یادگیری

[6080450]

چكيده
با توسعه دانش و فناوري و گسترش حيطه‎هايكسب و كار از جمله سازمانهاي مجازي يا تحت شبكه، بنگاه‎هاي اقتصادي گسترش يافته،ومحيط كسب و كار به محيطي رقابتي و پر از چالش تبديل گرديده و پارادايم‌هاي جديديظاهر شده كه بقاء را براي بسياري از بنگاه‎ها مشكل ساخته است. در چنين محيطي طبيعياست كه امتيازهاي رقابتي تغيير شكل دهند. بزرگترين امتياز رقابتي در پارادايم‌هايجديد كسب و كار، يادگيري بيان شده است. از اين‎ رو، مركزيت پارادايم جديد، يادگيرياست. بنابراين، سازمانهايي موفق‎تر هستند كه زودتر، سريع‎تر و بهتر از رقبايادبگيرند. درست به همين دليل است كه مفهوم سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني درسالهاي اخير مطرح شده و رشد فزاينده‎اي داشته است. سازمانها به جاي رفتارها وحركتهاي سنتي خود كه در بهترين شكل آن در برگيرنده آموزش نيز مي‎بود، تبديل بهسازماني شوند كه همواره ياد مي‎گيرند، يعني كوشش خود را در جهت يادگيري به عنوان يكامتياز رقابتي به كار مي‎برند.در مقاله حاضر، ضمن تعريف سازمان يادگيرنده و مشخصساختن ويژگيهاي اصلي آن، سعي مي‎شود كه عواملي (مانند استراتژي، مديريت، فرهنگو...) را كه در ايجاد، شكل‎گيري و رشد چنين سازماني موثر است، معرفي كرده و سپسيادگيري سازماني يا به عبارت ديگر، ابعاد و انواع يادگيريهايي كه در سازمان امكانپذير است تشريح گردد.

مقدمه
براي سازمانهاي يادگيرنده و يادگيري سازماني تعاريف ٬ويژگيها و مدلهاي مختلفي پيشنهاد و ارائه شده است كه هر چند در ظاهر متفاوت هستنداما در نهايت به سر چشمه واحدي مربوط مي‌شوند . در اين نوشته استخوان بندي مدل براساسمفاهيم مطرح شده توسط «اندرو مايو» بنا نهاده شده اما از ساير مفاهيم نيز در توسعهو غناي چهارچوب ايشان استفاده گرديده است.در مطالب عرضه شده ، ابتدا تعريف وويژگيهاي سازمان‌ يادگيرنده و يادگيري سازماني ارايه شده و سپس چند عامل اصلي وپايه‌اي مدل سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني به صورت خلاصه معرفي شده‌اند.جهتتكميل مباحث ، ديدگاه دو متفكر و بنيانگذار معروف در اين زمينه (كريس آرگريس و پيترسنگه) در زمينه انواع و روشهاي يادگيري نيز اضافه شده است.
تعاريف
1 - سازمانياد گيرنده :
سازمان يادگيرنده سازماني است كه تمامي قدرت فكري، دانش و تجربه سازمانرا براي ايجاد تغييرات و بهبود مستمر براي توسعه در اختيار گرفته و برآن مديريتمي‎كند.
2- ويژگي‎هاي سازمان يادگيرنده : تشويق و ترغيب افراد در همه سطوح براييادگيري منظم از كارشان؛- در اختيار داشتن سيستم‎ها و فرايندهايي براي برقرارييادگيري و انتشار آن در سازمان؛- ارزش قايل شدن براي يادگيري.
3 - يادگيري سازماني:يادگيري سازماني عبارت است از تمامي روشها، سازو كارها و فرايندهايي كه در درونسازمان به منظور تحقق يادگيري به كارگرفته ميشوند مدل پس‎از روشن شدن تعاريف،لازم است عوامل موثر در ايجاد و رشد سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني به طورخلاصه معرفي شوند. اين عوامل عبارتنداز:
- توانمندسازها : توانمند سازها عواملي هستندكه سازمان را در تبديل به يك سازمان يادگيرنده ياري مي‎كنند.
- محيط : اگر تماميعوامل توانمند‎ ساز، مهيا باشد اما محيط لازم براي رشد سازمان يادگيرنده وجود نداشتهباشد، تمامي كوششها بي‎ثمر و يا لااقل كم اثر خواهند بود.
يادگيري: يادگيري سازمانياز سه منظر مورد توجه است:
- سطوح يادگيري؛
- انواع يادگيري؛
- مهارت‎هاي يادگيری .
نتايج: به كارگيري توانمندسازها و ايجاد محيط لازم و همچنين سازوكارها و سيستم‎هاييادگيري سازماني، بايد به نتايجي منجر شوند كه مورد انتظار همگان است.در زير هركدام از عوامل پيش گفته معرفي مي‎شوند :
توانمند سازها ممكن است عوامل توانمندساز در مدل‎ها و نگرشها و شرايط مختلف متفاوت باشند، اما چهار عامل ذيل به صورت عموميوجود دارند :
- استراتژي‎ها و سياستها؛
- رهبري(مديريت)؛
- مديريت بر افراد( فرايندهايمنابع انساني)؛
- فناوري اطلاعات.
1 - استراتژي‎ها و سياست‎ها : با اتخاذ سياستهاي عمديو آگاهانه، يادگيري آگاهانه مي‎شود . در واقع مديريت سازمان بايد به صورت روشن وصريح اشتياق، عزم و اراده خود را به مديريت آگاهانه يادگيري نشان دهد. اين امر درچشم انداز و استراتژي‎ها مي‎بايد متجلي گردد. در واقع در چنين سازماني يادگيري بايدتبديل به ارزش شود و بيانيه ارزشها پشتوانه چنين ارزشي است.پيام يادگيري همه سالانهدر گزارشها و پيام مديريت به كليه كاركنان مي‎بايد متجلي شود. براي مثال، شركت «نوكيا»، امر يادگيري را در بيانيه ارزشها گنجانده است.
2 - رهبري: رفتار و اعمالرهبران و مديران سازنده فرهنگ است. رهبر يك سازمان يادگيرنده بايد داراي ويژگيهاييباشد كه مشوق و فرهنگ ساز يادگيري باشد.برخي از اين ويژگيها عبارتند از:- داشتنديد - چشم انداز؛
- ريسك‌پذير؛
- توانمندساز؛
- ذهن باز و روشن؛
- مربيگري ديگران؛ -
فراگير.
3 - مديريت افراد (فرايندهاي منابع انساني): افراد در سازمانها هر روزهدرگير عمليات جاري هستند، فرايندها و عمليات جاري موسسات بايد حامي و مشوق يادگيريباشند. براي مثال برنامه‌هاي توسعه و ضوابط ترفيع بايد در جهت يادگيري طراحي گردند. البته چنين روشهايي نيازمند تغييرات فرهنگي نيز هستند. نمونه‌هايي از اين گونهفرايندها عبارتنداز:- مديريت كارايي و بازخور؛
- برنامه‌هاي يادگيري؛
- نقشها وانتخابها؛
- مديريت مسير شغلي؛
- پاداش؛
- مديريت منابع.
4 - استفاده از فناوري اطلاعات: فناوري اطلاعات يكي از مهمترين و موثرترين توانمندسازها در سازمانهاي يادگيرندهاست. به طوري كه مي‌توان ادعا كرد حتي در صورت وجود ساير توانمندسازها، بدون فناورياطلاعات تحقق سازمان يادگيرنده ناقص و يا غير ممكن خواهد بود.سازمانهاي يادگيرندهنيازمند حداقل قابليت‌هاي زير هستند:
- هوش و حافظه سازماني جهت حفظ و نگهداري وانتشار دانش و تجربه؛
- امكانات همكاري، هماهنگي و كار تيمي وراي مرزهاي جغرافيايي وحتي زماني؛- برقراري ارتباط جهت تبادل پيام، فايل‌ها و...؛
- ايجاد، بازيابي و ارايهاطلاعات بهنگام . تمامي قابليتهاي پيش گفته و بسياري از قابليتهاي ديگر مورد نياز،توسط فناوري اطلاعات قابل تحقق هستند . وجود پايگاه‌هاي دانش، گروه افزارها،سيستمهاي پست الكترونيك، و ساير ابزارها به اين مهم كمك مي‌كنند.بسياري ازسازمانهاي يادگيرنده با به كارگيري اين ابزارها توانسته اند تحولات چشمگيري به وجودآورند. ثبت آمار و اطلاعات مختلف، يافته‌هاي علمي ، تجارب به دست آمده در حين عمل،انواع تخصص‌ها و متخصصان و بسياري از اطلاعات حياتي ديگر كه سازمان را در محيط و درمقابل رقبا مجهز مي‌سازد از اين دست هستند. براي مثال، مي‌توان از سيستم اروينگ (Earwing) ، در شركت كامپيوتري ICL كه سيستم مربوط به جامعه تخصصي با 1500 عضو استو يا شبكه واكنش سريع (Rapid Response Network) در شركت مشاوره‌اي مكنزي و يا سيستمبه اشتراك گذاري اطلاعات و تجارب در موسسه «پرايس واترهاوس» نام برد.فرهنگ و فضايحامي يادگيري اگر تمامي عوامل ايجاد سازمان يادگيرنده فراهم باشد اما فرهنگ لازموجود نداشته باشد ايجاد سازمان يادگيرنده موفق نخواهد بود .
بعضي از شاخصه‌هاي فرهنگيعبارتنداز:
ارزش‌ها و باورها: در برگيرنده ارزشهاي حامي يادگيري است كه در ارتباطاتسازماني به طور مرتب از آن ياد مي‌شود، يادگيري وارد مكالمات و زندگي كاري افرادمي‌شود، افراد مسئوليت يادگيري خود را به عهده مي‌گيرند و آزادند تا مفروضات را زيرسوال ببرند و بدون ترس از اتهام اشتباه كنند.براي مثال، مديرعامل شركت «نوكيا» درگزارش سالانه 1993 خود از يادگيري به عنوان ارزش و راه «نوكيا» ياد كرد.
زبان:تغيير لغات و زبان در جهت حمايت از يادگيري براي مثال تغيير واژه‌هاي آموزش بهيادگيري، سرپرست به مربي و نظاير آن .- گفتار و رفتار افراد سطح بالا: پيامها،توقعات و رفتار مديران ارشد بيان كننده آن چيزي است كه براي سازمان حياتي است. افراد از اين گفتارها و پيامها آن چيزي را كه لازم است جهت رفتار خود دريافتمي‌كنند، لذا توجه و تمركز مديران ارشد بر يادگيري بسيار ضروري است .
اختصاص زمانو پول: تعهد به اختصاص زمان و پول يك نكته مهم در فرهنگ سازي است. پاسخ به اين پرسشكه آيا منابع صرف شده براي يادگيري هزينه تلقي مي‌شوند يا سرمايه گذاري، بسيارحياتي است. سرمايه گذاريهاي مربوط به يادگيري بايد جزو اولويتها باشند.
قدرتمالكيت: يادگيري چيزي است كه همگان مالك آن هستند و اختصاص به شخص يا واحد خاصندارد.- غرور و پيش داوري: بزرگترين موانع يادگيري سازماني، سياست بازي ،غرور،ايجاد امپراتوري و استفاده از اطلاعات به عنوان قدرت است. سازمانهاي يادگيرنده بابه اشتراك گذاري اطلاعات و تجربه ، فضاي سازماني متفاوتي به وجود مي‌آورند.برايمثال از فرهنگ و فضاي حامي يادگيري، فرازهايي از فرهنگ سازماني شركت Buckman Laboratories نقل مي‌شود :
- به هركس امكان دسترسي به پايگاه دانش شركت داده شدهاست؛
- به هر كس اجازه داده مي‌شود تا دانش و تجربه كسب شده خود را وارد سيستم كند؛
- فرصتهاي نامحدود براي توسعه افراد وجود دارد؛
- هركس مي ‌تواند در به اشتراك گذارياطلاعات و بحث درباره بهترين روشها(Best Practice) مشاركت كند.
يادگيري
يادگيري از سه بعد مورد توجه قرار مي ‌گيرد:
- سطوح يادگيري؛
- انواع يادگيري؛
- مهارتهاي يادگيری .
1 - سطوح يادگيري : يادگيري در سه سطح، يادگيري فردي، يادگيري تيميو يادگيري سازماني مطرح مي‌شود.
1/1- يادگيري فردي: افراد، واحد تشكيل دهنده تيم‌هاو سازمانها هستند، پيتر سنگه (1990) تاكيد مي‌كند : «سازمان‌ها از طريق افراد يادمي‌گيرند البته يادگيري افراد يادگيري سازماني را تضمين نمي‌كند اما بدون آنيادگيري سازماني حاصل نمي‌شود».Argyris & Schon بيان داشته‌اند:« يادگيريفردي ضروري است اما براي يادگيري سازماني كافي نيست». طبق نظر «جان ردينگ»يادگيري فردي براي تحول مستمر سازمان، گسترش و توسعه قابليتهاي محوري و آماده سازيهمگان برروي آينده نا مشخص ضروري مي‌باشد».و نهايتا اينكه: تعهد هر فرد به يادگيريو همچنين توانايي يادگيري او براي سازمان حياتي است.روشهاي يادگيري فردي عبارتنداز:
- كتابها و ساير مستندات؛
- مربيگري ديگران؛
- دوره‌ها، كلاس‌ها و سمينارها؛
- تفسير تجربه يادگيري از آن؛
- خود يادگيري؛
- با مديريت سطحي؛
- يادگيري از همكاران؛
- يادگيري از راه رايانه؛
- ساير روشها.
برنامه توسعه شخصي (Self Development Plan) يكياز روشهاي بسيار مهم يادگيري فردي است كه نه تنها منافع سازمان بلكه آينده كاريفردي را نيز تضمين مي‌كند. نقش مديريت منابع انساني در اين زمينه حائز اهميت فراواناست.طبق تحقيقات بعمل آمده بعضي از استراتژي‌هاي مهم يادگيري فردي به شرح زيرمي‌باشند:
- خود توسعه يافتگي (توسعه شخصي)؛
- مدير به عنوان معلم؛
- گردش شغلي؛
- مرشد‌گري؛
- مربيگري؛
- وظايف ويژه
2/1يادگيري تيمي: در سازمانهاي پيچيدهامروز تيم‌ها اهميت بيشتري مي‌يابند. يادگيري تيمي به اين معنا است كه تيم‌ها قادرباشند به عنوان يك هويت واحد فكر كرده، خلق كنند و بياموزند، متفكرين زيادي از جمله«سنگه» و «پاولوسگي» به اهميت يادگيري تيمي خصوصا به عنوان پلي براي حصول يادگيريسازماني اشاره كرده‌اند.«پاولوسكي» يادگيري تيمي را مدخل يادگيري سازمانيدانسته تاكيد مي‌كند كه يادگيري تيمي پلي است براي تبديل يادگيري به دانش سازمانيبه نحوي كه يراي همه به اشتراك گذاشته شود. سنگه نيز يادگيري جمعي رافرايندي مي‌داند كه طي آن ظرفيت اعضاء توسعه يافته و به گونه‌اي هم ‌سو مي‌شود كهنتايج حاصله آن چيزي خواهد بود كه همگان واقعا طالب آن بوده‌اند. اين نوعيادگيري به يك قاعده و اصل اساسي استوار است و آن چشم انداز مشترك است اما در عينحال قابليتهاي شخصي، ركني اساسي است چرا كه تيم‌هاي توانا از افراد توانا تشكيلشده‌اند.چشم انداز مشترك به هم‌ سو شدن منجر مي‌گردد كه مسئله اصلي اين نوع يادگيرياست. تيم‌ها ياد مي‌گيرند كه از تجارب خود بيشتر بياموزند ، به رويكردهاي جديدي برسندو دانش خود را در سراسر سازمان به سرعت انتشار دهند.
3/1 يادگيريسازماني: چگونه مي‌توان مطمئن شد كه يادگيري انفرادي و تيمي براي تامين منافع همگانو كل سازمان انجام شده است؟ ممكن است علي رغم تمامي توانمند سازها و فرهنگ حامي ويادگيري فردي و تيمي، سازمان به عنوان يك كل يادنگرفته باشد . توانايي كسب بصيرت ازتجربه ، جوهر يادگيري است.يادگيري سازماني از طريق به اشتراك گذاشتن بصيرتها، دانش،تجربه و مدل‎هاي ذهني اعضاء سازمان حاصل مي‎شود. يادگيري سازماني برپايه دانش وتجربه‎اي كه در حافظه سازمان وجود دارد بنا مي‎شود و به مكانيسم‎هايي مانندسياستها، استراتژي‎ها و مدل‎هايي برروي ذخيره دانش متكي است.افراد و گروه‎ها عوامليهستند كه از طريق آنها يادگيري سازماني محقق مي‎شود آرگريس(1999) يادگيري سازمانيرا در گرو به اشتراك گذاشتن دانش، باورها و مفروضات در ميان افراد تيم‎ها مي‎داند . (Probst and Buchel (1997) يادگيري سازماني را چنين تعريف مي‎كنند:«توانايي يكسازمان به عنوان يك كل در كشف خطاها و اصلاح آنها و همچنين تغيير دانش و ارزشهايسازمان به طوري كه مهارتهاي جديد حل مسئله و ظرفيت جديد براي كار ايجاد شود». [بنا بر اين تعريف، ويژگيهاي فرايند يادگيري سازماني عبارتند از:
- تغيير در دانشسازماني؛
- افزايش محدوده‎هاي ممكن؛
- تغيير در ذهنيت افراد.
باب گانز» يادگيري سازماني را چنين تعريف كرده است:« كسب و كاربرد دانش ، مهارتها، ارزشها،عقايد و نگرشهاي بهبود بخش در جهت نگهداري، رشد و توسعه سازمان». بعضي از نكاتاساسي و پايه‎اي يادگيري سازماني عبارتنداز: 1- ساختارها: بايد ساختارهايي تعريفشوند كه براساس آن دانش و آموخته‎ها در سطح كل سازمان به اشتراك گذاشته شود. در اينرابطه سازمان ماتريسي مي‎تواند كمك كننده باشد. اين نكته نيز حائز اهميت است كهمسئوليت يك شخص ارشد و قابل احترام به عنوان مدير يادگيري (Chief Learning Officer= CLO) نقش اساسي خواهد داشت
2- تطبيق پذير با تغييرات
3- الگوبرداري: خصوصا در زمينهبهترين روش‎ها.طبق تحقيقات به عمل آمده بعضي از استراتژي‎هاي مهم يادگيري سازمانيعبارتند از:
- برنامه ريزي استراتژيك؛
- كنفرانس از راه دور؛
- الگوبرداري؛
- جلسات؛
- يادگيري از طريق عمل؛
- نرم افزارهاي جمعي؛
- كارگاه عملي؛
- كارت ارزيابي شركت؛
- ساختارهاي يادگيري موازي؛
- تيم هاي چند وظيفه اي.
2 - انواع يادگيري: يادگيريمي‎تواند انواع مختلف داشته باشد اما هيچ كدام به طور كامل مستقل از يكديگر نيستند. هر فرد، تيم و يا سازمان مي‎تواند همزمان بعضي يا تمام اين روشها را به كارگيرد.
2/1- يادگيري انطباقي: در اين مرحله، فرد، تيم و يا سازمان از تجربه و بازتابآن ياد مي‎گيرد:«جان براون» مدير بريتيش پتروليوم (BP) فلسفه خود را درباره يادگيريانطباقي چنين بيان مي‎كند:«هرگاه عملي را مجددا انجام مي‎دهيم، بايد حتما آن رابهتر از دفعه قبل انجام دهيم،....»
2/2- يادگيري آينده نگر: اين نوع يادگيريزماني اتفاق مي‎افتد كه سازمان از آينده مي‎آموزد يعني تعريف يهترين فرصتهاي آيندهو كشف راههايي براي دستيابي به آن.رويكرد شركت «رويال داچ شل» به يادگيري عبارت استاز:«برنامه‎ريزي به عنوان يادگيري» بدين معنا كه رويكرد و تفكر درباره آينده اعم ازپيش بيني يا خلق آن به ما مي‎آموزد كه امروز چه بايد بكنيم، در واقع آينده سازندهفعاليتهاي امروز است . براي مثالي در مورد اين نوع يادگيري مي‎توان به تجربه شركتنفتي «شل» اشاره كرد. يادگيري آينده نگر اين شركت را براي افت قيمت نفت آماده كردهبود. شركت «شل» تنها شركت نفتي بود كه از نظر سازماني، مهارتها و منابع براي چنينشرايطي مهيا بود.در مقايسه اين نوع يادگيري با يادگيري انطباقي مي‎توان گفت: كهيادگيري انطباقي جنبه‎ سازگاري داشته و بيشتر براي غلبه بر مشكل به كار مي‎رود درحالي كه نوع آينده نگر، جنبه مولد و خلاق داشته و سازمان را به غايت توانمندمي‎سازد چرا كه اعضاي سازمان در يادگيري بيشتر حالت فعال (Proactive) و خلاق خواهندداشت.
2/3- يادگيري از راه عمل: يادگيري از راه عمل در برگيرنده مسايل واقعي بوده وبركسب دانش و پياده‎سازي راه‎حل در عمل تمركز دارد. اين نوع يادگيري روشي است برايتسريع در يادگيري و برخورد موثر در رويارويي با شرايط مشكل و واكنش موثر نسبت بهتغييرات و به عنوان يك فرايند تيم‎‎ها را درگير مي‎كند.در هنگام حل مسئله واقعييادگيري به صورت موثر و كارآ حاصل مي‎شود.يادگيري از راه عمل، در برگيرنده 6 جزءمستقل و متعامل است:
الف- مسئله يا چالش پيش‎رو؛
ب- تيم يا گروه يادگيرنده؛
ج- مربي
يادگيري؛
د- پرسش بصيرانه و شنيدن فعال؛
ه- اقدام؛
و- تعهد به يادگيري.
اين نوع يادگيريبرپايه چرخه كامل يادگيري بنا شده است . براي مثال مي‌توان به تجربهوسيع جنرال الكتريك اشاره كرد كه جك ولش مديرعامل وقت آن شخصا" درگير آن بود. «جيمزتونل مدير وقت آموزش اين شركت اظهار داشت: «يادگيري از راه عمل براي تبديل شدنشركت به يك سازمان يادگيرنده بسيار محوري و اساسي بوده است».
2/4- ديدگاه دومتفكر:
الف) «كريس آرگريس» آرگريس يادگيري را در سه گروه طبقه بندي كرده است:
1- يادگيري يك حلقه‎اي( (Single Loop Learningاين نوع يادگيري سعيدر حل مشكلات موجود و رفع عدم تطابق و هماهنگي كارها و نتايج آنها به صورت ساده ازطريق تغيير در كارها دارد. از مشكلات بنيادين چشم پوشي مي‎كند و اهداف ،استراتژي‎ها و ارزش‎ها را صحيح نموده و سعي در حفظ وضع موجود مي‎نمايد. در نهايتافراد و سازمان‎ها ياد مي‎گيرند كه چگونه وضع موجود و استاندارد‎هاي پذيرفته شده راحفظ و با شرايط خود تطبيق دهند.
2 - يادگيري دو حلقه‎اي: (Double Loop Learning)در اين نوع يادگيري، افراد علاوه بر كشف و اصلاح خطاها، هنجارها،فرايندها، سياستها و اهداف را نيز مورد سوال قرار داده و به اصلاح آن مي‎پردازند. اين نوع يادگيري نه تنها واقعيتهاي قابل مشاهده بلكه علت آنها و حقايق در پس آنهارا نيز مورد سوال قرار مي‎دهد .
3- يادگيري سه حلقه‎اي: اين نوع يادگيريرا مي توان يادگيري يادگرفتن ناميد . در واقع اين نوع يادگيري در ارتباط با توسعهظرفيت سازمان براي حل مشكلات ، طراحي مجدد سياستها ، ساختارها ، سيستم ها وتكنيكهادرمواجهه با تغيير مداوم فرضها درمورد خود و محيط قرار داشته و قادر است كه سيستمهاي سنتي ريشه دوانده را كه مبناي ارزشها هستند.اين نوع يادگيري زماني اتفاق ميافتدكه سازمانها به خوبي ياد بگيرند چگونه يادگيري يك حلقه اي و دو حلقه اي را اجراكنند
ب ) پيتر سنگه :پيتر سنگه چهارعنصر اصلي يادگيري را به شرح زير تعريفمي كند :
- اقدام : انجام يك وظيفه در قالب چهارچوب تجربه؛
- بازتاب: مشاهده گر اعمالو افكارخودبودن، كالبدشكافي كارهاي انجام شده؛
- ارتباط : خلق ايده ها براي اقدام وسامان دهي آنها در قالبهاي جديد .
- تصميم : تدوين رويه براي اقدام – انتخاب رويكردمناسب از ميان احتمالات توليد شده درمرحله ارتباط .
سنگه اين چهارعنصررا در قالبحلقه‌هاي يادگيري فردي و تيمي و سازماني به كار مي گيرد.
-3 مهارتهاي يادگيري : يادگيري موثر نيازمند چند مهارت است . بدين معنا كه اين مهارتها ،ظرفيت و استعداد شخص را براي يادگيري موثرتر و بهتر ارتقاء مي‌دهند . اهم اينمهارتها عبارتند از :
- تفكر سيستمي؛
- مدل هاي ذهني؛
- تسلط فردي؛
- خوديادگيري؛
- گفتگو .
3/1 - تفكر سيستمي :آلبرت اينشتين گفته است :«بدون تغيير در الگوي انديشه ،قادر نخواهيم بود كه مسايلي را كه با الگوهاي امروز فكر خود ايجاد كرده ايم ، برطرفسازيم» .تفكر سيستمي باتغيير در انديشه و فكر سر و كار دارد . جهان پيچيده شده است ،مجهولات بيشتر از داده ها است و راه حلهاي متعدد پيش رو است . در گذشته يادگرفتهبوديم كه براي فهم و درك مسايل و پديده هاي پيچيده ، آنها را به اجزاء تبديل كنيماما هزينه‌هاي پنهان و سنگين اين نگرش از دست دادن كل (تصوير بزرگ) بود و البته برايديدن تصوير كلان سعي مي كرديم قطعات منفصله را به‌هم بچسبانيم كه مانند به هم متصلكردن قطعات يك آينه شكسته بي حاصل است . درمقابل اين تفكر ( روش تحليلي ) ، نگرشسيستمي كمك مي كند كه الگوهاي كلان ( تصوير بزرگ ) را ببينيم و توان ما را برايتغيير آن بهبود مي بخشد. روشي است براي روابط متعامل ميان اجزاء كه رفتار كل را ميسازند و نه يك زنجيره به هم متصل از اجزا ء .براي اينكه سيستمي را قادر سازيم كه بهگونه اي اثربخش عمل كند بايد آن را بفهميم يعني بتوانيم رفتارآن را توضيح دهيم واين مستلزم آگاهي از كاركرد و نقش آن سيستم در سيستم بزرگتر است . نگرش سيستمي چنينامكاني را فراهم مي سازد .
3/2 - مدل هاي ذهني: مدلهاي ذهني، الگوهايي هستند دربرگيرنده باورها ، مفروضات و ارزشها كه بر فهم ما ازجهان و نحوه عمل ما اثر ميگذارند .عدم آگاهي به مدل ذهني ، يادگيري را بي اثر يا كم اثر ميكند .عوامل شكل گيري مدل ذهني عبارتند از :
- تجربه؛
- دانش كسب شده؛
- سنت ، عرف وعادات؛
- فرهنگ و هنجارهاي اجتماعي؛
- تاثيرات بزرگسالان دركودكي.
3/3 - تسلط ( قابليتهاي ) فردي: تسلط فردي به معناي احراز برتري بر افراد و اشياء است . اشاره به سطحويژه اي از تخصص دارد. همانند يك هنرمند يا صنعتگر كه خود را متعهد به يادگيريمادام العمر مي كند . نظامي است كه طي آن فرد :
- به صورت مستمر مهارتهاي خود رابهبود و تكامل مي بخشد؛
- چشم انداز و ديدگاههاي خود را به صورت مستمر روشن تر وعميق‌تر مي‌سازد؛
- صبر و بردباري خود را گسترش مي‌دهد؛
- تجربيات خود را تفسير كردهو از آنها ياد مي گيرد؛
- واقعيتها را منصفانه و بي عرضانه در مي يابد؛
- نگاه عميق وبصيرانه به پديده ها دارد.
پيتر سنگه ، تسلط فردي را به عنوان بنياد سازمانيادگيرنده مي داند.
3/4- خوديادگيري : تمامي اعضاي سازمان بايد آگاهانه وبا اشتياق مسئوليت يادگيري خود را بپذيرند، و از آن حمايت و آن را درميان اطرافيانو زيردستان خود را تشويق كنند.هدف كاركنان فقط ارايه كار و انجام وظايف موجود بهنحو احسن نيست ، بلكه يادگيري مستمر و مداوم نيز جزو وظايف آنهاست. افراد بايديادبگيرند كه چگونه به طور مستمر بياموزند . و اين امر نيازمند تعهد به خود يادگيرياست .
3/5 - گفتگو : گفتگو عالي ترين و كيفي ترين شكل ارتباط خلاقانه و دوطرفه بودهو دربرگيرنده بيشترين جستجو در افكار و عقايد و همچنين بيشترين توضيح و اظهارعقيدهو بيان افكار است.گفتگو ابزار و روش يادگيري تيمي است. ديدن كل درميان اجزاء ، ديدنرابطه بين اجزاء ، جستجو براي درك مدل هاي ذهني و فرضهاي بنياني ، بازكردن مسايل وخلق معاني مشترك از ويژگيهاي آن است
نتيجه گيرييادگيري به خاطر نفس يادگيرينيست بلكه براي موفقيت و توسعه سازمان است . درصورت عدم يادگيري ، سازمان هزينه هايسنگين ندانستن يا دوباره كاري و عدم كارآيي و به هدردادن منابع و مهارتها را متحملشده و شاهد از دست دادن اعتماد به نفس در افراد و كاهش درآمد به دليل عدم نوآوريخواهد بود . اما در صورت يادگيري و تعهد مستمر به آن ، سود سازمان افزايش يافته وافراد به جاي نيروي كار تبديل به سرمايه هاي سازمان مي شوند .
منابعومأخذ

1 – The Power Of Learning Andrew Mayo &
Elizabeth Lank (1994) Institute of personal and development
2 – Building The Learning Organization Michael Marquard (2002)Davies – Black publishing3-http://www.humtech.com//opm/grtl4 –
پنجمينفرمان، پيتر سنگه مترجمان : حافظ كمال هدايت – محمد روشن 1382 (چاپ چهارم)،انتشارات سازمان مديريت صنعتي.5 – سازمان تندآموز، باب گانز، مترجم : دكتر خدايارابيلي، ناشر:شركت ساپكو، تهران، 13786 – مديريت تحول، دكتراصغر زمرديان، انتشاراتسازمان مديريت صنعتي، تهران، 1373- ژوزف بهنامي: مدير توسعه محصول سازمان مديريتصنعتي.