MR_Jentelman
18th July 2009, 09:33 PM
مقدمه
درحالـــــي كه جهان وارد هزاره جديد مي گردد، همه چيز در معرض تغيير قرار گرفته است. نظرات ديرينه اي كه اساس مديريت موجود را تشكيل مي دهند اكنون موردسوال قرار گرفته اند. درحال حاضر موضوع هايي همچون نحوه مشاركت افراد در امور و شيوه كسب درآمد موردبررسي قرار مي گيرد.
به دليل گسترش روزافزون فناوري، ارتباطات جهاني و شبكه هاي اطلاعاتي بر تحرك سرمايه و نيروي كار افزوده شده است و نهادهايي چون شركت هاي سهامي ناچارند دوره سازماندهي جديد را تجربه كنند.
سهامداران به واسطه بحرانهاي اقتصادي نگران سود خود هستند.
كارمندان شركت ها مأيوسانه به آينده شغلي خود مي نگرند. مديران كه همواره به دنبال سوددهي شركت ها و سازمان ها هستند.
مديريت مبتني بر ارزش سعي مي كند كه پاسخي درخور به وضعيت هاي پرتلاطم فعلي دهد و مفاهيم مديريت را از ديدگاه هاي خاصي بررسي كنــد. در اين نوشتار تلاش مي شود كه به طور خلاصه مفهوم مديريت مبتني بر ارزش مطرح شده و باتوجه به شرايط مديريتي كشور ما موردتوجه قرار گيرد.
شركتهاي سهامي به مثابه يك ائتلاف ناپايدار
شركت سهامي وظايف متعددي را به عهده دارد. اما سه وظيفه اصلي آن عبارتند از:
1 - سازماندهي و به حداكثر رساندن كارايي نيروي كار و سرمايه براي توليد و توزيع كالا و خدمات؛
2 - به حداكثر رساندن سود سهامداران؛
3 - محافظت از دارايي شخصي مالكان از خطرات تجاري (برخلاف شركتهاي تضامني).
با اين حال، وقتي به شركت هاي سهامي و يا ساير موسسات بازرگاني نگاه مي كنيم عموماً متوجه عدم هماهنگي ميان منافع گروه هاي مختلف مي شويم. كارفرمايان و مديران به دنبال سود بالاتر، هزينه پايين تر و كارايي بيشتر هستند. درحالي كه، پرسنل به دنبال دستمزدهاي بالاتر و امنيت شغلي بيشتر هستند. مشتريان خواهان كالا و خدماتي با كيفيت بالاتر و قيمت پايين ترند. البته دولت ها نيز خواستار يك اقتصاد پايدار و اخذ مالياتي بالاترند. با وجود بحرانهاي اقتصادي كه بقاي سازمانهاي كوچك و بزرگ را تهديد مي كند، تنها مي توانيم بپرسيم كه تـــــا چه مدت اين ائتلاف ناپايدار دوام مي آورد. پرسش مهمي كه براي هر واحد تجاري مطرح است كه آيا اصول يكنواخت و ثابتــــي وجود دارد كه بتواند اين اختلاف سليقه ها را برطرف كرده تا شركت بتواند منافع همه اعضاي ائتلاف را تامين كند؟
باورهاي غلط
1 - اكثر مردم تصور مي كنند كه تنها راه مشروع و قانوني براي افزايش استاندارد زندگي شان، افزايش دستمزد يا حقوق هاي بالاتر است. اين افزايش دستمزد تاحدي ادامه مي يابد كه از توانايي مالي شركت خارج مي شود و درنهايت بين مديريت و نيروي كار اختلاف ايجاد شده و خود را درمقابل يكديگر مي بينند. دراين حال، شركتهاي تجاري ورشكسته شده و كارگران وكارمندان بيكار مي گردند. پس اگر اين گونه نظام تعيين دستمزد، شركتها و پرسنل آنها را نابود مي كند پس راه حل چيست؟ اگر از درون شركتها و ســــــازمانها شروع كنيم چگونه مي توانيم يك نظام موفق را پياده كنيم؟ اگر بخواهيم سازمانها و شركتها را مجدداً سازماندهي كنيم، نظام مديريتي آن چگونه خواهدبود؟
2 - بسياري از مردم به اشتباه فكر مي كنند كه يك فرايند خوب بر يك ساختار صحيح ارجحيت دارد و بالعكس. ساختار به چارچوبي از قدرتها اشاره مي كند كه حقوق، مسئوليتها و وظايف شخص را مشخص مي سازد. ساختارهاي يك سازمان تجاري شامل ارزشهاي اصلي و مكتوب و اصول اخلاقي و آيين نامه اي آن، سيستم ها، قوانين و نظامهاي سازماني است. اينها پارامترهاي فرايندهايي كه به وجود مي آيند را تشكيل مي دهند. آنها همچنين بر روابط قدرت و كنترل بين مالكان، مديران و كارمندان حاكم است. تجربه نشان داده است كه مشاركت بدون ايجاد ساختار براي انتقال قدرت به تك تك افراد بسيار ناپايدار و كوتاه مدت است. ازطرف ديگر، ساختار بدون مشاركت انسان به مانند خانه اي است كه در آن هيچ فردي زندگي نمي كند.
يك ساختار بدون دخالت انسان و فرايند، ايستا بوده و درنهــايت روح خود را از دست مي دهد و بدون وجود يك «ساختار» فرايندي را كه داريد به مقصدي نامعلوم مي رود و چيزي از خود باقي نمي گذارد. پس ساختار و فرايند لازم و ملزوم يكديگرند و نبايد به اشتباه هركدام را بر ديگري ترجيح داد.
3 - يك باور غلط ديگر عدم توجه به احساس مالكيت در زيردستان و كارمندان است كه درواقع خود حلقه گمشده ارتباط پرسنل و سازمانهاي تجاري است. بسياري از كارشناسان مديريت معتقدند كه روش اصلي ايجاد انگيزه ناشي از نياز انسان به احساس مسئوليت و كنترل درمورد كار و زندگي خود است.
بنابراين، مديريت اين شعارها را مطرح مي كند: «به پرسنل قدرت واختيار تفويض كنيد». «پرسنل را در امور مشاركت دهيد». «در كارمندان احساس مالكيت ايجاد كنيد». چرا مالكيت مستقيم يا دارايي خصوصي اين قدر حساس و مهم است؟ جواب اين است كه دارايي حقوق دائمي براي سود، اطلاعات و نظارت بر قدرت مي دهدكه نمي توان آن را از مالك دور كرد. از آنجا كه قدرت با دارايي ارتباط تنگاتنگي دارد فرايند مشاركت بدون وجود دارايي درنهايت بي معني مي شود.
شواهد حاكي از آن است كه سودآورترين شركت ها، آنهايي بوده اند كه مالكيت، سود و اطلاعات را با همه پرسنل سهيم شده اند كه بدين ترتيب كارمند بيشتر درگير كارها مي شود و فعالانه در عملكرد سازمان نقش دارد. شركت مايكروسافت نمونه اي عملي و تازه از اين نوع مديريت است. خارج از مسئله قدرت دهي و مشاركت اين سازمانها به طور پيوسته و سيستماتيك به حقوق تك تك پرسنل احترام مي گذارند.
مفهوم مديريت مبتني بر ارزش
تعهد نسبت به واگذاري قدرت مشاركت واقعي در سازمان وجود سيستمي را ضروري مي سازد كه احترام و ارتقا هر فرد را به صورت هدفمند درنظر داشته باشد. چنين سيستمي براي همه پرسنل امكــــان مشاركت را مهيا مي سازد و همچنين شركت را طوري سازماندهي مي كند كه به مشتري حداكثر بها را مي دهد. ضمن اينكه به هر كارمند به خاطر ارزش مشاركتش پاداش مي دهد.
درنتيجه او را در عملكرد سازمان شريك مي كند. چنين چارچوب جامعي مديريت مبتني بر ارزش ناميده مي شود. هدف اين نوع مديريت افزايش سودآوري بلندمدت شركت ازطريق توجه به مشتري است. هدف نهايي اين است كه هر شخص را به عنوان يك مالك و يك كارمند، قدرت اقتصادي ببخشد.
مديريت مبتني بـــــر ارزش دو اصــل را بيان مي كند: 1 - به افراد سهم متناسب با آنچه كه در توليد كمك مي كنند داده شود؛ 2 - به همه افراد حق زندگي در فرهنگي داده شود كه در آن داراي احترام و ارزش برابر هستند. آنچه كه مديريت مبتني بر ارزش به طور انحصاري ارائه مي كند چارچوب رعايت اخلاق در بازار جهاني است.
اجزاء سيستم مديريت مبتني بر ارزش
مديريت مبتني بر ارزش داراي سه جزء به هم پيوسته است كه هم جنبه هاي اخلاقي و هم جنبه هاي مادي را نشان مي دهد:
1 - ساختارهاي حكومتي و عملياتي مبتني بر ارزش. يك ساختار اجتماعي نظير يك سازمان يا يك شركت تجاري بايد براي كسب موفقيت طبق اصول سالم و ارزشهاي اخلاقي سازماندهي شود.
ساختار كلي يا «محيط نامرئي» يك شركت شامل عناصر سازنده اي چون اعلام ارزشهاي اصلي توسط شركت، اصول اخلاقي و ماموريتهاي سازمان، طرحهاي بازاريابي، مالي، عملياتي و استراتژيكي، نمودارهاي سازماني و قوانين شركت وغيره است. اين زيرساختها روي كيفيت روابط بين افـــراد ومحيط فيزيكي شان تاثير بسزايي مي گذارد. طبق مديريت مبتني بر ارزش، اين تعاملات (بين افراد و محيط فيزيكي) «فرهنگ» كلي شركت را تشكيل مي دهند.
2 - تمركز بر ارزش مشتري و ارباب رجوع. مديـــريت مبتني بر ارزش به هر مشتري و ارباب رجوع به عنوان يك انسان كه شايسته رفتار محترمانه و منصفانه است، مي نگرد. ضمناً معتقد است كه درنهايت چك حقوقي كليه پرسنل را در شركت، او امضا مي كند. از لحاظ هدف اجتماعي يعني تحويل كالا و ارائه خدمات با بالاترين كيفيت مديريت مبتني بر ارزش از فرمول زير پيروي مي كند.
به عبارت ديگر، ارزش با افزايش كيفيت كالا يــــا خدمات و يا كاهش قيمت افزايش مي يابد. اين فرمول، كليد موفقيت در بازار رقابتي است.
3 - سيستم پاداش و پرداخت برمبناي ارزش. با فرض اينكه ساختار شركت براساس اصول اخلاقي سالم بوده و تمركز اصلي آن را بر ارائه حداكثر ارزش به مشتري است، نظام پرداخت پاداش را مي توان طوري سازماندهي كرد كه نشانگر اين اصول باشد.
چگونگي يك سيستم مبتني بر ارزش را شروع كنيم: نحوه اجراي سيستم در هر شركت متفاوت است. مديريت مبتني بر ارزش برپايه اصول اخلاقي جهاني استوار است كه مرتبط با ماهيت انسان و نيازهاي اساسي بشري است. عواملي چون اندازه شركت، نوع صنعت، موقعيت فيزيكي سازمان، استراتژي هاي سازمان و سبك مديريت در نحوه شروع سيستم موثر هستند. يك مدير مشاركتي كه مايل به برقراري اين سيستم است بايد اين فرايند را با تهيه يك مجموعه مكتوب آغاز كند. ارزشهاي اصلي شركت كه عموماً داراي اصول اخلاقي است كه دليل وجــــودي شركت را تعريف مي كند و نحوه عملكرد و رشد سازمان را هدايت مي كند. اصول اخلاقي مجموعه رفتارهايي براي هدايت افراد به سمت هماهنگي بين اشخاص و فرهنگ شركت است. درحدكمال مطلوب، اين ارزشهاي اصلي و اصول اخلاقي توسط همه افراد سازمان تائيد شده است و در قوانين فرعي و ساختار شركت منعكس شــده و مشمول بازنگري و بهبود دوره اي مي گردد. اين اصول مكتوب به عنوان راهنمايي براي هدايت عمليات و نيز تعاملات روزانه اعضاي آن محسوب مي شود.
از ميان مهمترين ساختارها و فرايندهاي مديريت مبتني بر ارزش مي توان موارد ذيل را نام برد:
1 - برنامه هاي آموزشي براي عوامل فعال شركت و مديران اجرايي اصلي؛
2 - اجراي سيستم هاي بهبود كيفيت درجهت حركت به سمت مشتري گرايي؛
3 - برقراري سيستم هاي پاداش فردي و گروهي به طور منظم؛
4 - برقراري سيستم هاي كنترل كيفيت آماري مرتبط با حل مسائل به صورت مشاركتي و كاستن هزينه؛
5 - برقراري سيستم هاي مسئوليت پذيري دوطرفه.
مديريت مبتني بر ارزش مي داند كه تغيير فرهنگ يك شبه رخ نمي دهد رفتارهاي مردم و سازمانها در طول زمان ريشه دوانده است. تنها از طريق تقويت مثبت و پيوسته در طول زمان عادت هاي جديد ريشه مي گيرند.
رهبري در سيستم مديريتي مبتني بر ارزش: سيستم هاي مبتني بر ارزش توسط رهبر هدايت مي شود اما متكي به رهبر نيستند.آنها انرژي و خلاقيت خود را از پايين و جهت و اهداف خود را از بالا مي گيرند. اين سيستم يك رهبر واقعي را يك معلم و خدمتگزار تعريف مي كند. شخصي كه به ديگران قدرت تشخيص پتانسيل نهايي آنها را مي دهد. اگر رهبر سازمان كار خود را خوب انجام دهد، ارزشهاي جهاني را بيان كرده و آموزش دهد و ديدي بلندمدت ايجاد كند، ديگران را به كسب آن ارزشها و پيروي از آن ديد بلندمدت، تشويق مي كند.
نتيجه گيري
در تحليل نهايي مديريت مبتني برارزش روابط قـــــدرت در سازمان را مجدداً تعريف مي كند. رهبري در سازماني با مديريت مبتني بر ارزش نيازمند ديد وسيع، صبر، پشتكار و تمايل به سهيم شدن با پرسنل است. ازنظر بسياري از مديران وكارفرمايان طرزفكر سهيم شدن با پرسنل غيرقابل قبول است. اما براي كساني كه به دنبال يك سيستم مديريتي جديد براساس سهيم شدن برابري و قدرت هستند، بسيار سودمند است.
مديريت مبتني بر ارزش مي داند كه توسعه و شخصيت و احترام هر فرد به كارش هم از جنبه هاي اقتصادي و هم غيراقتصادي بستگي دارد. مديريت مبتني بر ارزش چارچوب اخلاقي جديدي را براي افزايش وجهه و كيفيت زندگي پرسنل ارائه مي كند و درعين حال كارايي را بالا برده و عدالت را درجامعه و سازمان برقرار مي سازد.
منبع: روزنامه تفاهم
درحالـــــي كه جهان وارد هزاره جديد مي گردد، همه چيز در معرض تغيير قرار گرفته است. نظرات ديرينه اي كه اساس مديريت موجود را تشكيل مي دهند اكنون موردسوال قرار گرفته اند. درحال حاضر موضوع هايي همچون نحوه مشاركت افراد در امور و شيوه كسب درآمد موردبررسي قرار مي گيرد.
به دليل گسترش روزافزون فناوري، ارتباطات جهاني و شبكه هاي اطلاعاتي بر تحرك سرمايه و نيروي كار افزوده شده است و نهادهايي چون شركت هاي سهامي ناچارند دوره سازماندهي جديد را تجربه كنند.
سهامداران به واسطه بحرانهاي اقتصادي نگران سود خود هستند.
كارمندان شركت ها مأيوسانه به آينده شغلي خود مي نگرند. مديران كه همواره به دنبال سوددهي شركت ها و سازمان ها هستند.
مديريت مبتني بر ارزش سعي مي كند كه پاسخي درخور به وضعيت هاي پرتلاطم فعلي دهد و مفاهيم مديريت را از ديدگاه هاي خاصي بررسي كنــد. در اين نوشتار تلاش مي شود كه به طور خلاصه مفهوم مديريت مبتني بر ارزش مطرح شده و باتوجه به شرايط مديريتي كشور ما موردتوجه قرار گيرد.
شركتهاي سهامي به مثابه يك ائتلاف ناپايدار
شركت سهامي وظايف متعددي را به عهده دارد. اما سه وظيفه اصلي آن عبارتند از:
1 - سازماندهي و به حداكثر رساندن كارايي نيروي كار و سرمايه براي توليد و توزيع كالا و خدمات؛
2 - به حداكثر رساندن سود سهامداران؛
3 - محافظت از دارايي شخصي مالكان از خطرات تجاري (برخلاف شركتهاي تضامني).
با اين حال، وقتي به شركت هاي سهامي و يا ساير موسسات بازرگاني نگاه مي كنيم عموماً متوجه عدم هماهنگي ميان منافع گروه هاي مختلف مي شويم. كارفرمايان و مديران به دنبال سود بالاتر، هزينه پايين تر و كارايي بيشتر هستند. درحالي كه، پرسنل به دنبال دستمزدهاي بالاتر و امنيت شغلي بيشتر هستند. مشتريان خواهان كالا و خدماتي با كيفيت بالاتر و قيمت پايين ترند. البته دولت ها نيز خواستار يك اقتصاد پايدار و اخذ مالياتي بالاترند. با وجود بحرانهاي اقتصادي كه بقاي سازمانهاي كوچك و بزرگ را تهديد مي كند، تنها مي توانيم بپرسيم كه تـــــا چه مدت اين ائتلاف ناپايدار دوام مي آورد. پرسش مهمي كه براي هر واحد تجاري مطرح است كه آيا اصول يكنواخت و ثابتــــي وجود دارد كه بتواند اين اختلاف سليقه ها را برطرف كرده تا شركت بتواند منافع همه اعضاي ائتلاف را تامين كند؟
باورهاي غلط
1 - اكثر مردم تصور مي كنند كه تنها راه مشروع و قانوني براي افزايش استاندارد زندگي شان، افزايش دستمزد يا حقوق هاي بالاتر است. اين افزايش دستمزد تاحدي ادامه مي يابد كه از توانايي مالي شركت خارج مي شود و درنهايت بين مديريت و نيروي كار اختلاف ايجاد شده و خود را درمقابل يكديگر مي بينند. دراين حال، شركتهاي تجاري ورشكسته شده و كارگران وكارمندان بيكار مي گردند. پس اگر اين گونه نظام تعيين دستمزد، شركتها و پرسنل آنها را نابود مي كند پس راه حل چيست؟ اگر از درون شركتها و ســــــازمانها شروع كنيم چگونه مي توانيم يك نظام موفق را پياده كنيم؟ اگر بخواهيم سازمانها و شركتها را مجدداً سازماندهي كنيم، نظام مديريتي آن چگونه خواهدبود؟
2 - بسياري از مردم به اشتباه فكر مي كنند كه يك فرايند خوب بر يك ساختار صحيح ارجحيت دارد و بالعكس. ساختار به چارچوبي از قدرتها اشاره مي كند كه حقوق، مسئوليتها و وظايف شخص را مشخص مي سازد. ساختارهاي يك سازمان تجاري شامل ارزشهاي اصلي و مكتوب و اصول اخلاقي و آيين نامه اي آن، سيستم ها، قوانين و نظامهاي سازماني است. اينها پارامترهاي فرايندهايي كه به وجود مي آيند را تشكيل مي دهند. آنها همچنين بر روابط قدرت و كنترل بين مالكان، مديران و كارمندان حاكم است. تجربه نشان داده است كه مشاركت بدون ايجاد ساختار براي انتقال قدرت به تك تك افراد بسيار ناپايدار و كوتاه مدت است. ازطرف ديگر، ساختار بدون مشاركت انسان به مانند خانه اي است كه در آن هيچ فردي زندگي نمي كند.
يك ساختار بدون دخالت انسان و فرايند، ايستا بوده و درنهــايت روح خود را از دست مي دهد و بدون وجود يك «ساختار» فرايندي را كه داريد به مقصدي نامعلوم مي رود و چيزي از خود باقي نمي گذارد. پس ساختار و فرايند لازم و ملزوم يكديگرند و نبايد به اشتباه هركدام را بر ديگري ترجيح داد.
3 - يك باور غلط ديگر عدم توجه به احساس مالكيت در زيردستان و كارمندان است كه درواقع خود حلقه گمشده ارتباط پرسنل و سازمانهاي تجاري است. بسياري از كارشناسان مديريت معتقدند كه روش اصلي ايجاد انگيزه ناشي از نياز انسان به احساس مسئوليت و كنترل درمورد كار و زندگي خود است.
بنابراين، مديريت اين شعارها را مطرح مي كند: «به پرسنل قدرت واختيار تفويض كنيد». «پرسنل را در امور مشاركت دهيد». «در كارمندان احساس مالكيت ايجاد كنيد». چرا مالكيت مستقيم يا دارايي خصوصي اين قدر حساس و مهم است؟ جواب اين است كه دارايي حقوق دائمي براي سود، اطلاعات و نظارت بر قدرت مي دهدكه نمي توان آن را از مالك دور كرد. از آنجا كه قدرت با دارايي ارتباط تنگاتنگي دارد فرايند مشاركت بدون وجود دارايي درنهايت بي معني مي شود.
شواهد حاكي از آن است كه سودآورترين شركت ها، آنهايي بوده اند كه مالكيت، سود و اطلاعات را با همه پرسنل سهيم شده اند كه بدين ترتيب كارمند بيشتر درگير كارها مي شود و فعالانه در عملكرد سازمان نقش دارد. شركت مايكروسافت نمونه اي عملي و تازه از اين نوع مديريت است. خارج از مسئله قدرت دهي و مشاركت اين سازمانها به طور پيوسته و سيستماتيك به حقوق تك تك پرسنل احترام مي گذارند.
مفهوم مديريت مبتني بر ارزش
تعهد نسبت به واگذاري قدرت مشاركت واقعي در سازمان وجود سيستمي را ضروري مي سازد كه احترام و ارتقا هر فرد را به صورت هدفمند درنظر داشته باشد. چنين سيستمي براي همه پرسنل امكــــان مشاركت را مهيا مي سازد و همچنين شركت را طوري سازماندهي مي كند كه به مشتري حداكثر بها را مي دهد. ضمن اينكه به هر كارمند به خاطر ارزش مشاركتش پاداش مي دهد.
درنتيجه او را در عملكرد سازمان شريك مي كند. چنين چارچوب جامعي مديريت مبتني بر ارزش ناميده مي شود. هدف اين نوع مديريت افزايش سودآوري بلندمدت شركت ازطريق توجه به مشتري است. هدف نهايي اين است كه هر شخص را به عنوان يك مالك و يك كارمند، قدرت اقتصادي ببخشد.
مديريت مبتني بـــــر ارزش دو اصــل را بيان مي كند: 1 - به افراد سهم متناسب با آنچه كه در توليد كمك مي كنند داده شود؛ 2 - به همه افراد حق زندگي در فرهنگي داده شود كه در آن داراي احترام و ارزش برابر هستند. آنچه كه مديريت مبتني بر ارزش به طور انحصاري ارائه مي كند چارچوب رعايت اخلاق در بازار جهاني است.
اجزاء سيستم مديريت مبتني بر ارزش
مديريت مبتني بر ارزش داراي سه جزء به هم پيوسته است كه هم جنبه هاي اخلاقي و هم جنبه هاي مادي را نشان مي دهد:
1 - ساختارهاي حكومتي و عملياتي مبتني بر ارزش. يك ساختار اجتماعي نظير يك سازمان يا يك شركت تجاري بايد براي كسب موفقيت طبق اصول سالم و ارزشهاي اخلاقي سازماندهي شود.
ساختار كلي يا «محيط نامرئي» يك شركت شامل عناصر سازنده اي چون اعلام ارزشهاي اصلي توسط شركت، اصول اخلاقي و ماموريتهاي سازمان، طرحهاي بازاريابي، مالي، عملياتي و استراتژيكي، نمودارهاي سازماني و قوانين شركت وغيره است. اين زيرساختها روي كيفيت روابط بين افـــراد ومحيط فيزيكي شان تاثير بسزايي مي گذارد. طبق مديريت مبتني بر ارزش، اين تعاملات (بين افراد و محيط فيزيكي) «فرهنگ» كلي شركت را تشكيل مي دهند.
2 - تمركز بر ارزش مشتري و ارباب رجوع. مديـــريت مبتني بر ارزش به هر مشتري و ارباب رجوع به عنوان يك انسان كه شايسته رفتار محترمانه و منصفانه است، مي نگرد. ضمناً معتقد است كه درنهايت چك حقوقي كليه پرسنل را در شركت، او امضا مي كند. از لحاظ هدف اجتماعي يعني تحويل كالا و ارائه خدمات با بالاترين كيفيت مديريت مبتني بر ارزش از فرمول زير پيروي مي كند.
به عبارت ديگر، ارزش با افزايش كيفيت كالا يــــا خدمات و يا كاهش قيمت افزايش مي يابد. اين فرمول، كليد موفقيت در بازار رقابتي است.
3 - سيستم پاداش و پرداخت برمبناي ارزش. با فرض اينكه ساختار شركت براساس اصول اخلاقي سالم بوده و تمركز اصلي آن را بر ارائه حداكثر ارزش به مشتري است، نظام پرداخت پاداش را مي توان طوري سازماندهي كرد كه نشانگر اين اصول باشد.
چگونگي يك سيستم مبتني بر ارزش را شروع كنيم: نحوه اجراي سيستم در هر شركت متفاوت است. مديريت مبتني بر ارزش برپايه اصول اخلاقي جهاني استوار است كه مرتبط با ماهيت انسان و نيازهاي اساسي بشري است. عواملي چون اندازه شركت، نوع صنعت، موقعيت فيزيكي سازمان، استراتژي هاي سازمان و سبك مديريت در نحوه شروع سيستم موثر هستند. يك مدير مشاركتي كه مايل به برقراري اين سيستم است بايد اين فرايند را با تهيه يك مجموعه مكتوب آغاز كند. ارزشهاي اصلي شركت كه عموماً داراي اصول اخلاقي است كه دليل وجــــودي شركت را تعريف مي كند و نحوه عملكرد و رشد سازمان را هدايت مي كند. اصول اخلاقي مجموعه رفتارهايي براي هدايت افراد به سمت هماهنگي بين اشخاص و فرهنگ شركت است. درحدكمال مطلوب، اين ارزشهاي اصلي و اصول اخلاقي توسط همه افراد سازمان تائيد شده است و در قوانين فرعي و ساختار شركت منعكس شــده و مشمول بازنگري و بهبود دوره اي مي گردد. اين اصول مكتوب به عنوان راهنمايي براي هدايت عمليات و نيز تعاملات روزانه اعضاي آن محسوب مي شود.
از ميان مهمترين ساختارها و فرايندهاي مديريت مبتني بر ارزش مي توان موارد ذيل را نام برد:
1 - برنامه هاي آموزشي براي عوامل فعال شركت و مديران اجرايي اصلي؛
2 - اجراي سيستم هاي بهبود كيفيت درجهت حركت به سمت مشتري گرايي؛
3 - برقراري سيستم هاي پاداش فردي و گروهي به طور منظم؛
4 - برقراري سيستم هاي كنترل كيفيت آماري مرتبط با حل مسائل به صورت مشاركتي و كاستن هزينه؛
5 - برقراري سيستم هاي مسئوليت پذيري دوطرفه.
مديريت مبتني بر ارزش مي داند كه تغيير فرهنگ يك شبه رخ نمي دهد رفتارهاي مردم و سازمانها در طول زمان ريشه دوانده است. تنها از طريق تقويت مثبت و پيوسته در طول زمان عادت هاي جديد ريشه مي گيرند.
رهبري در سيستم مديريتي مبتني بر ارزش: سيستم هاي مبتني بر ارزش توسط رهبر هدايت مي شود اما متكي به رهبر نيستند.آنها انرژي و خلاقيت خود را از پايين و جهت و اهداف خود را از بالا مي گيرند. اين سيستم يك رهبر واقعي را يك معلم و خدمتگزار تعريف مي كند. شخصي كه به ديگران قدرت تشخيص پتانسيل نهايي آنها را مي دهد. اگر رهبر سازمان كار خود را خوب انجام دهد، ارزشهاي جهاني را بيان كرده و آموزش دهد و ديدي بلندمدت ايجاد كند، ديگران را به كسب آن ارزشها و پيروي از آن ديد بلندمدت، تشويق مي كند.
نتيجه گيري
در تحليل نهايي مديريت مبتني برارزش روابط قـــــدرت در سازمان را مجدداً تعريف مي كند. رهبري در سازماني با مديريت مبتني بر ارزش نيازمند ديد وسيع، صبر، پشتكار و تمايل به سهيم شدن با پرسنل است. ازنظر بسياري از مديران وكارفرمايان طرزفكر سهيم شدن با پرسنل غيرقابل قبول است. اما براي كساني كه به دنبال يك سيستم مديريتي جديد براساس سهيم شدن برابري و قدرت هستند، بسيار سودمند است.
مديريت مبتني بر ارزش مي داند كه توسعه و شخصيت و احترام هر فرد به كارش هم از جنبه هاي اقتصادي و هم غيراقتصادي بستگي دارد. مديريت مبتني بر ارزش چارچوب اخلاقي جديدي را براي افزايش وجهه و كيفيت زندگي پرسنل ارائه مي كند و درعين حال كارايي را بالا برده و عدالت را درجامعه و سازمان برقرار مي سازد.
منبع: روزنامه تفاهم