MR_Jentelman
18th February 2010, 10:04 AM
چکيده:
مقاله حاضر در ابتدا به تشريح مديريت دانش پرداخته و سپس ضرورت واهميت آنرا در سازمانهای کنونی مورد توجه قرار می دهد. هر چند در سالهای اخير، مديريت دانش از شهرت زيادی، بخصوص در بخش آموزش و تجارت، برخوردار گرديده است، اما هنوز در ارتباط با مطلوبترين شيوه های به کارگيری آن ، ابهاماتی وجود دارد. اين مقاله بدنبال بررسی و ارائه اثربخش‌ترين راهکارهای آشنايی کارکنان با مفهوم مديريت دانش بوده تا از آن طريق بتوان به بهترين شکل آنرا درانواع موسسات بکار گرفت. فرايند آشنايی اعضاء با مفهوم مديريت دانش در تمامی مراحل نهادينه نمودن اين مفهوم درسازمان اجرامی گردد و پيشنهاد می شود مراحل نهادينه سازی مفهوم مديريت دانش، از طريق رهبران سازمانی که از دانش و نفوذ بيشتری بمنظور تغيير ادراک و رفتار افراد برخوردارند، صورت پذيرد.
مقدمه:
در دهه های اخير، انواع موسسات، شاهد تغييرات اساسی در زمينه های ساختار، کارکرد و سبک‌های مديريتی خويش بوده اند. موسسات کنونی، اهميت بيشتری جهت درک، انطباق پذيری و مديريت تغييرات محيط پيرامون قايل شده ودر کسب و بکارگيری دانش و اطلاعات روزآمد بمنظور بهبود عمليات و ارائه خدمات و محصولات مطلوبتر به ارباب رجوعان پيشی گرفته اند . چنين سازمانهايی نيازمند بکارگيری سبک جديدی از مديريت به نام "مديريت دانش" می باشند.
مديريت دانش چيست و به چه علت پذيرش اين سبک از مديريت در انواع موسسات از اهميت بالايی برخوردار می باشد؟ چگونه می‌توان به شکلی اثربخش‌تر، مديريت دانش را در موسسات قديمی و موسسات کنونی بکارگرفت؟ يکی از راههای قابل اطمينان در اين زمينه ، جامعه پذير نمودن(نهادینه سازی) مديريت دانش درميان اعضای سازمان می باشد؟ نقش رهبران سازمانی در تسهيل وتسريع فرايند نهادينه سازی مديريت دانش در سازمان چگونه است؟ رهبران مديريت دانش چه افرادی بوده و چگونه تعيين می گردند؟ به چه علت وجود رهبران در فرايند نهادینه سازی مديريت دانش در سازمان واجد اهميت است؟ در مقاله حاضر، موارد مطروحه فوق مورد بحث وبررسی قرارمی گيرد.
مديريت دانش:
بيان دقيق تاريخچه پيدايش و نزج مديريت دانش امکان پذير نمی باشد. در حقيقت ، مديريت دانش از نخستين سالهای زندگی بشر وحتی در عصر شکارنيز وجود داشته است وبشر به جمع آوری و انتقال اطلاعات و دانش مرتبط با موضوع شکار و گسترش درک و شناخت خود از محيط پيرامونشان در زمينه های ميزان منابع غذايی و فرصتها وخطرات موجود در قلمروشان می پرداختند. انسانها بطور مستمر بدنبال دستيابی به علم وتکنولوژی بمنظور حفظ بقاء و مقابله با حيوانات وحشی و بلايای طبيعی بودند. زندگی بشر آرام آرام پيشرفت نمود وتجاربش افزون گشت و علی رغم اينکه هيچ گونه روش نظام مندی بمنظورذخيره سازی ،اشتراك و مديريت دانش در آن زمان وجود نداشت، اما دانش از نسلی به نسل ديگر انتقال می يافت. دانش بمنظور تامين نيازهای جوامع در دوره های تاريخی پس از آن ،از جمله عصر کشاورزی و صنعت بکارگيری و مديريت گرديد.مديريت دانش مفهومی تازه درتاريخ رشد بشر محسوب نمی شود. اين درحاليست که واژه مديريت دانش در سالهای اخيرعموميت بيشتری يافته است.
اگر چه امروزه مديريت دانش بطوروسيع درانواع موسسات وسازمانها به کار گرفته می شود. اما ارائه يک تعريف واحد از آن بسيار مشکل است. در اينجا اين پرسش مطرح می گردد که علی رغم تعاريف متعدد، در واقع مديريت دانش به چه مفهومی اشاره دارد؟ ازطريق بررسی تعاريف گوناگون مديريت دانش ،می توان آنرا به عنوان "فرايند خلق، انتشار وبکارگيری دانش بمنظور دستيابی به اهداف سازمانی " تعريف نمود. در تعريفی ديگر ، مديريت دانش عبارتست از" فلسفه ای که شامل مجموعه ای از اصول ،فرايندها، ساختارهای سازمانی وفن آوريهای بکار گرفته شده که افراد را بمنظور اشتراك و بکارگيری دانششان جهت مواجهه با اهداف آنها ياری می رساند " بيان میگردد(گرتین،1999).
با کويتز[1]مديريت دانش را چنين تعريف می نمايد:"فرايندی که از آن طريق سازمان به ايجاد سرمايه حاصل از فکر وانديشه اعضاء و دارايی مبتنی بر دانش می پردازد".کلوپولوس[2] و فراپائولو[3] بيان می دارند که مديريت دانش بر بکارگيری مجدد اعمال و تجارب گذشته از طريق تمرکز بر برنامه ريزهایی بمنظور تغيير چشم اندازهاتاکيدمی نمايد.
مديريت دانش معروفيت خود را از طريق بکارگيری دانش و اطلاعات بمنظور ايجاد هماهنگی تغييرات پويا در سازمان ورشدو توسعه نظامهايی جهت تسريع انطباق پذيری سيستم با تغييرات محيط پيرامون کسب نموده است. امروزه انواع موسسات در محيطهای تازه ای فعاليت می نمايند. بنابراين بايد قادر به خلق وبکارگيری دانش جديد وبازآفرينی دانش گذشته بمنظور دستيابی به اهداف خويش باشند.درحاليکه مديريت دانش تاکيدزيادی برفن آوری اطلاعات می نمايد ودربسياری ازمواردبه عنوان مديريت مبتنی بر فن آوری تعريف می گردد، اما در حقيقت مفهومی فراتر ازآن دارد.داون پورت [4]مؤلفه های اساسی مديريت دانش را شامل مواردزيرمی داند:
1)فرهنگ:شامل ارزشها واعتقادات اعصای سازمان در ارتباط با مفاهيم اطلاعات ودانش
2)فرايندعمل:در حقيقت افراد چگونه از اطلاعات و دانش درموسسات خود بهره گيری می نمايند.
3)سياستها:شامل موانعی که در فرايند اشتراك دانش واطلاعات در سازمان پديد می آيد.
4)فن آوری:چه سيستمهای اطلاعاتی در موسسه موجود است.
مديريت دانش شامل فرايند ترکِب بهينه دانش و اطلاعات در سازمان و ايجاد محيطی مناسب بمنظور توليد، اشتراك و بکارگيری دانش وتربيت نيروهای انسانی خلاق و نوآور است. چرا بايد ازمديريت دانش بهره جست؟ مهمترين اهداف يک مؤسسه درزمينه مديريت مطلوبتر دانش شامل حفظ و نگهداری اعضای کليدی سازمان، ارتقاء سيستم انگيزشی، شناخت محیط و بهبود خدمات‌دهی به ارباب‌رجوع می باشد. تحقيقات، بيشترين موارد بهره گيری سازمانها و مؤسسات مختلف از مديريت دانش رابه قرار زير تعيين نموده است:
1)کسب و اشتراك دانش(7/77%)
2)مهارت آموزی ويادگيری سازمانی(4/62%)
3)ارتباط بهينه با مشتريان(58%)
4)ايجاد مزيت رقابتی(7/55%) (دايرومک داناف،2001)
مهمترين هدف بکارگيری مديريت دانش در انواع موسسات، انطباق سريع با تغييرات محيط پيرامون بمنظور ارتقاء کارآيی و سودآوری بيشتر می باشد. در نتيجه مديريت دانش به فرآيند چگونگی خلق، انتشار و بکارگيری دانش در سازمان اشاره دارد. به عبارت ديگر هدف نهايی مديريت دانش شامل اشتراك دانش ميان کارکنان بمنظور ارتقاء ارزش افزوده دانش موجود در سازمان می باشد. حوزه مديريت دانش شامل مفاهيم واصولی است که توانايی بکارگيری و اشتراك دانش در موسسه را ارتقاء بخشيده ( نظير تخصصها، مهارتها و تجربيات کارکنان ) ونقش کليدی در توسعه و بهبود خلاقيت ، بهره وری و سوددهی سازمان ايفا می نمايد.
نهادينه سازی مديريت دانش:
امروزه بکارگيری مديريت دانش در تمامی سازمانها، ازجمله مؤسسات آموزشی ،بهداشتی ،صنعتی وتجاری ضروری بنظر می رسد.علی رغم گسترش مديريت دانش در سالهای اخير بسياری از موسسات در بهره گيری بهينه از آن احساس نااميدی می نمایند .اين سازمانها به دنبال يافتن پاسخی مناسب برای سؤالات زير می باشند. چگونه دانش را در سازمان توليد، ذخيره وتوزيع نماييم؟ چگونه مفاهيم و اصول مديريت دانش را در سازمان اجرا نماييم؟چگونه مطمئن شويم که کارکنان سرمايه دانش را در سازمان اشتراك می نمايند؟
موسسات بمنظور بکارگيری مطلوب مديريت دانش بايستی ضرورت ايجاد فرهنگ اشتراك دانش ميان کارکنان را از طريق فرآيندی تحت عنوان "نهادينه سازی مديريت دانش "درک نمايند. اهميت نهادينه سازی مديريت دانش در موسسه به اين دليل است که اولاً درک نادرست کارکنان را از مديريت دانش تصحيح نموده وثانيا ً آنها را در درک مزايای اشتراك دانش در سلزمان ياری رساند. مديريت دانش در ارتباط با قابل دسترس نمودن دانش جهت افرادی که به آن نياز دارند بحث می نمايد. بهرحال بکارگيری بهينه دانش قابل دسترس، تنها زمانی امکان پذير است که بدانيم در کجا بايد به دنبال آن باشيم. معمولاً هر بخش از موسسه، عملکرد ساير بخشها را تکرارمی نمايد زيرا امکان پذير نيست که هم در جريان تمامی امور باشيم وهم از دانش توليد شده در ساير بخشها بهره گيری مطلوب نماييم. تحقيقات حاکی از اين مطلب است که مهمترين مانع اجرای اثربخش مديريت دانش در سازمان فقدان فرهنگ اشتراك دانش وعدم درک مزايای بيشمار مديريت دانش در ميان کارکنان می باشد. به عبارت ديگر دلايل اساسی عدم موفقيت مديريت دانش در انواع موسسات عبارتست از :
● فقدان يادگيری سازمانی، بدليل ارتباطات ضعيف ميان کارکنان(20%)
● عدم موفقيت در بکارگيری مطلوب مديريت دانش در تمامی فعاليتهای روزانه(19%)
● عدم تخصيص زمان مناسب بمنظور يادگيری چگونگی بهره گيری مطلوب از مديريت دانش ودرک پيچيدگيهای آن (18%)
● فقدان آموزش کارکنان (15%)
● برداشت نادرست کارکنان دال براينکه مديريت دانش مزايای کمی را به کاربران آن ارایه می نماید (13%)
آنچه تاکنون بيان گرديد حاکی ازآن است که مهمترين دغدغه اجرای اثربخش مديريت دانش شامل جنبه های انسانی می باشد .بسياری از موسسات بدين دليل در اجرای اثربخش مديريت دانش در سازمان ناکام بوده اند که مفاهيم مديريت دانش را به شکلی مطلوب به کارکنان معرفی ننموده اند. در صورت پذيرش مطلب فوق اين پرسش مطرح می گردد که چگونه بايد مفاهيم مديريت دانش را به کارکنان سازمان انتقال داد؟
پيشنهاد می گردد موافقت مديران عالی بمنظور اجرای موفقيت آميز مديريت دانش در موسسه جلب گردد . زيرا موفقيت يا شکست برنامه تا حدود زيادی به حمايت اين افراد در سازمان بستگی دارد. بهر حال چنين دانشی ، مفهومی انتزاعی دارد و فرهنگ اشتراك دانش در سازمان به نگرش افرادی که اين فرهنگ را ايجاد نموده اند، وابسته است. در صورتيکه کارکنان تمايلی به تقسيم دانش خويش با ديگر اعضاء سازمان نداشته باشند، بسيار مشکل خواهد بود که از طريق سيستم پاداش دهی يا الزامات قانونی ، فرهنگ اشتراك دانش را ميان آنان گسترش داد.
يکی از مهمترين چالشها جهت ورود مفاهيم جديد به موسسات ، ايجاد تغييرات فرهنگی به منظور پذيرش اين مفاهيم می باشد. ايجاد فرهنگ اشتراك دانش در سازمان نيازمند آموزش مديران و کارکنان و فرايند مديريت تغيير می باشد.رهبران دارای نقش کليدی در تغيير نگرشهای کارکنان وايجاد موفقيت آميز فرهنگ اشتراك دانش ونهادينه سازی مديريت دانش در سازمان هستند.
رهبران سازمانی :
رهبران سازمانی چه افرادی هستند؟ بطور کلی رهبران افرادی هستند که باورها، عملکردها ورفتارهای آنان موردتوجه وپذيرش ساير اعضاء سازمان قرار می گيرد. در صورتيکه ايده يا مفهوم جديدی از سوی رهبران سازمانی واجد ارزش تلقی شده ومورد پذيرش واقع گردد. بنابراين در ميان کارکنان جايگاه خود را پيدا خواهد نمود و در نهايت افراد تغييرات آينده را بهتر خواهند پذيرفت.
سولومون[5] رهبران سازمانی را افرادی معرفی می نمايد که دانش گسترده ای در موضوعات گوناگون داشته و نظرات مشورتی آنها براحتی توسط ديگران پذيرفته می شود (سولومون ،1994). چنين رهبرانی در گروهها وقشرهای مختلف جامعه می توانند وجود داشته باشند(ليتل جان ،1996). آنها اغلب تمايل دارند در فعاليتهای اجتماعی مختلف مشارکت داشته باشند(سولومون ،1994).
بهرحال اين افراد جهت رهبری ديگران نيازمند پستهای رسمی سازمانی نيستند و حتی بدون آن نيز رهبران واقعی محسوب می گردند. رهبران سازمانی ضرورتاً نيازمند منابع قدرت (نظير قدرتهای سياسی، اجتماعی و اقتصادی) مهارتهای دانشگاهی يا مهارتهای حرفه ای نيستند، اگرچه معمولاً اين موارد را دارا می باشند. بعبارت ديگر درصورت وجود شرايط مطلوب، هرانسانی قادر است به يک رهبر توانمند تبديل گردد. رهبران می توانند هم در جوامع کوچکتر مانند خانواده وهم در جوامع بزرگتر نظير کشور، منشاء حرکتهای اجتماعی وسيعی باشند.
تئوری رهبری سازمانی در زمینه های گوناگون کاربرد دارد.در اين مقاله تلاش گرديد نقش رهبران سازمانی در نهادينه سازی مديريت دانش در انواع موسسات مورد مداقه قرارگيرد. اگر چه معتقديم توزيع قدرت درموسسه تاثير بسزايی برنهادينه سازی مديريت دانش خواهد گذاشت. مقاله حاضر رهبران سازمانی را بعنوان تحليلگران اطلاعاتی، استراتژيستها و تعيين کنندگان مسيرحرکت آتی سازمان معرفی نموده است که ضرورت واهميت مديريت دانش واجرای اثربخش آن درسازمان را بخوبی درک نموده اند. در اين مقاله تعريف رهبران سازمانی به افرادی محدود می گردد که قادر باشند بمنظور ايجاد سازمان به اشتراك گذارنده دانش، ديدگاههای کارکنان راتحت تاثيرقراردهند. فرهنگ سازمانی در فرايند توليد و اشتراك دانش و تسهيل يادگيری سازمانی نقش بسيار مهمی ايفا می نمايد. فرايند نهادينه سازی مديريت دانش در موسسات نيازمند رهبری توانمند است تا از طريق معرفی مزايای مديريت دانش و برانگيختن کارکنان، بتواند موانع فرهنگی موجود در اين رابطه را از ميان بردارد. در اين ارتباط کارکنان بايستی اطمينان يابند که اولاً دانش مهمترين سرمايه محسوب می گردد و ثانياً مطلوبترين راه دستيابی به اين قدرت اشتراك دانش در سازمان است.
بمنظور سرمايه گذاری وبهره برداری از دانش سازمانی، مفاهيم مديريت دانش بايستی با فناوريهای پيشرفته فرايندهای تجاری وکارکردهای انسانی تلفيق شده تا از طريق ايجاد محيطی مطلوب جهت اشتراك دانش ، ارزش افزوده قابل توجهی برای آن ايجاد نمايد. ايجاد فرهنگ اشتراك دانش در موسسات مستلزم تشويق کارهای گروهی اثربخش ميان کارکنان وهمکاری وبهره گيری مطلوب آنان از دانش سازمانی جهت بهبود خدمات يا توليدات ارائه شده به ارباب رجوعان می باشد.
چرا در فرايند نهادينه سازی مديريت دانش به وجود رهبران سازمانی نيازمنديم؟ همچنانکه زندگی بشر اجتماعی تر شده و ارتباطات گسترده تر می گردد، وابستگی ونيازافرادبه يکديگر نيز فزونی می يابد. افراد نياز دارند ازطريق ارتباط با ديگران ازمعلومات واعتقادات آنها مطلع شده وابهامات ذهنی خود رامرتفع سازند ودراين ميان نقش رهبران، برانگيختن کارکنان بمنظور اشتراك دانش در سازمان می باشد. درصورتيکه کارکنان به مزايای مديريت دانش باورنداشته باشند، ايجاد فرهنگ اشتراك دانش در موسسات بامشکل مواجه خواهد گرديد. بنابراين رهبران سازمانی نقش کليدی درمتقاعد سازی زيردستان خود درارتباط با مزايای دانش از جمله گسترش مهارتهای شغلی ورشد حرفه ای ايفا می نمايند
امروزه اغلب موسسات به اهميت نقش رهبران دراجرای تغييرات سازمانی پی برده اند. درفرايند نهادينه سازی مديريت دانش ، کارشناس ارشد دانش (cko) میتواند به عنوان رهبر بالقوه جهت بهبود فرايند کشف و انتشار دانش درسازمان وترغيب کارکنان با شخصيتهای متفاوت بمنظور پذيرش فرهنگ اشتراك دانش نقش ايفا نمايد. کارشناسان ارشد دانش باور عميقی به مديريت دانش داشته و اهداف بلند پروازانه ای را برای موفقيت موسساتنشان دنبال می نمايند .آنان انعطاف پذيری زيادی داشته وقادرند با هرفرد يا عاملی که موجب تقويت مديريت دانش درسازمان گردد تشريک مساعی نمايند. ارل[6] واسکات[7] درسال 2001مهمترين نقش کارشناسان ارشد دانش موفق را شامل موارد زيربرشمردند :
1.نقش کارآفرينی (تمايل به قبول خطردرکارهای جديد)
2.مشاوره(توانايی سازگاری ايده های جديد اعضاء سازمان با شرایط محیطی)
3.فناوری(تسلط برفناوريهای پيشرفته)
4.تعهد در مقابل حفظ محيط زيست(توانايی طراحی واجرای فرآيندهايی بمنظور حداکثر نمودن دانش خود جهت حفاظت از محيط زيست پیرامون )
علاوه بر موارد مطروحه نقش مهمتری که بردوش کارشناس ارشد دانش می باشد، شامل رهبری سازمانی بمنظور ايجاد فرهنگ اشتراك مديريت دانش ميان کارکنان است. اگرچه ما اعتقاد داريم که کارشناسان ارشد دانش به عنوان رهبران بالقوه سازمانی درفرايند نهادينه سازی مديريت دانش درسازمان می توانند ايفای نقش نمايند، اما ضرورتاً هميشه چنين نيست. تعيين رهبران سازمانی مهمترين چالشی است که درمقابل موسسات کنونی قرارداشته ومؤثرترين عاملی است که موجب اجرای موفقيت آميز نهادينه سازی مديريت دانش وبهره گيری مطلوب سازمان از مزايای اين استراتژی می گردد.
نتيجه گيری:
امروزه مديريت دانش يکی از جديدترين و کليدی ترين مباحث مديريت محسوب می گردد. درواقع مديريت دانش به عنوان واکنشی نسبت به تغييرات فزاينده محيط پيرامون موسسات کنونی محسوب می گردد. تغيير در عملکردهای مديريت امری ضروری و اجتناب ناپذيراست. انواع موسسات بمنظوربقا و توسعه خويش و انطباق با تغييرات محيط رقابتی پيرامون نيازمند اجرای اثربخش استراتژی مديريت دانش هستند.
شيوه های متفاوتی برای اجرای مديريت دانش در موسسات پيشنهاد گرديده است که معمولترين آنها مدل" بالا به پايين "می باشد. بنابراين، همچنانکه مرکزتوسعه کيفيت و بهره وری آمريکا(apqc) پيشنهاد می نمايد، يکی ازاثربخشترين شيوه های اجرای موفقيت آميز مديريت دانش و کاهش ادراکات نادرست کارکنان ، نهادينه سازی مديريت دانش در سازمان محسوب می گردد. اما اين پرسش مطرح می شود که چگونه نهادينه سازی مديريت دانش را به شکلی اثربخش درسازمان اجرا نماييم؟ مقاله حاضر پيشنهاد می نمايد که موسسات بجای بهره گيری ازقدرت و اختيارات قانونی بمنظوراجرای تغييرات فرهنگی درميان کارکنان، مطلوب تراست با برجسته نمودن نقش و کارکردهای رهبران سازمانی، فرآيند نهادينه سازی مديريت دانش درسازمان را به شکلی مطلوب و اثربخش اجرا نمايند.
منبع:نما.شماره اول
مقاله حاضر در ابتدا به تشريح مديريت دانش پرداخته و سپس ضرورت واهميت آنرا در سازمانهای کنونی مورد توجه قرار می دهد. هر چند در سالهای اخير، مديريت دانش از شهرت زيادی، بخصوص در بخش آموزش و تجارت، برخوردار گرديده است، اما هنوز در ارتباط با مطلوبترين شيوه های به کارگيری آن ، ابهاماتی وجود دارد. اين مقاله بدنبال بررسی و ارائه اثربخش‌ترين راهکارهای آشنايی کارکنان با مفهوم مديريت دانش بوده تا از آن طريق بتوان به بهترين شکل آنرا درانواع موسسات بکار گرفت. فرايند آشنايی اعضاء با مفهوم مديريت دانش در تمامی مراحل نهادينه نمودن اين مفهوم درسازمان اجرامی گردد و پيشنهاد می شود مراحل نهادينه سازی مفهوم مديريت دانش، از طريق رهبران سازمانی که از دانش و نفوذ بيشتری بمنظور تغيير ادراک و رفتار افراد برخوردارند، صورت پذيرد.
مقدمه:
در دهه های اخير، انواع موسسات، شاهد تغييرات اساسی در زمينه های ساختار، کارکرد و سبک‌های مديريتی خويش بوده اند. موسسات کنونی، اهميت بيشتری جهت درک، انطباق پذيری و مديريت تغييرات محيط پيرامون قايل شده ودر کسب و بکارگيری دانش و اطلاعات روزآمد بمنظور بهبود عمليات و ارائه خدمات و محصولات مطلوبتر به ارباب رجوعان پيشی گرفته اند . چنين سازمانهايی نيازمند بکارگيری سبک جديدی از مديريت به نام "مديريت دانش" می باشند.
مديريت دانش چيست و به چه علت پذيرش اين سبک از مديريت در انواع موسسات از اهميت بالايی برخوردار می باشد؟ چگونه می‌توان به شکلی اثربخش‌تر، مديريت دانش را در موسسات قديمی و موسسات کنونی بکارگرفت؟ يکی از راههای قابل اطمينان در اين زمينه ، جامعه پذير نمودن(نهادینه سازی) مديريت دانش درميان اعضای سازمان می باشد؟ نقش رهبران سازمانی در تسهيل وتسريع فرايند نهادينه سازی مديريت دانش در سازمان چگونه است؟ رهبران مديريت دانش چه افرادی بوده و چگونه تعيين می گردند؟ به چه علت وجود رهبران در فرايند نهادینه سازی مديريت دانش در سازمان واجد اهميت است؟ در مقاله حاضر، موارد مطروحه فوق مورد بحث وبررسی قرارمی گيرد.
مديريت دانش:
بيان دقيق تاريخچه پيدايش و نزج مديريت دانش امکان پذير نمی باشد. در حقيقت ، مديريت دانش از نخستين سالهای زندگی بشر وحتی در عصر شکارنيز وجود داشته است وبشر به جمع آوری و انتقال اطلاعات و دانش مرتبط با موضوع شکار و گسترش درک و شناخت خود از محيط پيرامونشان در زمينه های ميزان منابع غذايی و فرصتها وخطرات موجود در قلمروشان می پرداختند. انسانها بطور مستمر بدنبال دستيابی به علم وتکنولوژی بمنظور حفظ بقاء و مقابله با حيوانات وحشی و بلايای طبيعی بودند. زندگی بشر آرام آرام پيشرفت نمود وتجاربش افزون گشت و علی رغم اينکه هيچ گونه روش نظام مندی بمنظورذخيره سازی ،اشتراك و مديريت دانش در آن زمان وجود نداشت، اما دانش از نسلی به نسل ديگر انتقال می يافت. دانش بمنظور تامين نيازهای جوامع در دوره های تاريخی پس از آن ،از جمله عصر کشاورزی و صنعت بکارگيری و مديريت گرديد.مديريت دانش مفهومی تازه درتاريخ رشد بشر محسوب نمی شود. اين درحاليست که واژه مديريت دانش در سالهای اخيرعموميت بيشتری يافته است.
اگر چه امروزه مديريت دانش بطوروسيع درانواع موسسات وسازمانها به کار گرفته می شود. اما ارائه يک تعريف واحد از آن بسيار مشکل است. در اينجا اين پرسش مطرح می گردد که علی رغم تعاريف متعدد، در واقع مديريت دانش به چه مفهومی اشاره دارد؟ ازطريق بررسی تعاريف گوناگون مديريت دانش ،می توان آنرا به عنوان "فرايند خلق، انتشار وبکارگيری دانش بمنظور دستيابی به اهداف سازمانی " تعريف نمود. در تعريفی ديگر ، مديريت دانش عبارتست از" فلسفه ای که شامل مجموعه ای از اصول ،فرايندها، ساختارهای سازمانی وفن آوريهای بکار گرفته شده که افراد را بمنظور اشتراك و بکارگيری دانششان جهت مواجهه با اهداف آنها ياری می رساند " بيان میگردد(گرتین،1999).
با کويتز[1]مديريت دانش را چنين تعريف می نمايد:"فرايندی که از آن طريق سازمان به ايجاد سرمايه حاصل از فکر وانديشه اعضاء و دارايی مبتنی بر دانش می پردازد".کلوپولوس[2] و فراپائولو[3] بيان می دارند که مديريت دانش بر بکارگيری مجدد اعمال و تجارب گذشته از طريق تمرکز بر برنامه ريزهایی بمنظور تغيير چشم اندازهاتاکيدمی نمايد.
مديريت دانش معروفيت خود را از طريق بکارگيری دانش و اطلاعات بمنظور ايجاد هماهنگی تغييرات پويا در سازمان ورشدو توسعه نظامهايی جهت تسريع انطباق پذيری سيستم با تغييرات محيط پيرامون کسب نموده است. امروزه انواع موسسات در محيطهای تازه ای فعاليت می نمايند. بنابراين بايد قادر به خلق وبکارگيری دانش جديد وبازآفرينی دانش گذشته بمنظور دستيابی به اهداف خويش باشند.درحاليکه مديريت دانش تاکيدزيادی برفن آوری اطلاعات می نمايد ودربسياری ازمواردبه عنوان مديريت مبتنی بر فن آوری تعريف می گردد، اما در حقيقت مفهومی فراتر ازآن دارد.داون پورت [4]مؤلفه های اساسی مديريت دانش را شامل مواردزيرمی داند:
1)فرهنگ:شامل ارزشها واعتقادات اعصای سازمان در ارتباط با مفاهيم اطلاعات ودانش
2)فرايندعمل:در حقيقت افراد چگونه از اطلاعات و دانش درموسسات خود بهره گيری می نمايند.
3)سياستها:شامل موانعی که در فرايند اشتراك دانش واطلاعات در سازمان پديد می آيد.
4)فن آوری:چه سيستمهای اطلاعاتی در موسسه موجود است.
مديريت دانش شامل فرايند ترکِب بهينه دانش و اطلاعات در سازمان و ايجاد محيطی مناسب بمنظور توليد، اشتراك و بکارگيری دانش وتربيت نيروهای انسانی خلاق و نوآور است. چرا بايد ازمديريت دانش بهره جست؟ مهمترين اهداف يک مؤسسه درزمينه مديريت مطلوبتر دانش شامل حفظ و نگهداری اعضای کليدی سازمان، ارتقاء سيستم انگيزشی، شناخت محیط و بهبود خدمات‌دهی به ارباب‌رجوع می باشد. تحقيقات، بيشترين موارد بهره گيری سازمانها و مؤسسات مختلف از مديريت دانش رابه قرار زير تعيين نموده است:
1)کسب و اشتراك دانش(7/77%)
2)مهارت آموزی ويادگيری سازمانی(4/62%)
3)ارتباط بهينه با مشتريان(58%)
4)ايجاد مزيت رقابتی(7/55%) (دايرومک داناف،2001)
مهمترين هدف بکارگيری مديريت دانش در انواع موسسات، انطباق سريع با تغييرات محيط پيرامون بمنظور ارتقاء کارآيی و سودآوری بيشتر می باشد. در نتيجه مديريت دانش به فرآيند چگونگی خلق، انتشار و بکارگيری دانش در سازمان اشاره دارد. به عبارت ديگر هدف نهايی مديريت دانش شامل اشتراك دانش ميان کارکنان بمنظور ارتقاء ارزش افزوده دانش موجود در سازمان می باشد. حوزه مديريت دانش شامل مفاهيم واصولی است که توانايی بکارگيری و اشتراك دانش در موسسه را ارتقاء بخشيده ( نظير تخصصها، مهارتها و تجربيات کارکنان ) ونقش کليدی در توسعه و بهبود خلاقيت ، بهره وری و سوددهی سازمان ايفا می نمايد.
نهادينه سازی مديريت دانش:
امروزه بکارگيری مديريت دانش در تمامی سازمانها، ازجمله مؤسسات آموزشی ،بهداشتی ،صنعتی وتجاری ضروری بنظر می رسد.علی رغم گسترش مديريت دانش در سالهای اخير بسياری از موسسات در بهره گيری بهينه از آن احساس نااميدی می نمایند .اين سازمانها به دنبال يافتن پاسخی مناسب برای سؤالات زير می باشند. چگونه دانش را در سازمان توليد، ذخيره وتوزيع نماييم؟ چگونه مفاهيم و اصول مديريت دانش را در سازمان اجرا نماييم؟چگونه مطمئن شويم که کارکنان سرمايه دانش را در سازمان اشتراك می نمايند؟
موسسات بمنظور بکارگيری مطلوب مديريت دانش بايستی ضرورت ايجاد فرهنگ اشتراك دانش ميان کارکنان را از طريق فرآيندی تحت عنوان "نهادينه سازی مديريت دانش "درک نمايند. اهميت نهادينه سازی مديريت دانش در موسسه به اين دليل است که اولاً درک نادرست کارکنان را از مديريت دانش تصحيح نموده وثانيا ً آنها را در درک مزايای اشتراك دانش در سلزمان ياری رساند. مديريت دانش در ارتباط با قابل دسترس نمودن دانش جهت افرادی که به آن نياز دارند بحث می نمايد. بهرحال بکارگيری بهينه دانش قابل دسترس، تنها زمانی امکان پذير است که بدانيم در کجا بايد به دنبال آن باشيم. معمولاً هر بخش از موسسه، عملکرد ساير بخشها را تکرارمی نمايد زيرا امکان پذير نيست که هم در جريان تمامی امور باشيم وهم از دانش توليد شده در ساير بخشها بهره گيری مطلوب نماييم. تحقيقات حاکی از اين مطلب است که مهمترين مانع اجرای اثربخش مديريت دانش در سازمان فقدان فرهنگ اشتراك دانش وعدم درک مزايای بيشمار مديريت دانش در ميان کارکنان می باشد. به عبارت ديگر دلايل اساسی عدم موفقيت مديريت دانش در انواع موسسات عبارتست از :
● فقدان يادگيری سازمانی، بدليل ارتباطات ضعيف ميان کارکنان(20%)
● عدم موفقيت در بکارگيری مطلوب مديريت دانش در تمامی فعاليتهای روزانه(19%)
● عدم تخصيص زمان مناسب بمنظور يادگيری چگونگی بهره گيری مطلوب از مديريت دانش ودرک پيچيدگيهای آن (18%)
● فقدان آموزش کارکنان (15%)
● برداشت نادرست کارکنان دال براينکه مديريت دانش مزايای کمی را به کاربران آن ارایه می نماید (13%)
آنچه تاکنون بيان گرديد حاکی ازآن است که مهمترين دغدغه اجرای اثربخش مديريت دانش شامل جنبه های انسانی می باشد .بسياری از موسسات بدين دليل در اجرای اثربخش مديريت دانش در سازمان ناکام بوده اند که مفاهيم مديريت دانش را به شکلی مطلوب به کارکنان معرفی ننموده اند. در صورت پذيرش مطلب فوق اين پرسش مطرح می گردد که چگونه بايد مفاهيم مديريت دانش را به کارکنان سازمان انتقال داد؟
پيشنهاد می گردد موافقت مديران عالی بمنظور اجرای موفقيت آميز مديريت دانش در موسسه جلب گردد . زيرا موفقيت يا شکست برنامه تا حدود زيادی به حمايت اين افراد در سازمان بستگی دارد. بهر حال چنين دانشی ، مفهومی انتزاعی دارد و فرهنگ اشتراك دانش در سازمان به نگرش افرادی که اين فرهنگ را ايجاد نموده اند، وابسته است. در صورتيکه کارکنان تمايلی به تقسيم دانش خويش با ديگر اعضاء سازمان نداشته باشند، بسيار مشکل خواهد بود که از طريق سيستم پاداش دهی يا الزامات قانونی ، فرهنگ اشتراك دانش را ميان آنان گسترش داد.
يکی از مهمترين چالشها جهت ورود مفاهيم جديد به موسسات ، ايجاد تغييرات فرهنگی به منظور پذيرش اين مفاهيم می باشد. ايجاد فرهنگ اشتراك دانش در سازمان نيازمند آموزش مديران و کارکنان و فرايند مديريت تغيير می باشد.رهبران دارای نقش کليدی در تغيير نگرشهای کارکنان وايجاد موفقيت آميز فرهنگ اشتراك دانش ونهادينه سازی مديريت دانش در سازمان هستند.
رهبران سازمانی :
رهبران سازمانی چه افرادی هستند؟ بطور کلی رهبران افرادی هستند که باورها، عملکردها ورفتارهای آنان موردتوجه وپذيرش ساير اعضاء سازمان قرار می گيرد. در صورتيکه ايده يا مفهوم جديدی از سوی رهبران سازمانی واجد ارزش تلقی شده ومورد پذيرش واقع گردد. بنابراين در ميان کارکنان جايگاه خود را پيدا خواهد نمود و در نهايت افراد تغييرات آينده را بهتر خواهند پذيرفت.
سولومون[5] رهبران سازمانی را افرادی معرفی می نمايد که دانش گسترده ای در موضوعات گوناگون داشته و نظرات مشورتی آنها براحتی توسط ديگران پذيرفته می شود (سولومون ،1994). چنين رهبرانی در گروهها وقشرهای مختلف جامعه می توانند وجود داشته باشند(ليتل جان ،1996). آنها اغلب تمايل دارند در فعاليتهای اجتماعی مختلف مشارکت داشته باشند(سولومون ،1994).
بهرحال اين افراد جهت رهبری ديگران نيازمند پستهای رسمی سازمانی نيستند و حتی بدون آن نيز رهبران واقعی محسوب می گردند. رهبران سازمانی ضرورتاً نيازمند منابع قدرت (نظير قدرتهای سياسی، اجتماعی و اقتصادی) مهارتهای دانشگاهی يا مهارتهای حرفه ای نيستند، اگرچه معمولاً اين موارد را دارا می باشند. بعبارت ديگر درصورت وجود شرايط مطلوب، هرانسانی قادر است به يک رهبر توانمند تبديل گردد. رهبران می توانند هم در جوامع کوچکتر مانند خانواده وهم در جوامع بزرگتر نظير کشور، منشاء حرکتهای اجتماعی وسيعی باشند.
تئوری رهبری سازمانی در زمینه های گوناگون کاربرد دارد.در اين مقاله تلاش گرديد نقش رهبران سازمانی در نهادينه سازی مديريت دانش در انواع موسسات مورد مداقه قرارگيرد. اگر چه معتقديم توزيع قدرت درموسسه تاثير بسزايی برنهادينه سازی مديريت دانش خواهد گذاشت. مقاله حاضر رهبران سازمانی را بعنوان تحليلگران اطلاعاتی، استراتژيستها و تعيين کنندگان مسيرحرکت آتی سازمان معرفی نموده است که ضرورت واهميت مديريت دانش واجرای اثربخش آن درسازمان را بخوبی درک نموده اند. در اين مقاله تعريف رهبران سازمانی به افرادی محدود می گردد که قادر باشند بمنظور ايجاد سازمان به اشتراك گذارنده دانش، ديدگاههای کارکنان راتحت تاثيرقراردهند. فرهنگ سازمانی در فرايند توليد و اشتراك دانش و تسهيل يادگيری سازمانی نقش بسيار مهمی ايفا می نمايد. فرايند نهادينه سازی مديريت دانش در موسسات نيازمند رهبری توانمند است تا از طريق معرفی مزايای مديريت دانش و برانگيختن کارکنان، بتواند موانع فرهنگی موجود در اين رابطه را از ميان بردارد. در اين ارتباط کارکنان بايستی اطمينان يابند که اولاً دانش مهمترين سرمايه محسوب می گردد و ثانياً مطلوبترين راه دستيابی به اين قدرت اشتراك دانش در سازمان است.
بمنظور سرمايه گذاری وبهره برداری از دانش سازمانی، مفاهيم مديريت دانش بايستی با فناوريهای پيشرفته فرايندهای تجاری وکارکردهای انسانی تلفيق شده تا از طريق ايجاد محيطی مطلوب جهت اشتراك دانش ، ارزش افزوده قابل توجهی برای آن ايجاد نمايد. ايجاد فرهنگ اشتراك دانش در موسسات مستلزم تشويق کارهای گروهی اثربخش ميان کارکنان وهمکاری وبهره گيری مطلوب آنان از دانش سازمانی جهت بهبود خدمات يا توليدات ارائه شده به ارباب رجوعان می باشد.
چرا در فرايند نهادينه سازی مديريت دانش به وجود رهبران سازمانی نيازمنديم؟ همچنانکه زندگی بشر اجتماعی تر شده و ارتباطات گسترده تر می گردد، وابستگی ونيازافرادبه يکديگر نيز فزونی می يابد. افراد نياز دارند ازطريق ارتباط با ديگران ازمعلومات واعتقادات آنها مطلع شده وابهامات ذهنی خود رامرتفع سازند ودراين ميان نقش رهبران، برانگيختن کارکنان بمنظور اشتراك دانش در سازمان می باشد. درصورتيکه کارکنان به مزايای مديريت دانش باورنداشته باشند، ايجاد فرهنگ اشتراك دانش در موسسات بامشکل مواجه خواهد گرديد. بنابراين رهبران سازمانی نقش کليدی درمتقاعد سازی زيردستان خود درارتباط با مزايای دانش از جمله گسترش مهارتهای شغلی ورشد حرفه ای ايفا می نمايند
امروزه اغلب موسسات به اهميت نقش رهبران دراجرای تغييرات سازمانی پی برده اند. درفرايند نهادينه سازی مديريت دانش ، کارشناس ارشد دانش (cko) میتواند به عنوان رهبر بالقوه جهت بهبود فرايند کشف و انتشار دانش درسازمان وترغيب کارکنان با شخصيتهای متفاوت بمنظور پذيرش فرهنگ اشتراك دانش نقش ايفا نمايد. کارشناسان ارشد دانش باور عميقی به مديريت دانش داشته و اهداف بلند پروازانه ای را برای موفقيت موسساتنشان دنبال می نمايند .آنان انعطاف پذيری زيادی داشته وقادرند با هرفرد يا عاملی که موجب تقويت مديريت دانش درسازمان گردد تشريک مساعی نمايند. ارل[6] واسکات[7] درسال 2001مهمترين نقش کارشناسان ارشد دانش موفق را شامل موارد زيربرشمردند :
1.نقش کارآفرينی (تمايل به قبول خطردرکارهای جديد)
2.مشاوره(توانايی سازگاری ايده های جديد اعضاء سازمان با شرایط محیطی)
3.فناوری(تسلط برفناوريهای پيشرفته)
4.تعهد در مقابل حفظ محيط زيست(توانايی طراحی واجرای فرآيندهايی بمنظور حداکثر نمودن دانش خود جهت حفاظت از محيط زيست پیرامون )
علاوه بر موارد مطروحه نقش مهمتری که بردوش کارشناس ارشد دانش می باشد، شامل رهبری سازمانی بمنظور ايجاد فرهنگ اشتراك مديريت دانش ميان کارکنان است. اگرچه ما اعتقاد داريم که کارشناسان ارشد دانش به عنوان رهبران بالقوه سازمانی درفرايند نهادينه سازی مديريت دانش درسازمان می توانند ايفای نقش نمايند، اما ضرورتاً هميشه چنين نيست. تعيين رهبران سازمانی مهمترين چالشی است که درمقابل موسسات کنونی قرارداشته ومؤثرترين عاملی است که موجب اجرای موفقيت آميز نهادينه سازی مديريت دانش وبهره گيری مطلوب سازمان از مزايای اين استراتژی می گردد.
نتيجه گيری:
امروزه مديريت دانش يکی از جديدترين و کليدی ترين مباحث مديريت محسوب می گردد. درواقع مديريت دانش به عنوان واکنشی نسبت به تغييرات فزاينده محيط پيرامون موسسات کنونی محسوب می گردد. تغيير در عملکردهای مديريت امری ضروری و اجتناب ناپذيراست. انواع موسسات بمنظوربقا و توسعه خويش و انطباق با تغييرات محيط رقابتی پيرامون نيازمند اجرای اثربخش استراتژی مديريت دانش هستند.
شيوه های متفاوتی برای اجرای مديريت دانش در موسسات پيشنهاد گرديده است که معمولترين آنها مدل" بالا به پايين "می باشد. بنابراين، همچنانکه مرکزتوسعه کيفيت و بهره وری آمريکا(apqc) پيشنهاد می نمايد، يکی ازاثربخشترين شيوه های اجرای موفقيت آميز مديريت دانش و کاهش ادراکات نادرست کارکنان ، نهادينه سازی مديريت دانش در سازمان محسوب می گردد. اما اين پرسش مطرح می شود که چگونه نهادينه سازی مديريت دانش را به شکلی اثربخش درسازمان اجرا نماييم؟ مقاله حاضر پيشنهاد می نمايد که موسسات بجای بهره گيری ازقدرت و اختيارات قانونی بمنظوراجرای تغييرات فرهنگی درميان کارکنان، مطلوب تراست با برجسته نمودن نقش و کارکردهای رهبران سازمانی، فرآيند نهادينه سازی مديريت دانش درسازمان را به شکلی مطلوب و اثربخش اجرا نمايند.
منبع:نما.شماره اول