MR_Jentelman
4th October 2009, 07:32 PM
چکيده:
ضرورت تشکيل تيم‌ها و کارگروهي در سازمانها اهميت مطالعات برروي مقوله کار تيمي را آشکار ميسازد. از آنجايي که ايجاد هماهنگي و دستيابي به يک ترکيب بهينه از افراد مي تواند به عملکرد بالاي تيمي منجر شود، اين مقاله با تمرکز بر اين مسئله با استفاده از ابزار «تيپ نماي مايزر- بريگز» (MBTI) بيان ميشود که اين ابزار نيز از روشهاي ارزيابي شخصيتي است و از تئوري يونگ سرچشمه ميگيرد. در واقع به کمک اين ابزار ميتوان ترجيحات افراد در مورد مفاهيم زندگي را بررسي کرد. درنهايت اين ترجيحات به تفاوت در يادگيري، برقراري ارتباطات، مديريت تضاد و روابط منجر ميشود.(ترجيحات بيان شده توسط اين ابزار برگرفته از فرايندهاي رواني انساني است)
مقدمه
يافتن راه حلهاي خلاق و جديد براي مسائل پيچيده سازمانهاي امروز، هر روز دشوارتر ميشود. افراد و بخشهاي سازمانها ديگر به تنهايي قادر به حل مشکلات فرارو نيستند. ضرورت تشکيل تيم‌ها و کارگروهي در سازمانها، اهميت مطالعه بر روي مقوله کار تيمي را آشکار ميسازد.(Raymond , 2005 )
تيم‌ها اغلب از افرادي با شخصيتها و رفتار¬هاي متفاوت تشکيل شده¬اند و گاه تخصص اين افراد نيز متفاوت است. شايد ايجاد هماهنگي و دستيابي به يک ترکيب بهينه از افراد بتواند به عملکرد بالاي تيمي منجر شود. در اين تحقيق سعي شده است با بهره گيري از برخي مفاهيم، ويژگيهاي يک تيم ايده¬آل مطرح شود.
بيان مسئله
چرا درقرن بيستم پس از طي زماني دراز از آغاز پيدايش انسان ، هنوز جنگ وجنايت از امور روزمره وعادي است. هرروز در روزنامه¬ها، تلويزيون و ديگر وسائل اطلاع رساني، هميشه و همه جا اين اخبار ديده مي¬شود و اين اخبار آنقدر عادي شده‌اند که هر روز منتظر شنيدن آنها هستيم.
کارل يونگ (1961-1875)، دوست صميمي فرويد و بنيانگذار روانشناسي تحليلي است. او معتقد بود، شخصيت علاوه بر گذشته به وسيله آينده نيز شکل مي گيرد و تاکيد بيشتري بر ناهشياري داشت. قسمت اعظم ادراک هشيار و واکنش نسبت به جهان پيرامون ما به وسيله نگرشهاي برونگرايي و درونگرايي تعيين مي¬شود. درونگراها تا حدودي گوشه¬گيرند، اغلب خجالتي‌اند و به خود تمرکز دارند. برونگراها پذيرا¬تر، مردم¬آميز¬تر و از لحاظ اجتماعي پرخاشگر¬ترند. يونگ در ادامه کارکردهاي روانشناختي را مطرح کرد که در چهار کارکرد فکري، احساسي، حسي (تجربي)، و شهودي بيان شد:
-1 تيپ فکري برونگرا؛
-2 تيپ احساسي برونگرا؛
-3 تيپ حسي برونگرا؛
-4 تيپ شهودي برونگرا؛
-5 تيپ فکري درونگرا؛
-6 تيپ احساسي درونگرا؛
-7 تيپ حسي درونگرا؛
-8 تيپ شهودي درونگرا .
ابزار مايرز- بريگز يک ابزار براي ارزيابي شخصيت است که در حال حاضر استفاده از آن بسيار متداول شده است. سالانه بين 3 تا 5 ميليون نفر در جهان توسط اين ابزار خود¬سنجي، مورد سنجش قرار مي¬گيرند که گاه به صورت کامپيوتري نيز مورد استفاده قرار مي¬گيرد .
اين ابزار به صورت گسترده اي براي سنجش اعتبار و روايي آزمايش شده و مي¬توان گفت که به صورت گسترده‌اي توسط افراد غير روانشناس نيز، استفاده شده است و در عالم تجارت نيز از آن استفاده وسيعي به‌عمل مي¬آيد. (Murray , 1990 )
اين ابزار براي تفکيک افراد نيست، بلکه تنها ابزاري است که اجازه مي¬دهد ترجيحات افراد در مورد مفاهيم زندگي فهميده شود. اين ترجيحات در نهايت به تفاوت در يادگيري، اشکال ارتباط، مديريت تضاد و روابط منجر مي¬شود. اين ابزار روانشناختي، يک ابزار خود¬سنجي و پرسشنامه¬اي بسته شامل 100تا160 پرسش است که ترجيحات افراد را با 16 گروه شخصيتي بيان مي دارد. (رابينز، 1995 )
اين تيپ¬ها به صورت ويژگيهايي دو قطبي و متضاد بيان مي¬شوند. افراد با توجه به نظريه تيپ شخصيتي از يکي از 4 حالت زير در رفتار خود استفاده مي¬کنند:
-1 چگونه يک شخص انرژي مي¬گيرد؟ از طريق برونگرايي (E) در مقابل درونگرايي (I)؛
-2 چه¬اطلاعاتي را فرد دريافت مي¬کند؟ از طريق حس گرايي(S) در مقابل شهودگرايي(N)؛
-3 چگونه يک فرد تصميم مي¬گيرد؟ تفکري (T) در مقابل احساسي(F)؛
-4 سبک زندگي که فرد مي¬پذيرد: قاطعيت (J) در مقابل انعطاف پذيري(P).
براي راحتي و مشاهده روابط ميان تيپ¬هاي شخصيتي، آنها را به صورتي که در جدول (1) مشاهده ميشود، نشان مي‌دهيم. هر کدام از اين حالتها به صورت اختصاري بيان شده¬اند. (Jessup , 2002)
انديشمندان بيان مي¬دارند تنوع تيپ¬هاي روانشناختي باعث عملکرد موفق گروه مي¬شود. آنها بيان مي¬دارند که يک تيم متنوع از لحاظ روانشناختي اگرچه ممکن است ديرتر يک پروژه را تکميل کند، اما نتيجه نهايي هميشه بهتر خواهد بود.
اينکه چگونه تيپ¬هاي متضاد به فرايند گروهي کمک مي¬کنند را مي¬توان به صورت زيربيان کرد: برونگراها (E) امکان برقراري ارتباط بين افراد گروه را به وجود مي¬آورند، درحالي که درونگراها (I)، عکس¬العمل دروني بحثهاي گروه را نشان مي¬دهند. حس¬گراها(S)، حقايق و سؤالات فني را مطرح مي¬کنند، درحالي که شهودگراها (N) احتمالات جديد را حدس مي¬زند. تفکرگراها (T) يک تحليل منطقي از موقعيت تصميم¬گيري ارائه مي¬دهند. درحالي که احساسي¬ها (F) نشانه¬هاي اينکه احساسات اعضاي ديگر گروه يا مشتريان چگونه تحت تأثير قرار مي¬گيرد را بروز مي¬دهند. افراد قاطع (J) تيم را از روي برنامه زماني تعيين شده جلو مي¬برند، درحالي که افراد منعطف و پذيرا(P) به تيم، در نظرگرفتن راه¬حلهاي ديگر را گوشزد مي¬کنند.
کراجر و توسن و ديگر محققان (MBIT) بيان مي¬دارند که مديران اجرايي، (ESTJ)ها هستند، در حالي که رهبران ذاتي، (ENTJ)ها هستند. موفقيت هر يک از اين تيپ¬ها بستگي به¬نوع¬شرايط¬دارد. در¬يک شرايط پيچيده، راه¬حل¬ خلاقانه مورد¬نياز است، بنابراين، (ENTJ) مناسب به نظر مي¬رسد و اگر شرايط نرمال¬ و روزمره باشد، (ESTJ) مطلوبتر است. ( Spiegel & Torres,2001)
در يک مطالعه با استفاده از MBTI که بر¬روي دانشجويان دانشگاه به عمل¬آمد، مشخص¬شد که علائق شغلي آنها تا اندازه زيادي با تيپ¬هاي روانشناختي يونگ ارتباط داشته است. درونگراها علاقه زيادي به مشاغلي داشتند که مستلزم تعامل¬هاي نزديکي با ساير افراد نبود ، مانند مشاغل فني و علمي ، برونگراها بيشتر به مشاغلي علاقه¬مند بودند که سطوح بالايي از تعامل اجتماعي را فراهم مي¬کردند، مانند فروشندگي و روابط عمومي.
جدول (2) بعد شانزده ترکيب تيپ شخصيتي افراد و مشاغل مرتبط با آنها را نشان مي دهد.
در نهايت مي¬توان گفت که تئوري تيپ شخصيت و ابزار (MBTI) به ما در درک بهتر نقاط قوت و ضعف افراد کمک مي¬کند و تاثير اين عوامل را در تشکيل تيم‌ها و توسعه آنها نمي توان ناديده¬گرفت.افراد با تيپ‌هاي ترجيحي متفاوت، عملکردهاي متفاوتي در گروه يا تيم خواهند داشت و گاه سرنوشت يک تيم به عملکرد برخي افراد وابسته مي¬شود.در ادامه سعي شده است اين تأثير با بهره¬گيري از يک الگو نشان داده شود.
اگر چه عواملي که باعث موفقيت يک تيم مي¬شود بسيار زياد است، اما برخي موارد تأثير بيشتري دارند. ناکارايي تيم‌ها ممکن¬است محصول ترکيب نامناسب افراد تيم باشد. مهمترين قدم (قبل از هراقدامي) ساختن تيم است؛ تيمي که موفقيت آن تقريباً قطعي باشد. معمولاً موارد زيادي هستند که پويايي گروهي را مختل مي¬کند و باعث ناکارايي تيم مي¬شود. هر چه سازمانها بيشتر بر مفهوم کار تيمي تأکيد مي¬کنند، بيشتر بايد به اين موضوع توجه شود که چگونه افراد مختلف در تيم با يکديگر تعامل دارند. (Spiegel & Torres,2001)
عوامل اثربخشي يک تيم
اعضاي يک تيم ايده‌آل بايد داراي استعداد و دانش متنوع باشند، در حالي که براحتي بتوانند بدون بروز هيچ مشکلي با يکديگر ارتباط برقرار کنند.
الگو¬هاي متنوعي براي تيم‌هاي اثر¬بخش ارائه شده، در اين تحقيق از الگوي مطرح شده توسط کراجر و توسن(Kroeger & Thuesen , 1992) براي تيم‌هاي توسعه¬ سيستم¬هاي اطلاعاتي¬(IS) استفاده شده است. تيم‌هاي (IS) به خاطر پيچيده بودن فرايند طراحي سيستم¬هاي اطلاعاتي و بهر¬ه¬گيري از اعضاي بخشهاي مختلف سازمان مورد مناسبي براي بررسي است و شايد بتوان نتايج اين مقاله را به تيم‌هاي ديگر نيز تسري داد.
از الگو¬هاي رايج در رويکرد تيمي مي¬توان به الگوي طراحي کاربرد مشترک، اشاره کرد. اين الگو، زمان طراحي سيستم را کوتاه مي¬کند، در حالي که نتايج جامع و با کيفيت بالايي ارائه مي¬دهد.( Kroeger & Thuesen , 1992). به عنوان مثال يک تيم با طراحي کاربرد مشترک که براي طراحي سيستم¬هاي حسابداري، تشکيل شده است شامل حسابداران و همچنين متخصصان کامپيوتر است.
در الگوي طراحي کاربرد مشترک، سه عامل تحت تأثير تفاوتهاي افراد قرار مي¬گيرد: رهبري اثربخش، ارتباطات درون تيم و انسجام گروه. تقريباً تمام عوامل به افراد درگير در تيم بستگي دارد.
رهبر تأثيرگذار يکي از عوامل مهم در موفقيت تيم است. رهبر بدون تأثير، بهره¬وري تيم را از بين خواهد برد. يک رهبر بادانش و جسور ¬بايستي بتواند سطوح متفاوتي از عملکرد و مديريت را ارائه کند. بايد بتواند جلسات تيم را کنترل کند و تقريباً همه افراد را در مذاکره شرکت دهد تا به يک نتيجه قابل قبول دست يابد. ( ,1997Bradley,et al).
اغلب يافتن رهبرخوب، کار سختي است. هر کسي ترکيب مناسبي از توانايي تکنيکي و شخصيتي مناسب را ندارد. علاوه براين رهبر بايستي بتواند تيم را اداره و سريعاً تعارضها را حل کند. (Spiegel&Torres,2001)
ارتباطات درون تيم عامل ديگري است که موفقيت تيم را تحت تأثير قرار مي¬دهد و مشکلات در اين زمينه مي‌تواند به صورتهاي مختلفي بروز نمايد.
انسجام تيمي، هم به عنوان يک جزء جدا نشدني از اثربخشي تيم است .در يک تيم منسجم، روح با يکديگر بودن و پشتيباني از يکديگر را بوضوح مي¬¬توان ديد. اين انسجام به اعضاي تيم در حل سريع تضادها ياري مي‌نمايد. هر اندازه سطح انسجام تيم بالاتر رود، گروه روش يکساني را مي¬پذيرد.( 2002،Huber)
تنوع شخصيتي اعضاي تيم، چهارمين عامل موفقيت است. تعدادي از تحقيقات تاثير تنوع تيم در عملکرد گروهي موفق را نشان داده¬اند. عموماً اين تحقيقات بيان مي¬دارند که در مسائل پيچيده، تيم‌هايي با افراد مختلف و تواناييهاي متفاوت دانشي و تکنيکي، اثر بخشتر از تيم‌هايي هستند که تقريباً در اين جنبه¬ها يکسان هستند. (Bradley,et al,1997).
افراد مشخصي، رهبران ذاتي مي¬شوند در حالي که ديگران ترجيح مي¬دهند نقش پيروان را ايفا کنند. برخي افراد، سخنگوهاي ذاتي هستند، در حالي که ديگران از بيان درونياتشان عاجزند. هر شخص به هرحال، مي¬تواند تأثير مثبتي براثربخشي کلي تيم داشته باشد، اما هميشه بايد يک تعادل بين تيپ¬هاي شخصيتي برقرار شود. (Jessup 2002).
عموماً بهترين رهبرها يا (ESTJ) هستند يا (ENTJ). بسته به موقعيت مورد نظر، اگر نياز به يافتن راه¬حلهاي خلاق و به کارگيري تکنولوژي جديد نباشد و مسائل ساختار¬يافته و سرراست باشند،رهبر حسي(ESTJ) گزينه مناسبي است. اما اگر تيم نياز به رويکردهاي جديد در حل مسائل داشته باشد و مسائل به آساني درک نشوند، رهبر شهودگرا (ENTJ) گزينه مناسبي است.
برونگراها طبيعتاً راحت¬تر از درونگراها ارتباط برقرار مي¬کنند. حس¬گراها بيشتر از شهودگراها و تفکرگراها بيشتر از احساسي¬ها مي¬توانند ارتباط برقرار کنند. برونگراها سخنگوهاي ذاتي هستند اما حقيقت اين است که تعدادي زيادي از برونگراها نمي¬توانند در يک تيم باشند، چون آنها با بيان زياده از حد¬ عقايدخودشان، تيم را دچار تشنج مي¬کنند. افراد حس¬گرا حقايق را دريافت مي¬کنند و براحتي مي¬توانند آنها را به صورت سازمان¬يافته با ديگر اعضاي تيم در ميان بگذارند. (Bradley,et al,1997)
يک تيم اثربخش بايد ترکيب سالمي از افراد برونگرا داشته باشد تا بتوانند ارتباطات درون تيمي کافي برقرار کنند.
انسجام تيم تحت تأثير تفکرگراها در مقابل احساسي¬ها است. اعضاي تفکرگرا تيم به خاطر پافشاري در بيان قضاوتهايشان، اغلب اعضاي حساس گروه را مورد هجوم قرار مي¬دهند و فشار خاصي را در احساسات گروهي ايجاد مي¬کنند. اعضاي احساسي برعکس، بخوبي از روحيه کار¬گروهي آگاه هستند و تمامي سعي¬شان در اين است که هارموني تيم بهم نخورد. انسجام تيمي¬، وجود تعارض را انکار نمي¬کند، زيرا تضاد است که به قضاوت ايده¬ها کمک مي¬کند. يک تيم منسجم تيمي است که قادر است تضادها را به نحوي که تفرقه¬هاي طولاني ايجاد نکند، حل کند و به هم¬افزايي که نتيجه کار تيمي است، نائل شود.
معمولاً تيم‌هاي متجانس، زودتر به نتيجه مي رسند، اما هميشه راه¬حلهاي آنها، مانند راه¬حلهاي تيم‌هاي غير¬متجانس خلاقانه و نوآورانه نيست. هر تيمي بايد ترکيب بهينه¬اي از افراد را داشته باشد که اين ترکيب بسته به شرايط و نوع مسائل پيش روي تيم‌ها متفاوت است.
نتيجه گيري
شايد الگويي که در بالا اشاره شد خيلي ايده¬آل و آرماني به نظر برسد و نتوان هر تيمي را با رويکرد بالا تجزيه و تحليل کرد. اما الگوي بالا يک چارچوب استاندارد براي تيم‌هاست که مي¬توانند از آنها براي ارزيابي خودشان استفاده ببرند.
به کارگيري ابزار (MBTI) در کنار ساير تحليل¬ها و ابزارهاي ارزيابي عملکرد، به ما در درک بهتر افراد و عملکرد تيمي کمک کرده است. بر مبناي تجزيه و تحليل ارائه شده در اين مقاله، مي¬توان گفت که تر¬کيب شخصيتي افراد تيم، نقش مهمي در تفاوت عملکردي تيم‌ها دارد. تنوع¬ و¬تعادل در افراد، عامل ضروري براي ايجاد عملکرد موفق تيمي است.
سازمانهايي که مي¬خواهند تيم‌هاي اثر¬بخش داشته¬باشند، بايد روي ترکيب افراد کار کنند و به افراد تيم در درک رفتارهاي خودشان و رفتارهاي اعضاي ديگر ياري رسانند.
در پايان بايد گفت، اگرچه (MBTI) ترجيحات شخصيت افراد را مشخص مي¬کند، اما اينطور نيست که اين ترجيحات تغيير پيدا نکنند، بلکه افراد مي¬توانند با کسب آموزشهايي خاص، از يک نوع شخصيت غالب خارج شوند و به حالت مکمل آن در بيايند. نکته مثبت MBTI اين است که نقاط قوت و ضعف افراد را در شرايط مختلف مشخص مي¬کند و به آنها در تلاش براي تغيير و بهبود آنها کمک مي¬نمايد.
منبع: ماهنامه تدبير-سال هجدهم-شماره 190
ضرورت تشکيل تيم‌ها و کارگروهي در سازمانها اهميت مطالعات برروي مقوله کار تيمي را آشکار ميسازد. از آنجايي که ايجاد هماهنگي و دستيابي به يک ترکيب بهينه از افراد مي تواند به عملکرد بالاي تيمي منجر شود، اين مقاله با تمرکز بر اين مسئله با استفاده از ابزار «تيپ نماي مايزر- بريگز» (MBTI) بيان ميشود که اين ابزار نيز از روشهاي ارزيابي شخصيتي است و از تئوري يونگ سرچشمه ميگيرد. در واقع به کمک اين ابزار ميتوان ترجيحات افراد در مورد مفاهيم زندگي را بررسي کرد. درنهايت اين ترجيحات به تفاوت در يادگيري، برقراري ارتباطات، مديريت تضاد و روابط منجر ميشود.(ترجيحات بيان شده توسط اين ابزار برگرفته از فرايندهاي رواني انساني است)
مقدمه
يافتن راه حلهاي خلاق و جديد براي مسائل پيچيده سازمانهاي امروز، هر روز دشوارتر ميشود. افراد و بخشهاي سازمانها ديگر به تنهايي قادر به حل مشکلات فرارو نيستند. ضرورت تشکيل تيم‌ها و کارگروهي در سازمانها، اهميت مطالعه بر روي مقوله کار تيمي را آشکار ميسازد.(Raymond , 2005 )
تيم‌ها اغلب از افرادي با شخصيتها و رفتار¬هاي متفاوت تشکيل شده¬اند و گاه تخصص اين افراد نيز متفاوت است. شايد ايجاد هماهنگي و دستيابي به يک ترکيب بهينه از افراد بتواند به عملکرد بالاي تيمي منجر شود. در اين تحقيق سعي شده است با بهره گيري از برخي مفاهيم، ويژگيهاي يک تيم ايده¬آل مطرح شود.
بيان مسئله
چرا درقرن بيستم پس از طي زماني دراز از آغاز پيدايش انسان ، هنوز جنگ وجنايت از امور روزمره وعادي است. هرروز در روزنامه¬ها، تلويزيون و ديگر وسائل اطلاع رساني، هميشه و همه جا اين اخبار ديده مي¬شود و اين اخبار آنقدر عادي شده‌اند که هر روز منتظر شنيدن آنها هستيم.
کارل يونگ (1961-1875)، دوست صميمي فرويد و بنيانگذار روانشناسي تحليلي است. او معتقد بود، شخصيت علاوه بر گذشته به وسيله آينده نيز شکل مي گيرد و تاکيد بيشتري بر ناهشياري داشت. قسمت اعظم ادراک هشيار و واکنش نسبت به جهان پيرامون ما به وسيله نگرشهاي برونگرايي و درونگرايي تعيين مي¬شود. درونگراها تا حدودي گوشه¬گيرند، اغلب خجالتي‌اند و به خود تمرکز دارند. برونگراها پذيرا¬تر، مردم¬آميز¬تر و از لحاظ اجتماعي پرخاشگر¬ترند. يونگ در ادامه کارکردهاي روانشناختي را مطرح کرد که در چهار کارکرد فکري، احساسي، حسي (تجربي)، و شهودي بيان شد:
-1 تيپ فکري برونگرا؛
-2 تيپ احساسي برونگرا؛
-3 تيپ حسي برونگرا؛
-4 تيپ شهودي برونگرا؛
-5 تيپ فکري درونگرا؛
-6 تيپ احساسي درونگرا؛
-7 تيپ حسي درونگرا؛
-8 تيپ شهودي درونگرا .
ابزار مايرز- بريگز يک ابزار براي ارزيابي شخصيت است که در حال حاضر استفاده از آن بسيار متداول شده است. سالانه بين 3 تا 5 ميليون نفر در جهان توسط اين ابزار خود¬سنجي، مورد سنجش قرار مي¬گيرند که گاه به صورت کامپيوتري نيز مورد استفاده قرار مي¬گيرد .
اين ابزار به صورت گسترده اي براي سنجش اعتبار و روايي آزمايش شده و مي¬توان گفت که به صورت گسترده‌اي توسط افراد غير روانشناس نيز، استفاده شده است و در عالم تجارت نيز از آن استفاده وسيعي به‌عمل مي¬آيد. (Murray , 1990 )
اين ابزار براي تفکيک افراد نيست، بلکه تنها ابزاري است که اجازه مي¬دهد ترجيحات افراد در مورد مفاهيم زندگي فهميده شود. اين ترجيحات در نهايت به تفاوت در يادگيري، اشکال ارتباط، مديريت تضاد و روابط منجر مي¬شود. اين ابزار روانشناختي، يک ابزار خود¬سنجي و پرسشنامه¬اي بسته شامل 100تا160 پرسش است که ترجيحات افراد را با 16 گروه شخصيتي بيان مي دارد. (رابينز، 1995 )
اين تيپ¬ها به صورت ويژگيهايي دو قطبي و متضاد بيان مي¬شوند. افراد با توجه به نظريه تيپ شخصيتي از يکي از 4 حالت زير در رفتار خود استفاده مي¬کنند:
-1 چگونه يک شخص انرژي مي¬گيرد؟ از طريق برونگرايي (E) در مقابل درونگرايي (I)؛
-2 چه¬اطلاعاتي را فرد دريافت مي¬کند؟ از طريق حس گرايي(S) در مقابل شهودگرايي(N)؛
-3 چگونه يک فرد تصميم مي¬گيرد؟ تفکري (T) در مقابل احساسي(F)؛
-4 سبک زندگي که فرد مي¬پذيرد: قاطعيت (J) در مقابل انعطاف پذيري(P).
براي راحتي و مشاهده روابط ميان تيپ¬هاي شخصيتي، آنها را به صورتي که در جدول (1) مشاهده ميشود، نشان مي‌دهيم. هر کدام از اين حالتها به صورت اختصاري بيان شده¬اند. (Jessup , 2002)
انديشمندان بيان مي¬دارند تنوع تيپ¬هاي روانشناختي باعث عملکرد موفق گروه مي¬شود. آنها بيان مي¬دارند که يک تيم متنوع از لحاظ روانشناختي اگرچه ممکن است ديرتر يک پروژه را تکميل کند، اما نتيجه نهايي هميشه بهتر خواهد بود.
اينکه چگونه تيپ¬هاي متضاد به فرايند گروهي کمک مي¬کنند را مي¬توان به صورت زيربيان کرد: برونگراها (E) امکان برقراري ارتباط بين افراد گروه را به وجود مي¬آورند، درحالي که درونگراها (I)، عکس¬العمل دروني بحثهاي گروه را نشان مي¬دهند. حس¬گراها(S)، حقايق و سؤالات فني را مطرح مي¬کنند، درحالي که شهودگراها (N) احتمالات جديد را حدس مي¬زند. تفکرگراها (T) يک تحليل منطقي از موقعيت تصميم¬گيري ارائه مي¬دهند. درحالي که احساسي¬ها (F) نشانه¬هاي اينکه احساسات اعضاي ديگر گروه يا مشتريان چگونه تحت تأثير قرار مي¬گيرد را بروز مي¬دهند. افراد قاطع (J) تيم را از روي برنامه زماني تعيين شده جلو مي¬برند، درحالي که افراد منعطف و پذيرا(P) به تيم، در نظرگرفتن راه¬حلهاي ديگر را گوشزد مي¬کنند.
کراجر و توسن و ديگر محققان (MBIT) بيان مي¬دارند که مديران اجرايي، (ESTJ)ها هستند، در حالي که رهبران ذاتي، (ENTJ)ها هستند. موفقيت هر يک از اين تيپ¬ها بستگي به¬نوع¬شرايط¬دارد. در¬يک شرايط پيچيده، راه¬حل¬ خلاقانه مورد¬نياز است، بنابراين، (ENTJ) مناسب به نظر مي¬رسد و اگر شرايط نرمال¬ و روزمره باشد، (ESTJ) مطلوبتر است. ( Spiegel & Torres,2001)
در يک مطالعه با استفاده از MBTI که بر¬روي دانشجويان دانشگاه به عمل¬آمد، مشخص¬شد که علائق شغلي آنها تا اندازه زيادي با تيپ¬هاي روانشناختي يونگ ارتباط داشته است. درونگراها علاقه زيادي به مشاغلي داشتند که مستلزم تعامل¬هاي نزديکي با ساير افراد نبود ، مانند مشاغل فني و علمي ، برونگراها بيشتر به مشاغلي علاقه¬مند بودند که سطوح بالايي از تعامل اجتماعي را فراهم مي¬کردند، مانند فروشندگي و روابط عمومي.
جدول (2) بعد شانزده ترکيب تيپ شخصيتي افراد و مشاغل مرتبط با آنها را نشان مي دهد.
در نهايت مي¬توان گفت که تئوري تيپ شخصيت و ابزار (MBTI) به ما در درک بهتر نقاط قوت و ضعف افراد کمک مي¬کند و تاثير اين عوامل را در تشکيل تيم‌ها و توسعه آنها نمي توان ناديده¬گرفت.افراد با تيپ‌هاي ترجيحي متفاوت، عملکردهاي متفاوتي در گروه يا تيم خواهند داشت و گاه سرنوشت يک تيم به عملکرد برخي افراد وابسته مي¬شود.در ادامه سعي شده است اين تأثير با بهره¬گيري از يک الگو نشان داده شود.
اگر چه عواملي که باعث موفقيت يک تيم مي¬شود بسيار زياد است، اما برخي موارد تأثير بيشتري دارند. ناکارايي تيم‌ها ممکن¬است محصول ترکيب نامناسب افراد تيم باشد. مهمترين قدم (قبل از هراقدامي) ساختن تيم است؛ تيمي که موفقيت آن تقريباً قطعي باشد. معمولاً موارد زيادي هستند که پويايي گروهي را مختل مي¬کند و باعث ناکارايي تيم مي¬شود. هر چه سازمانها بيشتر بر مفهوم کار تيمي تأکيد مي¬کنند، بيشتر بايد به اين موضوع توجه شود که چگونه افراد مختلف در تيم با يکديگر تعامل دارند. (Spiegel & Torres,2001)
عوامل اثربخشي يک تيم
اعضاي يک تيم ايده‌آل بايد داراي استعداد و دانش متنوع باشند، در حالي که براحتي بتوانند بدون بروز هيچ مشکلي با يکديگر ارتباط برقرار کنند.
الگو¬هاي متنوعي براي تيم‌هاي اثر¬بخش ارائه شده، در اين تحقيق از الگوي مطرح شده توسط کراجر و توسن(Kroeger & Thuesen , 1992) براي تيم‌هاي توسعه¬ سيستم¬هاي اطلاعاتي¬(IS) استفاده شده است. تيم‌هاي (IS) به خاطر پيچيده بودن فرايند طراحي سيستم¬هاي اطلاعاتي و بهر¬ه¬گيري از اعضاي بخشهاي مختلف سازمان مورد مناسبي براي بررسي است و شايد بتوان نتايج اين مقاله را به تيم‌هاي ديگر نيز تسري داد.
از الگو¬هاي رايج در رويکرد تيمي مي¬توان به الگوي طراحي کاربرد مشترک، اشاره کرد. اين الگو، زمان طراحي سيستم را کوتاه مي¬کند، در حالي که نتايج جامع و با کيفيت بالايي ارائه مي¬دهد.( Kroeger & Thuesen , 1992). به عنوان مثال يک تيم با طراحي کاربرد مشترک که براي طراحي سيستم¬هاي حسابداري، تشکيل شده است شامل حسابداران و همچنين متخصصان کامپيوتر است.
در الگوي طراحي کاربرد مشترک، سه عامل تحت تأثير تفاوتهاي افراد قرار مي¬گيرد: رهبري اثربخش، ارتباطات درون تيم و انسجام گروه. تقريباً تمام عوامل به افراد درگير در تيم بستگي دارد.
رهبر تأثيرگذار يکي از عوامل مهم در موفقيت تيم است. رهبر بدون تأثير، بهره¬وري تيم را از بين خواهد برد. يک رهبر بادانش و جسور ¬بايستي بتواند سطوح متفاوتي از عملکرد و مديريت را ارائه کند. بايد بتواند جلسات تيم را کنترل کند و تقريباً همه افراد را در مذاکره شرکت دهد تا به يک نتيجه قابل قبول دست يابد. ( ,1997Bradley,et al).
اغلب يافتن رهبرخوب، کار سختي است. هر کسي ترکيب مناسبي از توانايي تکنيکي و شخصيتي مناسب را ندارد. علاوه براين رهبر بايستي بتواند تيم را اداره و سريعاً تعارضها را حل کند. (Spiegel&Torres,2001)
ارتباطات درون تيم عامل ديگري است که موفقيت تيم را تحت تأثير قرار مي¬دهد و مشکلات در اين زمينه مي‌تواند به صورتهاي مختلفي بروز نمايد.
انسجام تيمي، هم به عنوان يک جزء جدا نشدني از اثربخشي تيم است .در يک تيم منسجم، روح با يکديگر بودن و پشتيباني از يکديگر را بوضوح مي¬¬توان ديد. اين انسجام به اعضاي تيم در حل سريع تضادها ياري مي‌نمايد. هر اندازه سطح انسجام تيم بالاتر رود، گروه روش يکساني را مي¬پذيرد.( 2002،Huber)
تنوع شخصيتي اعضاي تيم، چهارمين عامل موفقيت است. تعدادي از تحقيقات تاثير تنوع تيم در عملکرد گروهي موفق را نشان داده¬اند. عموماً اين تحقيقات بيان مي¬دارند که در مسائل پيچيده، تيم‌هايي با افراد مختلف و تواناييهاي متفاوت دانشي و تکنيکي، اثر بخشتر از تيم‌هايي هستند که تقريباً در اين جنبه¬ها يکسان هستند. (Bradley,et al,1997).
افراد مشخصي، رهبران ذاتي مي¬شوند در حالي که ديگران ترجيح مي¬دهند نقش پيروان را ايفا کنند. برخي افراد، سخنگوهاي ذاتي هستند، در حالي که ديگران از بيان درونياتشان عاجزند. هر شخص به هرحال، مي¬تواند تأثير مثبتي براثربخشي کلي تيم داشته باشد، اما هميشه بايد يک تعادل بين تيپ¬هاي شخصيتي برقرار شود. (Jessup 2002).
عموماً بهترين رهبرها يا (ESTJ) هستند يا (ENTJ). بسته به موقعيت مورد نظر، اگر نياز به يافتن راه¬حلهاي خلاق و به کارگيري تکنولوژي جديد نباشد و مسائل ساختار¬يافته و سرراست باشند،رهبر حسي(ESTJ) گزينه مناسبي است. اما اگر تيم نياز به رويکردهاي جديد در حل مسائل داشته باشد و مسائل به آساني درک نشوند، رهبر شهودگرا (ENTJ) گزينه مناسبي است.
برونگراها طبيعتاً راحت¬تر از درونگراها ارتباط برقرار مي¬کنند. حس¬گراها بيشتر از شهودگراها و تفکرگراها بيشتر از احساسي¬ها مي¬توانند ارتباط برقرار کنند. برونگراها سخنگوهاي ذاتي هستند اما حقيقت اين است که تعدادي زيادي از برونگراها نمي¬توانند در يک تيم باشند، چون آنها با بيان زياده از حد¬ عقايدخودشان، تيم را دچار تشنج مي¬کنند. افراد حس¬گرا حقايق را دريافت مي¬کنند و براحتي مي¬توانند آنها را به صورت سازمان¬يافته با ديگر اعضاي تيم در ميان بگذارند. (Bradley,et al,1997)
يک تيم اثربخش بايد ترکيب سالمي از افراد برونگرا داشته باشد تا بتوانند ارتباطات درون تيمي کافي برقرار کنند.
انسجام تيم تحت تأثير تفکرگراها در مقابل احساسي¬ها است. اعضاي تفکرگرا تيم به خاطر پافشاري در بيان قضاوتهايشان، اغلب اعضاي حساس گروه را مورد هجوم قرار مي¬دهند و فشار خاصي را در احساسات گروهي ايجاد مي¬کنند. اعضاي احساسي برعکس، بخوبي از روحيه کار¬گروهي آگاه هستند و تمامي سعي¬شان در اين است که هارموني تيم بهم نخورد. انسجام تيمي¬، وجود تعارض را انکار نمي¬کند، زيرا تضاد است که به قضاوت ايده¬ها کمک مي¬کند. يک تيم منسجم تيمي است که قادر است تضادها را به نحوي که تفرقه¬هاي طولاني ايجاد نکند، حل کند و به هم¬افزايي که نتيجه کار تيمي است، نائل شود.
معمولاً تيم‌هاي متجانس، زودتر به نتيجه مي رسند، اما هميشه راه¬حلهاي آنها، مانند راه¬حلهاي تيم‌هاي غير¬متجانس خلاقانه و نوآورانه نيست. هر تيمي بايد ترکيب بهينه¬اي از افراد را داشته باشد که اين ترکيب بسته به شرايط و نوع مسائل پيش روي تيم‌ها متفاوت است.
نتيجه گيري
شايد الگويي که در بالا اشاره شد خيلي ايده¬آل و آرماني به نظر برسد و نتوان هر تيمي را با رويکرد بالا تجزيه و تحليل کرد. اما الگوي بالا يک چارچوب استاندارد براي تيم‌هاست که مي¬توانند از آنها براي ارزيابي خودشان استفاده ببرند.
به کارگيري ابزار (MBTI) در کنار ساير تحليل¬ها و ابزارهاي ارزيابي عملکرد، به ما در درک بهتر افراد و عملکرد تيمي کمک کرده است. بر مبناي تجزيه و تحليل ارائه شده در اين مقاله، مي¬توان گفت که تر¬کيب شخصيتي افراد تيم، نقش مهمي در تفاوت عملکردي تيم‌ها دارد. تنوع¬ و¬تعادل در افراد، عامل ضروري براي ايجاد عملکرد موفق تيمي است.
سازمانهايي که مي¬خواهند تيم‌هاي اثر¬بخش داشته¬باشند، بايد روي ترکيب افراد کار کنند و به افراد تيم در درک رفتارهاي خودشان و رفتارهاي اعضاي ديگر ياري رسانند.
در پايان بايد گفت، اگرچه (MBTI) ترجيحات شخصيت افراد را مشخص مي¬کند، اما اينطور نيست که اين ترجيحات تغيير پيدا نکنند، بلکه افراد مي¬توانند با کسب آموزشهايي خاص، از يک نوع شخصيت غالب خارج شوند و به حالت مکمل آن در بيايند. نکته مثبت MBTI اين است که نقاط قوت و ضعف افراد را در شرايط مختلف مشخص مي¬کند و به آنها در تلاش براي تغيير و بهبود آنها کمک مي¬نمايد.
منبع: ماهنامه تدبير-سال هجدهم-شماره 190