گیر است که این نکته را در تعریف آن نیز می‌توان دریافت به گونه‌ای که در تعریف تاکید دارد که هدف از آن ایجاد یک محیط مطلوب و سودمند برای همه و نبود آزار حتی برای یک نفراست(Kersten, 2000) .
اجماع عمومی دانشمندان علوم رفتاری در مدیریت تنوع بر چهار نکته اصلی است:
1. محوریت با افرادی باشد که در جامعه به نیکی شناخته می‌شوند؛
2. ایجاد تغییر در رویه‌های استاندارد برای پاسخگویی به تفاوت دراصول فردی؛
3. عمل در راستای پیش‌برندگی کسب و کار باشد و نه فقط داشتن خواسته‌های اخلاقی و اجتماعی؛
4. یک عمل مدبرانه فراتر از اصلاح عدم تعادل که گرایش به تغییر فرهنگ و سیاستهای برابری اصالت طلبانه باشد.
مباحث کلاسیک دو رهیافت برای مدیریت تنوع در نظر می‌گیرد:
1. رهیافت لیبرالی که روی قضاوت اجتماعی تمرکز دارد؛ یعنی روندهای اخلاقی که با همه یکسان برخورد می‌کند.
2. رهیافت رادیکالی که تمرکزآن بیشتر روی توزیع مناسب مزایا برای رسیدن به درآمد مساوی است(Bajawa & Woodall, 2006).
1-3. مدیریت تنوع، پیامدها و چالش‌ها
هر رویدادی به خودی خود دارای نتایجی است. مفهوم مدیریت تنوع نیز از این حیث مستثنی نیست. در ادامه به برخی از این پیامدها اشاره می‌کنیم.
نخستین پیامد را می‌توان در اهمیت یافتن مدیریت منابع انسانی نسبت به مدیریتهای دیگر سازمان و عوامل تمایزهای انسانی، در سازمان دانست. همین امر راه را برای توجه انسانی به منابع انسانی موجودِ سازمان باز كرده، عامل جنسیت و قومیت را که تاکنون موجبات تبعیض و تهدید در سازمان می‌شده، به عوامل فرصت‌زای سازمان تبدیل می‌کند (منبع شماره 9). در تصدیق این امر،(جدول1) نشان‌دهنده ابزار مدیریتی از نگاه مدیریت منابع انسانی است که در راستای رسیدن به نتایج موردنظر مدیریت تنوع کمک می‌کند.
دومین پیامد آن را می‌توان هجمه ناگهانی کتابها، آیین نامه‌های کارورزی، موارد تمرینی و ایجاد مشاوره‌های تنوع برای کمک به رفتار سازمان در برابر تنوع ایجادشده دانست، که همین امر هزینه زیادی را از سوی شرکت‌های صنعتی در بر داشته است، گوشه‌ای از آن را در (جدول2) می‌بینید.
سومین نتیجه را می‌توان مزیت رقابتی آن در بیشینه‌شدن برگشت سرمایه انسانی دانست که همین امر خلاقیت و نوآوری، انعطاف و پویایی سازمان را موجب میشود. در اثبات این امر می‌توان به پژوهشهای رایت و همکارانش اشاره كرد که در آن به مقایسه نرخ بازگشت سهام سازمانهایی که در مدیریت تنوع، سرمایه‌گذاری کرده‌اند و آنهایی که این امر را انجام نداده‌اند پرداختند و دریافتند که این سازمانها هم سود قابل ملاحظه‌تری را داشته‌اند و هم در جذب و نگهداری نیروی کارِ هوشمند برای بقای سازمان موفقیت داشته‌اند. البته تمام این مزیتها همراه با فرایندهایی مثل افزایش تعارضهای بین فردی، مشکلات ارتباطی، بالا رفتن سطح استرس، کاهش سرعت تصمیم‌گیری و اجرا همراه است(Bajawa & Woodall, 2006).
در مورد چالشهای مدیریت تنوع، می‌توان به این موارد اشاره کرد:
1. تعریف کلی از تنوع: یکی از بزرگترین چالشهای مدیریت تنوع، تعریف دقیق تنوع است.
2. عدم اطمینان از آغاز طرح تنوع: آغاز طرحهای تنوع همیشه با مقاومت نیروی کار و برخورد احساسی با آن روبه‌رو است که موجب کندشدن روند اجرا و همچنین ترس از اجرای آن میشود.
3. الزام قانونی یا مزیت رقابتی: برخی اجرای مدیریت تنوع را در محدوده پاسخگویی به الزامات قانونی کافی می‌دانند، در حالی که توجه به مدیریت تنوع به عنوان ابزاری برای رسیدن به مزیت رقابتی، میتواند اثرهای بیشتری را بر سازمان داشته باشد.
4. مدیریت همگن: اداره شدن سطوح بالایی سازمان توسط افرادی با نگرش، قومیت یا ویژگیهای خاصِ یکسان، موجب میشود که حرکت و رسیدن به سمت مدیریت تنوع، با ذهنیتِ خارج شدن اداره سازمان از حالت همگونی همراه باشد. (Waters & Vang,2005:19)
2. قومیت
2-1. تعریفها و ویژگی‌ها
تحول مفهوميِ قومیت (Ethnicity) امكان حمل معانی كاملا متفاوتی را فراهم آورده كه امروزه بسیار دور از ذهن می‌نماید؛ مثلا یكی از چاپهای فرهنگ انگلیسی آكسفورد، قومیت را معادل با موهومات كفرآمیز آورده و در فرهنگ جهانی وبستر به غیر مسیحیان و غیر كلیمیان اطلاق شده است(افتخاری، 1378) . در تعریف امروزی قومیت، ابتدا به مفهوم هویت قومی(Ethnic Identity) می‌پردازیم و سپس به تعریفهایی كه از قوم و قومیت شده، اشاره می‌كنیم. در تعریف هویت قومی آمده: « مجموعه خاصی از عوامل عینی و ذهنی فرهنگی و اجتماعی و عقیدتی و نفسانی است كه در یك گروه انسانی متجلی میشود و آن را نسبت به دیگر گروهها متمایز می‌سازد؛ زیرا كه این هویت باید با واقعیت همان گروه منطبق باشد» (الطائی، 1382: 16)؛ در تعریف قوم باید گفت:« با توجه به قومیت؛ قوم یك گروه انسانی- نژادی است كه از زبان و فرهنگ و روش زندگی و خواستهای گروهی ویژه‌ای، در چارچوب یك شاخه بزرگ نژادی، برخوردار است، به گونه ای كه حتی از دیگر گروههای نژادی خود قابل تشخیص و تفكیك میشود؛ به همین دلیل گاهی همین گروه قومی به معنی گروه ملی یا معادل آن در می‌آید»(الطائی، 1382: 158).
با توجه به تعریفهایی كه از ملیت میشود - جمعی از انسانها كه فرهنگی عمومی و توده‌ای و سرزمینی مخصوص به خود دارند – می‌توان در تمایز و ارتباط بین ملت و قومیت باید گفت كه:
1. ملتها اغلب پدیده‌هایی مدرن‌اند؛
2. اقوام در تمام زمانها وجود داشته و ماندگار مانده‌اند؛
3. بسیاری از ملتها بر بنیاد اقوام موجود شكل گرفته و الگوی قوميِ ملت، امروزه به شدت تاثیر گذار است؛
4. ملتهایی كه بنیان قومی فراگیر نداشته باشند، در قوام بخشیدن به خودآگاهی ملی و یكپارچگی ملی مشكلاتی بزرگ خواهند داشت(اسمیت، 1379).
با توجه به همین تعریفها می‌توان مهمترین ویژگیهای یك قوم را در موارد زیر خلاصه كرد:
1. نیاكان مشترك واقعی یا باور به نیاكانی اسطورهای؛
2. نام مشترك؛
3. سرزمین مشترك؛
4. زبان مشترك؛
5. فضای مشترك زیستی؛
6. رسوم و آداب مشترک؛
7. ارزشهای مشترک
8. احساس تعلق به یك گروه واحد(برتون، 1380: 235).
2-2. تنوع قومی در جهان
تقریبا سی و پنج سال پیش والتركانر یادآور شد كه از مجموع 132 ملت – كشورهای جهان در آن زمان – فقط دوازده‌تای آنها به طور قطع از نظر قومی همگن بوده، بقیه کشورها با میزان متفاوت همگونی روبه‌رو بوده‌اند. علاوه بر این تقسیمات، توجه به عوامل اصلی ایجاد كننده این پراكندگی، مثل تنوع زیستی و تنوع زبانی در یك كشور میتواند جالب باشد.
2-3. تنوع قومی در ایران
اما سرزمین ایران، در مقوله تنوع قومی و زبانی در جهان با 24درصد همانندی، در رتبه شانزدهم است. بنابر نظر مستند، مسئله خلقها و ملیتها در ایران به صورت نظری، نخستین بار توسط كمونیستها مطرح شد و بعدها نیز ایران شناسان شوروی 29 ملیت گوناگون در ایران كشف كردند. توجه به جزئیات در این امر،بهانه‌ای بود تا تحلیلگران مدعی شوند كه تنوع قومی در ایران، یك بحران است.
اگر چه ایران دارای اكثریت 60 درصديِ فارسی زبان است؛ اما وجود شش قومیت عمده در درون این واحد ملی، میتواند جای تامل و بررسی داشته باشد كه به این امر به طور خلاصه در (جدول 3) اشارهشده است.
3. الگوی مدیریت تنوع اثربخش
همان‌گونه که در (شكل 2) مشهود است، قومیت و تنوع فرهنگی به عنوان فاکتورهای تنوع در نظر گرفته شده است و با اضافه شدن به داده‌های فردی و قرار گرفتن در شرایط سازمانی به ستاده‌های فردی منتج می‌شوند. این الگو با توجه به مسائل قومی و فرهنگی، یکی از ایده‌آل‌ترین الگوهای قابل اجرا در سازمانهای ایرانی است.
نتیجه‌گیری
شاید اگر بخواهیم مهمترین هدف مدیریت منابع انسانی در سازمان را بیان کنیم، بهترین مسئله که بیانگر چنین هدفی باشد، یکی کردن جهت هدفهای فردی و سازمانی است. این مهم به دست نمی‌آید مگر آنکه مدیر به تفاوتهای فردی تک تک کارکنان به چشم یک فاکتور مهم نگاه کند. هرگاه مدیر، عینکی این چنین بر چشم بزند با دنیای جدیدی در رویارویی با کارکنان خود آشنا میشود. یکی از این فاکتورهای تنوع نیروی انسانی که کشور ما نیز پتانسیل زیادی در آن دارد، قومیت است. بر همین اساس در این مقاله با هدف اعتلای سرمایه‌های انسانی و با استفاده از همراستا کردن هدفهای فردی و سازمانی افراد، به مفهوم و الگوی نابی روی آوردیم که بهترین ابزار برای برآورده کردن این هدف در سازمانهای ایرانی محسوب میشود، در این مقاله سعی بر آن شد تا مفاهیمی، چون: تنوع، مدیریت تنوع و قومیت به صورتی کاملا مختصر تشریح شود، سپس الگویی از ویلبورن ارائه شد. این الگو به خاطر توجه به مفهوم قومیت و تنوع فرهنگی در افراد سازمان- با توجه به شرایط سازمانهای ایرانی- میتواند الگویی راهگشا در کاهش شکافهای فردی و سازمانی در مسئله هدفها باشد. به طور کلی می‌توان گفت كه این الگو به خاطر توجه به عامل قومیت، یکی از اجرایی‌ترین الگوهای اثربخش در زمینه جهت‌دهی به هدفهای سازمانی و فردی، برای سازمانهای ایرانی است.
ماهنامه تدبیر
مقدمه
همان‌گونه که اشاره شد، تنوع در نیروی کار، یکی از محتمل‌ترین اتفاقهایی است که در آینده سازمان نقش خواهد داشت. این مسئله در ایران به خاطردلایل متفاوتی، چون وجود ریشه‌های قومی فراوان ، حضور گسترده زنان به عنوان اقلیتهای کاری گذشته و نیروهای تحصیلکرده آینده ، مهاجرت افراد بومی از روستاها به شهرهای صنعتی و شکل‌گیری ساختارهای سازمانی فرامنطقه‌‌ای، به صورت روشنی فراگیرتر خواهد بود؛ علاوه بر همه این مسائل یکی از الزامات توسعه در جمهوری اسلامی ایران برای تحقق سند چشم‌‌انداز بیست‌ساله، تکیه بر همبستگی ملی و مشارکت عمومی و یافتن راهکارهای مناسب برای همگرایی قومیت، مذاهب، اقلیتها و گروههای مختلف عنوان شده (اسلامی، 1385) ، این هدف به گونه چشمگیری اهمیت توجه به تنوع قومی و گروههای اقلیت را در جامعه و به ویژه در سازمان- به عنوان یکی از موثرترین نهادهای اجتماعی در شکل‌گیری فرهنگ اجتماعی- بالا می‌برد. در این مقاله سعی بر این است که با نگاهی نو از دریچه تنوعِ نیروی انسانی در سازمان و تبیین الگویی عملیاتی برای اجرای این نگاه، به نهادینه شدن تفکر مدیریتی با توجه به تنوع فردی کارکنان سازمان و همراستا شدن هدفهای فردی و سازمانی به عنوان متعالی‌ترین هدف سازمان کمک شود. از این رو مفاهیمی، مانند: تنوع، مدیریت تنوع تشریح و قومیت در ایران و جهان مورد بررسی قرار گرفته، در انتها برای تفسیر الگوی نهایی در مورد مدیریت تنوع اثربخش، از الگوهای دیگری استفاده میشود.
مبانی نظری
در این بخش بیشتر به مفاهیمی مانند تنوع و مدیریت تنوع و نیز پیامدهای آن درسازمان پرداخته میشود و به خاطر دید قومیتی در این مقاله، مباحثی مانند تعریف قومیت و بررسی آن در ایران و جهان و نیز الگوهای سیاستگذاری در این زمینه، مورد بررسی قرار می‌گیرد.
1. تنوع
1-1. تعریف تنوع و تاثیرهای آن
در انگلیسی از تنوع (Variety) برای بیان ویژگیهایی که چیزی را از چیزهای دیگر جدا می‌کند، استفاده میشود. در فارسی نیز تنوع (با ریشه عربی) به معنای گونه‌‌گون شدن و یا بودن است كه در فارسی به گوناگونی مشهور است، (صالحی امیری، 1385 : 41). از نگاه مدیریتی مشخصههای ایجاد کننده تنوع بسیار پیچیده‌اند. لُدن و روزنر این تفاوتها را در دودسته تقسیم می‌کنند: 1. مشخصه‌هایی که قابل کنترل نیستند و در ذات افراد هستند، مثل: جنس، سن و نژاد؛ 2. مشخصه‌هایی که قابل کنترل‌اند، مثل: تجربه، درآمد و وضع تاهل. در سالهای اخیر گستردگی معنای تنوع از واژه تفاوت گذشته و بر معیارهای جدید و چالش برانگیزی دست گذاشته است . در این راستا گریکس و لو اشاره می‌کنند که تعریف تنوع باید گستره وسیعتری را در بر گیرد.
تنوع فقط شامل: تفاوت در سن، نژاد، جنس، توانایی جسمی، نوع جنسیت، طبقه اقتصادِ اجتماعی، دین، تحصیلات، منطقه اصالت و زبان نمی‌شود، بلکه باید مواردی، مانند: تفاوت در تجربه‌های زندگی، موقعیت خانوادگی، شخصیت، وظایف کاری، جایگاه سلسله مراتبی و مشخصههای دیگری را نیز که به جنبه فردی شکل می‌دهد، در بر گیرد. شركت فورد تنوع را اینگونه تعریف می‌کند: «تنوع در نیروی کار شامل تمام تفاوتهایی میشود که هریک از ما را یک فرد واحد می‌سازد، مثل: فرهنگ، قومیت، ملیت، سن، دین، ناتوانی، جنس، تحصیلات ، عقیده و تمامی تفاوتهایی که در هر نیروی کاری مشاهده میشود»(Edwin, 2001: 26).
در مورد تاثیرهای تنوع بر گروه در شرایط سازمانی، مباحث زیادی وجود دارد، اما به طور خلاصه نمای (شکل 1) را برای این منظور می‌توان بیان کرد.
1-2. مدیریت تنوع
شناخت مفاهیم، تنوع و توجه بیشتر به این مفهوم میتواند موجبات مدیریتی در خور آن را هموار سازد. به همین منظور برای مدیریت موثر کارکنان متنوع در آینده، مطالعات باید حساسیت به جنبه‌های عمومی، مثل نگرشها، ارزشها، رهیافت‌های حل مسئله را بیشتر کنند و کارهای عمومی را توسعه دهند. مدیریت تنوع، فقط درمورد مدیریت یک حساسیت شخصی و مهارت عمومی در مسیر تجربه‌های پیچیده نیست؛ بلکه یک روش قدرتمند برای ترغیب مطالعات به مفهوم‌دهی ساختارمند به چالشهای نگرش جمعی و فهم آنها به وسیله ارتباط اطلاعات جدید، با تجربه‌های شخصی است (اسمیت، 1377). « شواهد نشان می‌دهند كه مدیریت تنوع، برعکس خیلی از برنامه‌ها که در اجرا به مذاق بسیاری خوش نمی‌آید، در سازمانها به عنوان مفهوم موفق و جذاب برای مباحثی چون جنسیت و قومیت مورد توجه قرار گرفته است. این شرکت‌ها ، برای زنها و گروههای اقلیت بسیار جذاب هستند؛ چرا که در محیطی كه اصول مدیریت تنوع رعایت می شود، فرصت‌های مساوی برای همه ایجاد می شود. پژوهشهای ان جی و بروکس با دانش آموزان ام بی اِی انتاریو به گونه شفاف نشان داد که این برنامه میتواند بین ارزشهای فردی و سازمانی همگرایی ایجاد کند؛ همین پژوهشها نشان داد که بسیاری از افراد که با چنین مدیریتی کار می‌کردند، سازمان را بالاتر از شغل خود قرار می‌دادند»(منبع شماره 9).
توماس بیان می‌کند که: « به طور کلی مدیریت تنوع به توانایی شرکت در فعالیتهای استخدام، حفظ و تسهیل روابط کاری میان افراد با یک زمینه متفاوت برمی‌گردد» (Miller, et.al,1999). نهضت مدیریت تنوع، منجر به تغییرهای مثبتی شده، که سازمان را به گونه داوطلبانه در یک فرایند طراحی و انتقال فرهنگی، به طور سیستماتیک و در راستای حذف هرگونه محرومیت درگیر می‌کند. این توسعه، همراه با تغییرهای کلی در وضعیت سیاسی منجر به تغییر بسیاری از قوانین دولتی نسبت به دهه گذشته شده است (منبع شماره 9). به طور کلی به گفته میلیکن و مارتینز « تنوع به صورت یک شمشیر دو لبه ظاهر شده که اگر خوب مدیریت شود، فرصت را برای خلاقیت و نوآوری ایجاد می‌کند. از طرف دیگر اگر مدیریت مناسبی نداشته باشد، احتمال کلی میرود که اعضای گروه ناراضی شوند و هویت هدفهای سازمانی و گروهی از بین برود»(Waters & Vang, 2005).
البته باید اشاره کرد که قبل از مفهوم مدیریت تنوع اصطلاحات و مفاهیم دیگری برای رفع تبعیض مورد توجه بوده‌اند ولی مدیریت تنوع از چندین نظر با مفاهیم قبلی متفاوت است:
الف. از یک انتقال سیستماتیک به جای تاکید یک طرفه روی جذب و انتخاب به روشهای قبلی حمایت می‌کند؛ یعنی توجه به برنامه‌ریزی‌های سه تا چهارساله مورد نظر است که برنامه‌ریزی کارورزی گسترده روی ایجاد سیستم متمرکز و همکاری و نظارت را شامل میشود.
ب. مدیریت تنوع، مسئله‌ای ظاهری با یک بار منفی و با فشار خارجی نیست، بلکه با بار مثبت و با یک نیروی داوطلبانه توسط بخشی از سازمان انجام میشود.
ج. مدیریت تنوع، با حمایت اقتصادی روبه رو است تا با مباحث قانونی؛ چرا که سازمان را قادر خواهد ساخت در موقعیت رقابتی بازار نیروی کار، با به دست آوردن کارمندانی بهتر و نگهداری کارکنان شایسته به بهره‌وری بیشتری نائل شود. از نگاه دیگر، مدیریت تنوع یک هدف نیست که نیاز به ابزار دیگری برای رسیدن داشته باشد، بلکه خود ابزاری است که برای رسیدن به هدفهای دیگر مورد نیاز است، از همین رو اگر جذابیت مدیریت تنوع در مقابل جذابیت هدفهایی چون اثربخشی قرار بگیرد، میتواند مشکل‌ساز باشد.
د. مدیریت تنوع یک کار همه جانبه و همه‌گیر است که این نکته را در تعریف آن نیز می‌توان دریافت به گونه‌ای که در تعریف تاکید دارد که هدف از آن ایجاد یک محیط مطلوب و سودمند برای همه و نبود آزار حتی برای یک نفراست(Kersten, 2000) .
اجماع عمومی دانشمندان علوم رفتاری در مدیریت تنوع بر چهار نکته اصلی است:
1. محوریت با افرادی باشد که در جامعه به نیکی شناخته می‌شوند؛
2. ایجاد تغییر در رویه‌های استاندارد برای پاسخگویی به تفاوت دراصول فردی؛
3. عمل در راستای پیش‌برندگی کسب و کار باشد و نه فقط داشتن خواسته‌های اخلاقی و اجتماعی؛
4. یک عمل مدبرانه فراتر از اصلاح عدم تعادل که گرایش به تغییر فرهنگ و سیاستهای برابری اصالت طلبانه باشد.
مباحث کلاسیک دو رهیافت برای مدیریت تنوع در نظر می‌گیرد:
1. رهیافت لیبرالی که روی قضاوت اجتماعی تمرکز دارد؛ یعنی روندهای اخلاقی که با همه یکسان برخورد می‌کند.
2. رهیافت رادیکالی که تمرکزآن بیشتر روی توزیع مناسب مزایا برای رسیدن به درآمد مساوی است(Bajawa & Woodall, 2006).
1-3. مدیریت تنوع، پیامدها و چالش‌ها
هر رویدادی به خودی خود دارای نتایجی است. مفهوم مدیریت تنوع نیز از این حیث مستثنی نیست. در ادامه به برخی از این پیامدها اشاره می‌کنیم.
نخستین پیامد را می‌توان در اهمیت یافتن مدیریت منابع انسانی نسبت به مدیریتهای دیگر سازمان و عوامل تمایزهای انسانی، در سازمان دانست. همین امر راه را برای توجه انسانی به منابع انسانی موجودِ سازمان باز كرده، عامل جنسیت و قومیت را که تاکنون موجبات تبعیض و تهدید در سازمان می‌شده، به عوامل فرصت‌زای سازمان تبدیل می‌کند (منبع شماره 9). در تصدیق این امر،(جدول1) نشان‌دهنده ابزار مدیریتی از نگاه مدیریت منابع انسانی است که در راستای رسیدن به نتایج موردنظر مدیریت تنوع کمک می‌کند.
دومین پیامد آن را می‌توان هجمه ناگهانی کتابها، آیین نامه‌های کارورزی، موارد تمرینی و ایجاد مشاوره‌های تنوع برای کمک به رفتار سازمان در برابر تنوع ایجادشده دانست، که همین امر هزینه زیادی را از سوی شرکت‌های صنعتی در بر داشته است، گوشه‌ای از آن را در (جدول2) می‌بینید.
سومین نتیجه را می‌توان مزیت رقابتی آن در بیشینه‌شدن برگشت سرمایه انسانی دانست که همین امر خلاقیت و نوآوری، انعطاف و پویایی سازمان را موجب میشود. در اثبات این امر می‌توان به پژوهشهای رایت و همکارانش اشاره كرد که در آن به مقایسه نرخ بازگشت سهام سازمانهایی که در مدیریت تنوع، سرمایه‌گذاری کرده‌اند و آنهایی که این امر را انجام نداده‌اند پرداختند و دریافتند که این سازمانها هم سود قابل ملاحظه‌تری را داشته‌اند و هم در جذب و نگهداری نیروی کارِ هوشمند برای بقای سازمان موفقیت داشته‌اند. البته تمام این مزیتها همراه با فرایندهایی مثل افزایش تعارضهای بین فردی، مشکلات ارتباطی، بالا رفتن سطح استرس، کاهش سرعت تصمیم‌گیری و اجرا همراه است(Bajawa & Woodall, 2006).
در مورد چالشهای مدیریت تنوع، می‌توان به این موارد اشاره کرد:
1. تعریف کلی از تنوع: یکی از بزرگترین چالشهای مدیریت تنوع، تعریف دقیق تنوع است.
2. عدم اطمینان از آغاز طرح تنوع: آغاز طرحهای تنوع همیشه با مقاومت نیروی کار و برخورد احساسی با آن روبه‌رو است که موجب کندشدن روند اجرا و همچنین ترس از اجرای آن میشود.
3. الزام قانونی یا مزیت رقابتی: برخی اجرای مدیریت تنوع را در محدوده پاسخگویی به الزامات قانونی کافی می‌دانند، در حالی که توجه به مدیریت تنوع به عنوان ابزاری برای رسیدن به مزیت رقابتی، میتواند اثرهای بیشتری را بر سازمان داشته باشد.
4. مدیریت همگن: اداره شدن سطوح بالایی سازمان توسط افرادی با نگرش، قومیت یا ویژگیهای خاصِ یکسان، موجب میشود که حرکت و رسیدن به سمت مدیریت تنوع، با ذهنیتِ خارج شدن اداره سازمان از حالت همگونی همراه باشد. (Waters & Vang,2005:19)
2. قومیت
2-1. تعریفها و ویژگی‌ها
تحول مفهوميِ قومیت (Ethnicity) امكان حمل معانی كاملا متفاوتی را فراهم آورده كه امروزه بسیار دور از ذهن می‌نماید؛ مثلا یكی از چاپهای فرهنگ انگلیسی آكسفورد، قومیت را معادل با موهومات كفرآمیز آورده و در فرهنگ جهانی وبستر به غیر مسیحیان و غیر كلیمیان اطلاق شده است(افتخاری، 1378) . در تعریف امروزی قومیت، ابتدا به مفهوم هویت قومی(Ethnic Identity) می‌پردازیم و سپس به تعریفهایی كه از قوم و قومیت شده، اشاره می‌كنیم. در تعریف هویت قومی آمده: « مجموعه خاصی از عوامل عینی و ذهنی فرهنگی و اجتماعی و عقیدتی و نفسانی است كه در یك گروه انسانی متجلی میشود و آن را نسبت به دیگر گروهها متمایز می‌سازد؛ زیرا كه این هویت باید با واقعیت همان گروه منطبق باشد» (الطائی، 1382: 16)؛ در تعریف قوم باید گفت:« با توجه به قومیت؛ قوم یك گروه انسانی- نژادی است كه از زبان و فرهنگ و روش زندگی و خواستهای گروهی ویژه‌ای، در چارچوب یك شاخه بزرگ نژادی، برخوردار است، به گونه ای كه حتی از دیگر گروههای نژادی خود قابل تشخیص و تفكیك میشود؛ به همین دلیل گاهی همین گروه قومی به معنی گروه ملی یا معادل آن در می‌آید»(الطائی، 1382: 158).
با توجه به تعریفهایی كه از ملیت میشود - جمعی از انسانها كه فرهنگی عمومی و توده‌ای و سرزمینی مخصوص به خود دارند – می‌توان در تمایز و ارتباط بین ملت و قومیت باید گفت كه:
1. ملتها اغلب پدیده‌هایی مدرن‌اند؛
2. اقوام در تمام زمانها وجود داشته و ماندگار مانده‌اند؛
3. بسیاری از ملتها بر بنیاد اقوام موجود شكل گرفته و الگوی قوميِ ملت، امروزه به شدت تاثیر گذار است؛
4. ملتهایی كه بنیان قومی فراگیر نداشته باشند، در قوام بخشیدن به خودآگاهی ملی و یكپارچگی ملی مشكلاتی بزرگ خواهند داشت(اسمیت، 1379).
با توجه به همین تعریفها می‌توان مهمترین ویژگیهای یك قوم را در موارد زیر خلاصه كرد:
1. نیاكان مشترك واقعی یا باور به نیاكانی اسطورهای؛
2. نام مشترك؛
3. سرزمین مشترك؛
4. زبان مشترك؛
5. فضای مشترك زیستی؛
6. رسوم و آداب مشترک؛
7. ارزشهای مشترک
8. احساس تعلق به یك گروه واحد(برتون، 1380: 235).
2-2. تنوع قومی در جهان
تقریبا سی و پنج سال پیش والتركانر یادآور شد كه از مجموع 132 ملت – كشورهای جهان در آن زمان – فقط دوازده‌تای آنها به طور قطع از نظر قومی همگن بوده، بقیه کشورها با میزان متفاوت همگونی روبه‌رو بوده‌اند. علاوه بر این تقسیمات، توجه به عوامل اصلی ایجاد كننده این پراكندگی، مثل تنوع زیستی و تنوع زبانی در یك كشور میتواند جالب باشد.
2-3. تنوع قومی در ایران
اما سرزمین ایران، در مقوله تنوع قومی و زبانی در جهان با 24درصد همانندی، در رتبه شانزدهم است. بنابر نظر مستند، مسئله خلقها و ملیتها در ایران به صورت نظری، نخستین بار توسط كمونیستها مطرح شد و بعدها نیز ایران شناسان شوروی 29 ملیت گوناگون در ایران كشف كردند. توجه به جزئیات در این امر،بهانه‌ای بود تا تحلیلگران مدعی شوند كه تنوع قومی در ایران، یك بحران است.
اگر چه ایران دارای اكثریت 60 درصديِ فارسی زبان است؛ اما وجود شش قومیت عمده در درون این واحد ملی، میتواند جای تامل و بررسی داشته باشد كه به این امر به طور خلاصه در (جدول 3) اشارهشده است.
3. الگوی مدیریت تنوع اثربخش
همان‌گونه که در (شكل 2) مشهود است، قومیت و تنوع فرهنگی به عنوان فاکتورهای تنوع در نظر گرفته شده است و با اضافه شدن به داده‌های فردی و قرار گرفتن در شرایط سازمانی به ستاده‌های فردی منتج می‌شوند. این الگو با توجه به مسائل قومی و فرهنگی، یکی از ایده‌آل‌ترین الگوهای قابل اجرا در سازمانهای ایرانی است.
نتیجه‌گیری
شاید اگر بخواهیم مهمترین هدف مدیریت منابع انسانی در سازمان را بیان کنیم، بهترین مسئله که بیانگر چنین هدفی باشد، یکی کردن جهت هدفهای فردی و سازمانی است. این مهم به دست نمی‌آید مگر آنکه مدیر به تفاوتهای فردی تک تک کارکنان به چشم یک فاکتور مهم نگاه کند. هرگاه مدیر، عینکی این چنین بر چشم بزند با دنیای جدیدی در رویارویی با کارکنان خود آشنا میشود. یکی از این فاکتورهای تنوع نیروی انسانی که کشور ما نیز پتانسیل زیادی در آن دارد، قومیت است. بر همین اساس در این مقاله با هدف اعتلای سرمایه‌های انسانی و با استفاده از همراستا کردن هدفهای فردی و سازمانی افراد، به مفهوم و الگوی نابی روی آوردیم که بهترین ابزار برای برآورده کردن این هدف در سازمانهای ایرانی محسوب میشود، در این مقاله سعی بر آن شد تا مفاهیمی، چون: تنوع، مدیریت تنوع و قومیت به صورتی کاملا مختصر تشریح شود، سپس الگویی از ویلبورن ارائه شد. این الگو به خاطر توجه به مفهوم قومیت و تنوع فرهنگی در افراد سازمان- با توجه به شرایط سازمانهای ایرانی- میتواند الگویی راهگشا در کاهش شکافهای فردی و سازمانی در مسئله هدفها باشد. به طور کلی می‌توان گفت كه این الگو به خاطر توجه به عامل قومیت، یکی از اجرایی‌ترین الگوهای اثربخش در زمینه جهت‌دهی به هدفهای سازمانی و فردی، برای سازمانهای ایرانی است.
ماهنامه تدبیر