MR_Jentelman
29th July 2009, 10:56 AM
چکيده:
در دو دهه اخير، سازمانها به طور معنا داري تغيير کرده اند و براي بقا در بازارهاي جهاني رقابت مي کنند. يکي از قابل توجه ترين اين تغييرات، تغيير از سمت کار به صورت انفرادي به کار بر مبناي تيم است. از آنجايي که اين سازمانها با فشارهاي ثابتي جهت تطبيق مستمر با محيطهاي تجاري مواجهند، جهت پاسخگويي به اين فشارها تيم هاي کاري مي‌توانند موثر واقع شوند. از اين رو، چگونگي انتخاب اعضاي تيم ها امري درخور توجه است. تناسب «فرد-گروه» به معناي تناسب بين فرد تازه استخدام شده و گروه کاري است. با عنايت به اهميت نحوه انتخاب اعضاي اين تيم‌ها، اين مقاله بر آن است تا مشخص کند که در فرايند انتخاب اعضاي گروه بايد ويژگي تناسب اعضا با يکديگر را مورد توجه قرار داد. اين ويژگي تناسب از دو بعد فرهنگي( تناسب فرهنگي اعضاي گروه با يکديگر) و بعدشخصيتي (تناسب شخصيتي اعضاي گروه با يکديگر) موردبحث قرارخواهدگرفت.
مقدمه
در دو دهه اخير، سازمانها به طور معنا داري تغيير کرده اند. سازمانهايي که داراي ويژگيهاي عدم تمرکز و جهاني شدن، هستند و توسط تکنولوژي اطلاعاتي و رهبري مبتني بر تيم کارشان را تسهيل مي کنند. يکي از قابل توجه ترين اين تغييرات، تغيير از سمت کار به صورت انفرادي به کارهاي با مبناي تيمي مي باشد(اندرسون و برچ،2003).
هنگامي که تيم ها موفق باشند، داراي توان بالقوه جهت ارائه بسياري از مزيتها همانند انعطاف پذيري و خلاقيت فزاينده هستند و چنانچه با شکست مواجه شوند، منابع قابل توجهي را تلف کرده اند. از اين رو، سازمانها بايد به حداکثر کردن احتمال موفقيت تيم‌ها توجه کنند. يکي از ساده ترين راههاي انجام اين امر، تمرکز بر اعضاي تيم است. در واقع موفقيت يک تيم موکول به داشتن ترکيب بهينه از افرادي است که در همکاري با يکديگر توانا باشند. (کيچوک و ويسنر،1998). باتوجه به اين موضوع چگونگي انتخاب پرسنل براي اين تيم ها امري درخور توجه است که نيازمند تحقيقات بيشتر پژوهشگران و متخصصان منابع انساني است.
در اين مقاله پس از مروري بر ادبيات تناسب فرد با گروه، تفاوتهاي اين نوع تناسب، با تناسب فرد – شغل و تناسب فرد – سازمان بيان مي شود و سپس تناسب فرد – گروه از دو بعد فرهنگي و شخصيتي موردبررسي قرار مي‌گيرد.
تناسب فرد-گروه
تناسب فرد-گروه به معناي تناسب بين فرد تازه استخدام شده و گروه کاري (جانسون، ووربل، 2001)، تشابه شخصيتي اعضاي گروه يا دارا بودن مهارتهاي بين فردي موثر براي همکاري و ارتباطات موثر با ساير اعضاي گروه است (شين، 2004). بسيار مهم است که اعضاي يک گروه جديد يا گروهي که از پيش وجود داشته است، صفات مناسبي جهت کارکردن اثر بخش با يکديگر داشته باشند.
اين نوع تناسب بر اساس ايده اي است که بسياري از جايگاههاي استخدامي نيازمند تعاملات بين فردي اعضاي گروه است. تعاملات بين فردي ممکن است در برخي سازمانها بسيار حياتي تر از مهارتهاي فني شغلي در ارزيابي عملکرد کارکنان قلمداد شود.(جانسون ووربل، 2001) اگرچه تحقيقات اندکي درزمينه اثر تناسب فرد با گروه بر نتايج فردي وجود دارد، شواهد تجربي عموما رابطه مثبت ميان اين دو را نشان مي دهد. مطالعات همچنين اثر تناسب فرد با گروه را بر عملکرد شغلي افراد نشان مي دهد. (شين، 2004)
تناسب ميان فرد تازه استخدام شده و گروه کاري بر اساس دو نوع تناسب جايگزين و مکمل صورت مي گيرد.
تناسب جايگزين در هنگامي که فرد تازه استخدام شده صفاتي مشابه با ساير اعضاي گروه دارد رخ مي دهد. براي ايجاد تعاملات بين فردي اثر بخش در اعضاي گروه مهم است که آنها در اعتقادها و ارزشهاي معيني سهيم باشند. در اين حالت، اين ارزشها و باورها هنجارهاي حياتي گروه را مي‌سازند. تحقيقات نشان مي دهند کساني که هنجارهاي گروهي را مي پذيرند احتمالاً نگرشهاي کاري مثبت تري نسبت به کساني که هنجارهاي گروهي راقبول نکنند نشان مي دهند.
تناسب مکمل هنگامي رخ مي دهد که فرد تازه استخدام شده صفات يا ويژگيهاي متمايزي دارد که ويژگيهاي ساير اعضاي گروه را کامل کرده يا از آن حمايت مي‌کند. از آنجايي که کليه اعضاي گروه برخي قوتها و کمبودهاي شخصي دارند، هنگامي که کمبودهاي يک عضو تيم با قوتهاي ساير اعضا کامل شود، عملکرد گروه بهبود مي يابد. اين نوع تناسب بيشتر با تواناييهاي افراد جهت کمک به پوياييهاي گروهي سروکار دارد تا کمک به جنبه هاي فني شغل.
در ادبيات سازماني،تناسب مکمل ممکن است کمتر ازتناسب جايگزين مورد توجه قرار گرفته باشد. در حالي‌که به همان اندازه مهم است. زيرا عملکرد گروه در هنگامي که منابع انساني گوناگون گردهم مي آيند افزايش مي يابد. به طور خلاصه در هنگام انتخاب پرسنل جهت کارکردن در گروه، مهم است که هر دو نوع تناسب فرد-گروه مورد توجه قرار گيرد. حضور يکي بدون ديگري احتمالاً منجر به ناکارايي گروه مي شود. (جانسون و وربل،2001)
تفاوتها
تناسب فرد-گروه ازتناسب فرد - سازمان و فرد – شغل متمايز است. اگر چه هر سه نوع اين تناسبها احتمالاً بر روي انگيزش کارکنان و اثر بخش سازمان اثر مي گذارند، هر کدام به شيوه اي متفاوت عمل مي کنند.
تناسب فرد- شغل
طبق تعريفي تناسب فرد – شغل با يافتن تناسب ميان مهارتها، دانش و تواناييهاي مورد نياز جهت انجام جنبه‌هاي نسبتاً ايستاي شغل و افرادي که اين تواناييها را دارند سروکار دارد. تحليل شغلهاي سنتي مبنايي براي ارزيابي اين تناسب است. (جانسون ووربل،2001)
طبق تعريف ديگر چنانچه فردي تواناييهاي لازم جهت انجام وظايف را به طور موثر داشته باشد در اين صورت تناسب شغل - فرد به خوبي وجود خواهد داشت. (کلبرت،2002)
اين تناسب بر مبناي اينکه آيا متقاضي مهارتهايي که متصديان شغل فعلي فاقد آن هستند را دارد يا خير تعريف مي شود. (جنسن و کريستف براون،1998)
تناسب فرد- گروه
تناسب فرد – گروه احتمالاً بر اثر بخشي سازماني ازطريق ارتقاي همکاري و کارگروهي اثر مي گذارد. (جانسون ووربل،2001)
به دليل اينکه مشاغل به ندرت در انزوا انجام مي شوند، در سازمانها تيم هاي کاري به وجود مي آيند. هنگامي که فرد با همکارانش سازگار باشد، تناسب فرد - گروه به خوبي ايجاد مي شود. (کلبرت،2002)
تناسب فرد- سازمان
تناسب فرد – سازمان در سطح تحليل سازماني اعمال مي شود و تناسب ميان کارمند و فرهنگ سازماني را مورد توجه قرار مي دهد و با فرايند اجتماعي کردن سازماني سروکار دارد. (جانسون ووربل،2001)
تناسب فرد- سازمان در هنگامي که افراد در اين ارزشها مشترک باشند ايجاد مي‌شود. (کلبرت، 2002)
به طور ايده آل، هر سه نوع تناسب مهم هستند. سازمان بايد تلاش کند تا بر هر سه نوع تناسب با در نظر گرفتن اينکه هر کدام چقدر بر انگيزش کارکنان واثر بخشي سازماني اثر مي گذارند تأکيد کند. (جانسون ووربل،2001)
محققان تاکيد مي کنند که جنبه هاي گوناگون تناسب در مراحل مختلف استخدام تاثير مهمي دارد. (کلبرت، 2002) روي هم رفته، يافته ها نشان مي دهند که تناسب فرد با سازمان، تناسب فرد با گروه، تناسب فرد با شغل، داراي رابطه مثبتي با عملکرد، رضايت شغلي و تعهد سازماني و داراي رابطه منفي با ترک خدمت است. (شين، 2004)
باتوجه به مباحثي که راجع به انواع تناسب مطرح شد، حال سعي مي شود تا به اين سوالات پاسخ داده شود: آيا در فرايند انتخاب اعضاي گروه بايد ويژگي تناسب اعضا با يکديگر را مدنظر قرار داد؟ آيا اعضا بايد با يکديگر تناسب فرهنگي داشته باشند؟ آيا تناسب شخصيتي اعضا را بايد مدنظر قرار داد؟ براي پاسخ دادن به اين سوالات به دو مبحث تنوع فرهنگي در گروه و ويژگيهاي شخصيتي اعضاي گروه اشاره مي شود.
تنوع فرهنگي در گروه
فرهنگ، نقش مهمي در ادراک همبستگي گروه ايفا مي کند. برخي تحقيقات گذشته نشان مي دادند که تيمهاي شامل اعضا با فرهنگهاي گوناگون، همبستگي کمتري نسبت به گروهها با فرهنگ متجانس دارند. چنين يافته هايي در پرتو تئوري شباهت است که بيان مي دارد انسانها بيشتر به طرف کساني جذب مي شوند که شبيه به آنها باشند. (درووري و رايت،2003)
در تحقيق ديگري، تعامل فرايند و عملکرد گروهها با اعضايي که داراي فرهنگ متجانس و اعضايي که داراي فرهنگ نامتجانس بودند در 17 هفته مورد مطالعه قرار گرفته است. در ابتدا، گروههاي متجانس در هر دو بعد اثربخشي فرايند و عملکرد نمره بالاتري کسب کردند. در طي زمان هر دو نوع گروه در فرايند و عملکردکلي بهبود نشان دادند و تفاوتهاي ميان گروهها به هم نزديک شد.درهفته هفدهم،هيچ تفاوتي درفرايندوعملکردکلي مشاهده نشد، اما گروههاي نامتجانس در دومورد نمره بالاتري کسب کردند.(کومار، مايکلسن و واتسون ،1993)
ويژگيهاي شخصيتي اعضا گروه
ويژگيهاي شخصيتي، خصوصيات نسبتاً پايداري هستند که به آساني توسط مداخلاتي نظير آموزش رفتار، تغيير نمي کنند. شواهد اخير در ادبيات انتخاب افراد که متغيرهاي شخصيت را با عملکرد شغلي افراد مرتبط مي داند، بيان مي دارد که شخصيت اعضاي تيم ممکن است در انتخاب اعضاي معياري مفيد باشد. استفاده از شخصيت در قلمرو انتخاب اعضاي تيم پيچيده تر از استفاده ساده از آن به عنوان يک معيار پيش بيني کننده جهت عملکرد شغلي افراد است. نه تنها شخصيت اعضاي تيم بايد با تقاضاهاي وظيفه تناسب داشته باشد، افراد تيم و بنابراين شخصيتشان بايد با هم سازگار باشد. در يک تيم، سازگاري در شخصيت اعضاي گروه يک عامل مساعدت کننده در بهره وري است.
همچنين مي توان گفت که در سطح تيم، يک رابطه جبران کننده ميان عوامل شخصيت و عملکرد بعدي تيم وجود دارد. اين بدان معناست که چنانچه يک عامل شخصيتي به طور مثبتي با الزامات وظيفه در ارتباط باشد، نمرات پايين برخي افراد در يک عامل مي تواند با نمرات بالاي ساير اعضاي گروه در همان عامل جبران شود.
البته مطالعاتي که به عدم تجانس شخصيت اعضاي تيم بر حسب عملکرد بعدي شغل توجه مي کنند، نتايج متضادي را ارائه داده اند.
يک خط فکري اين است که ترکيبي از انواع شخصيت جهت بهينه کردن عملکرد تيم به خصوص در هنگامي که ويژگيهاي شغلي متنوع است لازم مي‌نمايد. نظر ديگر اين است که ويژگيهاي عدم تجانس افراد تيم، زمينه هاي پرورش تعارضات ميان فردي را ايجاد مي کنند. در واقع افراد در گروههاي نامتجانس ممکن است بخواهند به گروههاي سازگارتري منتقل شوند.
به طور کلي مي توان گفت عدم تجانس ممکن است براي برخي وظايف و نه همه وظايف مفيد باشد. در حالي‌که تجانس در ساير عوامل ممکن است براي اطمينان يافتن از وجود هماهنگي و بهره وري تيم لازم باشد. (کيچوک و ويسنر، 1998)
نتيجه گيري
در مورد تناسب فرهنگي اعضاي تيم مي توان گفت، وجود اين نوع تناسب ميان اعضاي يک تيم مي تواند منجر به کارايي شود و از تعارض و ناهماهنگيهاي حاصل از تفاوتهاي فرهنگي جلوگيري کند. شباهت ميان ارزشها، شخصيت و اهداف و دارابودن مهارتهاي بين فردي ميان اعضاي گروه براي همکاري و ارتباطات با ساير اعضاي گروه ضروري است. (شين، 2004) مسلما افراد با ارزشها و نگرشهاي مشابه تمايل بيشتري به کار با يکديگر دارند. اما چنانچه اعضاي تيمهاي کاري ارزشهاي گوناگوني داشته باشند، تنها ازطريق يک مديريت فرهنگي بسيار قوي مي توان گروهي يکپارچه ايجاد کرد که اين امر خود بسيار زمان‌بر است. بنابراين وظيفه مديريت منابع انساني است که از همان ابتدا در امر انتخاب پرسنل عامل تناسب فرهنگي را مدنظر قرار دهد.
در مورد تناسب شخصيتي اعضاي گروه مي توان گفت، از آنجايي‌که شخصيت افراد خصوصيات نسبتاً پايداري است که به راحتي تغيير نمي کند، انتخاب اعضاي يک گروه با توجه به تناسب شخصيتي با يکديگر امري درخور توجه است. اين تناسب به معناي عين هم بودن نيست. بلکه منظور سازگاري شخصيت کارکنان با يکديگر است. البته بايد خاطرنشان کرد که گاهي اوقات افراد صفات يا ويژگيهاي متمايزي دارند که ويژگيهاي ساير اعضاي گروه را کامل کرده يا از آن حمايت مي کند. از آنجايي که کليه اعضاي گروه برخي قوتها و کمبودهاي شخصي دارند، هنگامي که کمبودهاي يک عضو تيم با قوتهاي ساير اعضا کامل شود عملکرد گروه افزايش مي‌يابد که اين همان تناسب مکمل مي باشد.
منبع: ماهنامه تدبير-سال هفدهم-شماره 178
در دو دهه اخير، سازمانها به طور معنا داري تغيير کرده اند و براي بقا در بازارهاي جهاني رقابت مي کنند. يکي از قابل توجه ترين اين تغييرات، تغيير از سمت کار به صورت انفرادي به کار بر مبناي تيم است. از آنجايي که اين سازمانها با فشارهاي ثابتي جهت تطبيق مستمر با محيطهاي تجاري مواجهند، جهت پاسخگويي به اين فشارها تيم هاي کاري مي‌توانند موثر واقع شوند. از اين رو، چگونگي انتخاب اعضاي تيم ها امري درخور توجه است. تناسب «فرد-گروه» به معناي تناسب بين فرد تازه استخدام شده و گروه کاري است. با عنايت به اهميت نحوه انتخاب اعضاي اين تيم‌ها، اين مقاله بر آن است تا مشخص کند که در فرايند انتخاب اعضاي گروه بايد ويژگي تناسب اعضا با يکديگر را مورد توجه قرار داد. اين ويژگي تناسب از دو بعد فرهنگي( تناسب فرهنگي اعضاي گروه با يکديگر) و بعدشخصيتي (تناسب شخصيتي اعضاي گروه با يکديگر) موردبحث قرارخواهدگرفت.
مقدمه
در دو دهه اخير، سازمانها به طور معنا داري تغيير کرده اند. سازمانهايي که داراي ويژگيهاي عدم تمرکز و جهاني شدن، هستند و توسط تکنولوژي اطلاعاتي و رهبري مبتني بر تيم کارشان را تسهيل مي کنند. يکي از قابل توجه ترين اين تغييرات، تغيير از سمت کار به صورت انفرادي به کارهاي با مبناي تيمي مي باشد(اندرسون و برچ،2003).
هنگامي که تيم ها موفق باشند، داراي توان بالقوه جهت ارائه بسياري از مزيتها همانند انعطاف پذيري و خلاقيت فزاينده هستند و چنانچه با شکست مواجه شوند، منابع قابل توجهي را تلف کرده اند. از اين رو، سازمانها بايد به حداکثر کردن احتمال موفقيت تيم‌ها توجه کنند. يکي از ساده ترين راههاي انجام اين امر، تمرکز بر اعضاي تيم است. در واقع موفقيت يک تيم موکول به داشتن ترکيب بهينه از افرادي است که در همکاري با يکديگر توانا باشند. (کيچوک و ويسنر،1998). باتوجه به اين موضوع چگونگي انتخاب پرسنل براي اين تيم ها امري درخور توجه است که نيازمند تحقيقات بيشتر پژوهشگران و متخصصان منابع انساني است.
در اين مقاله پس از مروري بر ادبيات تناسب فرد با گروه، تفاوتهاي اين نوع تناسب، با تناسب فرد – شغل و تناسب فرد – سازمان بيان مي شود و سپس تناسب فرد – گروه از دو بعد فرهنگي و شخصيتي موردبررسي قرار مي‌گيرد.
تناسب فرد-گروه
تناسب فرد-گروه به معناي تناسب بين فرد تازه استخدام شده و گروه کاري (جانسون، ووربل، 2001)، تشابه شخصيتي اعضاي گروه يا دارا بودن مهارتهاي بين فردي موثر براي همکاري و ارتباطات موثر با ساير اعضاي گروه است (شين، 2004). بسيار مهم است که اعضاي يک گروه جديد يا گروهي که از پيش وجود داشته است، صفات مناسبي جهت کارکردن اثر بخش با يکديگر داشته باشند.
اين نوع تناسب بر اساس ايده اي است که بسياري از جايگاههاي استخدامي نيازمند تعاملات بين فردي اعضاي گروه است. تعاملات بين فردي ممکن است در برخي سازمانها بسيار حياتي تر از مهارتهاي فني شغلي در ارزيابي عملکرد کارکنان قلمداد شود.(جانسون ووربل، 2001) اگرچه تحقيقات اندکي درزمينه اثر تناسب فرد با گروه بر نتايج فردي وجود دارد، شواهد تجربي عموما رابطه مثبت ميان اين دو را نشان مي دهد. مطالعات همچنين اثر تناسب فرد با گروه را بر عملکرد شغلي افراد نشان مي دهد. (شين، 2004)
تناسب ميان فرد تازه استخدام شده و گروه کاري بر اساس دو نوع تناسب جايگزين و مکمل صورت مي گيرد.
تناسب جايگزين در هنگامي که فرد تازه استخدام شده صفاتي مشابه با ساير اعضاي گروه دارد رخ مي دهد. براي ايجاد تعاملات بين فردي اثر بخش در اعضاي گروه مهم است که آنها در اعتقادها و ارزشهاي معيني سهيم باشند. در اين حالت، اين ارزشها و باورها هنجارهاي حياتي گروه را مي‌سازند. تحقيقات نشان مي دهند کساني که هنجارهاي گروهي را مي پذيرند احتمالاً نگرشهاي کاري مثبت تري نسبت به کساني که هنجارهاي گروهي راقبول نکنند نشان مي دهند.
تناسب مکمل هنگامي رخ مي دهد که فرد تازه استخدام شده صفات يا ويژگيهاي متمايزي دارد که ويژگيهاي ساير اعضاي گروه را کامل کرده يا از آن حمايت مي‌کند. از آنجايي که کليه اعضاي گروه برخي قوتها و کمبودهاي شخصي دارند، هنگامي که کمبودهاي يک عضو تيم با قوتهاي ساير اعضا کامل شود، عملکرد گروه بهبود مي يابد. اين نوع تناسب بيشتر با تواناييهاي افراد جهت کمک به پوياييهاي گروهي سروکار دارد تا کمک به جنبه هاي فني شغل.
در ادبيات سازماني،تناسب مکمل ممکن است کمتر ازتناسب جايگزين مورد توجه قرار گرفته باشد. در حالي‌که به همان اندازه مهم است. زيرا عملکرد گروه در هنگامي که منابع انساني گوناگون گردهم مي آيند افزايش مي يابد. به طور خلاصه در هنگام انتخاب پرسنل جهت کارکردن در گروه، مهم است که هر دو نوع تناسب فرد-گروه مورد توجه قرار گيرد. حضور يکي بدون ديگري احتمالاً منجر به ناکارايي گروه مي شود. (جانسون و وربل،2001)
تفاوتها
تناسب فرد-گروه ازتناسب فرد - سازمان و فرد – شغل متمايز است. اگر چه هر سه نوع اين تناسبها احتمالاً بر روي انگيزش کارکنان و اثر بخش سازمان اثر مي گذارند، هر کدام به شيوه اي متفاوت عمل مي کنند.
تناسب فرد- شغل
طبق تعريفي تناسب فرد – شغل با يافتن تناسب ميان مهارتها، دانش و تواناييهاي مورد نياز جهت انجام جنبه‌هاي نسبتاً ايستاي شغل و افرادي که اين تواناييها را دارند سروکار دارد. تحليل شغلهاي سنتي مبنايي براي ارزيابي اين تناسب است. (جانسون ووربل،2001)
طبق تعريف ديگر چنانچه فردي تواناييهاي لازم جهت انجام وظايف را به طور موثر داشته باشد در اين صورت تناسب شغل - فرد به خوبي وجود خواهد داشت. (کلبرت،2002)
اين تناسب بر مبناي اينکه آيا متقاضي مهارتهايي که متصديان شغل فعلي فاقد آن هستند را دارد يا خير تعريف مي شود. (جنسن و کريستف براون،1998)
تناسب فرد- گروه
تناسب فرد – گروه احتمالاً بر اثر بخشي سازماني ازطريق ارتقاي همکاري و کارگروهي اثر مي گذارد. (جانسون ووربل،2001)
به دليل اينکه مشاغل به ندرت در انزوا انجام مي شوند، در سازمانها تيم هاي کاري به وجود مي آيند. هنگامي که فرد با همکارانش سازگار باشد، تناسب فرد - گروه به خوبي ايجاد مي شود. (کلبرت،2002)
تناسب فرد- سازمان
تناسب فرد – سازمان در سطح تحليل سازماني اعمال مي شود و تناسب ميان کارمند و فرهنگ سازماني را مورد توجه قرار مي دهد و با فرايند اجتماعي کردن سازماني سروکار دارد. (جانسون ووربل،2001)
تناسب فرد- سازمان در هنگامي که افراد در اين ارزشها مشترک باشند ايجاد مي‌شود. (کلبرت، 2002)
به طور ايده آل، هر سه نوع تناسب مهم هستند. سازمان بايد تلاش کند تا بر هر سه نوع تناسب با در نظر گرفتن اينکه هر کدام چقدر بر انگيزش کارکنان واثر بخشي سازماني اثر مي گذارند تأکيد کند. (جانسون ووربل،2001)
محققان تاکيد مي کنند که جنبه هاي گوناگون تناسب در مراحل مختلف استخدام تاثير مهمي دارد. (کلبرت، 2002) روي هم رفته، يافته ها نشان مي دهند که تناسب فرد با سازمان، تناسب فرد با گروه، تناسب فرد با شغل، داراي رابطه مثبتي با عملکرد، رضايت شغلي و تعهد سازماني و داراي رابطه منفي با ترک خدمت است. (شين، 2004)
باتوجه به مباحثي که راجع به انواع تناسب مطرح شد، حال سعي مي شود تا به اين سوالات پاسخ داده شود: آيا در فرايند انتخاب اعضاي گروه بايد ويژگي تناسب اعضا با يکديگر را مدنظر قرار داد؟ آيا اعضا بايد با يکديگر تناسب فرهنگي داشته باشند؟ آيا تناسب شخصيتي اعضا را بايد مدنظر قرار داد؟ براي پاسخ دادن به اين سوالات به دو مبحث تنوع فرهنگي در گروه و ويژگيهاي شخصيتي اعضاي گروه اشاره مي شود.
تنوع فرهنگي در گروه
فرهنگ، نقش مهمي در ادراک همبستگي گروه ايفا مي کند. برخي تحقيقات گذشته نشان مي دادند که تيمهاي شامل اعضا با فرهنگهاي گوناگون، همبستگي کمتري نسبت به گروهها با فرهنگ متجانس دارند. چنين يافته هايي در پرتو تئوري شباهت است که بيان مي دارد انسانها بيشتر به طرف کساني جذب مي شوند که شبيه به آنها باشند. (درووري و رايت،2003)
در تحقيق ديگري، تعامل فرايند و عملکرد گروهها با اعضايي که داراي فرهنگ متجانس و اعضايي که داراي فرهنگ نامتجانس بودند در 17 هفته مورد مطالعه قرار گرفته است. در ابتدا، گروههاي متجانس در هر دو بعد اثربخشي فرايند و عملکرد نمره بالاتري کسب کردند. در طي زمان هر دو نوع گروه در فرايند و عملکردکلي بهبود نشان دادند و تفاوتهاي ميان گروهها به هم نزديک شد.درهفته هفدهم،هيچ تفاوتي درفرايندوعملکردکلي مشاهده نشد، اما گروههاي نامتجانس در دومورد نمره بالاتري کسب کردند.(کومار، مايکلسن و واتسون ،1993)
ويژگيهاي شخصيتي اعضا گروه
ويژگيهاي شخصيتي، خصوصيات نسبتاً پايداري هستند که به آساني توسط مداخلاتي نظير آموزش رفتار، تغيير نمي کنند. شواهد اخير در ادبيات انتخاب افراد که متغيرهاي شخصيت را با عملکرد شغلي افراد مرتبط مي داند، بيان مي دارد که شخصيت اعضاي تيم ممکن است در انتخاب اعضاي معياري مفيد باشد. استفاده از شخصيت در قلمرو انتخاب اعضاي تيم پيچيده تر از استفاده ساده از آن به عنوان يک معيار پيش بيني کننده جهت عملکرد شغلي افراد است. نه تنها شخصيت اعضاي تيم بايد با تقاضاهاي وظيفه تناسب داشته باشد، افراد تيم و بنابراين شخصيتشان بايد با هم سازگار باشد. در يک تيم، سازگاري در شخصيت اعضاي گروه يک عامل مساعدت کننده در بهره وري است.
همچنين مي توان گفت که در سطح تيم، يک رابطه جبران کننده ميان عوامل شخصيت و عملکرد بعدي تيم وجود دارد. اين بدان معناست که چنانچه يک عامل شخصيتي به طور مثبتي با الزامات وظيفه در ارتباط باشد، نمرات پايين برخي افراد در يک عامل مي تواند با نمرات بالاي ساير اعضاي گروه در همان عامل جبران شود.
البته مطالعاتي که به عدم تجانس شخصيت اعضاي تيم بر حسب عملکرد بعدي شغل توجه مي کنند، نتايج متضادي را ارائه داده اند.
يک خط فکري اين است که ترکيبي از انواع شخصيت جهت بهينه کردن عملکرد تيم به خصوص در هنگامي که ويژگيهاي شغلي متنوع است لازم مي‌نمايد. نظر ديگر اين است که ويژگيهاي عدم تجانس افراد تيم، زمينه هاي پرورش تعارضات ميان فردي را ايجاد مي کنند. در واقع افراد در گروههاي نامتجانس ممکن است بخواهند به گروههاي سازگارتري منتقل شوند.
به طور کلي مي توان گفت عدم تجانس ممکن است براي برخي وظايف و نه همه وظايف مفيد باشد. در حالي‌که تجانس در ساير عوامل ممکن است براي اطمينان يافتن از وجود هماهنگي و بهره وري تيم لازم باشد. (کيچوک و ويسنر، 1998)
نتيجه گيري
در مورد تناسب فرهنگي اعضاي تيم مي توان گفت، وجود اين نوع تناسب ميان اعضاي يک تيم مي تواند منجر به کارايي شود و از تعارض و ناهماهنگيهاي حاصل از تفاوتهاي فرهنگي جلوگيري کند. شباهت ميان ارزشها، شخصيت و اهداف و دارابودن مهارتهاي بين فردي ميان اعضاي گروه براي همکاري و ارتباطات با ساير اعضاي گروه ضروري است. (شين، 2004) مسلما افراد با ارزشها و نگرشهاي مشابه تمايل بيشتري به کار با يکديگر دارند. اما چنانچه اعضاي تيمهاي کاري ارزشهاي گوناگوني داشته باشند، تنها ازطريق يک مديريت فرهنگي بسيار قوي مي توان گروهي يکپارچه ايجاد کرد که اين امر خود بسيار زمان‌بر است. بنابراين وظيفه مديريت منابع انساني است که از همان ابتدا در امر انتخاب پرسنل عامل تناسب فرهنگي را مدنظر قرار دهد.
در مورد تناسب شخصيتي اعضاي گروه مي توان گفت، از آنجايي‌که شخصيت افراد خصوصيات نسبتاً پايداري است که به راحتي تغيير نمي کند، انتخاب اعضاي يک گروه با توجه به تناسب شخصيتي با يکديگر امري درخور توجه است. اين تناسب به معناي عين هم بودن نيست. بلکه منظور سازگاري شخصيت کارکنان با يکديگر است. البته بايد خاطرنشان کرد که گاهي اوقات افراد صفات يا ويژگيهاي متمايزي دارند که ويژگيهاي ساير اعضاي گروه را کامل کرده يا از آن حمايت مي کند. از آنجايي که کليه اعضاي گروه برخي قوتها و کمبودهاي شخصي دارند، هنگامي که کمبودهاي يک عضو تيم با قوتهاي ساير اعضا کامل شود عملکرد گروه افزايش مي‌يابد که اين همان تناسب مکمل مي باشد.
منبع: ماهنامه تدبير-سال هفدهم-شماره 178