MR_Jentelman
18th August 2009, 11:12 AM
چکيده:
مقاله حاضر به ابعاد و آثار تحويلينگري در اخلاق حرفه‌اي مي‌پردازد و پس از بيان علل و عوامل تحويلينگري در حوزة اخلاق حرفه‌اي مي‌کوشد تا زواياي اين رويکرد را در مسائل اخلاق حرفه‌اي آشکار کند. تحويلينگري آفت شناختي است و در حوزه اخلاق حرفه‌اي ابعاد فراواني مانند تحويل اخلاق حرفه‌اي به قانون و مقررات و آيين‌نامه‌ها، تحويل آن به مسئوليتهاي حرفه‌اي يا هنجارهاي رايج مشاغل و نيز تحويل مسئوليتهاي اخلاقي سازمان به منابع انساني است. همچنين اصول اخلاقي و عهدنامه‌هاي اخلاقي حرفه‌ها را منشور اخلاقي سازمان تلقي کردن، نمونه‌اي از تحويلينگري است. مقاله به نقد اجمالي پديدارشناسي به عنوان راه حل تحويلينگري مي‌پردازد و مي‌کوشد از منظر ميان‌رشته‌اي، دو الگوي تلفيق منسجم رهاورد رشته‌ها و چالش روشمند رهيافتها را به عنوان راه حلي براي تحويلينگري در تدوين سند جامع اخلاقي شرکتها و بنگاههاي اقتصادي معرفي کند.
تحويلينگري چيست؟
تحويلينگري را مهمترين معضل شناختي در آغاز سدة بيستم شناسايي کرده‌اند. مغالطه در مبناي تئوري‌ها و دکترين‌هاي سياسي، اجتماعي و بويژه اقتصادي منجر به بحرانهايي مي‌شود که توسعه همه‌جانبه و پايدار جوامع را تهديد مي‌کند. اين مغالطه‌ها غالباً در قالب رهيافت تحويلينگري رخ مي‌دهند. نظريه‌پردازان سياسي و اقتصادي امروزه توجه ويژه‌اي به اين رهيافت مبذول داشته‌اند؛ از نمونه اين افراد ليندن لاروش نظريه‌پرداز اقتصادي و سياسي آمريکايي است. وي در تبيين اين معضل به نوعي ذهنيت اشاره و از آن با عنوان ذهنيت تنگ ماهي ياد مي‌کند. بر اساس تبيين لاروش، ذهنيت تنگ ماهي، ذهنيت انساني است که ايده‌ها و تصوراتش مغاير با واقعيت جهاني است که او درگير عمل دو جانبه در آن است. (larouche, 2004)
تحويلينگري نگرشي است که يک حوزه از موضوعات (مثل خواص، مفاهيم و ...) در دامنة ديگر جذب يا به نفع دامنه ديگر از آن صرف‌نظر شود. (kim, 1998, 8, 145) ؛ به عبارت ديگر ارجاع هر پديدار به امري فروتر از آن و اخذ وجهي از آن شيء به جاي کنه و حقيقت آن که منطق‌دانان مسلمان شکل ساده آن را مغالطه کنه و وجه مي‌نامند. (فرامرز قراملکي، 1380) متخصصان سيستم‌هاي پيچيده در مواجهه با اين معضل از آن با عنوان رهيافتي ياد کرده‌اند که سيستم را خارج از توصيف زير سيستم‌هايي که آن را تشکيل داده‌اند، توصيف و تبيين مي‌کند و ارتباط بين آنها را ناديده مي‌گيرد. (Yaneer, 2004) از آنجا که رهيافت تحويلينگري تقريباً در تمام حوزه‌ها گسترش يافته است، دانشمندان حوزه‌هاي مختلف تعاريف گوناگون ارائه کرده‌اند: به باور آنها تحويلينگري تحليل پديدارها يا مفاهيم به يکي از زير مجموعه‌هايشان است. (سياري، 1385 و 1384، Polkinghorne, 2003)
توجه به اين خطاي شناختي در سنت ما سابقه دارد. تمثيل فيل در يکي از داستانهاي مثنوي معنوي براي آشکار کردن خطاي تحويلينگري مطرح شده است: (استعلامي، 1379)
پـيـل انـدر خـانـه‌اي تاريـک بــود
عرضـــه را آورده بــودنــدش هـنـــود
از بـراي ديـدنــش مـردم بــســـي
انــدر آن ظلمـت همـي شـد هر کسـي
آن يـکي را کـف به خرطـوم اوفتـاد
گفت همچــون نـاودان اسـت اين نهـاد
آن يــکي را دست بر گوشـش رسيد
آن بــر او چـون بـادبيــزن شـد پـديـد
آن يکي را کف چو بر پايــش بسـود
گــفت شکل پيـل ديـدم چـون عمـود
آن يـکي بــر پشت او بنـهـاد دسـت
گفت خود اين پيل چون تختي بده‌ست
از نظــرگـه گفتشــان شــد مختـلف
آن يــکي دالـش لقـب داد ايـن الــف
جنبــش کفــهـا ز دريـا روز و شـب
کفـي همـي بينـي و دريــا نه، عجـب_
(مولوي، مثنوي)
ابعاد تحويلينگري در اخلاق حرفه‌اي
تحويلينگري - تصور ناقص و ناروا از اخلاق حرفه‌اي - آثار زيانبار فراواني دارد، به گونه‌اي که آن را از موانع عمده رشد اخلاقي در سازمانها دانسته‌اند. (قراملکي، 1386) توجه به يک اصل فراشناختي آسيب تحويلينگري را آشکار مي‌سازد: هر کسي متناسب با تصور خود از يک فعاليت به آن مي‌پردازد. تصوري که از مقصد داريم، راه و ابزار ما را تعيين مي‌کند. مديران متناسب با تصورشان از اخلاق حرفه‌اي به ترويج آن مي‌پردازند. تصور ناقص يا ابزارانگارانه مانع ترويج اخلاق در فرهنگ سازماني مي‌شود.
تحويلينگري در اخلاق حرفه‌اي ابعاد فراواني دارد به برخي از ابعاد زيانبار اشاره مي‌کنيم:
-1 تحويل اخلاق حرفه‌اي به قانون، مقررات، آيين‌نامه‌ها: قانون با اخلاق حرفه‌اي نسبت پيچيده‌اي دارد. غالب قانونها در واقع ابتدا اخلاقيات بوده‌اند و به تدريج براي برخورداري از حمايت کيفري از اخلاق، صورت قانون به خود گرفته‌اند. اخلاق روح قانون است و ضمانت اجرايي آن، بدون قوانين و مقررات است. اما، اخلاق دامنه‌اي بسيار فراگيرتر از قانون دارد و تعهدات اخلاقي در سطح ژرفتري از مناسباتِ حرفه‌اي، مؤثر است. به همين دليل تحويل اخلاق حرفه‌اي به مقررات و قانون آسيب‌زاست.
-2 تحويل مسئوليتهاي اخلاقي در حرفه به مسئوليتهاي حرفه‌اي: حرفه‌اي بودن در انجام وظايف شغلي خود امر اخلاقي است، اما اخلاق حرفه‌اي بسي فربه‌تر از مسئوليتهاي حرفه‌اي فرد است. در مواضع فراواني، بسنده کردن به شرح وظايف مواجهه حداقلي است و مسئوليت اخلاقي، فرد را به اقدام بيشتر و در مواردي همراه با فداکاري برمي‌انگيزد. مسئوليت حرفه‌اي شما را مجاز مي‌داند که سود سال مالي را تا نيمه دوم سال بعد به تعويق بياندازيد، اما مسئوليت اخلاقي به تسريع در تقسيم سود سهامداران الزام مي‌کند.
-3 تحويل اخلاق حرفه‌اي به هنجارهاي رايج در مشاغل: بر هر شغلي گفتماني حاکم است و يکي از عناصر اين گفتمان هنجارها و آداب رايج در آن شغل است. به دليل اين گفتمان است که مي‌توان از زبان مديران، مشي استادان، آداب صاحبان مشاغل سخن گفت.
اخلاق حرفه‌اي را نبايد همان هنجارهاي رايج در حرفه دانست. هنجارها گروه وابسته‌اند و جهان‌شمول نيستند. هنجارها مي‌توانند اخلاقي و ضد اخلاقي باشند. به عنوان مثال کم‌کاري مي‌تواند در محيطي به صورت يک هنجار شغلي درآيد، در حالي که کم‌کاري در هيچ نظام اخلاقي پسنديده نيست و در فرهنگ اسلامي به منزلة مصداقي از کم‌فروشي نکوهيده شده است.
-4 تحويل اخلاق حرفه‌اي به مسئوليتهاي اخلاقي منابع انساني: اخلاق در سازمانها را با دو رهيافت مي‌توان مورد بحث قرار داد؛ رهيافت مديريت منابع انساني که بر اخلاقي بودن افراد در مشاغل تأکيد مي‌کند. چنين رهيافتي پيشينه طولاني در سنت شرقي و غربي دارد. در منابع اخلاق و آداب حرفه‌اي غالباً با اخلاق مديران، اخلاق پزشکان، اخلاق مهندسان روبرو مي‌شويم. رهيافت دوم بر آن است که منابع انساني در کنار ساير مؤلفه‌ها و عناصر، بخشي از هويت سازماني است و رفتار اخلاقي منابع انساني در گرو عملکرد اخلاقي سازمان است. اگرچه سازمان از افراد تشکيل مي‌شود، اما سازمان به منزلة شخصيت حقوقي هرگز جمع جبري اشخاص حقيقي نيست. اين تلقي که سازمان چيزي جز افراد نيست، تلقي تحويلي‌نگر است. رهيافت استراتژيست‌ها به اخلاق حرفه‌اي در پي سازمان اخلاقي است و اخلاقي بودن سازمان را مزيت استراتژيک مي‌انگارد. (فرد ديويد، 1380) سازماني اخلاقي است که اهداف، وظايف، ساختار خود را به مميزي اخلاقي بسپارد و مناسبات سازماني خود را با همة عناصر محيط داخلي و خارجي گروههاي ذي‌نفع، اخلاقي کند. مديريت مسائل اخلاقي در شرکت بر اساس رهيافت اول به حوزة مديريت منابع انساني محول مي‌شود، اما بر اساس رهيافت دوم نهاد بالادستي (اعم از شورا، کميته، دفتر و ...) زير نظر مستقيم مدير عامل عهده‌دار اخلاق سازمان مي‌شود. نامهربانانه‌ترين واکنش به اخلاق سازمان، سپردن آن به روابط عمومي است. اين سخن هرگز به معناي کم‌ارج تلقي کردن نقش روابط عمومي سازمان نيست، بلکه نقد تصوري از اخلاق حرفه‌اي است که پرداختن به آن را از وظايف روابط عمومي مي‌داند.
رهيافت استراتژيک به اخلاق حرفه‌اي بر آن است که اخلاقي ماندن منابع انساني در سازمان غير اخلاقي يا محال است و يا بسي دشوارياب. سازماني که وظايف اخلاقي خود در قبال کارکنانش را نمي‌شناسد و به آن پاي‌بند نيست، چگونه انتظار دارد که کارکنان در قبال شرکت يا مشتريان مسئوليت‌پذير بمانند؟
-5 تحويل منشور اخلاقي سازمان به اصول اخلاقي: منشور اخلاقي سازمان متضمن مسئوليتهاي اخلاقي شرکت در قبال حقوق عناصر محيط داخلي و خارجي شرکت است. منشور همان‌گونه که از معناي لغوي آن پيداست، چند وجهي است و هر وجه آن بيانگر خط مشي اخلاقي شرکت در قبال يکي از گزاره‌هاي ذي‌نفع در محيط آن است: خط مشي اخلاقي شرکت در قبال مشتريان، خط مشي اخلاقي شرکت در قبال رقبا، سهامداران، تأمين‌کنندگان، شهروندان، محيط زيست و .... (فرامرز قراملکي، 1385)
منشور اخلاقي سازمان ويژگيهاي خاصي دارد و تدوين آن محتاج روش‌شناسي معيني است. (فرامرز قراملکي، 1383) برخي از سازمانهاي اخلاقي به جاي تدوين منشور چند وجهي اخلاقي به بيانيه‌هايي متضمن چند شعار کلي و اصل عام اخلاقي بسنده مي‌کنند. چنين بيانيه‌هايي به صورت کالاي تزييني درمي‌آيند و در مواردي مانع ترويج اخلاق حرفه‌اي در سازمان مي‌شوند. نمونه‌اي از قديمي‌ترين منشورهاي اخلاقي سازماني را در «ساختن براي ماندن» جيمز کالينز (ص 110) مطالعه کنيد.
-6 تحويل منشور اخلاقي سازمان به عهدنامة اخلاقي حِرفه‌ها: هر حرفه‌اي را عهدنامه‌اي است که صاحبان حرفه در مناسبات شغلي پاي‌بند آن مي‌شوند. عهدنامه پزشکان، عهدنامة وکلا، عهدنامة حسابرسان و ... . عهدنامه اخلاقي در اخلاقي‌سازي حرفه نقش عمده‌اي دارد، اما جهت‌گيري فردگرايانه دارد. افراد را در حرفه مورد خطاب قرار مي‌دهد، در حالي که منشور اخلاقي سازمان جهت‌گيري سازماني دارد و به اخلاقي‌سازي شرکت مي‌پردازد. اين گمان که منشور اخلاقي سازمان چيزي جز عهدنامه اخلاقي نيست از تحويلينگري رنجور است. امروزه شرکتها درگير مشاغل مختلفي هستند و مناسبات حرفه‌اي سازمان چندگانه است و بنابراين منشور اخلاقي سازمان بسي پيچيده‌تر از عهدنامه اخلاقي است. (قراملکي، 1386)
پيشگيري و درمان تحويلينگري
فيلسوفان پديدارشناسي که در تشخيص عارضة تحويلينگري پيشگام بودند، رهيافت پديدارشناختي را روش درمان تحويلينگري مي‌دانستند. اما پس از پنجاه سال کارايي شيوه‌هاي آنها مورد ترديد و نقد قرار گرفت؛ بويژه در حوزة اخلاق حرفه‌اي پديدارشناسي نتوانست الگوهاي پژوهشي قابل اجرا به ميان آورد. از دهة شصت سدة بيستم الگوهاي حل مسئله ميان‌رشته‌اي به عنوان رهيافت مؤثر در پيشگيري و درمان تحويلينگري معرفي شد. متأسفانه عده‌اي تلقي تحويلي‌نگر از رهيافت ميان‌رشته‌اي اخذ کرده‌اند و آن را به مطالعة چند رشته‌اي کاهش داده‌اند. مطالعه چند رشته‌اي بدون الگوهاي حل مسئله، عقيم است.
امروزه تلفيق منسجم رهاورد رشته‌ها و چالش روشمند رهيافتها دو الگوي اثربخش در حل مسائل چندتباري شناخته مي‌شوند. مسائل اخلاقي در حرفه، ماهيت چندتباري دارند و بدون اخذ الگوهاي ميان‌رشته‌اي قابل تحليل نيستند. تلقي تحويلي‌نگر پرده بر چند تباري بودن مسائل اخلاقي مي‌افکند و حصرگرايي روش‌شناختي را در فهم و تحليل مسائل اخلاقي در حرفه رواج مي‌دهد و اين امر خود تحويلينگري را تشديد مي کند و بر آن دامن مي‌زند و اين چنين حلقة معيوب رشد مي‌کند.
براي پيشگيري تحويلينگري در ترسيم مسئوليتهاي اخلاقي بنگاههاي کسب وکار، تدوين سند جامع اخلاقي شرکت را توصيه مي‌کنيم. اين سند متضمن اصول اخلاقي، منشور اخلاقي سازمان و عهدنامه اخلاقي کارکنان و مديران است و در اخلاق‌پژوهي الگوهاي ميان‌رشته‌اي، تحويلينگري را پيشگيري و درمان مي‌کنند. (قراملکي، 1380، سياري، 1385)
نتيجه
در درمان هر معضل ابتدا بايد وجود معضل اثبات شود. آنگاه بدرستي شناخته شود تا بتوان راه حل مناسبي براي آن يافت. کاوش در مسئوليتهاي اخلاقي شرکتها و بنگاههاي اقتصادي وجود معضل تحويلينگري را در آنها آشکار مي‌کند. براي درمان اين معضل بايد اخلاق حرفه‌اي را بسيار گسترده‌تر از قوانين و مقررات و مسئوليتهاي حرفه‌اي و هنجارهاي جاري مشاغل، مسئوليتهاي اخلاقي منابع انساني، اصول اخلاقي و عهدنامه‌هاي اخلاقي حرفه‌ها در نظر بگيريم. در ميان راه حلهاي گوناگون بايد هوشيار باشيم که اين معضل خود را به صورت درمان نشان ندهد. آن گونه که برخي رهيافت ميان‌رشته‌اي را به چند رشته‌اي تحويل کرده‌اند تا به درمان تحويلينگري بپردازند. تدوين سند جامع اخلاقي شرکتها که به روش پويا به صورت دو الگوي تلفيق منسجم رشته‌ها و چالش روشمند رهيافتهاست، راه حل مناسبي براي اين معضل به نظر مي‌رسد.
منابع :
-1 ديويد، فرد آر، مديريت استراتژيک، ترجمه علي پارسيائيان و سيد محمد اعرابي، دفتر پژوهشهاي فرهنگي، تهران، 1380.
-2 سياري، سعيده، از تحليل‌گرايي دکارت تا تحويلينگري مدرنيسم، مجله انديشه نوين ديني، شماره 5 و 4، 1385.
-3 فرامرز قراملکي، احد، اخلاق حرفه‌اي، چاپ دوم، نشر مجنون، قم، 1383.
-4 کالينز، جيمز و پوراس جري، ساختن براي ماندن، نشر فرا، تهران، 1380.
مقاله حاضر به ابعاد و آثار تحويلينگري در اخلاق حرفه‌اي مي‌پردازد و پس از بيان علل و عوامل تحويلينگري در حوزة اخلاق حرفه‌اي مي‌کوشد تا زواياي اين رويکرد را در مسائل اخلاق حرفه‌اي آشکار کند. تحويلينگري آفت شناختي است و در حوزه اخلاق حرفه‌اي ابعاد فراواني مانند تحويل اخلاق حرفه‌اي به قانون و مقررات و آيين‌نامه‌ها، تحويل آن به مسئوليتهاي حرفه‌اي يا هنجارهاي رايج مشاغل و نيز تحويل مسئوليتهاي اخلاقي سازمان به منابع انساني است. همچنين اصول اخلاقي و عهدنامه‌هاي اخلاقي حرفه‌ها را منشور اخلاقي سازمان تلقي کردن، نمونه‌اي از تحويلينگري است. مقاله به نقد اجمالي پديدارشناسي به عنوان راه حل تحويلينگري مي‌پردازد و مي‌کوشد از منظر ميان‌رشته‌اي، دو الگوي تلفيق منسجم رهاورد رشته‌ها و چالش روشمند رهيافتها را به عنوان راه حلي براي تحويلينگري در تدوين سند جامع اخلاقي شرکتها و بنگاههاي اقتصادي معرفي کند.
تحويلينگري چيست؟
تحويلينگري را مهمترين معضل شناختي در آغاز سدة بيستم شناسايي کرده‌اند. مغالطه در مبناي تئوري‌ها و دکترين‌هاي سياسي، اجتماعي و بويژه اقتصادي منجر به بحرانهايي مي‌شود که توسعه همه‌جانبه و پايدار جوامع را تهديد مي‌کند. اين مغالطه‌ها غالباً در قالب رهيافت تحويلينگري رخ مي‌دهند. نظريه‌پردازان سياسي و اقتصادي امروزه توجه ويژه‌اي به اين رهيافت مبذول داشته‌اند؛ از نمونه اين افراد ليندن لاروش نظريه‌پرداز اقتصادي و سياسي آمريکايي است. وي در تبيين اين معضل به نوعي ذهنيت اشاره و از آن با عنوان ذهنيت تنگ ماهي ياد مي‌کند. بر اساس تبيين لاروش، ذهنيت تنگ ماهي، ذهنيت انساني است که ايده‌ها و تصوراتش مغاير با واقعيت جهاني است که او درگير عمل دو جانبه در آن است. (larouche, 2004)
تحويلينگري نگرشي است که يک حوزه از موضوعات (مثل خواص، مفاهيم و ...) در دامنة ديگر جذب يا به نفع دامنه ديگر از آن صرف‌نظر شود. (kim, 1998, 8, 145) ؛ به عبارت ديگر ارجاع هر پديدار به امري فروتر از آن و اخذ وجهي از آن شيء به جاي کنه و حقيقت آن که منطق‌دانان مسلمان شکل ساده آن را مغالطه کنه و وجه مي‌نامند. (فرامرز قراملکي، 1380) متخصصان سيستم‌هاي پيچيده در مواجهه با اين معضل از آن با عنوان رهيافتي ياد کرده‌اند که سيستم را خارج از توصيف زير سيستم‌هايي که آن را تشکيل داده‌اند، توصيف و تبيين مي‌کند و ارتباط بين آنها را ناديده مي‌گيرد. (Yaneer, 2004) از آنجا که رهيافت تحويلينگري تقريباً در تمام حوزه‌ها گسترش يافته است، دانشمندان حوزه‌هاي مختلف تعاريف گوناگون ارائه کرده‌اند: به باور آنها تحويلينگري تحليل پديدارها يا مفاهيم به يکي از زير مجموعه‌هايشان است. (سياري، 1385 و 1384، Polkinghorne, 2003)
توجه به اين خطاي شناختي در سنت ما سابقه دارد. تمثيل فيل در يکي از داستانهاي مثنوي معنوي براي آشکار کردن خطاي تحويلينگري مطرح شده است: (استعلامي، 1379)
پـيـل انـدر خـانـه‌اي تاريـک بــود
عرضـــه را آورده بــودنــدش هـنـــود
از بـراي ديـدنــش مـردم بــســـي
انــدر آن ظلمـت همـي شـد هر کسـي
آن يـکي را کـف به خرطـوم اوفتـاد
گفت همچــون نـاودان اسـت اين نهـاد
آن يــکي را دست بر گوشـش رسيد
آن بــر او چـون بـادبيــزن شـد پـديـد
آن يکي را کف چو بر پايــش بسـود
گــفت شکل پيـل ديـدم چـون عمـود
آن يـکي بــر پشت او بنـهـاد دسـت
گفت خود اين پيل چون تختي بده‌ست
از نظــرگـه گفتشــان شــد مختـلف
آن يــکي دالـش لقـب داد ايـن الــف
جنبــش کفــهـا ز دريـا روز و شـب
کفـي همـي بينـي و دريــا نه، عجـب_
(مولوي، مثنوي)
ابعاد تحويلينگري در اخلاق حرفه‌اي
تحويلينگري - تصور ناقص و ناروا از اخلاق حرفه‌اي - آثار زيانبار فراواني دارد، به گونه‌اي که آن را از موانع عمده رشد اخلاقي در سازمانها دانسته‌اند. (قراملکي، 1386) توجه به يک اصل فراشناختي آسيب تحويلينگري را آشکار مي‌سازد: هر کسي متناسب با تصور خود از يک فعاليت به آن مي‌پردازد. تصوري که از مقصد داريم، راه و ابزار ما را تعيين مي‌کند. مديران متناسب با تصورشان از اخلاق حرفه‌اي به ترويج آن مي‌پردازند. تصور ناقص يا ابزارانگارانه مانع ترويج اخلاق در فرهنگ سازماني مي‌شود.
تحويلينگري در اخلاق حرفه‌اي ابعاد فراواني دارد به برخي از ابعاد زيانبار اشاره مي‌کنيم:
-1 تحويل اخلاق حرفه‌اي به قانون، مقررات، آيين‌نامه‌ها: قانون با اخلاق حرفه‌اي نسبت پيچيده‌اي دارد. غالب قانونها در واقع ابتدا اخلاقيات بوده‌اند و به تدريج براي برخورداري از حمايت کيفري از اخلاق، صورت قانون به خود گرفته‌اند. اخلاق روح قانون است و ضمانت اجرايي آن، بدون قوانين و مقررات است. اما، اخلاق دامنه‌اي بسيار فراگيرتر از قانون دارد و تعهدات اخلاقي در سطح ژرفتري از مناسباتِ حرفه‌اي، مؤثر است. به همين دليل تحويل اخلاق حرفه‌اي به مقررات و قانون آسيب‌زاست.
-2 تحويل مسئوليتهاي اخلاقي در حرفه به مسئوليتهاي حرفه‌اي: حرفه‌اي بودن در انجام وظايف شغلي خود امر اخلاقي است، اما اخلاق حرفه‌اي بسي فربه‌تر از مسئوليتهاي حرفه‌اي فرد است. در مواضع فراواني، بسنده کردن به شرح وظايف مواجهه حداقلي است و مسئوليت اخلاقي، فرد را به اقدام بيشتر و در مواردي همراه با فداکاري برمي‌انگيزد. مسئوليت حرفه‌اي شما را مجاز مي‌داند که سود سال مالي را تا نيمه دوم سال بعد به تعويق بياندازيد، اما مسئوليت اخلاقي به تسريع در تقسيم سود سهامداران الزام مي‌کند.
-3 تحويل اخلاق حرفه‌اي به هنجارهاي رايج در مشاغل: بر هر شغلي گفتماني حاکم است و يکي از عناصر اين گفتمان هنجارها و آداب رايج در آن شغل است. به دليل اين گفتمان است که مي‌توان از زبان مديران، مشي استادان، آداب صاحبان مشاغل سخن گفت.
اخلاق حرفه‌اي را نبايد همان هنجارهاي رايج در حرفه دانست. هنجارها گروه وابسته‌اند و جهان‌شمول نيستند. هنجارها مي‌توانند اخلاقي و ضد اخلاقي باشند. به عنوان مثال کم‌کاري مي‌تواند در محيطي به صورت يک هنجار شغلي درآيد، در حالي که کم‌کاري در هيچ نظام اخلاقي پسنديده نيست و در فرهنگ اسلامي به منزلة مصداقي از کم‌فروشي نکوهيده شده است.
-4 تحويل اخلاق حرفه‌اي به مسئوليتهاي اخلاقي منابع انساني: اخلاق در سازمانها را با دو رهيافت مي‌توان مورد بحث قرار داد؛ رهيافت مديريت منابع انساني که بر اخلاقي بودن افراد در مشاغل تأکيد مي‌کند. چنين رهيافتي پيشينه طولاني در سنت شرقي و غربي دارد. در منابع اخلاق و آداب حرفه‌اي غالباً با اخلاق مديران، اخلاق پزشکان، اخلاق مهندسان روبرو مي‌شويم. رهيافت دوم بر آن است که منابع انساني در کنار ساير مؤلفه‌ها و عناصر، بخشي از هويت سازماني است و رفتار اخلاقي منابع انساني در گرو عملکرد اخلاقي سازمان است. اگرچه سازمان از افراد تشکيل مي‌شود، اما سازمان به منزلة شخصيت حقوقي هرگز جمع جبري اشخاص حقيقي نيست. اين تلقي که سازمان چيزي جز افراد نيست، تلقي تحويلي‌نگر است. رهيافت استراتژيست‌ها به اخلاق حرفه‌اي در پي سازمان اخلاقي است و اخلاقي بودن سازمان را مزيت استراتژيک مي‌انگارد. (فرد ديويد، 1380) سازماني اخلاقي است که اهداف، وظايف، ساختار خود را به مميزي اخلاقي بسپارد و مناسبات سازماني خود را با همة عناصر محيط داخلي و خارجي گروههاي ذي‌نفع، اخلاقي کند. مديريت مسائل اخلاقي در شرکت بر اساس رهيافت اول به حوزة مديريت منابع انساني محول مي‌شود، اما بر اساس رهيافت دوم نهاد بالادستي (اعم از شورا، کميته، دفتر و ...) زير نظر مستقيم مدير عامل عهده‌دار اخلاق سازمان مي‌شود. نامهربانانه‌ترين واکنش به اخلاق سازمان، سپردن آن به روابط عمومي است. اين سخن هرگز به معناي کم‌ارج تلقي کردن نقش روابط عمومي سازمان نيست، بلکه نقد تصوري از اخلاق حرفه‌اي است که پرداختن به آن را از وظايف روابط عمومي مي‌داند.
رهيافت استراتژيک به اخلاق حرفه‌اي بر آن است که اخلاقي ماندن منابع انساني در سازمان غير اخلاقي يا محال است و يا بسي دشوارياب. سازماني که وظايف اخلاقي خود در قبال کارکنانش را نمي‌شناسد و به آن پاي‌بند نيست، چگونه انتظار دارد که کارکنان در قبال شرکت يا مشتريان مسئوليت‌پذير بمانند؟
-5 تحويل منشور اخلاقي سازمان به اصول اخلاقي: منشور اخلاقي سازمان متضمن مسئوليتهاي اخلاقي شرکت در قبال حقوق عناصر محيط داخلي و خارجي شرکت است. منشور همان‌گونه که از معناي لغوي آن پيداست، چند وجهي است و هر وجه آن بيانگر خط مشي اخلاقي شرکت در قبال يکي از گزاره‌هاي ذي‌نفع در محيط آن است: خط مشي اخلاقي شرکت در قبال مشتريان، خط مشي اخلاقي شرکت در قبال رقبا، سهامداران، تأمين‌کنندگان، شهروندان، محيط زيست و .... (فرامرز قراملکي، 1385)
منشور اخلاقي سازمان ويژگيهاي خاصي دارد و تدوين آن محتاج روش‌شناسي معيني است. (فرامرز قراملکي، 1383) برخي از سازمانهاي اخلاقي به جاي تدوين منشور چند وجهي اخلاقي به بيانيه‌هايي متضمن چند شعار کلي و اصل عام اخلاقي بسنده مي‌کنند. چنين بيانيه‌هايي به صورت کالاي تزييني درمي‌آيند و در مواردي مانع ترويج اخلاق حرفه‌اي در سازمان مي‌شوند. نمونه‌اي از قديمي‌ترين منشورهاي اخلاقي سازماني را در «ساختن براي ماندن» جيمز کالينز (ص 110) مطالعه کنيد.
-6 تحويل منشور اخلاقي سازمان به عهدنامة اخلاقي حِرفه‌ها: هر حرفه‌اي را عهدنامه‌اي است که صاحبان حرفه در مناسبات شغلي پاي‌بند آن مي‌شوند. عهدنامه پزشکان، عهدنامة وکلا، عهدنامة حسابرسان و ... . عهدنامه اخلاقي در اخلاقي‌سازي حرفه نقش عمده‌اي دارد، اما جهت‌گيري فردگرايانه دارد. افراد را در حرفه مورد خطاب قرار مي‌دهد، در حالي که منشور اخلاقي سازمان جهت‌گيري سازماني دارد و به اخلاقي‌سازي شرکت مي‌پردازد. اين گمان که منشور اخلاقي سازمان چيزي جز عهدنامه اخلاقي نيست از تحويلينگري رنجور است. امروزه شرکتها درگير مشاغل مختلفي هستند و مناسبات حرفه‌اي سازمان چندگانه است و بنابراين منشور اخلاقي سازمان بسي پيچيده‌تر از عهدنامه اخلاقي است. (قراملکي، 1386)
پيشگيري و درمان تحويلينگري
فيلسوفان پديدارشناسي که در تشخيص عارضة تحويلينگري پيشگام بودند، رهيافت پديدارشناختي را روش درمان تحويلينگري مي‌دانستند. اما پس از پنجاه سال کارايي شيوه‌هاي آنها مورد ترديد و نقد قرار گرفت؛ بويژه در حوزة اخلاق حرفه‌اي پديدارشناسي نتوانست الگوهاي پژوهشي قابل اجرا به ميان آورد. از دهة شصت سدة بيستم الگوهاي حل مسئله ميان‌رشته‌اي به عنوان رهيافت مؤثر در پيشگيري و درمان تحويلينگري معرفي شد. متأسفانه عده‌اي تلقي تحويلي‌نگر از رهيافت ميان‌رشته‌اي اخذ کرده‌اند و آن را به مطالعة چند رشته‌اي کاهش داده‌اند. مطالعه چند رشته‌اي بدون الگوهاي حل مسئله، عقيم است.
امروزه تلفيق منسجم رهاورد رشته‌ها و چالش روشمند رهيافتها دو الگوي اثربخش در حل مسائل چندتباري شناخته مي‌شوند. مسائل اخلاقي در حرفه، ماهيت چندتباري دارند و بدون اخذ الگوهاي ميان‌رشته‌اي قابل تحليل نيستند. تلقي تحويلي‌نگر پرده بر چند تباري بودن مسائل اخلاقي مي‌افکند و حصرگرايي روش‌شناختي را در فهم و تحليل مسائل اخلاقي در حرفه رواج مي‌دهد و اين امر خود تحويلينگري را تشديد مي کند و بر آن دامن مي‌زند و اين چنين حلقة معيوب رشد مي‌کند.
براي پيشگيري تحويلينگري در ترسيم مسئوليتهاي اخلاقي بنگاههاي کسب وکار، تدوين سند جامع اخلاقي شرکت را توصيه مي‌کنيم. اين سند متضمن اصول اخلاقي، منشور اخلاقي سازمان و عهدنامه اخلاقي کارکنان و مديران است و در اخلاق‌پژوهي الگوهاي ميان‌رشته‌اي، تحويلينگري را پيشگيري و درمان مي‌کنند. (قراملکي، 1380، سياري، 1385)
نتيجه
در درمان هر معضل ابتدا بايد وجود معضل اثبات شود. آنگاه بدرستي شناخته شود تا بتوان راه حل مناسبي براي آن يافت. کاوش در مسئوليتهاي اخلاقي شرکتها و بنگاههاي اقتصادي وجود معضل تحويلينگري را در آنها آشکار مي‌کند. براي درمان اين معضل بايد اخلاق حرفه‌اي را بسيار گسترده‌تر از قوانين و مقررات و مسئوليتهاي حرفه‌اي و هنجارهاي جاري مشاغل، مسئوليتهاي اخلاقي منابع انساني، اصول اخلاقي و عهدنامه‌هاي اخلاقي حرفه‌ها در نظر بگيريم. در ميان راه حلهاي گوناگون بايد هوشيار باشيم که اين معضل خود را به صورت درمان نشان ندهد. آن گونه که برخي رهيافت ميان‌رشته‌اي را به چند رشته‌اي تحويل کرده‌اند تا به درمان تحويلينگري بپردازند. تدوين سند جامع اخلاقي شرکتها که به روش پويا به صورت دو الگوي تلفيق منسجم رشته‌ها و چالش روشمند رهيافتهاست، راه حل مناسبي براي اين معضل به نظر مي‌رسد.
منابع :
-1 ديويد، فرد آر، مديريت استراتژيک، ترجمه علي پارسيائيان و سيد محمد اعرابي، دفتر پژوهشهاي فرهنگي، تهران، 1380.
-2 سياري، سعيده، از تحليل‌گرايي دکارت تا تحويلينگري مدرنيسم، مجله انديشه نوين ديني، شماره 5 و 4، 1385.
-3 فرامرز قراملکي، احد، اخلاق حرفه‌اي، چاپ دوم، نشر مجنون، قم، 1383.
-4 کالينز، جيمز و پوراس جري، ساختن براي ماندن، نشر فرا، تهران، 1380.