رضایت شغلی

[6080450]

چكيده
اولين قدم در جهت رسيدن به كادر آموزشي موفق درك عواملي است كه بر كيفيت فعاليت مؤثر است. يكي از اين عوامل، رضايت شغلي است، چرا كه رابطه مستقيمي بين رضايت شغلي افراد با عملكرد آنان وجود دارد و كساني كه رضايت داشته باشند، كار خود را بهتر انجام مي‌دهند. در اين تحقیق موضوع رضايت شغلي مورد بررسي قرار مي گيرد. تعريف رضايت شغلي، اهميت رضايت شغلي ، عوامل مؤثر بر رضايت شغلي ، پيامدهاي رضايت شغلي، راهكارهايي براي افزايش رضايت شغلي ، مباحث اين تحقیق را تشكيل مي دهند.
رضايت شغلي
رضايت شغلي عبارت است از حدي از احساسات و نگرشهاي مثبت كه افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتي يك شخص مي گويد داراي رضايت شغلي بالايي است، اين بدان مفهوم است كه او واقعا شغلش را دوست دارد، احساسات خوبي درباره كارش دارد و براي شغلش ارزش زيادي قائل است. نتايج تحقيقات نشان مي دهد كه كاركنان با رضايت شغلي بالاتر، از نظر فيزيك بدني و توان ذهني در وضعيت خوبي قرار دارند.
رضايت شغلي نتيجه ادراك كاركنان است كه محتوا و زمينه شغل آن چيزي را كه براي كارمند ارزشمند است فراهم مي كند. رضايت شغلي يك حالت احساسي مثبت يا مطبوع است كه پيامد ارزيابي شغلي يا تجربه فرد است. اين حالت احساسي مثبت، كمك زيادي به سلامت فيزيكي و رواني افراد مي كند. از نظر سازماني، سطح بالاي رضايت شغلي منعكس كننده جو سازماني بسيار مطلوب است كه منجر به جذب و بقاء كاركنان مي شود .
عوامل موثر بر رضايت شغلي
مطالعات مختلف در زمينه رضايت شغلي نشان مي دهد كه متغيرهاي زيادي با رضايت شغلي مرتبط است كه اين متغيرها در چهار گروه قابل طبقه بندي است:
1- عوامل سازماني
2- عوامل محيطي
3- ماهيت كار
4- عوامل فردي
1- عوامل سازماني:
بعضي از عوامل سازماني كه منبع رضايت شغلي هستند عبارتند از:
الف) حقوق و دستمزد : مطالعات "لاك" نشان مي دهد كه حقوق و دستمزد يك عامل تعيين كننده رضايت شغلي است. بويژه زمانيكه از ديدگاه كارمند اين پرداخت منصفانه و عادلانه باشد.
ب) ترفيعات : ترفيعات شامل تغيير مثبت در حقوق (حقوق بالاتر)، كمتر مورد سرپرستي قرار گرفتن، چالش كاري بيشتر، مسئوليت بيشتر و آزادي در تصميم گيري است. بعلت اينكه ارتقاء ميزان ارزش فرد را براي سازمان نشان مي دهد (بويژه در سطوح عالي تر)، ترفيع فرد منجر به افزايش روحيه وي مي گردد.
ج) خط مشي هاي سازماني : ساختار ديوانسالارانه براي فردي كه داراي سبك رهبري دموكراسي است، مناسب نيست. علاوه بر آن خط مشي هاي سازماني نيز در رضايت شغلي تاثير مي گذارد. خط مشي هاي غيرمنعطف باعث برانگيختن احساسات منفي شغلي مي شود و خط مشي منعطف باعث رضايت شغلي مي شود.
2- عوامل محيطي:
عوامل محيطي كار شامل موارد زير است:
الف) سبك سرپرستي: هر جا كه سرپرستان با كاركنان رفتاري حمايتي و دوستانه داشته اند، رضايت شغلي نيز زياد بوده است.
ب) گروه كاري:اندازه گروه و كيفيت ارتباطات متقابل شخصي در گروه، نقش مهمي در خشنودي كاركنان دارد. هر چه گروه كاري بزرگتر باشد رضايت شغلي نيز كاهش مي يابد. زيرا ارتباطات متقابل شخصي ضعيف تر شده و احساس همبستگي كم رنگ تر و نهايتا شناخت تمامي افراد مشكل مي شود. همچنين گروه كاري بعنوان يك اجتماع، سيستم حمايتي- احساسي و روحيه اي براي كاركنان محسوب مي شود. اگر افراد در گروه داراري ويژگيهاي اجتماعي مشابهي (نگرشها و باورهاي مشابه) باشند، جوي را بوجود مي آورند كه در سايه آن رضايت شغلي فراهم مي گردد.
ج)هر چه شرايط كاري مطلوب تر باشد باعث رضايت شغلي مي شود، چراكه در شرايط كاري مطلوب، آرامش فيزيكي و رواني بهتري براي فرد فراهم مي شود.
3- ماهيت كار:
كار به خودي خود نقش مهمي در تعيين سطح رضايت شغلي دارد. محتواي شغل داراي دو جنبه است: يكي محدوده شغل است كه شامل ميزان مسئوليت، اقدامات كاري و بازخور است. هر چه اين عوامل وسيعتر باشد باعث افزايش حيطه شغلي مي شود كه آن نيز به نوبه خود رضايت شغلي را فراهم مي آورد. دومين جنبه عبارتست از تنوع كاري. تحقيقات نشان مي دهد كه تنوع كاري متوسط موثرتر است. تنوع وسيع باعث ابهام و استرس مي شود و از طرف ديگر تنوع كم نيز باعث يكنواختي و خستگي مي شود كه نهايتا منجر به عدم رضايت شغلي مي گردد. ابهام در نقش و تضاد در نقش همواره از سوي كاركنان مورد اجتناب قرار گرفته است. زيرا اگر كاركنان كاري كه انجام مي دهند و انتظاري كه از آنها مي رود را نشناسند، موجبات ناخشنودي آنها فراهم مي گردد.
4- عوامل فردي:
در حالي كه محيط بيروني سازمان و ماهيت شغل عوامل تعيين كننده در رضايت شغلي هستند، صفات و ويژگيهاي فرد نيز نقش مهمي در آن دارد. افرادي كه بطور كلي داراي نگرش منفي هستند، هميشه از هر چيزي كه مربوط به شغل است شكايت دارند. مهم اين نيست كه شغل چگونه است، آنها همواره بدنبال بهانه اي مي گردند تا به گله و شكايت بپردازند. سن، ارشديت و سابقه، تاثير قابل ملاحظه اي بر رضايت شغلي دارند. كاركناني كه داراي سن بالا و سابقه زياد در سازمان هستند، انتظار دارند كه رضايت بيشتري از شغل خود داشته باشند. همچنين بعضي صفات مشخصه شخصيتي طوري است كه باعث افزايش رضايت شغلي مي شود. بعلاوه مي توان اينطور نتيجه گرفت افرادي كه د رسلسله مراتب نيازهاي مازلو در سطح بالاتري قرار دارند، رضايت شغلي بيشتري خواهند داشت. آن است كه كارمند راضي ضرورتا عملكرد بالايي ندارد. البته نتايج تحقيقات نشان مي دهد، ديدگاه دوم تا حدودي مورد تاييد قرار گرفته و عملكرد بالاتر، رضايت بالاتري را نيز بدنبال دارد. اما در اين ميان ديدگاه سوم كه عامل پاداش را بعنوان متغير مداخله گر در ارتباط بين عملكرد و رضايت شغلي معرفي مي كند بيشتر مورد تاييد قرارگرفته است. اين بدان مفهوم است كه عملكرد، پيامد رضايت شغلي نيست و همچنين رضايت شغلي نيز پيامد عملكرد نيست. در سال 1955 "برايفيلد و كروكت" ادبيات ارتباط رضايت شغلي و عملكرد را مورد بازنگري قراردادند و نتيجه گرفتند كه بين اين دو پديده ارتباط مستقيم كمي وجود دارد. در حقيقت بعضي اوقات رضايت شغلي و عملكرد بطور معكوس با يكديگر ارتباط دارند. تئوري انتظار تا حدودي اين معما را حل نمود. اين دو پژوهشگر ثابت كردند كه رضايت شغلي نتيجه فرآيند انگيزش جامع است. از اين ديدگاه انگيزش عبارت است از فعاليت و هدايت انرژي و رفتار، در حالي كه رضايت شغلي استگاه يا پاداش رفتار است. وقتي اعضاء سازماني از كار رضايت پيدا مي كنند ميزان غيبت و تاخير در كار و حتي ترك خدمتگاهش مي يابد. درحقيقت رضايت شغلي مي تواند براي سازمان تعيين كننده باشد.
اندازه گيري رضايت شغلي
رضايت شغلي نگرشي است كه افراد درباره شغل خود دارند كه نشات گرفته از ادراك افراد از شغلشان است. تعداد زيادي از سازمانها براي تعيين سطوح رضايت شغلي افراد از نگرش سنجي استفاده مي كنند. يكي از ابزارهاي معتبر براي سنجش رضايت شغلي، شاخص توصيفي شغل (JDI) است. رضايت شغلي ناشي از جنبه هاي مختلف شغل همچون پرداخت، فرصت هاي ترفيع، سرپرست، همكاران و عوامل محيط كاري همچون سبك سرپرستان، خط مشي ها و رويه ها، تعلق گروه كاري، شرايط كاري و مزاياي شغلي است. در مدل JDI پنج عامل عمده بعنوان ابعاد رضايت شغلي مطرحند كه عبارتند از:
1- پرداخت : ميزان حقوق دريافتي و انصاف و برابري در پرداخت.
2- شغل : حدي كه وظايف شغلي، فرصت را براي آموزش و پذيرش مسئوليت فراهم مي آورد.
3- فرصتهاي ارتقاء : قابليت دسترسي به فرصتها براي پيشرفت.
4- سرپرست : توانايي هاي سرپرست براي نشان دادن علاقه و توجه به كاركنان.
5- همكاران : حدي كه همكاران، دوستانه، شايسته و حمايتي هستند.


تعهد سازماني
نگرش رضايت شغلي در سالهاي اخير بيشترين توجه را به خود جلب نموده است ولي اخيرا نگرش تعهد سازماني عموميت بيشتري پيدا كرده و در ادبيات تحقيق جايگاهي را به خود اختصاص داده كه براي درك و پيش بيني رفتار سازماني اهميت پيدا كرده است.
از تعهد سازماني تعاريف متعددي بعمل آمده است. تعهد سازماني اغلب تعريف شده است، بعنوان:
- تمايل قوي براي بقاء عضويت در يك سازمان خاص.
- تمايل براي تلاش بسيار زياد براي سازمان.
- باور قاطع در قبول ارزشها و اهداف سازمان.
بعبارت ديگر تعهد سازماني يك نگرش درباره وفاداري كاركنان به سازمان و يك فرآيند مستمر است كه بواسطه مشاركت افراد در تصميمات سازماني، توجه افراد به سازمان و موفقيت و رفاه سازمان را مي رساند. با استفاده از اين تعريف براي ارزيابي تعهد سازماني افراد، پرسشنامه اي تنظيم گرديده است كه در بخش پرسشنامه ها آمده است.
تعهد سازماني ناشي از عوامل و متغيرهاي مختلفي است كه نتايج مختلفي به دنبال دارد.
در ارتباط با تعهد سازماني مطالعات مختلفي صورت گرفته كه يكي از مهمترين اين مطالعات بوسيله "مير و آلن" صورت گرفته و مدلي سه بعدي ارائه شده است. ابعاد اين مدل عبارتند از:
- تعهد عاطفي : شامل وابستگي عاطفي كاركنان به تعيين هويت با سازمان و درگير شدن در فعاليتهاي سازماني است.
- تعهد مستمر : تعهدي كه مبتني بر ارزش نهادن به سازمان است و كارمند در زندگي سازمان سهيم مي شود.
- تعهد تكليفي : شامل احساسات افراد مبني بر ضرورت ماندن در سازمان است.
بطور كلي تعهد سازماني منجر به نتايج مطلوب سازماني، همچون عملكرد بالاتر، ترك خدمت كمتر و غيبت كمتر خواهد شد كه تحقيقات متعددي نيز صحت آن را تاييد نموده است .
نظریه‌های رضایت شغلی

عمده ترین و مشهور ترین نظریات مربوط به رضایت شغلی را می‌توان به شرح ذیل فهرست کرد‌:
نظریه بروفی

بروفی نظریه‌های رضایت شغلی را به شرح زیر تقسیم نموده است‌:
نظریه نیاز‌ها
نظریه انتظار
نظریه نقش
در این نظریه به دو جنبه اجتماعی و روانی توجه می‌شود . در جنبه اجتماعی تاثیرعواملی نظیر نظام سازمانی و کارگاهی و شرایط محیطی اشتغال در رضایت شغلی مورد توجه قرار می‌گیرد .جنبه روانی رضایت شغلی و فعالیت‌هایش در انجام مسئولیت‌های محوله و ایفای نقش خاص به عنوان عضوی از اعضای جامعه  میزان رضایت شغلی فرد را مشخص می‌نماید .رضایت کل نتیجه‌ای است که فرد از ترکیب دو جنبه اجتماعی و روانی عایدش می‌شود .
نظریه کورمن

کورمن نظریات رضایت شغلی را قابل تلفیق در هم می‌داند به نظر او تا 1975 عمدتا سه نظریه رضایت شغلی به شرح زیر وجود داشته است‌:
نظریه کامروایی نیازی
نظریه کامروایی بیانگر این مفهوم است که‌:
الف ) اگر انسان آنچه را که می‌خواهد به دست آورد خشنود خواهد شد .
ب ) هر چه انسان بیشتر خواهان چیزی باشد وقتی آن را بدست می‌آورد خشنود تر خواهد شد .و اگر بدست نیاورد ناراضی میگردد.
2. نظریه گروه مرجع

بر اساس این نظریه آنچه موجبات خشنودی و رضایت فرد را فراهم می‌کند برآورده شدن خواسته‌ها و دیدگاههای گروهی است که فرد در آن اشتغال دارد  بنابراین اگر شغلی علائق  خواسته‌ها و دیدگاههای گروهی است که فرد در آن اشتغال دارد، شخص از آن شغل احساس رضایت کرده به آن علاقه مند می‌گردد .
نظریه روابط انسانی

برقراری روابط انسانی جو دوستانه مشارکت پذیرش احترام به افراد و داشتن روابط غیررسمی‌صمیمی‌سبب افزایش روح همکاری  بازدهی و تولید شده و اثر عمیق بر رضایت شغلی افراد دارد .
به عبارت دیگر می‌توان گفت روابط انسانی وسیله‌ای است برای به ثمر رساندن اهداف عالی سازمان از طریق رضایتمندی افراد در سازمان .
نظریه پارسون

- عزت نفس

انسان‌ها با هنجارها و نیازهای اخلاقی که در درون خود به وجود می‌آورند زندگی می‌کنند . مدیر شایسته آن است که کارکنان را در خلق این هنجار یاری نماید .
- شناسایی

همه انسان‌ها به طور شدید یا ضعیف علاقه دارند تا از سو دیگران مورد شناسایی و احترام قرار گیرند . مدیران دریافته اند که میتوانند در ایجاد یا فقدان این احساس بسیار موثر و کارساز باشند .
- ارضای خواسته ‌ها

انسان‌ها همواره در پی ارضای نیاز‌های مادی و معنوی خویش اند و این امر در رضایت شغلی آنان موثر است
- لذت

لذت بخش بودن شغل و فعالیت‌های شغلی در کارکنان ایجاد خشنودی و رضایت شغلی می‌کند .
- صمیمیت

دوستی و صمیمیت در روابط میان کارکنان یک محرک قوی انگیزشی که به رضایت شغلی منجر می‌شود به شمار می‌آید .
نظریه انگیزشی – بهداشتی هرزبرگ

این نظریه هم مربوط به عملکرد شغلی فرد می‌شود هم رضایت شغلی .
هرزبرگ معتقد است که نارضایتی از کار نقطه مخالف رضایت نمی‌باشد و اگر عوامل نارضایتی ازمحیط کارحذف شود الزاما موجب رضایت شغلی نخواهد شد .
نظریه پورتر و لاولر
پورتر و لاولر نظریه خود را با فرضیه‌ای مقدماتی آغاز کردند که انگیزش با عملکرد و خشنودی برابر نیست .
انگیزش  خشنودی و عملکرد همه متغیرهای مجزایی هستند که و ارتباط آنها با هم نسبت به شیوه‌های سنتی متفاوت است .
انگیزش شغلی و نظریات مربوط به آن

درباره انگیزش شغلی نظریه‌های گوناگونی مطرح گردیده است که به برخی از آنها به طور خلاصه اشاره می ‌کنیم .
1. نظریه محرک و پاسخ

افزایش حقوق و دستمزد تحت شرایطی باعث افزایش فرآورده کار می‌گردد .با کنترل شرایط موجود در محیط کار می‌توان به محصول بیشتری دست یافت .
2. نظریه میزان سازگاری

این انتقاد بر نظریه محرک و پاسخ وارد است که فعالیت ارگانیزم صرفا به خاطر ارضای نیازها و یا تقلیل فشارهای وارد بر آن نیست .بلکه ارگانیزم با فعالیت‌های خود علاوه بر رفع نیاز‌های آنی و تقلیل فشار‌های وارده همواره در صدد است برآوردی از نیازهای آنی برتر نیز انجام دهد و راه‌های مناسبی را برای ارضای این نیازها پیدا کند .
3. نظریه عقلی و استدلالی

انسان در محیط کار هدف‌هایش را با توجه به شرایط و امکانات محیطی به طور منطقی و عقلانی تعیین می‌نماید . در این نظریه عقیده بر آن است که انسان با نیروی عقل و استدلال قادر است فشار‌های خارجی را کنترل نموده و از طریق ادامه شغل به کار مورد نظر هدف‌هایش را برآورده سازد .
4. سازش شغلی

سازش شغلی عبارتست از حالت سازگار و مساعد روانی فرد نسبت به شغل مورد نظر پس از اشتغال . که ترکیبی از مجموعه عوامل روانی و غیر روانی است .
نظریه‌های سازش شغلی

- نظریه خصیصه و عامل

اولا با توجه به وجود تفاوتهای فردی بین انسانها از نظر جسمانی روانی و اجتماعی هر فردی می‌تواند با نوع خاصی از مشاغل حداکثر سازش را داشته باشد . ثانیا انجام مشاغل متعدد به خصوصیات خاصی نیاز دارد .ثالثا سازش شغلی دو بعدی است بدین معنی که عوامل درونی و بیرونی در ایجاد آن موثرند .
- نظریه روان پویایی

در این نظریه نیازها محرک رفتارند و ارضای نیازها و سازش شغلی نقش بسیار موثری را برعهده دارد تا زمانی که نیازهای اولیه ارضا نشوند نیازهای عالی تر ظاهر نخواهند شد .توجه به نیاز‌ها و تامین آنها از طریق اشتغال از نقطه نظر‌های نظریه روان پویایی است .
- نظریه رشدی

سازش شغلی دائمی‌و غیر قابل تغییر نمی‌باشد .بلکه فردی که مدتی با شغلش سازش نمود ممکن است با پیدایش عوامل جدیدی  شغل خود را از دست بدهد و به سوی شغل دیگری روی آورد و با آنان سازش بر قراری نماید .به عبارتی سازش شغلی به موازات رشد عمومی‌پیش می‌رود .
موفقیت شغلی

به نظر عده‌ای موفیت شغلی همان پیشرفت شغلی و تعالی مهارت‌ها و کسب تخصص‌ها می‌باشد در حالی که به عقیده گروهی دیگر  موفقیت شغلی کسب درآمد بیشتر را شامل می‌گردد .موفقیت شغلی منبع بسیار قوی برای انگیزش شغلی است .
نظریه دیویس و نیواستروم

دیویس و نیواستروم می‌نویسند نتایج بسیاری از تحقیقات انجام شده وجود رابطه بین عواملی چون جنس‚سن‚سطح تحصیلات‚سطح درآمد‚موقعیت (سطح) سازمانی‚جو و محیط سازمان‚و نوع شغل با انگیزش‚روحیه و رضایت از شغل را تایید کرده است .
رضایت شغلی و بهره وری
رضایتمندی افراد از مشاغل خود ، نسبتی مستقیم با بهره وری دارد، برای تبیین بهتر این رابطه جا دارد به نقش سرمایه عظیم و ارزشمند نیروی انســــانی در بهره وری اشاره شود .انسان محور بهره وری است. کلیه سازمانها با هر ماموریتی که دارند باید بیشترین امکانات را به آموزش و پرورش انسانها از ابعاد مختلف ، اختصاص دهند ، مواردی همچون آموزشهای رفتاری شغلی و تخصصی - قوانین و مقررات و آموزش شرح وظایف، آموزش فکر ، خودآموزی و دگر آموزی، آموزش خانواده به ترتیب تقویت کار گروهی ،تسلط بر شغل ، شناخت داخل و خارج سازمان، شناخت حدود و عمق وظایف ،نوآوری، پیدایش و توسعه اصل فرد و سازمان یاد گیرنده ، تفـــاهم فی ما بین خانواده ها ی شاغلین و سازمان را در پی خواهند داشت ، که در آخر به ایجاد و استقرار، پرورش و گسترش ، کاربردی شدن و استمرار بهره وری و در کل به ارتقای آن در سازمان خواهد انجامید.
بنابراین ، رویکرد منظم و مستمر انطباق فرد مناسب با شغل مناسب در زمان مناسب که در برگیرنده هر دو مفهوم رضایت شغلی و بهره وری می باشد بهترین گزینه و راهکار به شمار می رود.
سخن پایانی
خداوند در ابتدای آیه مبارکه 70 از سوره 17 (الاسرا) می فرماید : -وَلَقَدْ كَرَّمْنَا بَنِي آدَمَ ... - و به راستى ما فرزندان آدم را گرامى داشتيم ... آنگاه که کرامت انسانی یک فرد منظور نظر واقع شد ، رضایت فرد تامین شده است چرا که کرامت هدیه و امانت الهی است .این نوع مدیریت بر اصولی مانند : احترام قائل شدن به انسان، داشتن دیدگاه مثبت گرا به انسان، برقراری روابط انسانی قوی ، مشارکت دهی عملی کارکنان در تصمیم گیری ها، و اصل آموزش جامع و بالا
بردن آگاهی کل کارکنان سازمان استوار می باشد.
نتایجی که از مدیریت برمبنای کرامت انسانی حاصل می شود به طور خلاصه به قرار ذیل قابل شمارش است:
- تقویت و بهبود تعلق خاطر به کار و سازمان
- تقویت و بهبود اخلاق کار
- تقویت پرکاری(فرهنگ کار)
- حاکم شدن استراتژی بهبود دائم درسازمان
- تقویت کار جمعی خودجوش از طریق نظام انگیزشی،استقرار نظام پیشنهادها و ...
- کاهش شایعه و تشنج روانی در سازمان از طریق مکانیزم اطلاع رسانی به سطوح مختلف صرف نظر از پست و موقعیت آنها
- رفع اضطراب از محیط کار از طریق آموزش های رفتاری و توجه به امنیت شغلی کارکنان و فراهم نمودن امکان ابراز نظرات و تلفیق سازمان رسمی و غیر رسمی
- کاهش تخلفات و حوادث ناشی از کار
- جایگزینی کنترل کیفیت با تولید کیفیت
- کاهش مصارف مواد و انرژی (مادی و معنوی)
که تمامی آنچه شمرده شد به ایجاد و استقرار، پرورش و گسترش ، کاربردی شدن و استمرار بهره وری و در کل به ارتقای آن در سازمان خواهد انجامید.
منابع
برگرفته از سايت http://www.jobiran.com (http://njavan.com/forum/redirector.php?url=http%3A%2F%2Fwww.jobiran.com%2F ).