MR_Jentelman
23rd July 2009, 12:40 PM
چکيده:
بيش از چند دهه از اولين تعريف جو سازماني مي‌گذرد. در اين مدت، تعاريف متعددي مطرح شده است. امروزه مي‌توان جو سازماني را به بيان ساده اين چنين تعريف کرد: «جو سازماني درک کارکنان از محيطي است که در آن مشغول به کار هستند.» در واقع، درک کارکنان برداشتي ذهني و احساسي است که از ارتباطات انساني شکل مي گيرد؛ ارتباطات انساني که کارکنان با مدير و با همکاران خود دارند. زماني که با کارکنان به صورت عادلانه و مثبت رفتار شود آنها براي نشان دادن نگرش مثبت تشويق مي شوند و اين امر باعث اعتماد آنها به رهبري و سازمان مي شود. در واقع، کارکنان در محيطي که به منابع، اطلاعات و حمايت دسترسي داشته باشند، فرصت يادگيري پيدا مي کنند و اين امر توانمندي آنها را افزايش مي‌دهد. اين احساس متعالي، جو سازماني متعالي خلق مي کند و جو سازماني متعالي نيز اثربخشي و بهره وري سازمان را افزايش مي‌دهد. پژوهشها نشان مي دهند که اين احساس متعالي به ميزان چشم گيري متأثر از توانمندي رهبري مدير است. هنر رهبري و شيوه ارتباطات مدير تأثير بسزايي در خلق جو سازماني متعالي دارد. به عبارت ديگر تأثيري که رهبر در خلق جو سازماني دارد منحصر به فرد است و در واقع، مي‌توان جو سازماني را نتيجه توانايي رهبري مدير دانست. اين تفاوت در مقايسه جو سازماني شرکتهاي برتر و معمولي بخوبي آشکار است. از اين رو، مي توان ادعا کرد رهبر و رفتار او مهمترين عامل تأثير گذار بر درک و نگرش کارکنان از جو سازماني است.
مقدمه
پژوهشها نشان مي دهند که سياستها، برنامه هاي سازمان، وضعيت مالي يا ارزش سهام شرکت هيچکدام سازمان را به محيطي مناسب براي کارکردن تبديل نمي کند، بلکه آنچه از سازمان يک محيط کار ايده آل و مطلوب مي سازد، احساس کارکنان نسبت به محيط کار است. شرايط محيط کار براي ايجاد و رشد احساس کارکنان در سه عامل خلاصه مي شود: مديريت، شغل و همکاران.
در اين پژوهش نخست جو سازماني تعريف و ارتباط آن با اين سه عامل بيان مي شود. سپس با استفاده از نتايج پژوهشهاي صورت گرفته اهميت رهبري در ايجاد و رشد احساس مثبت کارکنان نسبت به محيط کاري و به عبارت جامعتر در شکل‌گيري جو سازماني متعالي استدلال مي شود.
جو سازماني
بيش از چند دهه از اولين تعريف جو سازماني مي گذرد. در اين مدت تعاريف متعددي مطرح شده که جوهره همه آنها دو عنصر را در برداشته است:
1. سيستم شناختي (عنصر ذهني)، که بيانگر سيستم هاي ارزشي سازمان است.
2. برداشتهاي جمعي (عنصر احساسي) از سياستها، عملکرد و روشهاي سازمان نشئت مي گيرد.
مورد اول بيشتر به فرهنگ سازمان مرتبط است و مورد دوم واقعاً بيانگر جوي است که رهبري با آن مرتبط و مورد توجه اين مقاله است. به اين ترتيب جو سازماني نمايي از ويژگيهاي ظاهري فرهنگ است که از ادراکات و نگرشهاي کارکنان ناشي مي شود. در واقع جو، نماي قابل ديد و فرهنگ بخش غير قابل رويت سازمان است، مثل يک کوه يخ شناور در آب.
اگر چه انديشمندان راجع به تعريف جوسازماني اتفاق نظر ندارند، ولي اکثر آنان در خصوص ويژگيهاي آن ديدگاههاي يکساني ابراز داشته اند. ويژگيهاي زير را براي جو سازماني برشمرده اند:
- يک برداشت جمعي کارکنان دربارة ويژگيهاي خاص سازمان مثل اقتدار، اعتماد، انسجام، حمايت، تقدير، نوآوري و عدالت؛
- برآيند تعامل اعضاي يک سازمان؛
- پايه اي براي تفسير شرايط؛
- تداعي کننده هنجارها و ارزشها و نگرشها راجع به فرهنگ سازمان؛
- منبع تأثيرگذار بر رفتار.
بر اين اساس، "جو سازماني مجموعه ويژگيهايي است که يک سازمان را توصيف مي کند و آن را از ديگر سازمانها متمايز مي سازد، تقريبا در طول زمان پايدار است و رفتار افراد در سازمان را تحت تاثير قرار مي دهد. مي توان جو سازماني را به بياني ساده تر بيان کرد: «جو سازماني درک کارکنان از محيطي است که در آن مشغول به کار هستند.» با اين ديد مي توان جو سازماني را نتيجه رهبري مدير دانست. به طور مثال، تحقيقات نشان مي دهد جو سازماني رابطه مستقيم با توانايي مدير در برانگيختن کارکنان با برآورده ساختن نيازهاي رواني آنها همچون توفيق طلبي، قدرت و.. دارد.
از طرف ديگر، تحقيقات چهل ساله هي گروپ نشان مي دهد جو سازماني تأثير بسزايي بر رفتار کارکنان و عملکرد سازماني دارد. اين بررسيها بيانگرآن است جو متعالي سازمان از يک طرف هزينه‌هاي جابه جايي کارکنان و مقاومت آنان در برابر تغيير را کاهش مي دهد و از سوي ديگر موجب بهبود کيفيت کالا، نو آوري و ريسک پذيري مي شود که نتيجه نهايي اين تأثيرات افزايش سود آوري و وفاداري مشتريان است.
بنا به تحقيقات گولمن و همکاران (2001) مقدار تأثير جو سازماني متعالي بر سودآوري سازمان به ميزان يک سوم است و دو سوم ديگر مربوط به موقعيتهاي اقتصادي و پوياييهاي رقابتي است.
شکل شماره 1 تأثير جو سازماني بر بازده يک صد شرکت برتر را با شرکتهاي معمولي مقايسه مي کند. اين شکل نشان مي دهد که رشد عملکرد و بازده شرکتهاي متعالي در سال 2000 پنج برابر شرکتهاي معمولي است.
ساير مطالعات تأثير جو سازماني در اثربخشي سازماني را به نحو ديگري توضيح داده اند. به عنوان مثال، روردس و ديگران (2001) اظهار مي کنند، زماني که با کارکنان به صورت عادلانه و مثبت رفتار شود آنها براي نشان دادن نگرش مثبت تشويق مي شوند و اعتماد آنها به رهبري و سازمان افزايش مي يابد. در واقع در محيطي که کارکنان به منابع و اطلاعات و حمايت دسترسي داشته باشند، فرصت فراگيري پيدا مي کنند و اين باعث توانمندي آنها مي شود.
مؤلفه هاي جو سازماني
جونز و جيمز (1979) با مرور مطالعات قبلي 35 مفهوم را با جو سازماني مرتبط دانسته اند. از نظر آنها جو سازماني متأثر از ابعاد زير است:
- تعارض و ابهام؛
- چالش ها، اهميت و تنوع شغلي؛
- تسهيل و حمايت رهبر؛
- همکاري، دوستي و صميميت بين اعضا؛
- روحيه حرفه اي و سازماني؛
- استانداردهاي شغلي.
گولمن و همکاران او بر روي نمونه‌اي از مديران به تعداد 3871 نفر مطالعه و بيان کردند که جو سازماني که مديران در واحد هاي خود ايجاد مي کنند، به 6 عامل بستگي دارد:
_ انعطاف پذيري: ميزان آزادي کارکنان براي نو آوري و ميزان محدوديت و دست و پا گيري ضوابط و مقررات.
_ مسئوليت پذيري: ميزان ادراک کارکنان از مسئوليت سازماني.
_ استانداردها: گرايش کارکنان به استانداردهاي عملکرد بالا و ميزان تحمل فشارهاي دائمي براي بهبود عملکرد.
_ پاداش: عادلانه و منصفانه بودن پاداشها براساس کيفيت کارها و ميزان کوشش و تشويق کارکنان به کارهاي سخت.
_ وضوح و شفافيت: وضوح و روشني رسالت و مأموريت سازمان براي کارکنان.
_ تعهد: گرايش کارکنان به پذيرش مسئوليت بيشتر و دستيابي به اهداف مشترک سازمان.
نتايج پژوهشي که خانم ليمن (2003، ص 19 الي27 ) بر روي يکصد شرکت برتر با مصاحبه با هزاران کارمند انجام داد نشان مي دهد، عوامل ايجاد کننده جو سازماني متعالي در پنج متغير اعتبار، احترام، عدالت، افتخار و صميميت قرار دارد. سه متغير اول بر روي هم بيانگر مفهوم اعتماد است. در واقع اعتماد قوي کارکنان به سازمان و مديريت، عامل اصلي محيط متعالي براي کار تلقي مي شود.
از نظر وي محيط متعالي براي کار جايي است که 1 - کارکنان به مديريت سازمان اعتماد دارند. 2 - به کاري که انجام مي دهند افتخار مي کنند و 3 - از رابطه با همکاران خود لذت مي برند. در واقع احساس کارکنان نسبت به محيط کار را مي توان به اين سه جنبه مورد توجه قرار داد. (همين ابعاد، اساس تمايز بين محيط کار معمولي و خوب، و محيط کار متعالي يا ايده آل را تشکيل مي دهد.)
هر يک از 5 متغير عنوان شده خود به چند شاخص تقسيم مي شوند:
1ـ اعتبار: اين عامل بيانگر نگرش کارکنان درباره مديريت است و سه بعد اساسي زير را در بر مي گيرد.
_ ارتباطات دو جانبه: ارتباطات غير رسمي و دو جانبه؛ به اين مفهوم که هم مديران با کارکنان و هم کارکنان با مديران به طور غير رسمي ارتباط دارند.
_ قابليت: توانايي مديريت در هماهنگي منابع، احساس مسئوليت، خلق و ارائه چشم اندازي روشن از فعاليتهاي سازمان و تنظيم مسير دستيابي به آن و عملکرد مديريت به نوعي که کارکنان به صلاحيت و شايستگي او اعتماد داشته باشند.
_ صداقت: قابل اعتماد بودن، درستي و رفتار اخلاقي، مديريت در طول زمان در کنار ارتباطات دو جانبه و قابليت مديريتي، با رفتار صادقانه و پايبندي به اصول اخلاقي، کارکنان را به خود جلب مي کند.
2ـ احترام: اين متغير بيانگر ميزان احترام مدير به نيازهاي روحي و شخصي کارکنان است. عوامل تعيين کننده اين متغير عبارتند از:
_ حمايت: قدرداني مدير از کارکنان خود و ايجاد فرصتها و تمهيداتي براي رشد و پرورش آنان.
_ تشريک مساعي: جويا شدن از نظرات و ديدگاههاي کارکنان و درگير کردن آنان در فعاليتهاي سازمان.
_ توجه: محترم شمردن علائق تک تک افراد، صرفنظر از نيازهاي کاري و شغلي آنها.
3ـ عدالت: عامل عدالت نيز با سه عامل زير تعريف مي شود که جملگي به نحوه برخورد عادلانه سازمان با اقشار مختلف و پرهيز از تبعيض دلالت دارند:
_ برابري: پرداخت حقوق و مزاياي مناسب و عادلانه و نيز نگاه يکسان به عموم کارکنان به عنوان عضوي از سازمان.
_ بي طرفي: بي طرفي در تصميمهاي مربوط به گزينش و ارتقاي کارکنان.
_ عدم تبعيض: اجتناب از هر گونه تبعيض و اعطاي حق استيناف به کارکنان، يعني حق تجديد نظر خواهي در تصميمها.
-4 افتخار: عامل افتخار به مفهوم احساس غرور يا مباهات کارکنان به شغل و دستاوردهاي گروهي و سازماني آنان مربوط است و به وسيله عوامل زير تعريف مي شود:
_ شغل فردي: شغل معني خاصي براي شاغل داشته باشد و شاغل بتواند در انجام وظيفه، خود را مطرح و شايستگيهاي خود را آشکار کند.
_ دستاوردهاي تيمي: کارکنان از موقعيتهاي گروهي و دستاوردهاي کاري افراد در ساير واحدها احساس غرور کنند و به خود ببالند.
_ انگاره سازمان (تصوير ذهني کارکنان از سازمان): کارکنان با مباهات شرکت را به ديگران معرفي و به جايگاه شرکت در جامعه افتخار کنند.
5 ـ صميميت: اين عامل بيانگر احساس پذيرش و علاقه متقابل و نيز احساس عضويت در يک خانواده مشترک در وجود کارکنان است و مي توان آن را با استفاده از سه عامل تبيين کرد:
_ رفاقت: توانايي دوست بودن يا دوست شدن با يکديگر، احساس محرم بودن با ديگران.
_ مراقبت و حمايت از ديگران: جو اجتماعي دوستانه و خوشايند در سازمان.
_ تعلق: احساس تعلق و وابستگي به سازمان، مانند احساس پيوند و يگانگي با اعضاي خانواده يا تيم.
يافته هاي خانم امي ليمن نشان مي‌دهد از سه بخش ايجاد کننده جو سازماني (ارتباط کارکنان با مديران، شغل کارمندان و ارتباط کارکنان با يکديگر) ارتباط مدير با کارکنان خود مهمترين عامل تعيين کننده جو سازماني است و اين امر تأييدي است بر ادعاي ساير پژوهشگران همچون استرينگر، ليتوين، ليکرت وگولمن که بيان مي کنند "رهبر مهمترين عامل تعيين کننده جوسازماني است".
جو سازماني و رهبري
نتايج پژوهش خانم ليمن (2003) نشان مي دهد که سياستها، برنامه هاي سازمان، وضعيت مالي يا ارزش سهام شرکت هيچکدام سازمان را به محيطي مناسب براي کارکردن تبديل نمي کند، بلکه آنچه از سازمان يک محيط کار ايده‌آل و مطلوب مي سازد، احساس کارکنان نسبت به ابعاد محيط کار (مديريت، شغل و همکاران) است.
از سه بخش ايجادکننده جو سازماني يعني ارتباط مديران با کارکنان، شغل کارمندان و ارتباط کارکنان با يکديگر، ارتباط مدير با کارکنان خود، مهمترين عامل تعيين کننده جو سازماني است.
تحقيقات متعدد نشان مي دهد که سبک رهبري و رفتار مدير مهمترين عامل تاثيرگذار بر نگرش کارکنان از جو سازماني است. بنابراين مي توان گفت که احساساتي که کارکنان در محيط تجربه مي کنند،بيش از هر چيز متأثر از اعتماد و احساسي است که آنان نسبت به مديران خود دارند. در واقع، از بين سه ويژگي عنوان شده ( مدير، همکاران و شغل)، مديران را مي توان عامل اصليِ ايجاد و تقويت اين احساس در کارکنان و در نهايت ايجاد جو سازماني متعالي دانست.
خانم امي ليمن (2003) با پژوهش در يکصد شرکت برتر دنيا دريافت که مديران اين شرکتها، به منظور ايجاد و تقويت اين احساس در سازمان به طور جدي عوامل زير را پيگيري مي کنند:
_ مديران ارتباطي دو جانبه با کارکنان برقرار مي کنند و از اين طريق اطلاعات لازم را در اختيار آنان قرار مي دهند و صلاحيت خود را به کارکنان اثبات مي کنند و با رفتارهاي اخلاقي و صادقانه اعتبار خود در افکار عمومي را افزايش مي دهند.
_ مديران از طريق حق شناسي و قدرداني، فراهم آوردن شرايط و فرصتهاي لازم براي رشد کارکنان، مداخله آنها در امور، استقبال از ايده ها و همچنين حساسيت نسبت به علائق شخصي آنان، توجه و احترام به کارکنان را نشان مي دهند.
_ مديران از طريق رعايت عدالت در پرداختها، رفتار با کارکنان به عنوان اعضاي دائمي خانواده سازمان، عدالت در استخدام و ارتقا، عدم تبعيض و قائل شدن حق تجديد نظر خواهي براي کارکناني که متهم، متخلف يا ناکارآمد شناخته شده‌اند، انصاف و بي طرفي خود را آشکار مي‌کنند.
_ مديران کار کارکنان را معني دار و ارزش آفرين مي کنند. کارها و تلاشهاي گروهي را تشويق و تسهيل کرده و شرايطي فراهم مي کنند که کارکنان از کار و عضويت در سازمان احساس افتخار کنند و بالاخره از طريق صميميت و همدلي و ايجاد فضايي دوستانه، در کارکنان احساس همراهي و وفاداري ايجاد مي کنند.
نتيجه گيري
جو سازماني را مي توان نتيجه رهبري مدير دانست. مدير مؤثر مهارت بسزايي در برانگيختن کارکنان با برآورده ساختن نيازهاي رواني کارکنان همچون توفيق‌طلبي، قدرت و.. دارد. تمامي اين عوامل موجب بهره وري و اثربخشي کارکنان و در نهايت افزايش بهره وري و اثربخشي سازمان مي‌شود.
منبع: ماهنامه تدبير-سال هجدهم-شماره 186
بيش از چند دهه از اولين تعريف جو سازماني مي‌گذرد. در اين مدت، تعاريف متعددي مطرح شده است. امروزه مي‌توان جو سازماني را به بيان ساده اين چنين تعريف کرد: «جو سازماني درک کارکنان از محيطي است که در آن مشغول به کار هستند.» در واقع، درک کارکنان برداشتي ذهني و احساسي است که از ارتباطات انساني شکل مي گيرد؛ ارتباطات انساني که کارکنان با مدير و با همکاران خود دارند. زماني که با کارکنان به صورت عادلانه و مثبت رفتار شود آنها براي نشان دادن نگرش مثبت تشويق مي شوند و اين امر باعث اعتماد آنها به رهبري و سازمان مي شود. در واقع، کارکنان در محيطي که به منابع، اطلاعات و حمايت دسترسي داشته باشند، فرصت يادگيري پيدا مي کنند و اين امر توانمندي آنها را افزايش مي‌دهد. اين احساس متعالي، جو سازماني متعالي خلق مي کند و جو سازماني متعالي نيز اثربخشي و بهره وري سازمان را افزايش مي‌دهد. پژوهشها نشان مي دهند که اين احساس متعالي به ميزان چشم گيري متأثر از توانمندي رهبري مدير است. هنر رهبري و شيوه ارتباطات مدير تأثير بسزايي در خلق جو سازماني متعالي دارد. به عبارت ديگر تأثيري که رهبر در خلق جو سازماني دارد منحصر به فرد است و در واقع، مي‌توان جو سازماني را نتيجه توانايي رهبري مدير دانست. اين تفاوت در مقايسه جو سازماني شرکتهاي برتر و معمولي بخوبي آشکار است. از اين رو، مي توان ادعا کرد رهبر و رفتار او مهمترين عامل تأثير گذار بر درک و نگرش کارکنان از جو سازماني است.
مقدمه
پژوهشها نشان مي دهند که سياستها، برنامه هاي سازمان، وضعيت مالي يا ارزش سهام شرکت هيچکدام سازمان را به محيطي مناسب براي کارکردن تبديل نمي کند، بلکه آنچه از سازمان يک محيط کار ايده آل و مطلوب مي سازد، احساس کارکنان نسبت به محيط کار است. شرايط محيط کار براي ايجاد و رشد احساس کارکنان در سه عامل خلاصه مي شود: مديريت، شغل و همکاران.
در اين پژوهش نخست جو سازماني تعريف و ارتباط آن با اين سه عامل بيان مي شود. سپس با استفاده از نتايج پژوهشهاي صورت گرفته اهميت رهبري در ايجاد و رشد احساس مثبت کارکنان نسبت به محيط کاري و به عبارت جامعتر در شکل‌گيري جو سازماني متعالي استدلال مي شود.
جو سازماني
بيش از چند دهه از اولين تعريف جو سازماني مي گذرد. در اين مدت تعاريف متعددي مطرح شده که جوهره همه آنها دو عنصر را در برداشته است:
1. سيستم شناختي (عنصر ذهني)، که بيانگر سيستم هاي ارزشي سازمان است.
2. برداشتهاي جمعي (عنصر احساسي) از سياستها، عملکرد و روشهاي سازمان نشئت مي گيرد.
مورد اول بيشتر به فرهنگ سازمان مرتبط است و مورد دوم واقعاً بيانگر جوي است که رهبري با آن مرتبط و مورد توجه اين مقاله است. به اين ترتيب جو سازماني نمايي از ويژگيهاي ظاهري فرهنگ است که از ادراکات و نگرشهاي کارکنان ناشي مي شود. در واقع جو، نماي قابل ديد و فرهنگ بخش غير قابل رويت سازمان است، مثل يک کوه يخ شناور در آب.
اگر چه انديشمندان راجع به تعريف جوسازماني اتفاق نظر ندارند، ولي اکثر آنان در خصوص ويژگيهاي آن ديدگاههاي يکساني ابراز داشته اند. ويژگيهاي زير را براي جو سازماني برشمرده اند:
- يک برداشت جمعي کارکنان دربارة ويژگيهاي خاص سازمان مثل اقتدار، اعتماد، انسجام، حمايت، تقدير، نوآوري و عدالت؛
- برآيند تعامل اعضاي يک سازمان؛
- پايه اي براي تفسير شرايط؛
- تداعي کننده هنجارها و ارزشها و نگرشها راجع به فرهنگ سازمان؛
- منبع تأثيرگذار بر رفتار.
بر اين اساس، "جو سازماني مجموعه ويژگيهايي است که يک سازمان را توصيف مي کند و آن را از ديگر سازمانها متمايز مي سازد، تقريبا در طول زمان پايدار است و رفتار افراد در سازمان را تحت تاثير قرار مي دهد. مي توان جو سازماني را به بياني ساده تر بيان کرد: «جو سازماني درک کارکنان از محيطي است که در آن مشغول به کار هستند.» با اين ديد مي توان جو سازماني را نتيجه رهبري مدير دانست. به طور مثال، تحقيقات نشان مي دهد جو سازماني رابطه مستقيم با توانايي مدير در برانگيختن کارکنان با برآورده ساختن نيازهاي رواني آنها همچون توفيق طلبي، قدرت و.. دارد.
از طرف ديگر، تحقيقات چهل ساله هي گروپ نشان مي دهد جو سازماني تأثير بسزايي بر رفتار کارکنان و عملکرد سازماني دارد. اين بررسيها بيانگرآن است جو متعالي سازمان از يک طرف هزينه‌هاي جابه جايي کارکنان و مقاومت آنان در برابر تغيير را کاهش مي دهد و از سوي ديگر موجب بهبود کيفيت کالا، نو آوري و ريسک پذيري مي شود که نتيجه نهايي اين تأثيرات افزايش سود آوري و وفاداري مشتريان است.
بنا به تحقيقات گولمن و همکاران (2001) مقدار تأثير جو سازماني متعالي بر سودآوري سازمان به ميزان يک سوم است و دو سوم ديگر مربوط به موقعيتهاي اقتصادي و پوياييهاي رقابتي است.
شکل شماره 1 تأثير جو سازماني بر بازده يک صد شرکت برتر را با شرکتهاي معمولي مقايسه مي کند. اين شکل نشان مي دهد که رشد عملکرد و بازده شرکتهاي متعالي در سال 2000 پنج برابر شرکتهاي معمولي است.
ساير مطالعات تأثير جو سازماني در اثربخشي سازماني را به نحو ديگري توضيح داده اند. به عنوان مثال، روردس و ديگران (2001) اظهار مي کنند، زماني که با کارکنان به صورت عادلانه و مثبت رفتار شود آنها براي نشان دادن نگرش مثبت تشويق مي شوند و اعتماد آنها به رهبري و سازمان افزايش مي يابد. در واقع در محيطي که کارکنان به منابع و اطلاعات و حمايت دسترسي داشته باشند، فرصت فراگيري پيدا مي کنند و اين باعث توانمندي آنها مي شود.
مؤلفه هاي جو سازماني
جونز و جيمز (1979) با مرور مطالعات قبلي 35 مفهوم را با جو سازماني مرتبط دانسته اند. از نظر آنها جو سازماني متأثر از ابعاد زير است:
- تعارض و ابهام؛
- چالش ها، اهميت و تنوع شغلي؛
- تسهيل و حمايت رهبر؛
- همکاري، دوستي و صميميت بين اعضا؛
- روحيه حرفه اي و سازماني؛
- استانداردهاي شغلي.
گولمن و همکاران او بر روي نمونه‌اي از مديران به تعداد 3871 نفر مطالعه و بيان کردند که جو سازماني که مديران در واحد هاي خود ايجاد مي کنند، به 6 عامل بستگي دارد:
_ انعطاف پذيري: ميزان آزادي کارکنان براي نو آوري و ميزان محدوديت و دست و پا گيري ضوابط و مقررات.
_ مسئوليت پذيري: ميزان ادراک کارکنان از مسئوليت سازماني.
_ استانداردها: گرايش کارکنان به استانداردهاي عملکرد بالا و ميزان تحمل فشارهاي دائمي براي بهبود عملکرد.
_ پاداش: عادلانه و منصفانه بودن پاداشها براساس کيفيت کارها و ميزان کوشش و تشويق کارکنان به کارهاي سخت.
_ وضوح و شفافيت: وضوح و روشني رسالت و مأموريت سازمان براي کارکنان.
_ تعهد: گرايش کارکنان به پذيرش مسئوليت بيشتر و دستيابي به اهداف مشترک سازمان.
نتايج پژوهشي که خانم ليمن (2003، ص 19 الي27 ) بر روي يکصد شرکت برتر با مصاحبه با هزاران کارمند انجام داد نشان مي دهد، عوامل ايجاد کننده جو سازماني متعالي در پنج متغير اعتبار، احترام، عدالت، افتخار و صميميت قرار دارد. سه متغير اول بر روي هم بيانگر مفهوم اعتماد است. در واقع اعتماد قوي کارکنان به سازمان و مديريت، عامل اصلي محيط متعالي براي کار تلقي مي شود.
از نظر وي محيط متعالي براي کار جايي است که 1 - کارکنان به مديريت سازمان اعتماد دارند. 2 - به کاري که انجام مي دهند افتخار مي کنند و 3 - از رابطه با همکاران خود لذت مي برند. در واقع احساس کارکنان نسبت به محيط کار را مي توان به اين سه جنبه مورد توجه قرار داد. (همين ابعاد، اساس تمايز بين محيط کار معمولي و خوب، و محيط کار متعالي يا ايده آل را تشکيل مي دهد.)
هر يک از 5 متغير عنوان شده خود به چند شاخص تقسيم مي شوند:
1ـ اعتبار: اين عامل بيانگر نگرش کارکنان درباره مديريت است و سه بعد اساسي زير را در بر مي گيرد.
_ ارتباطات دو جانبه: ارتباطات غير رسمي و دو جانبه؛ به اين مفهوم که هم مديران با کارکنان و هم کارکنان با مديران به طور غير رسمي ارتباط دارند.
_ قابليت: توانايي مديريت در هماهنگي منابع، احساس مسئوليت، خلق و ارائه چشم اندازي روشن از فعاليتهاي سازمان و تنظيم مسير دستيابي به آن و عملکرد مديريت به نوعي که کارکنان به صلاحيت و شايستگي او اعتماد داشته باشند.
_ صداقت: قابل اعتماد بودن، درستي و رفتار اخلاقي، مديريت در طول زمان در کنار ارتباطات دو جانبه و قابليت مديريتي، با رفتار صادقانه و پايبندي به اصول اخلاقي، کارکنان را به خود جلب مي کند.
2ـ احترام: اين متغير بيانگر ميزان احترام مدير به نيازهاي روحي و شخصي کارکنان است. عوامل تعيين کننده اين متغير عبارتند از:
_ حمايت: قدرداني مدير از کارکنان خود و ايجاد فرصتها و تمهيداتي براي رشد و پرورش آنان.
_ تشريک مساعي: جويا شدن از نظرات و ديدگاههاي کارکنان و درگير کردن آنان در فعاليتهاي سازمان.
_ توجه: محترم شمردن علائق تک تک افراد، صرفنظر از نيازهاي کاري و شغلي آنها.
3ـ عدالت: عامل عدالت نيز با سه عامل زير تعريف مي شود که جملگي به نحوه برخورد عادلانه سازمان با اقشار مختلف و پرهيز از تبعيض دلالت دارند:
_ برابري: پرداخت حقوق و مزاياي مناسب و عادلانه و نيز نگاه يکسان به عموم کارکنان به عنوان عضوي از سازمان.
_ بي طرفي: بي طرفي در تصميمهاي مربوط به گزينش و ارتقاي کارکنان.
_ عدم تبعيض: اجتناب از هر گونه تبعيض و اعطاي حق استيناف به کارکنان، يعني حق تجديد نظر خواهي در تصميمها.
-4 افتخار: عامل افتخار به مفهوم احساس غرور يا مباهات کارکنان به شغل و دستاوردهاي گروهي و سازماني آنان مربوط است و به وسيله عوامل زير تعريف مي شود:
_ شغل فردي: شغل معني خاصي براي شاغل داشته باشد و شاغل بتواند در انجام وظيفه، خود را مطرح و شايستگيهاي خود را آشکار کند.
_ دستاوردهاي تيمي: کارکنان از موقعيتهاي گروهي و دستاوردهاي کاري افراد در ساير واحدها احساس غرور کنند و به خود ببالند.
_ انگاره سازمان (تصوير ذهني کارکنان از سازمان): کارکنان با مباهات شرکت را به ديگران معرفي و به جايگاه شرکت در جامعه افتخار کنند.
5 ـ صميميت: اين عامل بيانگر احساس پذيرش و علاقه متقابل و نيز احساس عضويت در يک خانواده مشترک در وجود کارکنان است و مي توان آن را با استفاده از سه عامل تبيين کرد:
_ رفاقت: توانايي دوست بودن يا دوست شدن با يکديگر، احساس محرم بودن با ديگران.
_ مراقبت و حمايت از ديگران: جو اجتماعي دوستانه و خوشايند در سازمان.
_ تعلق: احساس تعلق و وابستگي به سازمان، مانند احساس پيوند و يگانگي با اعضاي خانواده يا تيم.
يافته هاي خانم امي ليمن نشان مي‌دهد از سه بخش ايجاد کننده جو سازماني (ارتباط کارکنان با مديران، شغل کارمندان و ارتباط کارکنان با يکديگر) ارتباط مدير با کارکنان خود مهمترين عامل تعيين کننده جو سازماني است و اين امر تأييدي است بر ادعاي ساير پژوهشگران همچون استرينگر، ليتوين، ليکرت وگولمن که بيان مي کنند "رهبر مهمترين عامل تعيين کننده جوسازماني است".
جو سازماني و رهبري
نتايج پژوهش خانم ليمن (2003) نشان مي دهد که سياستها، برنامه هاي سازمان، وضعيت مالي يا ارزش سهام شرکت هيچکدام سازمان را به محيطي مناسب براي کارکردن تبديل نمي کند، بلکه آنچه از سازمان يک محيط کار ايده‌آل و مطلوب مي سازد، احساس کارکنان نسبت به ابعاد محيط کار (مديريت، شغل و همکاران) است.
از سه بخش ايجادکننده جو سازماني يعني ارتباط مديران با کارکنان، شغل کارمندان و ارتباط کارکنان با يکديگر، ارتباط مدير با کارکنان خود، مهمترين عامل تعيين کننده جو سازماني است.
تحقيقات متعدد نشان مي دهد که سبک رهبري و رفتار مدير مهمترين عامل تاثيرگذار بر نگرش کارکنان از جو سازماني است. بنابراين مي توان گفت که احساساتي که کارکنان در محيط تجربه مي کنند،بيش از هر چيز متأثر از اعتماد و احساسي است که آنان نسبت به مديران خود دارند. در واقع، از بين سه ويژگي عنوان شده ( مدير، همکاران و شغل)، مديران را مي توان عامل اصليِ ايجاد و تقويت اين احساس در کارکنان و در نهايت ايجاد جو سازماني متعالي دانست.
خانم امي ليمن (2003) با پژوهش در يکصد شرکت برتر دنيا دريافت که مديران اين شرکتها، به منظور ايجاد و تقويت اين احساس در سازمان به طور جدي عوامل زير را پيگيري مي کنند:
_ مديران ارتباطي دو جانبه با کارکنان برقرار مي کنند و از اين طريق اطلاعات لازم را در اختيار آنان قرار مي دهند و صلاحيت خود را به کارکنان اثبات مي کنند و با رفتارهاي اخلاقي و صادقانه اعتبار خود در افکار عمومي را افزايش مي دهند.
_ مديران از طريق حق شناسي و قدرداني، فراهم آوردن شرايط و فرصتهاي لازم براي رشد کارکنان، مداخله آنها در امور، استقبال از ايده ها و همچنين حساسيت نسبت به علائق شخصي آنان، توجه و احترام به کارکنان را نشان مي دهند.
_ مديران از طريق رعايت عدالت در پرداختها، رفتار با کارکنان به عنوان اعضاي دائمي خانواده سازمان، عدالت در استخدام و ارتقا، عدم تبعيض و قائل شدن حق تجديد نظر خواهي براي کارکناني که متهم، متخلف يا ناکارآمد شناخته شده‌اند، انصاف و بي طرفي خود را آشکار مي‌کنند.
_ مديران کار کارکنان را معني دار و ارزش آفرين مي کنند. کارها و تلاشهاي گروهي را تشويق و تسهيل کرده و شرايطي فراهم مي کنند که کارکنان از کار و عضويت در سازمان احساس افتخار کنند و بالاخره از طريق صميميت و همدلي و ايجاد فضايي دوستانه، در کارکنان احساس همراهي و وفاداري ايجاد مي کنند.
نتيجه گيري
جو سازماني را مي توان نتيجه رهبري مدير دانست. مدير مؤثر مهارت بسزايي در برانگيختن کارکنان با برآورده ساختن نيازهاي رواني کارکنان همچون توفيق‌طلبي، قدرت و.. دارد. تمامي اين عوامل موجب بهره وري و اثربخشي کارکنان و در نهايت افزايش بهره وري و اثربخشي سازمان مي‌شود.
منبع: ماهنامه تدبير-سال هجدهم-شماره 186