MR_Jentelman
17th January 2010, 01:10 PM
چکيده:
رشد سريع مفهوم معنويت (Spirituality) در محيط کار و سازمان و کاربرد هاي آن، براي رهبران سازمان ، مديران منابع انساني، کارکنان و عاملان تغيير، اهميت فراواني دارد .هنگامي که ابعاد گوناگون معنويت در محيط کار استفاده شوند، سعادت و خلاقيت فردي ، هماهنگي سازماني وموفقيت تجاري بلند مدت را افزايش مي دهند . در اين مقاله پس از ارائه تعاريفي کلي از معنويت، رابطه ميان دين و معنويت بررسي مي شود.
مقدمه
عصري را که در آن زندگي مي کنيم، عصر پيچيدگي و تغييرناميده اند. سازمانها در چنين عصري همواره در دو لبه نظم و بي نظمي قرار دارند و دائم بين دو حالت تناقض نما، در رفت و آمدند. صاحبنظران و تئوري پردازان علم مديريت، براي رويارويي با چنين وضعيت و شرايطي تئوري‌هاي مختلفي، مانند: سازمانهاي يادگيرنده، سازمانهاي هولوگرافيک، سازمانهاي کارآفرين و تئوري آشوب ارائه داده اند. معنويت در سازمان، پديده نوظهوري است که بسياري از صاحبنظران مديريت و سازمان و نيز مديران را، در سطوح مختلف به خود جلب کرده است. بر اين اساس، بسياري از آنان معنويت را به عنوان منبعي پايدار براي سازمانها دانسته اند که مي تواند به آنها در زمان هاي پرتلاطم و آشوب زده، ياري رساند و تناقض نمايي نظم و بي نظمي در سازمان را حل و فصل کند و بدون طرد هر يک، آنان را به صورت مقتضي به کار ببندد، چرا که سازمانها براي فعاليت مستمر در عرصه هاي مختلف، نيازمندِ رفت وآمدِ هميشگي بين دو حالت تغيير و ثبات هستند (Gerald,1999) .
قلمرو مديريت و سازمان، چه به لحاظ نظري و چه به لحاظ عملي، به تازگي زير تأثير نيرويي قدرتمند قرارگرفته که اگر به درستي اداره و هدايت شود، به نظر مي رسد ظرفيت لازم را براي منجر شدن به ژرف‌ترين تشريک مساعي، نه تنها در زمينه‌هاي حرفه‌اي، بلکه براي بروز انسانيت تمام عيار، دارا باشد (1997,Neal) .
در آمريکا، مديران علاقه فزاينده اى به تلفيق معنويت و مديريت دارند.. اين تلفيق، عميق ترين ارزشهايى را که بر کارشان تأثيرگذار است، به همراه دارد، و نيز به همان ميزان، نويددهنده موفقيت بيشترِ آنها خواهد بود. مديران به خاطر برخى علاقه‌هاي مشترک، خود را به معنويت ملزم کرده اند (Mitroff,1999) .
تعريف معنويت
از آن جايي که واژه معنويت در زمينه هاي گوناگوني به کار مي رود، تعريف آن مشکل است. موضوع معنويت، دلمشغولي ديرپاي بشر است، اما بررسي نقادانه و تطبيقي معنويت در زمينه هاي جهاني، پديده نوظهوري است. بسياري از اديان، واژه دقيقي براي رساندن مفهوم معنويت ندارند. با وجود اين، امروزه مفهوم معنويت عموميت يافته است، در اينجا به برخي از تعريفهاي معنويت اشاره مي‌شود:
درتعريفي ديگر:« معنويت به عنوان انرژي، معنا، هدف و آگاهي در زندگي است»(Cavanagh,1999) .
«معنويت، جستجوي مداوم براي يافتن معنا و هدف زندگي است، درک عميق و ژرف ارزش زندگي، وسعت عالم، نيروهاي طبيعي موجود، و نظام باورهاي شخصي» (Myers,1990) .
امّا در يک تعريف به نسبت جامع‌تر و دقيق‌تر، معنويت را به عنوان: « تلاشي در جهت پرورش حساسيت نسبت به خويشتن، ديگران، موجودات غيرانساني و (نيروي برتر) خدا، يا کند وکاوي در جهت آن چه براي انسان شدن موردنياز است، و جست و جويي براي رسيدن به انسانيت کامل دانسته‌اند» (1995, Hinnells) .
در پژوهشهايي که ميتروف و دنتون انجام داده اند، در تعريفهاي مختلف معنويت، نکته‌هاي کليدي اين گونه آمده است:
رسمي، منسجم و سازمان يافته نيست؛ کاملا جامع و فراگير و پذيراي هر کسي؛ منبع نهايي معنا و هدف در زندگي؛ تقدس هر چيزي؛ منبعي لايزال از ايمان و نيروي اراده؛ هدف نهايي؛ غيرفرقه اي، فراتر از فرقه‌ها؛ جهاني و بدون بُعد زماني؛ ابهت در حضور وجودي متعالي؛ احساس عميق ارتباط متقابل با هر چيزي؛ آسايش و آرامش دروني (Mitroff & Denton,1999) .
رابطه ميان دين و معنويت
پژوهشهاي ميداني ميتروف و دنتون در جامعه امريکا، به خوبي نشان مي دهند که افراد بين معنويت و دين فرق گذاشته اند: تقريباً 30 درصد از افراد پيمايش شده نسبت به دين و معنويت ديدگاهي مثبت داشتند. درصد کمي، حدود 2 درصد، به دين نگاهي مثبت و نسبت به معنويت ديدگاهي منفي داشتند، حدود 60 درصد يا اکثريت آنان، ديدگاه شان نسبت به معنويت، مثبت و نسبت به دين، منفي بود. 8 درصد آنان نيز، هم نسبت به معنويت و هم نسبت به دين، ديدگاه منفي داشتند.
از اين رو، بنابر پژوهشهاي اين دو نويسنده، چهار گرايش گوناگون نسبت به دين و معنويت وجود دارد: فرد مي تواند نسبت به دين و معنويت نظري مثبت داشته باشد، اين فرد دين و معنويت را هم معنا مي گيرد و معنويت را تنها از راه دين مي جويد و مي يابد. در ديدگاه دوم، فرد مي تواند نسبت به دين نظري منفي داشته باشد، اما ديدگاهش نسبت به معنويت مثبت باشد، در اين مورد، اين فرد دين را سازمان يافته، داراي فکري بسته و بي تحمل مي انگارد و از سوي ديگر معنويت را بي نهايت شخصي، با فکري باز و داراي تحمل و ويژگي جهاني بودن مي داند. معنويت از اين ديدگاه، براي همه افراد دست يافتني است و مهم نيست که فرد چه عقايدي داشته باشد؛ معنويت يک نيروي وحدت بخش و پيونددهنده با هستي است.
در ديدگاه سوم، فرد مي تواند نسبت به دين نگاه مثبت داشته باشد و نسبت به معنويت ديدگاهي منفي. تمام انرژي و توانمندي هاي اين فرد در مسير زندگي ديني اوست و به ويژه بر درک و انجام آيين ها، شعائر و آموزه هاي يک دين خاص، تمرکز دارد. رستگاري با عضويت در يک جامعه ديني همبسته، حاصل مي شود.
در نهايت، در ديدگاه چهارم، فرد هم در مورد دين و هم در مورد معنويت، ديدگاهي منفي دارد. در اين مورد، او بر اين باور است که هر موضوع ارزشمندي از راه ايجاد ارزشهاي مناسب امکان پذير است و دين و معنويت در محيط کار مدرن و سکولار، نمي توانند کاري را از پيش ببرند (Mitroff & Denton,1999) .
معنويت، درجامعه ايراني، مبتني بردين است. بدين معنا که تعاليم و آموزه‌هاي دين اسلام شکل‌دهنده معنويت هستند. سرچشمه معنويت اسلامي، قرآن کريم و فرموده‌هاي حضرت محمّد(ص) و ائمه اطهار(س) است. زبان هاي اسلامي براي واژه غربي (Spirituality) اصطلاحات گوناگوني دارند؛ اين اصطلاحات دربرگيرنده اين معاني‌اند: باطن، حق، عالم معنا، مقام لطف الهي، مفهوم کمال اخلاقي، جمال، جان وذکرخدا. از نظرگاه مسلمين، زندگي معنوي، هم بر ترس از خدا مبتني است وهم برعشق او، هم تسليم دربرابراراده خدا وهم جست وجو براي شناخت او، که هدف نهايي آفرينش است. معنويت اسلامي با الگوي آداب اسلامي، که ساخته و پرداخته ارکان دين است، رابطه دارد . گوهر معنويت اسلام با توجه به توحيد، پيوند مي‌خورد وقلب اسلام و کليد فهم جنبه‌هاي مختلف آن است (رستگار، 1384) .
معنويت در کار
معنويت در کار، يک تجربه از ارتباط و اعتماد متقابل در ميان افرادي است که دريک فرايند کاري مشارکت مي کنند که به وسيله خوش بيني و حسن نيت فردي ايجاد مي شود و منجر به ايجاديک فرهنگ سازماني انگيزشي و افزايش عملکرد کلي مي شود که در نهايت تعالي سازماني پايدار را به همراه دارد(2006,Marques) .مفاهيم زير از معنويت در کار، برداشت مي شود:
_ رشد و پيشرفت معنوي تجربه انسان، شامل: رشد ذهني، حل مسئله و يادگيري شخصي، اغلب ابزارهاي اصلي بالندگي فردي خواهند بود.
_ رشد معنوي ، ارضاي نيازهاي فردي، به ويژه تعلق و نيازهاي سطح بالاتر، ماننداحساس موفقيت را منعکس مي کند.
_ معنويت در محل کار از سوي رهبران سازمان، فرهنگ سازماني، خط مشي ها و طرح کار ايجاد و تقويت مي شود.حساسيت و علاقه به کارمند بايد در همه رويکردها وجود داشته باشد (1999,Burack) .
علاقه رو به رشد و دوام و ماندگاري معنويت در محيط کار، ناشي از دو جريان توسعه تجاري است. يک جريان از نياز اقتصادي- تکنولوژيکي نشئت گرفته و ديگري به عنوان مديريت مبتني بر افراد توصيف مي شود. در حال حاضر، اين افراد هستندکه تفاوت ايجاد مي کنند (Burack,1999) . معنويت در محل کار، آگاهي ازاين حقيقت است که ارتباطات متقابل، احترام و شناسايي محدود به خودمان و محيط خصوصي‌مان نمي‌شوند، بلکه همچنين براي همه کساني که ما با آنها در يک مبناي منظم يا تصادفي کار مي کنيم ، کاربرد دارند، که نه تنها منجر به شرايط کاري مطلوب‌تر مي‌شوند، بلکه همچنين منجر به افزايش برگشت سرمايه نيز خواهند شد. در بيشترين بخش ادبيات، معنويت در کار، تمايلي است که در صورتي که توسط رهبران سازمان شروع شود، به گونه موفقيت آميزي اجرا مي‌شود. اصطلاحاتي، مانند: رهبري معنوي، رهبري اخلاقي، رهبري قابل اعتماد، همگي نشانگر روشهايي هستند که براي ايجاد يک فضاي فکري و معنوي در محيط کار، به عنوان مسئوليت رهبر، نشان داده مي‌شوند (Marques,2006) .
جنبه هاي معنويت
براک(1999) سه رکن اصلي براي محيط کار معنوي، شامل: دروني، بيروني و تلفيقي مشخص مي‌سازد که آنها را به چهار نتيجه متفاوت، اما بسيار مرتبط، تقسيم مي کند.
1. رهبري و سازمان: علاقه به کارکنان، احترام به ديگران، سازگاري اعمال و هشياري آشکار؛
2. کارکنان: مهارت استادانه و پيشرفت دانش، تطبيق پذيري و عملکردهاي مستمر؛
3. کيفيت بيروني: سازگاري، آگاهي محيطي واحساس مسئوليت نسبت به جامعه؛
4. اعتماد متقابل و مسئوليتهاي مشترک براي منافع مشترک.
موارد 1 و3 نشانه هاي بيروني يک محيط کار معنوي از ديدگاه يک کارمند هستند .گزينه دو، بعضي از محرکهاي دروني را براي يک کارمند معنوي تبيين مي کند وگزينه چهار به عامل تلفيقي يعني روابط متقابل بين همه گروههاي درگير در کار، اشاره دارد.
نک و ميلي مام(1994) به ارتباطات بين جنبه هاي دروني و بيروني در محيط، با بيان اينکه الگوهاي تفکر سازنده منجر به افزايش ادراک و معنويت بيشتر در کار مي شوند، اشاره مي کنند. آنها تاکيد دارند: کارکناني که تلاش مي کنند تا مکنونات دروني خود را به سطح بالاتري از آگاهي ارتقاء داده و فضاي فکري خود را از منفي به مثبت تغيير مي دهند، قادر خواهند بود که معنويت را در کارشان افزايش دهند.با معرفي اصطلاح خود رهبري تفکر (Leadership Thought Self =TSL) نک و ميلي مام بيان مي کنند که با کاربرد مثبت TSL خود رهبري تفکر کارکنان خواهند آموخت که درک بهتري از واقعيت بيروني‌شان در محل کار داشته باشند.
جنبه هاي دروني
مي توان از نقل قولهاي زير به اهميت جنبه دروني پي برد: کش و همکاران(2000): معنويت براي اينکه از ارزشهاي کلي آگاهي يابد، به درون نگاه مي‌کند. رابينز(1998): عملکرد يک فرد، يک کارکرد از توانايي او براي انجام دادن شغلش و تمايل او براي انجام آن است. گافورث(2001): هر شخصي نياز به چيزي بزرگتر در زندگي دارد که فراتر از کسب پول و کارکردن است. براک(1999): هنگامي که کار ما با اشتياق ما همخواني دارد و براي ما معنادار است يا ما احساس مي کنيم از راه ايده هايمان يا از راه خدمت کردن به ديگران، قادر هستيم تفاوت ايجاد کنيم، نيازهاي معنوي برآورده مي شوند. کووي(1989): بعد معنوي جوهره شما و تعهد شما به سيستم ارزشي تان است. ترز(1999): به گونه مجازي همه مردم يک ميل هدايت کننده به ايجاد يک تفاوت دارند .بر اساس اين اظهارات و نقل قولهاي ديگر در ادبيات موجود، تنوع وسيعي از کيفيت‌هاي دروني، که فضاي معنوي را در محيط کار پرورش مي دهند، شناسايي مي شوند. برخي از اين کيفيت‌ها، شامل: اخلاق، صداقت، ايمان، احترام و اعتماد هستند.
جنبه هاي تلفيقي
در جنبه تلفيقي معنويت کاري معتبر دو ويژگي وجود دارد:
1. آگاهي افرادرا از وجود معنويت در کار خود، افزايش مي دهد.
2. اين آگاهي افزايش يافته، روشي را که معتقدان به اين معنويت کار کرده، با ديگران در محيط کاررابطه بر قرار مي کنند، تغيير مي دهد .بعضي از اين پديده‌ها در ادبيات تخصصي، که اهميت رويکرد تلفيقي در يک محيط کار معنوي را نشان مي دهند، شامل: ادراک، صداقت، جهت گيري تيمي و پذيرش هستند .
جنبه هاي بيروني
دوکن وآشماس(2000) بيان مي کنند سازمانهايي که براي مدتي طولاني سيستم هاي عقلايي بوده اند، در حال ايجاد فضايي براي بعد معنوي هستند؛ بُعدي که با قوانين و نظم و ترتيب کمتر سرو کار دارد و بيشتر با معنا، هدف و حس تعهد ارتباط مي يابد. براک(1999) به مديريت مبتني بر افراد اشاره مي کند که شامل پديده‌هايي، مانند: شناختن ارزش افراد،تمايل به ايجاد جو کاري بسيار منسجم و ايجاد مبنايي از اعتماد، عدالت، احترام، عشق و اعتقاد مي شود.جنبه بيروني بيشتر به وسيله جملاتي، مانند: اينکه کار، يک سفر معنوي براي بسياري از ما است، اگرچه ما در مورد آن به روشهاي مختلف سخن مي‌گوييم، تأکيد مي شود. هر سازماني يک معنويت دارد، اعم از اينکه آن را درک کند، يا درک نکند. بعضي از ويژگيهاي ذکر شده در مورد معنويت در ادبيات مربوط به محيط کار است که بر اثرات بيروني در يک محيط معنوي تأکيد مي کنند، شامل: خلاقيت ،تنوع، احساس آرامش و هماهنگي هستند.
تبديل محيط کار به يک محيط کار معنوي
براساس مطالب گفته شده، ممکن است نتيجه گيري شودکه گام نخست براي ايجاد يک تغيير مثبت در محيط کار، بايد در سطح دروني اتفاق بيفتد. چنين تغييرات دروني و افزايش آگاهي معنوي هنگامي براي کل سازمان مؤثرترو مفيدتر خواهند بود که در درون افرادي که در موقعيت هاي عالي تر سلسله مراتب سازماني اند، ايجاد شوند . با اين وجود چنين تغييراتي ممکن است در کارکنان در سطوح پايين‌تر پديدآيند که سطوح عالي موفقيت را تعديل مي کنند و بستگي به تفاهم شخصي افراد با همکارانشان دارد.
دلايل احتمال تغيير محيط کار غيرمعنوي، به محيط کار معنوي:
1.تجربه سازماني: هنگامي اتفاق مي افتد که تحولات سازماني نامطلوب (از دست دادن روحيه، بهره وري، کارآيي) توجه مجدد به قواعد موجود سازماني را مي طلبد.
2. تجربه رهبري: تغيير شکل مي تواند بوسيله يک تغيير در ديدگاههاي رهبري، يک حادثه غم انگيز پيش بيني نشده در موردرهبر، يا تمايل رهبر به جذب کردن افراد خوب (کارکنان و مشتريان) براي تجارت و در نتيجه افزايش کيفيت زندگي در محيط کاري، شروع شود.
دلايل شخصي که بر تغيير محيط کار به يک محيط معنوي اثر مي گذارند، عبارتند از:
1. دلايل دروني، که اساسا نتيجه اي از يک تغيير شخصي است. بعضي از دلايل دروني براي تغيير چنين کارمندي شامل موارد زير است:
افزايش سطح هشياري، رويارويي با يک مسئله در حال تغيير در زندگي، تغيير عادتها، تغيير سبک زندگي، تمايل کلي براي آرامش دروني و رضايت از خود، افزايش تنفر از يک محيط رقابتي، تنفر از يک ساختار سلسله مراتبي که به سختي اداره مي شود،تمايل به داشتن احساس بهتري درباره خود،کار، همکاران و جامعه.
2. دلايل بيروني، که نتيجه اي از يک تغيير در فرهنگ شرکت است. بعضي از روشهايي که اين حالت مي تواند در آنها اتفاق بيفتد، شامل مواردزير است:
تأثير پذيري مثبت از همکاران ، تمايل به مشارکت در يک سازمان موفق و پذيرش ايده هاي جديد.
اگر چه ايجاد تغيير معنوي در سطوح بالاتردر محيط کارآسان تر است، اما چنين تحولي براي کارکنان در سطوح مختلف سازمان امکان پذير است. اين کار به زمان بيشتر و پشتکار بيشتري نياز دارد . اما هر کارمندي مي‌تواند به تدريج با نيت درست، محيط کار خود را به سمت افزايش عملکرد معنوي ببرد. فردي که از کارش راضي است، به طور کلي استرس کمتري در خارج از محيط کار دارد و احساس سعادتمندي بيشتري خواهد داشت و تمايل زيادي به سهيم کردن ديگران در خشنودي و رضايت خود دارد (Marques,2006) .
نتيجه گيري
هيچ ترديدي وجود ندارد که تغييرات بنيادي در حال شکل گيري درمحيط کار است و معنويت يکي از موضوعات اساسي خواهد بود. دلايل سودمند بسياري براي بررسي رابطه معنويت و مديريت وجود دارند. يکي از آنها تأثيري است که معنويت بر رفتار مديريتي دارد و ديگري دورنماي کار توام با معنا است. ايجاد معنويت در کار، داراي مزاياي بسياري براي مديريت کارکنان و سازمان است. معنويت، ماهيت کار را تغيير مي دهد. افراد در جستجوي معنا در کارشان هستند، آنها به دنبال راهي هستند که زندگي کاريشان را با زندگي معنويشان پيوند بزنند و با بصيرت و هدفي هماهنگ شوندکه فراتر از به دست آوردن پول است. معنويت افراد را در کارشان نيرومند مي سازد و به آنها اجازه مي دهد که با خداوند متعال در همه جوانب زندگيشان، مرتبط شوند . همان‌گونه که ماهيت کار تغيير کرده است ارتباط بين مديران و کارکنان نيز دگرگون شده است. در يک دوره، مديران دستور دهندگاني بودند که هيچ نقشي در بالندگي شخصي کارکنان نداشتند. امروزه مديران راهنماهايي هستند که به خلق معنا و هدف براي همکارانشان کمک مي کنند . با برخورداري از معنويت، مديران خواهند توانست نه تنها بهره وري را در محيط کار يا سازمان خود بهبود بخشند، بلکه از آن مهمتر مي‌توانند به آرامش خاطر و رضايت باطن يا يک شادي طولاني دست يابند و محيطي را فراهم آورند تا همکاران دوست و دوستان همکارشان نيز از اين شادي و رضايت باطن برخوردار شوند (کاظمي، 1383) .
تغيير در ماهيت کار منجر به تغيير در ماهيت سازمانها شده است. سازمانها به آرامي از محيط کوچک فعاليت اقتصادي و اجتماعي محض، به مکانهايي براي بالندگي معنوي تبديل مي شوند . سازمانهايي که براي کارکنان خود فرصت‌هايي براي پرورش معنوي فراهم مي کنند، موفق تر از آنهايي هستند که چنين فرصت هايي را به وجود نمي‌آورند.
معنويت به طور مثبت بر عملکرد سازماني تأثير مي‌گذارد. افزايش خلاقيت، رضايت، عملکرد تيم و تعهد سازماني، در سازمانهايي که تلاش مي کنند بالندگي معنوي اعضاي خود را ارتقا بخشند، گزارش شده است. افراد انتظار دارند سازمانهايي طراحي و ايجاد شوند که جستجوي آنها براي معنا يا کمال را تسهيل سازند
منبع: ماهنامه تدبير-سال بيستم-شماره 202
رشد سريع مفهوم معنويت (Spirituality) در محيط کار و سازمان و کاربرد هاي آن، براي رهبران سازمان ، مديران منابع انساني، کارکنان و عاملان تغيير، اهميت فراواني دارد .هنگامي که ابعاد گوناگون معنويت در محيط کار استفاده شوند، سعادت و خلاقيت فردي ، هماهنگي سازماني وموفقيت تجاري بلند مدت را افزايش مي دهند . در اين مقاله پس از ارائه تعاريفي کلي از معنويت، رابطه ميان دين و معنويت بررسي مي شود.
مقدمه
عصري را که در آن زندگي مي کنيم، عصر پيچيدگي و تغييرناميده اند. سازمانها در چنين عصري همواره در دو لبه نظم و بي نظمي قرار دارند و دائم بين دو حالت تناقض نما، در رفت و آمدند. صاحبنظران و تئوري پردازان علم مديريت، براي رويارويي با چنين وضعيت و شرايطي تئوري‌هاي مختلفي، مانند: سازمانهاي يادگيرنده، سازمانهاي هولوگرافيک، سازمانهاي کارآفرين و تئوري آشوب ارائه داده اند. معنويت در سازمان، پديده نوظهوري است که بسياري از صاحبنظران مديريت و سازمان و نيز مديران را، در سطوح مختلف به خود جلب کرده است. بر اين اساس، بسياري از آنان معنويت را به عنوان منبعي پايدار براي سازمانها دانسته اند که مي تواند به آنها در زمان هاي پرتلاطم و آشوب زده، ياري رساند و تناقض نمايي نظم و بي نظمي در سازمان را حل و فصل کند و بدون طرد هر يک، آنان را به صورت مقتضي به کار ببندد، چرا که سازمانها براي فعاليت مستمر در عرصه هاي مختلف، نيازمندِ رفت وآمدِ هميشگي بين دو حالت تغيير و ثبات هستند (Gerald,1999) .
قلمرو مديريت و سازمان، چه به لحاظ نظري و چه به لحاظ عملي، به تازگي زير تأثير نيرويي قدرتمند قرارگرفته که اگر به درستي اداره و هدايت شود، به نظر مي رسد ظرفيت لازم را براي منجر شدن به ژرف‌ترين تشريک مساعي، نه تنها در زمينه‌هاي حرفه‌اي، بلکه براي بروز انسانيت تمام عيار، دارا باشد (1997,Neal) .
در آمريکا، مديران علاقه فزاينده اى به تلفيق معنويت و مديريت دارند.. اين تلفيق، عميق ترين ارزشهايى را که بر کارشان تأثيرگذار است، به همراه دارد، و نيز به همان ميزان، نويددهنده موفقيت بيشترِ آنها خواهد بود. مديران به خاطر برخى علاقه‌هاي مشترک، خود را به معنويت ملزم کرده اند (Mitroff,1999) .
تعريف معنويت
از آن جايي که واژه معنويت در زمينه هاي گوناگوني به کار مي رود، تعريف آن مشکل است. موضوع معنويت، دلمشغولي ديرپاي بشر است، اما بررسي نقادانه و تطبيقي معنويت در زمينه هاي جهاني، پديده نوظهوري است. بسياري از اديان، واژه دقيقي براي رساندن مفهوم معنويت ندارند. با وجود اين، امروزه مفهوم معنويت عموميت يافته است، در اينجا به برخي از تعريفهاي معنويت اشاره مي‌شود:
درتعريفي ديگر:« معنويت به عنوان انرژي، معنا، هدف و آگاهي در زندگي است»(Cavanagh,1999) .
«معنويت، جستجوي مداوم براي يافتن معنا و هدف زندگي است، درک عميق و ژرف ارزش زندگي، وسعت عالم، نيروهاي طبيعي موجود، و نظام باورهاي شخصي» (Myers,1990) .
امّا در يک تعريف به نسبت جامع‌تر و دقيق‌تر، معنويت را به عنوان: « تلاشي در جهت پرورش حساسيت نسبت به خويشتن، ديگران، موجودات غيرانساني و (نيروي برتر) خدا، يا کند وکاوي در جهت آن چه براي انسان شدن موردنياز است، و جست و جويي براي رسيدن به انسانيت کامل دانسته‌اند» (1995, Hinnells) .
در پژوهشهايي که ميتروف و دنتون انجام داده اند، در تعريفهاي مختلف معنويت، نکته‌هاي کليدي اين گونه آمده است:
رسمي، منسجم و سازمان يافته نيست؛ کاملا جامع و فراگير و پذيراي هر کسي؛ منبع نهايي معنا و هدف در زندگي؛ تقدس هر چيزي؛ منبعي لايزال از ايمان و نيروي اراده؛ هدف نهايي؛ غيرفرقه اي، فراتر از فرقه‌ها؛ جهاني و بدون بُعد زماني؛ ابهت در حضور وجودي متعالي؛ احساس عميق ارتباط متقابل با هر چيزي؛ آسايش و آرامش دروني (Mitroff & Denton,1999) .
رابطه ميان دين و معنويت
پژوهشهاي ميداني ميتروف و دنتون در جامعه امريکا، به خوبي نشان مي دهند که افراد بين معنويت و دين فرق گذاشته اند: تقريباً 30 درصد از افراد پيمايش شده نسبت به دين و معنويت ديدگاهي مثبت داشتند. درصد کمي، حدود 2 درصد، به دين نگاهي مثبت و نسبت به معنويت ديدگاهي منفي داشتند، حدود 60 درصد يا اکثريت آنان، ديدگاه شان نسبت به معنويت، مثبت و نسبت به دين، منفي بود. 8 درصد آنان نيز، هم نسبت به معنويت و هم نسبت به دين، ديدگاه منفي داشتند.
از اين رو، بنابر پژوهشهاي اين دو نويسنده، چهار گرايش گوناگون نسبت به دين و معنويت وجود دارد: فرد مي تواند نسبت به دين و معنويت نظري مثبت داشته باشد، اين فرد دين و معنويت را هم معنا مي گيرد و معنويت را تنها از راه دين مي جويد و مي يابد. در ديدگاه دوم، فرد مي تواند نسبت به دين نظري منفي داشته باشد، اما ديدگاهش نسبت به معنويت مثبت باشد، در اين مورد، اين فرد دين را سازمان يافته، داراي فکري بسته و بي تحمل مي انگارد و از سوي ديگر معنويت را بي نهايت شخصي، با فکري باز و داراي تحمل و ويژگي جهاني بودن مي داند. معنويت از اين ديدگاه، براي همه افراد دست يافتني است و مهم نيست که فرد چه عقايدي داشته باشد؛ معنويت يک نيروي وحدت بخش و پيونددهنده با هستي است.
در ديدگاه سوم، فرد مي تواند نسبت به دين نگاه مثبت داشته باشد و نسبت به معنويت ديدگاهي منفي. تمام انرژي و توانمندي هاي اين فرد در مسير زندگي ديني اوست و به ويژه بر درک و انجام آيين ها، شعائر و آموزه هاي يک دين خاص، تمرکز دارد. رستگاري با عضويت در يک جامعه ديني همبسته، حاصل مي شود.
در نهايت، در ديدگاه چهارم، فرد هم در مورد دين و هم در مورد معنويت، ديدگاهي منفي دارد. در اين مورد، او بر اين باور است که هر موضوع ارزشمندي از راه ايجاد ارزشهاي مناسب امکان پذير است و دين و معنويت در محيط کار مدرن و سکولار، نمي توانند کاري را از پيش ببرند (Mitroff & Denton,1999) .
معنويت، درجامعه ايراني، مبتني بردين است. بدين معنا که تعاليم و آموزه‌هاي دين اسلام شکل‌دهنده معنويت هستند. سرچشمه معنويت اسلامي، قرآن کريم و فرموده‌هاي حضرت محمّد(ص) و ائمه اطهار(س) است. زبان هاي اسلامي براي واژه غربي (Spirituality) اصطلاحات گوناگوني دارند؛ اين اصطلاحات دربرگيرنده اين معاني‌اند: باطن، حق، عالم معنا، مقام لطف الهي، مفهوم کمال اخلاقي، جمال، جان وذکرخدا. از نظرگاه مسلمين، زندگي معنوي، هم بر ترس از خدا مبتني است وهم برعشق او، هم تسليم دربرابراراده خدا وهم جست وجو براي شناخت او، که هدف نهايي آفرينش است. معنويت اسلامي با الگوي آداب اسلامي، که ساخته و پرداخته ارکان دين است، رابطه دارد . گوهر معنويت اسلام با توجه به توحيد، پيوند مي‌خورد وقلب اسلام و کليد فهم جنبه‌هاي مختلف آن است (رستگار، 1384) .
معنويت در کار
معنويت در کار، يک تجربه از ارتباط و اعتماد متقابل در ميان افرادي است که دريک فرايند کاري مشارکت مي کنند که به وسيله خوش بيني و حسن نيت فردي ايجاد مي شود و منجر به ايجاديک فرهنگ سازماني انگيزشي و افزايش عملکرد کلي مي شود که در نهايت تعالي سازماني پايدار را به همراه دارد(2006,Marques) .مفاهيم زير از معنويت در کار، برداشت مي شود:
_ رشد و پيشرفت معنوي تجربه انسان، شامل: رشد ذهني، حل مسئله و يادگيري شخصي، اغلب ابزارهاي اصلي بالندگي فردي خواهند بود.
_ رشد معنوي ، ارضاي نيازهاي فردي، به ويژه تعلق و نيازهاي سطح بالاتر، ماننداحساس موفقيت را منعکس مي کند.
_ معنويت در محل کار از سوي رهبران سازمان، فرهنگ سازماني، خط مشي ها و طرح کار ايجاد و تقويت مي شود.حساسيت و علاقه به کارمند بايد در همه رويکردها وجود داشته باشد (1999,Burack) .
علاقه رو به رشد و دوام و ماندگاري معنويت در محيط کار، ناشي از دو جريان توسعه تجاري است. يک جريان از نياز اقتصادي- تکنولوژيکي نشئت گرفته و ديگري به عنوان مديريت مبتني بر افراد توصيف مي شود. در حال حاضر، اين افراد هستندکه تفاوت ايجاد مي کنند (Burack,1999) . معنويت در محل کار، آگاهي ازاين حقيقت است که ارتباطات متقابل، احترام و شناسايي محدود به خودمان و محيط خصوصي‌مان نمي‌شوند، بلکه همچنين براي همه کساني که ما با آنها در يک مبناي منظم يا تصادفي کار مي کنيم ، کاربرد دارند، که نه تنها منجر به شرايط کاري مطلوب‌تر مي‌شوند، بلکه همچنين منجر به افزايش برگشت سرمايه نيز خواهند شد. در بيشترين بخش ادبيات، معنويت در کار، تمايلي است که در صورتي که توسط رهبران سازمان شروع شود، به گونه موفقيت آميزي اجرا مي‌شود. اصطلاحاتي، مانند: رهبري معنوي، رهبري اخلاقي، رهبري قابل اعتماد، همگي نشانگر روشهايي هستند که براي ايجاد يک فضاي فکري و معنوي در محيط کار، به عنوان مسئوليت رهبر، نشان داده مي‌شوند (Marques,2006) .
جنبه هاي معنويت
براک(1999) سه رکن اصلي براي محيط کار معنوي، شامل: دروني، بيروني و تلفيقي مشخص مي‌سازد که آنها را به چهار نتيجه متفاوت، اما بسيار مرتبط، تقسيم مي کند.
1. رهبري و سازمان: علاقه به کارکنان، احترام به ديگران، سازگاري اعمال و هشياري آشکار؛
2. کارکنان: مهارت استادانه و پيشرفت دانش، تطبيق پذيري و عملکردهاي مستمر؛
3. کيفيت بيروني: سازگاري، آگاهي محيطي واحساس مسئوليت نسبت به جامعه؛
4. اعتماد متقابل و مسئوليتهاي مشترک براي منافع مشترک.
موارد 1 و3 نشانه هاي بيروني يک محيط کار معنوي از ديدگاه يک کارمند هستند .گزينه دو، بعضي از محرکهاي دروني را براي يک کارمند معنوي تبيين مي کند وگزينه چهار به عامل تلفيقي يعني روابط متقابل بين همه گروههاي درگير در کار، اشاره دارد.
نک و ميلي مام(1994) به ارتباطات بين جنبه هاي دروني و بيروني در محيط، با بيان اينکه الگوهاي تفکر سازنده منجر به افزايش ادراک و معنويت بيشتر در کار مي شوند، اشاره مي کنند. آنها تاکيد دارند: کارکناني که تلاش مي کنند تا مکنونات دروني خود را به سطح بالاتري از آگاهي ارتقاء داده و فضاي فکري خود را از منفي به مثبت تغيير مي دهند، قادر خواهند بود که معنويت را در کارشان افزايش دهند.با معرفي اصطلاح خود رهبري تفکر (Leadership Thought Self =TSL) نک و ميلي مام بيان مي کنند که با کاربرد مثبت TSL خود رهبري تفکر کارکنان خواهند آموخت که درک بهتري از واقعيت بيروني‌شان در محل کار داشته باشند.
جنبه هاي دروني
مي توان از نقل قولهاي زير به اهميت جنبه دروني پي برد: کش و همکاران(2000): معنويت براي اينکه از ارزشهاي کلي آگاهي يابد، به درون نگاه مي‌کند. رابينز(1998): عملکرد يک فرد، يک کارکرد از توانايي او براي انجام دادن شغلش و تمايل او براي انجام آن است. گافورث(2001): هر شخصي نياز به چيزي بزرگتر در زندگي دارد که فراتر از کسب پول و کارکردن است. براک(1999): هنگامي که کار ما با اشتياق ما همخواني دارد و براي ما معنادار است يا ما احساس مي کنيم از راه ايده هايمان يا از راه خدمت کردن به ديگران، قادر هستيم تفاوت ايجاد کنيم، نيازهاي معنوي برآورده مي شوند. کووي(1989): بعد معنوي جوهره شما و تعهد شما به سيستم ارزشي تان است. ترز(1999): به گونه مجازي همه مردم يک ميل هدايت کننده به ايجاد يک تفاوت دارند .بر اساس اين اظهارات و نقل قولهاي ديگر در ادبيات موجود، تنوع وسيعي از کيفيت‌هاي دروني، که فضاي معنوي را در محيط کار پرورش مي دهند، شناسايي مي شوند. برخي از اين کيفيت‌ها، شامل: اخلاق، صداقت، ايمان، احترام و اعتماد هستند.
جنبه هاي تلفيقي
در جنبه تلفيقي معنويت کاري معتبر دو ويژگي وجود دارد:
1. آگاهي افرادرا از وجود معنويت در کار خود، افزايش مي دهد.
2. اين آگاهي افزايش يافته، روشي را که معتقدان به اين معنويت کار کرده، با ديگران در محيط کاررابطه بر قرار مي کنند، تغيير مي دهد .بعضي از اين پديده‌ها در ادبيات تخصصي، که اهميت رويکرد تلفيقي در يک محيط کار معنوي را نشان مي دهند، شامل: ادراک، صداقت، جهت گيري تيمي و پذيرش هستند .
جنبه هاي بيروني
دوکن وآشماس(2000) بيان مي کنند سازمانهايي که براي مدتي طولاني سيستم هاي عقلايي بوده اند، در حال ايجاد فضايي براي بعد معنوي هستند؛ بُعدي که با قوانين و نظم و ترتيب کمتر سرو کار دارد و بيشتر با معنا، هدف و حس تعهد ارتباط مي يابد. براک(1999) به مديريت مبتني بر افراد اشاره مي کند که شامل پديده‌هايي، مانند: شناختن ارزش افراد،تمايل به ايجاد جو کاري بسيار منسجم و ايجاد مبنايي از اعتماد، عدالت، احترام، عشق و اعتقاد مي شود.جنبه بيروني بيشتر به وسيله جملاتي، مانند: اينکه کار، يک سفر معنوي براي بسياري از ما است، اگرچه ما در مورد آن به روشهاي مختلف سخن مي‌گوييم، تأکيد مي شود. هر سازماني يک معنويت دارد، اعم از اينکه آن را درک کند، يا درک نکند. بعضي از ويژگيهاي ذکر شده در مورد معنويت در ادبيات مربوط به محيط کار است که بر اثرات بيروني در يک محيط معنوي تأکيد مي کنند، شامل: خلاقيت ،تنوع، احساس آرامش و هماهنگي هستند.
تبديل محيط کار به يک محيط کار معنوي
براساس مطالب گفته شده، ممکن است نتيجه گيري شودکه گام نخست براي ايجاد يک تغيير مثبت در محيط کار، بايد در سطح دروني اتفاق بيفتد. چنين تغييرات دروني و افزايش آگاهي معنوي هنگامي براي کل سازمان مؤثرترو مفيدتر خواهند بود که در درون افرادي که در موقعيت هاي عالي تر سلسله مراتب سازماني اند، ايجاد شوند . با اين وجود چنين تغييراتي ممکن است در کارکنان در سطوح پايين‌تر پديدآيند که سطوح عالي موفقيت را تعديل مي کنند و بستگي به تفاهم شخصي افراد با همکارانشان دارد.
دلايل احتمال تغيير محيط کار غيرمعنوي، به محيط کار معنوي:
1.تجربه سازماني: هنگامي اتفاق مي افتد که تحولات سازماني نامطلوب (از دست دادن روحيه، بهره وري، کارآيي) توجه مجدد به قواعد موجود سازماني را مي طلبد.
2. تجربه رهبري: تغيير شکل مي تواند بوسيله يک تغيير در ديدگاههاي رهبري، يک حادثه غم انگيز پيش بيني نشده در موردرهبر، يا تمايل رهبر به جذب کردن افراد خوب (کارکنان و مشتريان) براي تجارت و در نتيجه افزايش کيفيت زندگي در محيط کاري، شروع شود.
دلايل شخصي که بر تغيير محيط کار به يک محيط معنوي اثر مي گذارند، عبارتند از:
1. دلايل دروني، که اساسا نتيجه اي از يک تغيير شخصي است. بعضي از دلايل دروني براي تغيير چنين کارمندي شامل موارد زير است:
افزايش سطح هشياري، رويارويي با يک مسئله در حال تغيير در زندگي، تغيير عادتها، تغيير سبک زندگي، تمايل کلي براي آرامش دروني و رضايت از خود، افزايش تنفر از يک محيط رقابتي، تنفر از يک ساختار سلسله مراتبي که به سختي اداره مي شود،تمايل به داشتن احساس بهتري درباره خود،کار، همکاران و جامعه.
2. دلايل بيروني، که نتيجه اي از يک تغيير در فرهنگ شرکت است. بعضي از روشهايي که اين حالت مي تواند در آنها اتفاق بيفتد، شامل مواردزير است:
تأثير پذيري مثبت از همکاران ، تمايل به مشارکت در يک سازمان موفق و پذيرش ايده هاي جديد.
اگر چه ايجاد تغيير معنوي در سطوح بالاتردر محيط کارآسان تر است، اما چنين تحولي براي کارکنان در سطوح مختلف سازمان امکان پذير است. اين کار به زمان بيشتر و پشتکار بيشتري نياز دارد . اما هر کارمندي مي‌تواند به تدريج با نيت درست، محيط کار خود را به سمت افزايش عملکرد معنوي ببرد. فردي که از کارش راضي است، به طور کلي استرس کمتري در خارج از محيط کار دارد و احساس سعادتمندي بيشتري خواهد داشت و تمايل زيادي به سهيم کردن ديگران در خشنودي و رضايت خود دارد (Marques,2006) .
نتيجه گيري
هيچ ترديدي وجود ندارد که تغييرات بنيادي در حال شکل گيري درمحيط کار است و معنويت يکي از موضوعات اساسي خواهد بود. دلايل سودمند بسياري براي بررسي رابطه معنويت و مديريت وجود دارند. يکي از آنها تأثيري است که معنويت بر رفتار مديريتي دارد و ديگري دورنماي کار توام با معنا است. ايجاد معنويت در کار، داراي مزاياي بسياري براي مديريت کارکنان و سازمان است. معنويت، ماهيت کار را تغيير مي دهد. افراد در جستجوي معنا در کارشان هستند، آنها به دنبال راهي هستند که زندگي کاريشان را با زندگي معنويشان پيوند بزنند و با بصيرت و هدفي هماهنگ شوندکه فراتر از به دست آوردن پول است. معنويت افراد را در کارشان نيرومند مي سازد و به آنها اجازه مي دهد که با خداوند متعال در همه جوانب زندگيشان، مرتبط شوند . همان‌گونه که ماهيت کار تغيير کرده است ارتباط بين مديران و کارکنان نيز دگرگون شده است. در يک دوره، مديران دستور دهندگاني بودند که هيچ نقشي در بالندگي شخصي کارکنان نداشتند. امروزه مديران راهنماهايي هستند که به خلق معنا و هدف براي همکارانشان کمک مي کنند . با برخورداري از معنويت، مديران خواهند توانست نه تنها بهره وري را در محيط کار يا سازمان خود بهبود بخشند، بلکه از آن مهمتر مي‌توانند به آرامش خاطر و رضايت باطن يا يک شادي طولاني دست يابند و محيطي را فراهم آورند تا همکاران دوست و دوستان همکارشان نيز از اين شادي و رضايت باطن برخوردار شوند (کاظمي، 1383) .
تغيير در ماهيت کار منجر به تغيير در ماهيت سازمانها شده است. سازمانها به آرامي از محيط کوچک فعاليت اقتصادي و اجتماعي محض، به مکانهايي براي بالندگي معنوي تبديل مي شوند . سازمانهايي که براي کارکنان خود فرصت‌هايي براي پرورش معنوي فراهم مي کنند، موفق تر از آنهايي هستند که چنين فرصت هايي را به وجود نمي‌آورند.
معنويت به طور مثبت بر عملکرد سازماني تأثير مي‌گذارد. افزايش خلاقيت، رضايت، عملکرد تيم و تعهد سازماني، در سازمانهايي که تلاش مي کنند بالندگي معنوي اعضاي خود را ارتقا بخشند، گزارش شده است. افراد انتظار دارند سازمانهايي طراحي و ايجاد شوند که جستجوي آنها براي معنا يا کمال را تسهيل سازند
منبع: ماهنامه تدبير-سال بيستم-شماره 202