MR_Jentelman
29th September 2009, 06:47 PM
چکيده:
تغييرات اساسي و سريع روندها و رويه هاي اقتصادي، سياسي و تکنولوژيک در عصر فراصنعتي تاثيرات شديدي بر عملکرد و رفتار سازمانها داشته است. تحقيقات نشان مي دهد که تنها معدودي از رهبران بويژه در کشورهاي جهان سوم موفق به شناخت و سپس واکنش صحيح و بموقع در برابر اينگونه تغييرات شده اند و بسياري از آنها هنگامي اقدام به عمل کرده يا مي کنند که تغيير به صلابت و صراحت کامل رسيده است و چاره اي جز تن دادن به نتايج آن و واکنش انفعالي وجود ندارد. اينگونه رهبران غالبا سعي مي کنند با تکيه بر تجربيات گذشته، سازمانهاي امروزي را اداره کنند و بر مبناي روندها و رخدادهاي تاريخي به تحليل شرايط نيازهاي آتي بپردازند که قطعا با استفاده از اين روشها، چالشهاي عميق و شکستهاي سنگيني را تجربه خواهند کرد. در مقابل رهبران چشم‌اندازگرا (اين واژه ترجمه لغت visionary است که در فرهنگ مديريت ايران به الفاظي چون آرمان‌ساز و آرمان ده و الهام بخش هم ترجمه شده است) با نگرشي کاملا متفاوت به تغييرات مي نگرند و نه تنها در پي حذف و کنترل آنها نيستند، بلکه در جستجوي آثار و نشانه بالقوه آن هستند و از تغيير استقبال مي کنند. رهبران آرمان ده نيک مي دانند که موفقيتشان تا حدود زيادي به توان پاسخگويي به تغييرات محيطي بستگي دارد و بنابراين مهمترين نگرانيهاي آنان، ايجاد ساختار سازماني منعطف، تشکيل و هدايت گروههاي ايده پردازي، تعيين و تحقق دگرگوني استراتژيک و انتخاب افرادي است که براي تغيير استراتژيک، انگيزه و توانايي داشته باشند و اين نگرانيها جز در پرتو داشتن تفکر استراتژيک به اطمينان خاطر و بقاي سازمان منجر نخواهد شد. اين مقاله مي کوشد در ابتدا آرمان و چشم انداز را تبيين کند و سپس به موضوع رهبري الهام بخش آرمان ده، آرمان ساز يا چشم انداز گرا بپردازد.
مقدمه
رهبري امري است که به نظر بسياري از محققان اين موضوع بين رشته اي، به تعداد صاحبنظران و نويسندگاني که در اين زمينه قلم زده اند، از آن تعريف ارائه شده است.
برخي از تعاريف متعددي که ربع قرن گذشته ارائه شده است، به شرح زير است.
ـ رهبري، رفتار فرد، هنگام هدايت فعاليت‌هاي يک گروه در جهت هدفي مشترک است.
ـ رهبري توسعه نفوذ مادي و معنوي پذيرش عملي از طريق هدايت کننده هاي جاري سازمان است.
ـ رهبري فرايند هدف بخشيدن به کوشش جمعي است و موجب مي شود که افراد با ميل باطني خويش براي رسيدن به هدف، با صرف امکانات و تواناييهاي خود، تلاش نمايند.
و بسياري تعاريف ديگر.
اما در مجموع مي توان گفت رهبري فرايندي است که در آن رهبر به اعضاي سازمان جهت مي دهد و بر افراد تحت سرپرستي خود موثر است. تقريبا همگي توافق دارند که رهبري فرايند نفوذ اجتماعي است که در آن رهبر مشارکت داوطلبانه کارکنان را در تلاش براي کسب هدفهاي سازمان طلب مي کند.
در شناخت مهارتهاي رهبري به اولين مهارتي که برمي خوريم، مهارت رهبر در ارائه يک آرمان و چشم انداز قابل درک براي همه اعضاي سازمان است. به طوري که در تعريف رهبري به اولين مولفه اي که اشاره مي شود، ارائه آرمان يا چشم انداز است.
ريشه شناسي لغت
ريشه لغت: وضع و کاربرد واژه چشم‌انداز در غرب پيشينه اي ديرينه دارد. اولين بار اين مفهوم در زبان انگليسي در قرون وسطي به کار رفته که آن را از زبان فرانسه قديم وام گرفته که آن هم به نوبه خود، اين کلمه را از زبان لاتين گرفته است (آکسفورد، 1989 ، ج2).
چيزي که به طور واضح و روشن از غير راههاي معمولي ديدن، مشاهده مي‌شود؛ بخصوص ظهوري از پيشگويي يا ويژگي اسرارآميز يا دارا بودن ماهيت وحي که به طور مافوق طبيعي در عالم رؤيا و يا در يک حالت غيرطبيعي در ذهن انسان ظهور پيدا کند. (وبستر، ج2)
ـ ادراک ذهني از يک نوع مشخص و روشن (آکسفورد، ج 2)
ـ منظره اي زيبا، شخص يا صحنه و... زيبايي غيرعادي (آکسفورد، 1989، کالج وبستر، 1988)
چشم اندازگرا: فرد توانا يا عادت کرده به ديدن چشم اندازها و افق هاي دور. در نظريه هاي تخيلي غرق شده (آکسفورد، مرجع 1989)، بصير و آرمان گرا (آکسفورد مرجع، 1989) فردي که داراي ايده هاي آرماني است (آکسفورد ادونس لرنر، 1989) علاقه مند به ديدن افقهاي دور. قادر به دريافت آثار با استفاده بصيرتها و چشم اندازها (آکسفورد، ج 2 ، 1989) رهبران بصير و آرمان گرا (آکسفورد مرجع، 1989) کسي که اهدافش براي آينده، عالي و برجسته است ولي ممکن است فاقد عينيت باشد و براحتي تحقق‌پذير نباشد. (لانگمن، 1990)
معناي اصطلاحي: بصيرت و چشم‌انداز، تصوري از آينده مطلوب و آرمان آفريني.
چشم انداز در صورتي که با توانايي انتقال آن به ديگران جفت شود، مبنايي براي توانمند کردن ديگران خواهد بود.
تصورات آينده، تدوين اين تصورات، توانمند کردن پيروان از طريق آرمان، سه عنصر مشخص در يک زنجيره هستند.
بصيرت – تصوراتي که شکل گرفته‌اند- فرايندي تعاملي است که به همان ميزان که به گذشته مربوط مي شود به آينده هم ربط پيدا مي کند، بلکه بايد گفت که با طرحي براي آينده گره مي خورد و تدوين آن به پايداري و توانبخشي زيردستان منجر خواهد شد. اين آرمانها همان چشم‌اندازهاي استراتژيک ناميده مي شوند.
توصيف يک قصد و نيت، سازمان را به جايي که هرگز قبلا در آن نبوده، يعني به دنياي ناشناخته ها مي برد.
البته گفتني است تمام اين تعريفها، تعريف چشم انداز صحيح است وگرنه چشم انداز و آرمانهاي ناصحيح آرمانهايي است نايافتني، غيرواقعي و بي اساس.
مفهوم چشم انداز سازماني
چشم انداز جهت گيريهاي آتي سازمان را تداعي مي کند. چشم انداز توضيح دهنده هر چيز اعم از فرهنگ کسب و کار، تکنولوژي و يا هر نوع فعاليت سازمان در آينده است. برخي نيز عنوان کرده اند چشم‌انداز، شامل استراتژي است، يعني چشم انداز چگونگي دستيابي به استراتژي سازمان را روشن مي‌سازد. مفهوم چشم‌انداز بايد علاوه بر مغز افراد در قلب افراد سازمان نفوذ کند.
افراد داراي روياهاي خاص و نيز برداشتهايي خاص از آن رؤيا هستند. هرگاه رؤيايي با مشارکت ذهني و عملي همراه باشد، چشم انداز ناميده مي شود. جمع بندي چشم انداز سازماني را مي توان اين‌طور گفت: فکر عملي، اعتباربخش و جذاب براي آينده سازمان.
لزوم و اهميت چشم انداز
ترقو و ديگران علت و ضروري داشتن چشم انداز را ناشي از موارد زير دانسته‌اند.
1ـ ضرورت کنترل و هدايت سرنوشت سازمان
محيط رقابتي کسب و کار امروز، بسيار پويا، خصمانه و پرشتاب توصيف شده و با يک عبارت ساده، محيط عدم اطمينان نام گرفته است. به عنوان نمونه ممکن است مزيت رقابتي سازماني خيلي زود از بين برود. هرچه زودتر مديريت ارشد، چشم‌انداز آتي کالاهاي جديد و اوضاع صنعت را تجسم بخشد، توانايي سازماني خود را براي کنترل آينده و جهت گيري درست تقويت مي کند.
2ـ نياز به استراتژي بکر و بديع
مزيت رقابتي پايدار، ناشي از تحليل روندهاي هم چشمي و واکنش به آنهاست که متاسفانه دوام زيادي ندارند و بنابراين استراتژي اتخاذشده نيز پيوسته در حال تغيير است؛ درحالي که چشم انداز خلاق، نگرشي بلندمدت از خواسته هاي مشتريان ارائه مي کند. در واقع، نيازهاي واقعي مشتريان، آينده را مي سازند و فلسفه چشم‌انداز در درک و تامين اين نيازها نهفته است. استراتژي بکر و بديع، با پيش بيني نيازهاي آتي مشتريان، پايدار و نيروبخش خواهد بود.
-3 افول و تجديد حيات سازمانها
بسياري از نشانه هاي شکست سازمانها، ناشي از نبود نگرش واقعي از کسب و کار و يا نداشتن جهت گيريهاي مناسب به سوي روندهاست. سازمانهاي امروز بايد به تجديد حيات و بازانديشي در نوع فعاليتها و نوع قابليتهاي لازم، به منزله يک موضوع اساسي بنگرند. رويکردهاي جديد مديريت مثل مهندسي مجدد که همرو چمپي مطرح کرده اند، همچنين يادگيري سازماني، که سنگه ارائه کرده است و ديگر مشاوران مديريت نيز هر روز مطرح مي سازند، همگي داشتن چشم انداز و تجسم آتي نيازهاي مردم و بازار را در سرلوحه برنامه هاي خود قرار داده اند. بنابراين تجديد حيات سازمانها و بنا نهادن سازمان توانا، مستلزم تدوين چشم انداز روشن و اصولي است.
-4 ضرورت تغيير فرهنگ سازماني
اهميت نقش فرهنگ در تحول و دگرگوني سازمانها بر کسي پوشيده نيست. فرهنگ محافظه کارانه سازمانها مانع نيرومندي براي انجام تحول است و هرگونه اهتمام براي تغيير سيستمها و برنامه هاي سازمان، بدون بسترسازي و ايجاد زمينه هاي فکري توفيق چنداني در پي نخواهد داشت.
انواع آرمانها
چهار نوع چشم انداز و آرمان وجود دارد.
1 - نوآوري محصولي/ خدماتي: آرمانهايي که هدف از آن تغيير خروجيهاي اساسي سازمان است.
2 - نوآوري مصرفي/ بازاري: چشم‌اندازهايي که هدف از آن متحول کردن يک بازار است.
3 - همگرايي جغرافيايي متغير: ديدگاههايي که مرزهاي جغرافيايي سازمان را تغيير مي دهند.
4 - عمليات/ تکنولوژي: آرمانهايي که هدف از آن تدوين برنامه هاي سازماني جديد است.
البته گفتني است چشم اندازهايي موفق است که ترکيبي از چشم اندازهاي گفته شده باشند.
فرايند رهبري چشم اندازگرا
رهبري چشم اندازگرا (آرمان ده، آرمان ساز يا الهام بخش) يکي از انواع رويکردهاي رهبري است که خود داراي فرايند است. رهبري آرمان ده فرايندي انساني است که تحت تأثير عوامل تحول در برخورد با نيازها، چشم اندازي از هدف و جهت ارائه مي کند. فرايند تدوين آرمان، يک فرايند دائمي و پوياست و بايد آن را به عنوان بخشي از وظيفه جاري رهبري چشم اندازگرا ديد. آرمانها از طريق يک سلسله فرايندهايي توسعه مي‌يابند. به اعتقاد وستلي و مينتزبرگ، سه عنصر مشخص در يک امتداد چشم‌اندازي عبارتند از: تعريف تصورات آينده، تدوين اين تصورات، توانمند کردن پيروان از طريق انتقال چشم‌انداز.
ويژگي فرايند چشم انداز آن است که فرايندي تعاملي است و تسلسلي نيست. بنابراين در مجموع مي توان گفت: هر رهبر بايد يک چشم انداز را تعريف کند تا پيروان بتوانند آن را به اشتراک بگيرند.
ويژگيهاي رهبري چشم اندازگرا
بنابر ديدگاه يوکل ويژگيهاي رهبران چشم اندازگرا را مي توان در سه دسته ويژگيهاي شخصيتي، انگيزشي و ارزشي گنجاند.
-1 ويژگيهاي شخصيتي
دو ويژگي شخصيتي براي ايجاد چشم‌انداز و ترسيم آن عبارتند از: ميل به کسب قدرت براي توانمند کردن ديگران در اعمال و تحقق چشم انداز و مجموعه‌اي از مهارتهاي ادراکي مورد لزوم براي توسعه چشم انداز. اين رهبران داراي نفوذ حيرت انگيزي در نسلهاي بعدي هستند و مهمتر آنکه اين رهبران داراي نوعي تفکر شهودي هستند.
-2 ويژگيهاي انگيزشي
رهبران آرمان ده خطر پذيرند. احساس مي کنند، در همه چيز انرژي را مشاهده مي‌کنند. اعجاب و رويداد شگفت را دوست دارند، آرزوهاي ناممکن دارند، رؤياهايشان را به کار مي بندند، پس از تحمل ماهها يا سالها احساس بي جهتي، آنان به يکباره مي درخشند و احساس هيجاني نسبت به چيزي نو و بديع را پرورش مي دهند. اين رهبران تحت نفوذ موضوعي قرار دارند که نسبت به آن بصيرت دارند. نسبت به تغييرات مورد نياز در پيروان ايجاد احساس ضرورت و اولويت مي کنند، نيازها را جهت مي دهند، دمنده روح اميد در پيروان و سازمان، زنده کننده آرمان سازمان و ايجاد کننده اعتمادند.
-3 ويژگيهاي ارزشي
اين رهبران نتيجه محورند، نسبت به ضرورت توسعه سازمان داراي ارزيابي هستند، محصور کننده آينده نسبت به خوبيها و بديها هستند. مظهر کامل چشم‌انداز سازمان هستند. بيان کننده آنچه ارزشمند، جذاب و درباره سازمان هيجان‌آور است، هستند.آنان قانون شکنند، از اشتباه کردن ابايي ندارند. محيط کار همچون خانه با وجودشان عجين شده است و داراي ايمان به پيروزي حتمي نسبت به گذشته، حال و آينده هستند.
مهارتهاي رهبري چشم‌انداز گرا
-1 مهارتهاي ادراکي
رهبران چشم اندازگرا داراي 4 مهارت ادراکي هستند که عبارتند از: ابراز بصيرت از طريق رفتار و نه بيان، توضيح آرمان براي ديگران، گسترش چشم انداز، تعميـق آرمان و کاربرد آن به طرق متعدد. چنين رهبراني داراي توانايي تصورات بلند، توانايي پيش‌بيني توسعه‌ها در جهان خارج و بنيانگذار آرمانهاي جذاب هستند.
-2 مهارتهاي رفتاري
اين رهبران داراي دستور کارند، اثربخشند، در تنظيم خط مشي موفقند، شنونده‌هاي علاقه‌مندند، سخنرانهاي ماهرند و ديگران را به اهداف اغلب ناشناخته هدايت مي کنند. در سطح گسترده‌اي کارآفرين هستند، معماران انعطاف پذيري در داخل سازمان هستند. به کارگيرنده افراد مستعد جوياي عمل هستند، معمار نهادهاي جاوداني اند.آنان از طريق يکي کردن خود با نيروهاي برنده، با استفاده از انرژي خارج از سازمان به نفع اهداف خويش، با انتخاب افرادي که چشم‌انداز را به صورت قانون مصوب مي کنند و از طريق فروش چشم‌انداز و آرمان در پوشش ايدئولوژيک مناسب، تغيير ايجاد مي کنند. رهبران، ناشناخته ها را براي سازمان به صورت جذاب معرفي کرده و خود نيز به سمت آن حرکت مي‌کنند.
نتيجه گيري
فرانکل- روانپزشک معروف- که در جريان جنگ جهاني دوم سالها در زندان و اردوگاهها بود، خاطرات خود را در کتابي به نام" انسان در جستجوي معنا" به تصوير مي کشد. به نظر او ميليونها نفر در اردوگاهها جان باختند، اما تنها کساني توانستند زندان را تحمل کنند و زنده بمانند که هدف متعالي داشتند ومي بايستي بعد از رهايي آن را محقق مي ساختند. او چنين نتيجه مي گيرد که چشم انداز صرفاً براي روزگار خوشي نيست، حتي در شرايط سخت هم کارگشاست. بنابراين تنها چيزي که مي تواند مسير سازمانها را هموار سازد و آنها را به سمت موفقيت هدايت کند، وجود رهبراني پرجاذبه است که روح چشم‌اندازي روشن و مثبت را به کالبد سازمانها بدمند.
منابع:
1- ازگلي،محمد(1383) رهبري استراتژيک چشم‌انداز، چاپ اول، انتشارات دانشگاه امام حسين(ع)
2- ايچي اومي، کن(1371) تفکر يک استراتژيست، ترجمه داوود مسگريان حقيقي، سازمان مديريت صنعتي
تغييرات اساسي و سريع روندها و رويه هاي اقتصادي، سياسي و تکنولوژيک در عصر فراصنعتي تاثيرات شديدي بر عملکرد و رفتار سازمانها داشته است. تحقيقات نشان مي دهد که تنها معدودي از رهبران بويژه در کشورهاي جهان سوم موفق به شناخت و سپس واکنش صحيح و بموقع در برابر اينگونه تغييرات شده اند و بسياري از آنها هنگامي اقدام به عمل کرده يا مي کنند که تغيير به صلابت و صراحت کامل رسيده است و چاره اي جز تن دادن به نتايج آن و واکنش انفعالي وجود ندارد. اينگونه رهبران غالبا سعي مي کنند با تکيه بر تجربيات گذشته، سازمانهاي امروزي را اداره کنند و بر مبناي روندها و رخدادهاي تاريخي به تحليل شرايط نيازهاي آتي بپردازند که قطعا با استفاده از اين روشها، چالشهاي عميق و شکستهاي سنگيني را تجربه خواهند کرد. در مقابل رهبران چشم‌اندازگرا (اين واژه ترجمه لغت visionary است که در فرهنگ مديريت ايران به الفاظي چون آرمان‌ساز و آرمان ده و الهام بخش هم ترجمه شده است) با نگرشي کاملا متفاوت به تغييرات مي نگرند و نه تنها در پي حذف و کنترل آنها نيستند، بلکه در جستجوي آثار و نشانه بالقوه آن هستند و از تغيير استقبال مي کنند. رهبران آرمان ده نيک مي دانند که موفقيتشان تا حدود زيادي به توان پاسخگويي به تغييرات محيطي بستگي دارد و بنابراين مهمترين نگرانيهاي آنان، ايجاد ساختار سازماني منعطف، تشکيل و هدايت گروههاي ايده پردازي، تعيين و تحقق دگرگوني استراتژيک و انتخاب افرادي است که براي تغيير استراتژيک، انگيزه و توانايي داشته باشند و اين نگرانيها جز در پرتو داشتن تفکر استراتژيک به اطمينان خاطر و بقاي سازمان منجر نخواهد شد. اين مقاله مي کوشد در ابتدا آرمان و چشم انداز را تبيين کند و سپس به موضوع رهبري الهام بخش آرمان ده، آرمان ساز يا چشم انداز گرا بپردازد.
مقدمه
رهبري امري است که به نظر بسياري از محققان اين موضوع بين رشته اي، به تعداد صاحبنظران و نويسندگاني که در اين زمينه قلم زده اند، از آن تعريف ارائه شده است.
برخي از تعاريف متعددي که ربع قرن گذشته ارائه شده است، به شرح زير است.
ـ رهبري، رفتار فرد، هنگام هدايت فعاليت‌هاي يک گروه در جهت هدفي مشترک است.
ـ رهبري توسعه نفوذ مادي و معنوي پذيرش عملي از طريق هدايت کننده هاي جاري سازمان است.
ـ رهبري فرايند هدف بخشيدن به کوشش جمعي است و موجب مي شود که افراد با ميل باطني خويش براي رسيدن به هدف، با صرف امکانات و تواناييهاي خود، تلاش نمايند.
و بسياري تعاريف ديگر.
اما در مجموع مي توان گفت رهبري فرايندي است که در آن رهبر به اعضاي سازمان جهت مي دهد و بر افراد تحت سرپرستي خود موثر است. تقريبا همگي توافق دارند که رهبري فرايند نفوذ اجتماعي است که در آن رهبر مشارکت داوطلبانه کارکنان را در تلاش براي کسب هدفهاي سازمان طلب مي کند.
در شناخت مهارتهاي رهبري به اولين مهارتي که برمي خوريم، مهارت رهبر در ارائه يک آرمان و چشم انداز قابل درک براي همه اعضاي سازمان است. به طوري که در تعريف رهبري به اولين مولفه اي که اشاره مي شود، ارائه آرمان يا چشم انداز است.
ريشه شناسي لغت
ريشه لغت: وضع و کاربرد واژه چشم‌انداز در غرب پيشينه اي ديرينه دارد. اولين بار اين مفهوم در زبان انگليسي در قرون وسطي به کار رفته که آن را از زبان فرانسه قديم وام گرفته که آن هم به نوبه خود، اين کلمه را از زبان لاتين گرفته است (آکسفورد، 1989 ، ج2).
چيزي که به طور واضح و روشن از غير راههاي معمولي ديدن، مشاهده مي‌شود؛ بخصوص ظهوري از پيشگويي يا ويژگي اسرارآميز يا دارا بودن ماهيت وحي که به طور مافوق طبيعي در عالم رؤيا و يا در يک حالت غيرطبيعي در ذهن انسان ظهور پيدا کند. (وبستر، ج2)
ـ ادراک ذهني از يک نوع مشخص و روشن (آکسفورد، ج 2)
ـ منظره اي زيبا، شخص يا صحنه و... زيبايي غيرعادي (آکسفورد، 1989، کالج وبستر، 1988)
چشم اندازگرا: فرد توانا يا عادت کرده به ديدن چشم اندازها و افق هاي دور. در نظريه هاي تخيلي غرق شده (آکسفورد، مرجع 1989)، بصير و آرمان گرا (آکسفورد مرجع، 1989) فردي که داراي ايده هاي آرماني است (آکسفورد ادونس لرنر، 1989) علاقه مند به ديدن افقهاي دور. قادر به دريافت آثار با استفاده بصيرتها و چشم اندازها (آکسفورد، ج 2 ، 1989) رهبران بصير و آرمان گرا (آکسفورد مرجع، 1989) کسي که اهدافش براي آينده، عالي و برجسته است ولي ممکن است فاقد عينيت باشد و براحتي تحقق‌پذير نباشد. (لانگمن، 1990)
معناي اصطلاحي: بصيرت و چشم‌انداز، تصوري از آينده مطلوب و آرمان آفريني.
چشم انداز در صورتي که با توانايي انتقال آن به ديگران جفت شود، مبنايي براي توانمند کردن ديگران خواهد بود.
تصورات آينده، تدوين اين تصورات، توانمند کردن پيروان از طريق آرمان، سه عنصر مشخص در يک زنجيره هستند.
بصيرت – تصوراتي که شکل گرفته‌اند- فرايندي تعاملي است که به همان ميزان که به گذشته مربوط مي شود به آينده هم ربط پيدا مي کند، بلکه بايد گفت که با طرحي براي آينده گره مي خورد و تدوين آن به پايداري و توانبخشي زيردستان منجر خواهد شد. اين آرمانها همان چشم‌اندازهاي استراتژيک ناميده مي شوند.
توصيف يک قصد و نيت، سازمان را به جايي که هرگز قبلا در آن نبوده، يعني به دنياي ناشناخته ها مي برد.
البته گفتني است تمام اين تعريفها، تعريف چشم انداز صحيح است وگرنه چشم انداز و آرمانهاي ناصحيح آرمانهايي است نايافتني، غيرواقعي و بي اساس.
مفهوم چشم انداز سازماني
چشم انداز جهت گيريهاي آتي سازمان را تداعي مي کند. چشم انداز توضيح دهنده هر چيز اعم از فرهنگ کسب و کار، تکنولوژي و يا هر نوع فعاليت سازمان در آينده است. برخي نيز عنوان کرده اند چشم‌انداز، شامل استراتژي است، يعني چشم انداز چگونگي دستيابي به استراتژي سازمان را روشن مي‌سازد. مفهوم چشم‌انداز بايد علاوه بر مغز افراد در قلب افراد سازمان نفوذ کند.
افراد داراي روياهاي خاص و نيز برداشتهايي خاص از آن رؤيا هستند. هرگاه رؤيايي با مشارکت ذهني و عملي همراه باشد، چشم انداز ناميده مي شود. جمع بندي چشم انداز سازماني را مي توان اين‌طور گفت: فکر عملي، اعتباربخش و جذاب براي آينده سازمان.
لزوم و اهميت چشم انداز
ترقو و ديگران علت و ضروري داشتن چشم انداز را ناشي از موارد زير دانسته‌اند.
1ـ ضرورت کنترل و هدايت سرنوشت سازمان
محيط رقابتي کسب و کار امروز، بسيار پويا، خصمانه و پرشتاب توصيف شده و با يک عبارت ساده، محيط عدم اطمينان نام گرفته است. به عنوان نمونه ممکن است مزيت رقابتي سازماني خيلي زود از بين برود. هرچه زودتر مديريت ارشد، چشم‌انداز آتي کالاهاي جديد و اوضاع صنعت را تجسم بخشد، توانايي سازماني خود را براي کنترل آينده و جهت گيري درست تقويت مي کند.
2ـ نياز به استراتژي بکر و بديع
مزيت رقابتي پايدار، ناشي از تحليل روندهاي هم چشمي و واکنش به آنهاست که متاسفانه دوام زيادي ندارند و بنابراين استراتژي اتخاذشده نيز پيوسته در حال تغيير است؛ درحالي که چشم انداز خلاق، نگرشي بلندمدت از خواسته هاي مشتريان ارائه مي کند. در واقع، نيازهاي واقعي مشتريان، آينده را مي سازند و فلسفه چشم‌انداز در درک و تامين اين نيازها نهفته است. استراتژي بکر و بديع، با پيش بيني نيازهاي آتي مشتريان، پايدار و نيروبخش خواهد بود.
-3 افول و تجديد حيات سازمانها
بسياري از نشانه هاي شکست سازمانها، ناشي از نبود نگرش واقعي از کسب و کار و يا نداشتن جهت گيريهاي مناسب به سوي روندهاست. سازمانهاي امروز بايد به تجديد حيات و بازانديشي در نوع فعاليتها و نوع قابليتهاي لازم، به منزله يک موضوع اساسي بنگرند. رويکردهاي جديد مديريت مثل مهندسي مجدد که همرو چمپي مطرح کرده اند، همچنين يادگيري سازماني، که سنگه ارائه کرده است و ديگر مشاوران مديريت نيز هر روز مطرح مي سازند، همگي داشتن چشم انداز و تجسم آتي نيازهاي مردم و بازار را در سرلوحه برنامه هاي خود قرار داده اند. بنابراين تجديد حيات سازمانها و بنا نهادن سازمان توانا، مستلزم تدوين چشم انداز روشن و اصولي است.
-4 ضرورت تغيير فرهنگ سازماني
اهميت نقش فرهنگ در تحول و دگرگوني سازمانها بر کسي پوشيده نيست. فرهنگ محافظه کارانه سازمانها مانع نيرومندي براي انجام تحول است و هرگونه اهتمام براي تغيير سيستمها و برنامه هاي سازمان، بدون بسترسازي و ايجاد زمينه هاي فکري توفيق چنداني در پي نخواهد داشت.
انواع آرمانها
چهار نوع چشم انداز و آرمان وجود دارد.
1 - نوآوري محصولي/ خدماتي: آرمانهايي که هدف از آن تغيير خروجيهاي اساسي سازمان است.
2 - نوآوري مصرفي/ بازاري: چشم‌اندازهايي که هدف از آن متحول کردن يک بازار است.
3 - همگرايي جغرافيايي متغير: ديدگاههايي که مرزهاي جغرافيايي سازمان را تغيير مي دهند.
4 - عمليات/ تکنولوژي: آرمانهايي که هدف از آن تدوين برنامه هاي سازماني جديد است.
البته گفتني است چشم اندازهايي موفق است که ترکيبي از چشم اندازهاي گفته شده باشند.
فرايند رهبري چشم اندازگرا
رهبري چشم اندازگرا (آرمان ده، آرمان ساز يا الهام بخش) يکي از انواع رويکردهاي رهبري است که خود داراي فرايند است. رهبري آرمان ده فرايندي انساني است که تحت تأثير عوامل تحول در برخورد با نيازها، چشم اندازي از هدف و جهت ارائه مي کند. فرايند تدوين آرمان، يک فرايند دائمي و پوياست و بايد آن را به عنوان بخشي از وظيفه جاري رهبري چشم اندازگرا ديد. آرمانها از طريق يک سلسله فرايندهايي توسعه مي‌يابند. به اعتقاد وستلي و مينتزبرگ، سه عنصر مشخص در يک امتداد چشم‌اندازي عبارتند از: تعريف تصورات آينده، تدوين اين تصورات، توانمند کردن پيروان از طريق انتقال چشم‌انداز.
ويژگي فرايند چشم انداز آن است که فرايندي تعاملي است و تسلسلي نيست. بنابراين در مجموع مي توان گفت: هر رهبر بايد يک چشم انداز را تعريف کند تا پيروان بتوانند آن را به اشتراک بگيرند.
ويژگيهاي رهبري چشم اندازگرا
بنابر ديدگاه يوکل ويژگيهاي رهبران چشم اندازگرا را مي توان در سه دسته ويژگيهاي شخصيتي، انگيزشي و ارزشي گنجاند.
-1 ويژگيهاي شخصيتي
دو ويژگي شخصيتي براي ايجاد چشم‌انداز و ترسيم آن عبارتند از: ميل به کسب قدرت براي توانمند کردن ديگران در اعمال و تحقق چشم انداز و مجموعه‌اي از مهارتهاي ادراکي مورد لزوم براي توسعه چشم انداز. اين رهبران داراي نفوذ حيرت انگيزي در نسلهاي بعدي هستند و مهمتر آنکه اين رهبران داراي نوعي تفکر شهودي هستند.
-2 ويژگيهاي انگيزشي
رهبران آرمان ده خطر پذيرند. احساس مي کنند، در همه چيز انرژي را مشاهده مي‌کنند. اعجاب و رويداد شگفت را دوست دارند، آرزوهاي ناممکن دارند، رؤياهايشان را به کار مي بندند، پس از تحمل ماهها يا سالها احساس بي جهتي، آنان به يکباره مي درخشند و احساس هيجاني نسبت به چيزي نو و بديع را پرورش مي دهند. اين رهبران تحت نفوذ موضوعي قرار دارند که نسبت به آن بصيرت دارند. نسبت به تغييرات مورد نياز در پيروان ايجاد احساس ضرورت و اولويت مي کنند، نيازها را جهت مي دهند، دمنده روح اميد در پيروان و سازمان، زنده کننده آرمان سازمان و ايجاد کننده اعتمادند.
-3 ويژگيهاي ارزشي
اين رهبران نتيجه محورند، نسبت به ضرورت توسعه سازمان داراي ارزيابي هستند، محصور کننده آينده نسبت به خوبيها و بديها هستند. مظهر کامل چشم‌انداز سازمان هستند. بيان کننده آنچه ارزشمند، جذاب و درباره سازمان هيجان‌آور است، هستند.آنان قانون شکنند، از اشتباه کردن ابايي ندارند. محيط کار همچون خانه با وجودشان عجين شده است و داراي ايمان به پيروزي حتمي نسبت به گذشته، حال و آينده هستند.
مهارتهاي رهبري چشم‌انداز گرا
-1 مهارتهاي ادراکي
رهبران چشم اندازگرا داراي 4 مهارت ادراکي هستند که عبارتند از: ابراز بصيرت از طريق رفتار و نه بيان، توضيح آرمان براي ديگران، گسترش چشم انداز، تعميـق آرمان و کاربرد آن به طرق متعدد. چنين رهبراني داراي توانايي تصورات بلند، توانايي پيش‌بيني توسعه‌ها در جهان خارج و بنيانگذار آرمانهاي جذاب هستند.
-2 مهارتهاي رفتاري
اين رهبران داراي دستور کارند، اثربخشند، در تنظيم خط مشي موفقند، شنونده‌هاي علاقه‌مندند، سخنرانهاي ماهرند و ديگران را به اهداف اغلب ناشناخته هدايت مي کنند. در سطح گسترده‌اي کارآفرين هستند، معماران انعطاف پذيري در داخل سازمان هستند. به کارگيرنده افراد مستعد جوياي عمل هستند، معمار نهادهاي جاوداني اند.آنان از طريق يکي کردن خود با نيروهاي برنده، با استفاده از انرژي خارج از سازمان به نفع اهداف خويش، با انتخاب افرادي که چشم‌انداز را به صورت قانون مصوب مي کنند و از طريق فروش چشم‌انداز و آرمان در پوشش ايدئولوژيک مناسب، تغيير ايجاد مي کنند. رهبران، ناشناخته ها را براي سازمان به صورت جذاب معرفي کرده و خود نيز به سمت آن حرکت مي‌کنند.
نتيجه گيري
فرانکل- روانپزشک معروف- که در جريان جنگ جهاني دوم سالها در زندان و اردوگاهها بود، خاطرات خود را در کتابي به نام" انسان در جستجوي معنا" به تصوير مي کشد. به نظر او ميليونها نفر در اردوگاهها جان باختند، اما تنها کساني توانستند زندان را تحمل کنند و زنده بمانند که هدف متعالي داشتند ومي بايستي بعد از رهايي آن را محقق مي ساختند. او چنين نتيجه مي گيرد که چشم انداز صرفاً براي روزگار خوشي نيست، حتي در شرايط سخت هم کارگشاست. بنابراين تنها چيزي که مي تواند مسير سازمانها را هموار سازد و آنها را به سمت موفقيت هدايت کند، وجود رهبراني پرجاذبه است که روح چشم‌اندازي روشن و مثبت را به کالبد سازمانها بدمند.
منابع:
1- ازگلي،محمد(1383) رهبري استراتژيک چشم‌انداز، چاپ اول، انتشارات دانشگاه امام حسين(ع)
2- ايچي اومي، کن(1371) تفکر يک استراتژيست، ترجمه داوود مسگريان حقيقي، سازمان مديريت صنعتي